1、職位分析與評(píng)價(jià),于識(shí)軍 北京鎰華廊橋管理咨詢有限公司,于識(shí)軍，工商管理博士，北京鎰華廊橋管理咨詢公司董事長(zhǎng)兼世界虛擬就業(yè)經(jīng)濟(jì)管理研究院院長(zhǎng),心界經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人。中國董事學(xué)會(huì)會(huì)員，中國人力資源協(xié)會(huì)會(huì)員，著名管理咨詢專家，國家注冊(cè)職業(yè)生涯管理師。曾任北京仁達(dá)方略管理咨詢集團(tuán)副總裁、香港天九偉業(yè)國際集團(tuán)人力資源副總裁、北京金吉列企業(yè)集團(tuán)助理總裁等職?，F(xiàn)兼任北京市海淀園管委會(huì)“創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新金字塔工程”專家顧問團(tuán)成員，國務(wù)院國資委中國管理培訓(xùn)中心、國家發(fā)改委中小企業(yè)網(wǎng)、中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)、中國總裁培訓(xùn)網(wǎng)、中華培訓(xùn)網(wǎng)、中華英才網(wǎng)集團(tuán)管控及戰(zhàn)略性人力資源管理講座教授，中外管理雜志、中國房地產(chǎn)報(bào)、國企雜志、中國產(chǎn)經(jīng)新聞

2、報(bào)、銷售與市場(chǎng)雜志、中國航空航天報(bào)、中國企業(yè)家雜志、職業(yè)經(jīng)理人雜志特約專家撰稿人，北京西三角人事技術(shù)研究所企業(yè)戰(zhàn)略管理高級(jí)顧問，上海通商投資研究所助理經(jīng)濟(jì)研究員，博客中國網(wǎng)、價(jià)值中國網(wǎng)、中國總裁培訓(xùn)網(wǎng)專欄作家。 主要研究課題：集團(tuán)戰(zhàn)略與組織效能管理、民營企業(yè)價(jià)值管理、組織與個(gè)體行為戰(zhàn)略、心界經(jīng)濟(jì)與心界管理、職業(yè)女性發(fā)展、虛擬就業(yè)等。 主要培訓(xùn)課程：戰(zhàn)略管理、集團(tuán)管控、戰(zhàn)略性人力資源管理、企業(yè)文化、心界管理、組織效能管理、品牌塑造與管理、虛擬就業(yè)、企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人、領(lǐng)導(dǎo)力、高效溝通、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、職場(chǎng)與人生、卓越人士的成功法則、性格與命運(yùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理等 主要服務(wù)的客戶：北汽控股、

3、上海大眾汽車、嘉陵集團(tuán)、三一重工、中國浩遠(yuǎn)集團(tuán)、中國機(jī)械工業(yè)集團(tuán)、中國西電集團(tuán)、云南萬裕集團(tuán)、山東光電集團(tuán)、邯鄲鋼鐵集團(tuán)、大連化工集團(tuán)、中國大唐、金融街控股、東風(fēng)朝陽柴油機(jī)、三星（中國）、中國五礦集團(tuán)、中國航空第一集團(tuán)公司、中國航天科技集團(tuán)公司、中國電子科技集團(tuán)公司、陜煤化工集團(tuán)、山西煤業(yè)運(yùn)銷集團(tuán)、中國國際貨運(yùn)集團(tuán)、中信集團(tuán)、遼寧成大集團(tuán)、山東冰輪集團(tuán)、中核集團(tuán)、湖北大楓紙業(yè)集團(tuán)、勝利油田、國家電網(wǎng)、中電投集團(tuán)、中國一拖集團(tuán)、國家煙草局、北京市順義區(qū)趙全營鎮(zhèn)政府。,2,職位分析,什么是職位？,職位是: 一個(gè)組織結(jié)構(gòu)的基本單位 它屬于組織，而不屬于職位任職者 動(dòng)態(tài)的，而又是相對(duì)穩(wěn)定的,什么是職位

4、？,當(dāng)一個(gè)員工流動(dòng)時(shí)，他帶走的是他的管理風(fēng)格，解決問題的能力和績(jī)效表現(xiàn)水平。他留下來的是他所處職位的“功能”，工作的范圍和應(yīng)付的職責(zé)。換句話說，他的職位仍然存在。,職位分析：,職位分析是收集職位信息的一個(gè)程序， 對(duì)一個(gè)職位進(jìn)行充分的理解和歸檔，以 便于其他人對(duì)這個(gè)職位應(yīng)該 做什么工作有正確的了解， 對(duì)它的價(jià)值作出判斷。,職位分析：,職位分析的基本原則: 我們不會(huì)分析職位任職者的表現(xiàn)，他的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。 我們進(jìn)行職位分析是在職位的績(jī)效在“有效”實(shí)現(xiàn)的前提下進(jìn)行的。,在職位分析時(shí)，我們關(guān)注于職位的要求，而非職位任職者每天所做的工作。（有時(shí)職位任職者每天所做的并不一定是職位對(duì)他的要求）,職位和任職者比

