1、構(gòu)建和諧人力資源,廈門市勞動和社會保障局仲裁辦主任 關(guān)慶勇,一、目前我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀。 （一）、 “十一五”時期我國勞動爭議狀況。 勞動爭議呈“井噴”的態(tài)勢。 “十一五”時期全國各級勞動人事爭議調(diào)解仲裁機構(gòu)共立案處理爭議案件264.6萬件，是“十五”時期113.9萬件的2.3倍，比1987年至2005年近20年的172.3萬件還多92.3萬件。 2010年全國各級勞動人事爭議調(diào)解仲裁機構(gòu)共立案處理爭議案件128.7萬件，廣東、北京、江蘇、上海、山東、浙江等六省市立案處理爭議案件數(shù)占全國案件總數(shù)的55.7% 。勞動者完全勝訴率為36.2% ，雙方部分勝訴率首次超過50% 。,（二）特點。 勞資矛

2、盾復(fù)雜 中小企業(yè)是勞資矛盾易發(fā)、多發(fā)領(lǐng)域。 目前我國共有中小企業(yè)（包括個體工商戶）4200多萬家，占全部企業(yè)總數(shù)的99%，從業(yè)人員超過1.6億人，這些企業(yè)貢獻了60%GDP，50%的稅收和80%的城鎮(zhèn)就業(yè)。 2010年非公企業(yè)發(fā)生勞動爭議數(shù)占案件總數(shù)的71.2%，其中：民營企業(yè)占52.4%，港澳臺及外資企業(yè)占14%，集體企業(yè)占4.8%。,農(nóng)民工已成為中小企業(yè)勞動者的主體。 全國農(nóng)民工2.4億人，其中外出農(nóng)民工1.5億人。 新生代80、90后，文憑高、信息量高 新生代農(nóng)民工占全部農(nóng)民工的60%以上。占我國建筑業(yè)勞動力的90%，煤礦采掘業(yè)的80%，紡織服裝業(yè)的60%，城市一般服務(wù)業(yè)的50%。 新生

3、代農(nóng)民工維權(quán)意識大大提高，其權(quán)益訴求、精神追求更趨于多元化。在經(jīng)濟利益上由單純追求工資收入向爭取體面勞動、享受各項社會保障轉(zhuǎn)變，在自我價值上由賺錢回鄉(xiāng)“落葉歸根”向?qū)崿F(xiàn)個人發(fā)展、融入城市社會轉(zhuǎn)變。從改善勞動條件向分享企業(yè)發(fā)展成果利益多元化發(fā)展。 但新生代農(nóng)民工缺少生活歷練，面對困難有時會片面放大挫折感，易選擇極端方式維權(quán)，手段激烈：富士康、開胸驗肺。 個別非公企業(yè)由于忽視新生代農(nóng)民工的特點，實施簡單、嚴(yán)苛的管理模式，對員工缺少人文關(guān)懷，員工訴求不能及時表達，容易引發(fā)集體勞動爭議乃至群體性事件。,全國總工會新生代農(nóng)民工問題課題組 2010年企業(yè)新生代農(nóng)民工狀況調(diào)查及對策建議 一、新生代農(nóng)民工的基

4、本情況 （一）受教育時間較長，專業(yè)技能較欠缺 （二）過半新生代農(nóng)民工未婚，生活經(jīng)歷簡單 （三）多在東部、沿海就業(yè)，外出謀求發(fā)展動機強烈 （四）多集聚在第二、第三產(chǎn)業(yè)，在制造業(yè)、建筑業(yè)中比重略有上升 （五）絕大多數(shù)從業(yè)于非公有制企業(yè)，在國有企業(yè)比重近期有所攀升 二、新生代農(nóng)民工面臨的突出問題 （一）整體收入偏低 （二）勞動合同執(zhí)行不規(guī)范 （三）工作穩(wěn)定性差 （四）社會保障水平偏低 （五）職業(yè)安全隱患較多 （六）職業(yè)培訓(xùn)不理想 （七）加入工會比例較低 （八）企業(yè)人文關(guān)懷不到位,爭議類型多 調(diào)解法的受理范圍都有發(fā)生，還出現(xiàn)精神索賠 經(jīng)濟利益案值上升快 加班費標(biāo)的較大，飛行員“跳槽” 訴求內(nèi)容多樣化

5、可訴盡訴，一訴再訴 突發(fā)事件增多 企業(yè)逃逸，經(jīng)濟性減員，放假惡性案件也有發(fā)生 強迫勞動。殘疾人 調(diào)解難度大,群體性事件影響深遠(yuǎn)。 2008年至今，從國際金融危機沖擊的前期欠薪，“抱團取暖”轉(zhuǎn)變?yōu)楹笃诩有?，“跟風(fēng)申訴”。 2010年全國共處理165起百人以上涉及15個省市加薪爭議。 特點：“五個集中”： 1、區(qū)域：東部、沿海； 2、類型：外資、私營； 3、主體：80、90后； 4、時間：58月份； 5、訴求：加薪 方式：罷工、停工，不出廠門，不堵馬路 結(jié)果：平均增幅30%。,勞資糾紛新趨勢由個體維權(quán)轉(zhuǎn)向群體維權(quán) 廣東省佛山市本田工廠工人停工事件的解決，“是工人群體通過正規(guī)渠道，理性的表達訴求，為

