1、,09工商2班,Services,總結(jié),The Team,案例10,Services,我們是開放的團(tuán)隊(duì)合作方式，核心成員組成：- - -,制作人-,討論案例：施科長的疑惑管理工作的多因性和權(quán)變性，激勵(lì)理論與實(shí)務(wù),紙上得來終覺淺，覺知此事要躬行！,09工商2班,討論與答辯,第4小組,總結(jié),施科長沒有解決的難題,（1）富強(qiáng)油漆廠供應(yīng)科施科長用美國教授的理論去激勵(lì)小李，為什么碰釘子啦？（2）小李是不給錢就不工作的人，他為何發(fā)火？（3）老施該怎么辦？,How We Work,Discussion,Research,Feedback&Refinement,Initia concept,Final Art

2、work&Delivery,目標(biāo)設(shè)定,激勵(lì)理論 (1)需要層次理論-馬斯洛 生理需要 安全、保障需要社交歸屬需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要 (2)雙因素理論。 2O世紀(jì)5O年代末期美國的行為科學(xué)家赫茨伯格 提出來的。保健因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，其內(nèi)容包括公司的政策與管理、督導(dǎo)、工資、同事關(guān)系、工作環(huán)境、人際因素等方面。激勵(lì)因素是指適合個(gè)人心理成長的因素,包括成就、贊賞、工作本身、責(zé)任感、上進(jìn)心等。 局限性：具有高層次需要的單位與企業(yè)靈驗(yàn)，應(yīng)用對(duì)象不廣泛性，過于武斷地對(duì)保健因素與激勵(lì)因素做了截然的劃分,目標(biāo),公平理論（Equity Theory)是由美國學(xué)者亞當(dāng)斯（J.S.Adams）在綜合有關(guān)

3、分配的公平概念和認(rèn)知失調(diào)的基礎(chǔ)上，于20世紀(jì)60年代提出的一種激勵(lì)理論。對(duì)自己的報(bào)酬的知覺和比較的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。 為減輕或消除這種緊張，當(dāng)事人采取某種行動(dòng)以恢復(fù)心理平衡。如果報(bào)酬公平，當(dāng)事人就會(huì)獲得滿足感，從而激勵(lì)當(dāng)事人的行為。,本案分析,方案,D,改革薪資體系，縮小工資的固定部分對(duì)工資總額的比例 優(yōu)化績效管理體制，充分考慮績效管理的各個(gè)步驟- 績效計(jì)劃、管理輔導(dǎo)、績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)績效 多融入一些激勵(lì)性因素作為獎(jiǎng)勵(lì)，如：優(yōu)秀表彰、員工成長通道、參與決策等。,C,B,A,總結(jié),績效管理是員工管理的重要舉措，包含了績效計(jì)劃、管理輔導(dǎo)、績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)績效四個(gè)環(huán)節(jié)

4、。施科長只是采用了績效計(jì)劃和績效考核兩項(xiàng)措施，漏掉了對(duì)員工實(shí)現(xiàn)最終激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)績效環(huán)節(jié)。小李的發(fā)火是必然的，只是表現(xiàn)在行為上還是心理的差異 施科長沒有掌握的員工激勵(lì)的原理和措施： 1根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論分析，員工會(huì)作縱向和橫向的的比較，其中縱向是指和自己的過去作比較，橫向是指和其他員工或其他公司的同類或不同類人員作比較。橫向比較的方式如下：自己的獲得/自己的付出=別人的獲得/別人的付出。小李通過比較發(fā)現(xiàn)了不公平，所以會(huì)發(fā)火 2根據(jù)馬斯洛的需求層次理論分析，人的需求是分層次的，從生理、安全、社交、受尊重到最高的自我實(shí)現(xiàn)。如果小李的低需求不能被滿足，自然就無法期望他能看到自我實(shí)現(xiàn)的未來。很明顯，小李是為了錢而工作，為了生計(jì)而工作 3根據(jù)赫茲博格的雙因素理論分析，工資性收入屬于保健因素，給多了不能起到激勵(lì)效果，但給少了會(huì)產(chǎn)生不滿意。很明顯小李對(duì)這個(gè)保健因素得不到滿足而產(chǎn)生了強(qiáng)烈的不滿。,中層管理者的反思,