5、較：,職位分析：,職位分析不是什么？ 一次對(duì)個(gè)人的分析! 一次人事分析! 一次績(jī)效評(píng)估!,1、職位的主要目的,目的部分定義了職位的主要任務(wù) 為什么要有這個(gè)職位？ 職位在工作中受何局限？ 職位有何長(zhǎng)期目標(biāo)？ 動(dòng)詞“任務(wù)”在“什么局限”之內(nèi)有“什么目標(biāo)”,目的 （職位存在的理由，限制條件和目標(biāo) ),第二部分：職責(zé)綜述（舉例）,2、主要職位職責(zé),職責(zé)范圍 主要工作內(nèi)容（做什么）,主要衡量標(biāo)準(zhǔn),第五部分：主要職責(zé)（舉例）,3、職責(zé)描述的常見錯(cuò)誤,負(fù)責(zé)物流工作 負(fù)責(zé)預(yù)算工作 負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作 領(lǐng)導(dǎo)公司的外聯(lián)和對(duì)外宣傳工作 領(lǐng)導(dǎo)公司的市場(chǎng)營銷工作 領(lǐng)導(dǎo)公司的新產(chǎn)品研發(fā)工作 管理公司信息技術(shù)系統(tǒng) 管理公司生產(chǎn)工

6、作 管理公司采購工作 無條件完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作 協(xié)助工作太多,崗位評(píng)價(jià),崗位評(píng)價(jià)是什么？,崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)，得出不同崗位在組織中的價(jià)值大小順序，它是薪酬設(shè)計(jì)決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 注意： 崗位評(píng)價(jià)是針對(duì)組織中的崗位的，而不考慮從事該崗位的人； 崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各崗位的相對(duì)價(jià)值的衡量過程；,崗位評(píng)價(jià)的作用,對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)，以表現(xiàn)崗位相對(duì)價(jià)值大小,使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價(jià)值的高低，使工作間的聯(lián)系公平、有序,為組織中的崗位歸檔列等奠定基礎(chǔ),為建立公平

7、合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù),減少工資內(nèi)部不公，實(shí)現(xiàn)同工同酬,作用,可以對(duì)崗位進(jìn)行深層次分析，是解決企業(yè)難題一系列措施的組成部分,崗位評(píng)價(jià)前后崗位等級(jí)的比較,伴隨崗位等級(jí)一同變化的是按勞付薪、多勞多得的價(jià)值理念、對(duì)員工勞動(dòng)付出的認(rèn)可、寬泛的職業(yè)生涯發(fā)展通道以及公平付薪制度（勞動(dòng)付出與收入成正比）,原則一：對(duì)崗不對(duì)人的原則。崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。 原則二：一致性的原則。所有崗位必須通過同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。 原則三：因素?zé)o重疊的原則。崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏

8、的。 原則四：針對(duì)性的原則。評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，需要在實(shí)際評(píng)分之前，對(duì)評(píng)分小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。項(xiàng)目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能切合實(shí)際。 原則五：共識(shí)原則。崗位評(píng)價(jià)過程中，要有公司領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、專家技師、管理人員、職工代表等各方面人員參加，參與崗位評(píng)價(jià)人員的多樣性和專業(yè)性為崗位評(píng)價(jià)工作本身的準(zhǔn)確性和崗位評(píng)價(jià)工作結(jié)果的公平性奠定基礎(chǔ)。 原則六：獨(dú)立原則。參加崗位評(píng)價(jià)的評(píng)分小組成員必須獨(dú)立進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，不要互相協(xié)商評(píng)分。 原則七：保密原則。由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)

9、該保密。 原則八：反饋原則。崗位評(píng)價(jià)的最終結(jié)果要以適當(dāng)?shù)姆绞椒答伣o員工，使員工了解自己的崗位狀況，只有這樣才能結(jié)合薪酬激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)以及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計(jì)，讓員工看到努力方向，真正起到激勵(lì)員工努力工作、提升業(yè)績(jī)的作用。,崗位評(píng)價(jià)的原則,常用的崗位評(píng)價(jià)方法,一般稱為“非分析法”，它們不把工作崗位劃分成要素來分析，不必對(duì)崗位進(jìn)行量化測(cè)量，因而主觀性強(qiáng),崗位評(píng)價(jià),排序法,分類法,因素比較法,評(píng)分法,一般稱為”分析法”。分析法則是崗位內(nèi)各要素之間的比較，并對(duì)崗位進(jìn)行量化測(cè)量，因而客觀性強(qiáng),排序法-崗位評(píng)價(jià)方法一,是指由評(píng)價(jià)人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排序。,步驟： 1. 由