6、自身爭取權(quán)益的一次集體行動”。 作為曾參與起草勞動合同法的專家、中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所所長常凱參與了該事件的談判。 “在我國的勞動關(guān)系發(fā)展歷程上具有典型意義。”這是有關(guān)方面對此事件的評價。 經(jīng)過6個小時艱苦的談判，終于達成工資集體協(xié)議。該協(xié)議規(guī)定工人工資增加34%，停工期間工資照發(fā)。常凱特別提出的“企業(yè)不得追究停工工人的責(zé)任”，也被企業(yè)接受并作為正式條款寫入集體協(xié)議。 本田停工事件通過工資集體協(xié)商的方式解決。,二、新法律、法規(guī)中華人民共和國勞動合同法及其實施條例 中華人民共和國就業(yè)促進法 中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干

7、問題的解釋（三） 全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法 職工帶薪年休假條例及其實施辦法,三、對策 以人為本，依法依規(guī)，構(gòu)建和諧 （一）、統(tǒng)一對和諧勞動關(guān)系的認(rèn)識。 是以人為本的具體體現(xiàn) 政府 用人單位 勞動者 工會,（二）、如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系 1、 “建一” ：即應(yīng)建立有效的勞動制度 規(guī)章制度的有效性。 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與

8、工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。,（廈中院）【規(guī)章制度的適用】 用人單位制定、修改或決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項，雖未經(jīng)過勞動合同法第四條第二款規(guī)定的民主程序，但規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容沒有違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，可以作為勞動爭議仲裁委員會和人民法院裁判的依據(jù) 集體合同、勞動合同與規(guī)章制度不一致的處理。 廈門市勞動管理規(guī)定，應(yīng)按勞動合

9、同的約定處理。 （司法解釋二），勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，應(yīng)予支持。,2、 “擁二” ：即擁有一支穩(wěn)定的人力資源人才隊伍和工會隊伍。 a、關(guān)鍵是企業(yè)經(jīng)營者要樹立正確的勞動法律觀念。 b、人力資源干部、工會干部要穩(wěn)定化、專業(yè)化。 c、企業(yè)各個管理環(huán)節(jié)要密切配合。,3、 “聯(lián)三”：即建立三方協(xié)商制度。 大三方：國家、地方政府為主導(dǎo) 小三方：企業(yè)內(nèi)部 與工會的協(xié)商制度 A、規(guī)章制度 B、集體合同 C、單方解除 D、裁員協(xié)商,4、“管四”：即管好勞動爭議處理的四個關(guān)鍵點 信譽：創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系企業(yè) 示范：罷工、停工 預(yù)防關(guān)鍵點 對話關(guān)鍵點 證據(jù)關(guān)鍵點 應(yīng)訴關(guān)鍵點,預(yù)防關(guān)鍵點 （一）、勞動關(guān)系建立中

10、爭議的預(yù)防。 1、勞動關(guān)系的定義。 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān) 系。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的， 勞動關(guān)系自用工之日起建立。 按照勞動部2005年關(guān)于確認(rèn)勞動關(guān)系若干事項 的通知的規(guī)定，判斷勞動者與用人單位是否存在 勞動關(guān)系有三個標(biāo)準(zhǔn)：（1）用人單位和勞動者主 體適格；（2）勞動者接受用人單位管理，從事用 人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的 勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。只有同時符合以 上三個標(biāo)準(zhǔn)時，勞動關(guān)系方成立。,我國目前的用人關(guān)系類型。 1、勞務(wù)關(guān)系。 退休人員。 2、勞動關(guān)系。 全日制 非全日制 3、勞務(wù)派遣。 4、業(yè)務(wù)外包。 5、外派、借用。 6

11、、停薪留職、掛靠、中止勞動合同。,2、就業(yè)年齡：年滿16周歲至勞動者達到法定退休年齡。 合同法勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇。 實施條例第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。 3、用人主體：實施條例第四條勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。,4、特殊主體： 女職工的退休年齡因職工的身份而有所不同，其中女工人的退休年齡為50周歲，女干部的退休年齡為55周歲。對于管理、專業(yè)技術(shù)崗位上的女員工在勞動合同期限或聘用合同未滿時，用人單位不得以

12、女職工年滿50歲為由，強行為其辦理退休手續(xù)。 非法用工。未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人。 雙重勞動關(guān)系。 企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理。 勞動者與個人承包經(jīng)營者發(fā)生爭議，依法向仲裁委員會申請仲裁的，應(yīng)當(dāng)將發(fā)包的組織和個人承包經(jīng)營者作為當(dāng)事人。 發(fā)生爭議的用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業(yè)，不能承擔(dān)相關(guān)責(zé)任的

