1、高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員 人力資源管理,主 要 內(nèi) 容,一、開展高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員的社會背景 二、企業(yè)與人力資源 二、人力資源管理系統(tǒng)與模塊,引子: 富士康N連跳事件,從2010年1月23日5月27日，深圳富士康公司接連發(fā)生13起員工跳樓事件。 2010年8月4日，昆山富士康一女工墜樓身亡.,事件部分影響： 1、臺灣150名大學教授聯(lián)署聲明，批評富士康造成勞資問題，郭臺銘是“臺灣之恥” 2、在跳樓事件頻發(fā)的近3個月，富士康每月要流失員工竟然高達5萬人以上。 3、公司聲譽遭受巨大影響，在招聘點周圍，竟悄然聚集起了一批算命先生,一、社會背景,社會管理： 化解社會矛盾 政治經(jīng)濟社會 溫州： 大調(diào)解體系 網(wǎng)

2、格化 法律是最后的手段（富士康vs第一財經(jīng)）,高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員的前提,觀念（趨勢）知識技能 （信訪來者有理，襪子個性張揚；知識：能力意愿圖；戒指穿西裝） 個人團隊組織社會 （一個人到一群人；老總是、組織內(nèi)每個人都是協(xié)調(diào)員；兩線長短和過馬路） 制度操作心理契約 （香港財富、康早餐、報連坐；知情、解難、暖心） 事前事中事后 （楓橋經(jīng)驗） 部分vs人力資源管理整體,人力資源規(guī)劃,招 聘,勞資關(guān)系,培 訓,薪 酬,考 績,我們看到的 人力資源管理,請問 ？,人力資源部門為什么存在 ？,二、HR 與 企業(yè),波特的企業(yè)競爭5力模型,三、HR系統(tǒng)和模塊,1、人力資源管理的基礎(chǔ) 2、美日人力資源管理比較 3

3、、招聘與選拔 4、沖突與溝通 5、培訓與開發(fā) 6、薪酬福利 7、績效管理 8、發(fā)展趨勢,人力資源管理系統(tǒng),案例：MBA求職經(jīng)歷、女經(jīng)理辭職、蘇總的小結(jié),海盜分金,1、人力資源管理的心理基礎(chǔ)和人性（情感交流站）,假設(shè)現(xiàn)在有10個海盜，要分配搶劫來的100枚金幣，用投票的方式來解決。投票的規(guī)則如下：先由最兇猛的海盜來提出分配方案，然后大家一人一票表決，如果有50%或以上的海盜同意這個方案，那么就以此方案分配，如果少于50%的海盜同意，那么這個提出方案的海盜就將被丟到海里去喂魚，然后由剩下的海盜中最兇猛的那個海盜提出方案，依此類推。,我們要對海盜們作一些假設(shè)。 1)每個海盜的兇猛性都不同，而且所有海

4、盜都知道別人的兇猛性，也就是說，每個海盜都知道自己和別人在這個提出方案的序列中的位置。 另外，每個海盜的數(shù)學和邏輯都很好，而且很理智。最后，海盜間私底下的交易是不存在的，因為海盜除了自己誰都不相信。 2)一枚金幣是不能被分割的，不可以你半枚我半枚。 3)每個海盜當然不愿意自己被丟到海里去喂魚，這是最重要的。 4)每個海盜當然希望自己能得到盡可能多的金幣。 5)每個海盜都是現(xiàn)實主義者，如果在一個方案中他得到了1枚金幣，而下一個方案中，他有兩種可能，一種得到許多金幣，一種得不到金幣， 他會同意目前這個方案，而不會有僥幸心理?？偠灾麄兿嘈哦B在林，不如一鳥在手。 6)最后，每個海盜都很喜歡其他

5、海盜被丟到海里去喂魚。在不損害自己利益的前提下，他會盡可能投票讓自己的同伴喂魚。,如果 你就是那個最兇猛的海盜， 你會怎么分？,分配方案,P1 P2 0100 NY P1 P2 P3 1099 YNY P1 P2 P3 P4 01099 NYNY P1 P2 P3 P4 P5 101 098 YN YNY P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 01 01 0 10 1 096 NYNY N Y N Y NY,明代的朱載堉曾經(jīng)寫過一首十不足的散曲： 終日奔忙只為饑，才得有食又思衣。置下綾羅身上穿，抬頭又嫌房屋低。蓋下高樓并大廈，床前缺少美貌妻。嬌妻美妾都娶下，又慮門前無馬

6、騎。將錢買下高頭馬，馬前馬后少跟隨。家人招下數(shù)十個，有錢沒勢被人欺。一銓銓到知縣位，又說官小勢位卑。一攀攀到閣老位，每日思量要登基。一日南面坐天下，又想神仙來下棋。洞賓與他把棋下，又問哪是上天梯。上天梯子未做下，閻王發(fā)牌鬼來催。若非此人大限到，上到天梯還嫌低。,啊，欲望。,人性經(jīng)濟人,工作為收入 看著才投入 總想少干活 還是不滿足,科學管理之父泰勒,人性社會人,金錢雖可貴 友誼價更高 工作太無聊 我去找同道,梅奧霍桑試驗,人性自我實現(xiàn)人,天生我才必有用 工作定要出成績 指手畫腳好累贅 不待揚鞭自奮蹄,人性假設(shè)理論：自我實現(xiàn)人假設(shè),人性復雜人,今天的我不是昨天的我 這里的我不是那里的我 不是我不