10、有關(guān)人員組成評(píng)定小組（最好有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主管部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理人員參加），并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。 2. 了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。 3. 評(píng)定人員事先確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本企業(yè)同類崗位的重要性逐一作出評(píng)判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的順次往下排列。 4. 將經(jīng)過所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和,然后將序號(hào)和除以評(píng)定人數(shù)，得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評(píng)定出各崗位的相對(duì)價(jià)值的次序。,問 題:,主觀性強(qiáng)。特別當(dāng)某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時(shí)），常會(huì)將崗位的相對(duì)價(jià)值估計(jì)過高。 崗位序數(shù)差不能反

11、映出崗位相對(duì)價(jià)值的差值大小。 評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確程度不高且不穩(wěn)定,分類法-崗位評(píng)價(jià)方法二,分類法: 是指評(píng)價(jià)者事先確定若干種類或級(jí)別來對(duì)一組工作進(jìn)行描述。然后評(píng)價(jià)者將類別說明與被評(píng)價(jià)崗位的職務(wù)說明進(jìn)行比較，與職務(wù)說明最一致的類別便決定了該工作的分類。 步驟：,1. 組成評(píng)定小組，收集各種有關(guān)的資料。 2. 按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。 3. 將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-6檔，最多可分為15-20檔。 4. 明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。 5. 明確各系統(tǒng)各檔次（等級(jí)）崗位的資格要求。 6. 評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和

12、關(guān)系。,問題：,分類法只做整體評(píng)價(jià)，難于進(jìn)行精確評(píng)比。 主觀成分多。 只能按相對(duì)價(jià)值大小簡(jiǎn)單排序，不能指出各級(jí)間差距的具體大小。,因素比較法-崗位評(píng)價(jià)方法三,因素比較法： 是在確定關(guān)鍵崗位和付酬因素（即企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)并愿意為之支付報(bào)酬的因素）的基礎(chǔ)上，再運(yùn)用關(guān)鍵崗位和付酬因素制成關(guān)鍵崗位排序表，然后將待評(píng)崗位就付酬因素與關(guān)鍵崗位進(jìn)行比較，確定待評(píng)崗位的工資率。 步驟:,1.選擇適當(dāng)?shù)母冻暌蛩?。一般包括以下五?xiàng)：智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、工作環(huán)境 和勞動(dòng)條件等5項(xiàng)因素。 2.從全部崗位中選出15-20個(gè)關(guān)鍵崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬（工資總額）應(yīng)是公平合理的 （必須是大多數(shù)人公認(rèn)的） 3.將每

13、一個(gè)關(guān)鍵崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。 4.評(píng)定小組對(duì)每一崗位的工資總額經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素分解，找出對(duì)應(yīng)的工 資份額。 5.尚未進(jìn)行評(píng)定的其他各崗位與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，就按相近條件的崗位工 資分配計(jì)算工資。,因素比較法（續(xù)）,開發(fā)初期非常復(fù)雜而且難度大； 成本很高； 也有許多主觀因素，員工不易理解，容易懷疑其準(zhǔn)確、公平性；,問題：,適用：,適合于特殊崗位多的企業(yè),評(píng)分法-崗位評(píng)價(jià)方法四,評(píng)分法： 也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得

14、點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。,步驟： 1. 確定崗位評(píng)價(jià)的主要因素。四個(gè)方面：崗位的復(fù)雜難易程度、崗位的責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán) 境條件；崗位作業(yè)緊張、困難程度。 2. 根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。 3. 對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值）。 4. 將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定。然后計(jì)算出各崗位的總點(diǎn)數(shù)。 5. 為了將企業(yè)相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。,特點(diǎn)：,評(píng)分法（續(xù)）,第一，在運(yùn)用評(píng)分法進(jìn)

15、行打分前需要有明確的計(jì)劃； 第二，這種方法要求評(píng)價(jià)小組有熟練的技術(shù)； 第三，這種方法適用于對(duì)大量崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)； 第四，在確定要素時(shí)一般沒有必要提出或想出一套全新的要素，只需從那些廣泛使用的別的企業(yè)使用的要素種選擇出適合于本企業(yè)的要素，因?yàn)檫@些要素在反復(fù)實(shí)踐的基礎(chǔ)上已具有普遍代表性；,優(yōu)點(diǎn)：,容易被人理解和接受，評(píng)定準(zhǔn)確性高，客觀性相對(duì)高。,缺點(diǎn)：,工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評(píng)價(jià)因素及定權(quán)數(shù)時(shí)也帶有一定的主觀性。,適用：,生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)。,問題-崗位評(píng)價(jià)的動(dòng)態(tài)管理,隨著公司的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時(shí)，需要對(duì)這些新增加的崗位進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)； 新設(shè)備或新的工作方法的采用改變了許多崗位的內(nèi)容，必須建立新的工資結(jié)構(gòu)才能使受此影響的員工獲得公正的報(bào)酬； 崗位評(píng)價(jià)要根據(jù)崗位工作內(nèi)容變化情況進(jìn)行調(diào)整，評(píng)價(jià)采用的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況作增減修正； 工資結(jié)構(gòu)中的崗位評(píng)價(jià)部