7、明白，是這世界變化快！,人性假設(shè)理論：復雜人假設(shè),美國人力資源管理的“四高”： 1、高市場配置，能力優(yōu)先 2、高制度化、法制化 1964年民權(quán)法案，1967年雇用年齡歧視法案，1973年康復法，1990年殘疾人法 就業(yè)歧視內(nèi)容：種族、膚色、宗教、性別、年嶺、國籍、殘疾、病毒攜帶者。 案例：上煤工的訴訟 3、高移民政策，全球人力資源開發(fā) “1985年以來，清華大學涉及高科技專業(yè)的畢業(yè)生80去了美國，北京大學這一比例為76” 科技人力資源發(fā)展報告 4、高等教育、職業(yè)技能教育高度普及,2 美、日人力資源管理,日本人力資源管理模式： 1、重視員工培訓，不太看重個人的具體技能，強調(diào)基本素質(zhì) 2、資歷優(yōu)先

8、的用人政策 3、以獎勵集體為中心的激勵體系（團隊） 4、終身雇傭制（員工忠誠度） 5、員工參與管理,招聘流程 規(guī)范完整,3、招聘與選拔,內(nèi)部選拔還是外部招募？ 充分發(fā)揮內(nèi)部員工、開拓外部 處理好未能成功的應聘者,客戶第一 團隊合作 擁抱變化 誠信 激情 敬業(yè),招聘新理念:從價值觀開始的招聘,“招聘新員工時，我們主要看他們本身是否誠信，是否能融入企業(yè)，能否接受企業(yè)的使命感和價值觀?！?一開始就盡量尋找與阿里巴巴價值觀相近的人才，這樣可以有效提高“存活率”。,聽,讓自己快樂是一種美德， 讓別人快樂是一種功德,4、沖突與溝通,你心里想的 100%,你嘴上說的 80%,別人聽到的 60%,別人聽懂的

9、40%,別人行動的 20%,溝通,漏斗,溝通首先是一種態(tài)度,溝通漏斗,有原則的合作,“三重三輕”阻礙企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展： 重能力、輕品德 重引進、輕開發(fā) 重獎懲、輕培養(yǎng),培訓無處不在，隨時隨地 培養(yǎng)而不是自學成材,5、培訓與開發(fā),培訓，更要開發(fā),薪酬分類（重外部報酬，輕內(nèi)部報酬） 你可以獲得多少薪酬（影響因素） 薪酬管理的原則 薪酬調(diào)查 崗位評價 薪酬類型（崗位、技能、混合）,6、薪酬福利,、森林選美績效的內(nèi)容和標準 、誰來考評？比重如何？考評者需要了解什么 、考評誰？他需要知道什么、具備什么條件？ 、有哪些方法？選用什么方法？為什么？ 、方法的標準、指標如何？ 6、要做什么準備？（表格、共識

10、、上層） 7、績效面談的場所、時間、位置、開場、過程 8、會產(chǎn)生誤差嗎？從哪些方面產(chǎn)生誤差？ 9、考評完畢后我們給員工說話的機會了嗎？,7、績效管理,挑 戰(zhàn)： 全球化帶來的員工多樣化和個性化 如何平衡員工的工作和生活 發(fā)展趨勢： 部分非核心的人力資源業(yè)務外包，如日?？己?、員工招聘等 人力資源管理由嚴謹/規(guī)范轉(zhuǎn)向柔性化和彈性化 人力資源管理者角色的轉(zhuǎn)變-管理者-咨詢服務者 團隊管理/組織績效/素質(zhì)/價值觀等成為理論和實踐的熱點 由普遍化的管理轉(zhuǎn)向?qū)Σ煌悇e的職位/員工的個性化管理,8、人力資源管理的發(fā)展趨勢,選用合適員工到合適崗位。 幫助新員工入門適應。 幫助老員工適應新要求。 提高每位員工的工作績效。 取得員工合作，建立和諧關(guān)系。 向員工宣傳解釋企業(yè)的規(guī)章制度及習慣做法。 控制人工成本。 提高員工能力與素質(zhì)。 鼓舞員工士氣。 保障員工安全。,人力資源部門人員的十大職責,HR：個人積極團隊融洽集體振奮,關(guān)心人、愛護人、以理服人、以情動人,案例1：加班的對待 案例2：羅榮桓 以理服人以情動人.rmvb,小結(jié)：,補充：職業(yè)道德,1、定義：職業(yè)道德是從事一定職業(yè)的人員，在職業(yè)活動中應遵循的道德要求和行為規(guī)范。 2、主要內(nèi)容：職業(yè)道德意識