13、，依法將其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當(dāng)事人。,我們（最高院）在制定司法解釋時，結(jié)合法律法規(guī)，規(guī)定了停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員與新用人單位之間的用工關(guān)系應(yīng)認(rèn)定為勞動關(guān)系。相應(yīng)地，勞動者與新的用人單位之間因勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議也應(yīng)當(dāng)適用勞動法律、法規(guī)。具體來說，第一，新的用人單位有繳納社會保險的義務(wù)。在停薪留職、提前退休、下崗待崗、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假等情形下，勞動者與新用人單位建立用工關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)由新用人單位與勞動者按照相關(guān)規(guī)定繳納社會保險費用。第二，發(fā)生工傷事故時新的用人單位有賠償?shù)牧x務(wù)。根據(jù)相關(guān)政策、法規(guī)依據(jù)可知，在勞動者于新用人單位工作期間發(fā)生工傷

14、事故的，應(yīng)當(dāng)由新用人單位承擔(dān)工傷待遇的各項義務(wù)。第三，在勞動合同解除或終止后新的用人單位有補償?shù)牧x務(wù)。在勞動者與新用人單位解除或終止勞動合同的，有關(guān)解除權(quán)的產(chǎn)生、行使以及解除或終止后的法律后果包括經(jīng)濟補償金、賠償金等事項，都應(yīng)當(dāng)適用勞動法和勞動合同法的相關(guān)規(guī)定。,（廈中院）【外國人、港澳臺人員用工關(guān)系的認(rèn)定】 已依法辦理外國人就業(yè)證、臺港澳人員就業(yè)證的外國人、港澳臺地區(qū)居民在中國內(nèi)地就業(yè)產(chǎn)生的用工關(guān)系，應(yīng)按勞動關(guān)系處理。 （廈中院） 外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)、港澳臺地區(qū)企業(yè)通過涉外就業(yè)服務(wù)單位招用中國雇員在中國內(nèi)地用工的，應(yīng)認(rèn)定勞動關(guān)系中的用人單位為外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)、港澳臺地區(qū)企業(yè)，勞動關(guān)系中

15、的勞動者為中國雇員。勞動者主張其與涉外就業(yè)服務(wù)單位存在勞動關(guān)系的，不予支持。 實施條例第四條勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。 勞務(wù)派遣、外派、借用、掛靠、中止勞動合同。,5、用人單位類型。 企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織 國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體 會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會 軍隊事業(yè)單位 6、勞務(wù)關(guān)系。平等主體之間的民事關(guān)系。 家庭雇工。無家政公司派出的 兼職人員?？萍既藛T 返聘的離退休人員。（司法解釋三）用人單位

16、與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。,特殊主體：外國人、港澳臺居民未依法辦理外國人就業(yè)證、臺港澳人員就業(yè)證在中國內(nèi)地就業(yè)的，應(yīng)認(rèn)定為雇傭關(guān)系。 【外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)、港澳臺地區(qū)企業(yè)直接用工】 外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)、港澳臺地區(qū)企業(yè)未通過涉外就業(yè)服務(wù)單位直接招用中國雇員在中國內(nèi)地用工的，應(yīng)認(rèn)定為雇傭關(guān)系。 童工。 業(yè)務(wù)外包。,7、保障傳染病病原攜帶者的平等就業(yè)權(quán)。 招工信息材料、表格、畢業(yè)生協(xié)議、用工前訂立勞動合同的處理。 8、用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。 實施條例第八條：勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應(yīng)當(dāng)包括勞

17、動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。第三十三條用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處元以上萬元以下的罰款 。,9、勞動合同簽訂 不簽訂勞動合同的處理 、 實施條例第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬,、 實施條例第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同

18、法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。,、 實施條例第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。,個人

19、“欺詐” A、就業(yè)被指“欺詐” 女大學(xué)生提前找工作惹官司女大學(xué)生欺詐.doc B、勞動者持假文憑與用人單位簽訂勞動合同是否有效 學(xué)生假文憑.doc C、自考本科生冒充北大博士涉嫌欺詐被公訴博士被公訴.doc,試用期 招聘信息 崗位職責(zé) 勞動合同法第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月、非全日制的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動

20、合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。,不需重新簽訂合同的情形。 勞動合同法第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。 （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，

21、且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 勞動合同變更,無固定期限勞動合同 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。,工作年限。 實施條例第九條勞

22、動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。,實施條例第十一條除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一

23、致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。合同法第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。,實施條例第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。,12、補充條款 員工送達地址 制度知曉 特別約定：年限、

24、外派 13、保密協(xié)議 秘密范圍,關(guān)鍵點 書證。凡是用文字、符號、圖畫在某一物體上表達人的思想，其內(nèi)容可以證明待證事實的一部或全部的，稱為書證。 年齡證明：檔案、身份證、戶口 工資單、欠條、名片、業(yè)務(wù)合同、通知單、登記表 花名冊、值班表、獎狀類、企業(yè)雜志類、報銷單 規(guī)章制度、記過單、請假單、考勤紀(jì)錄、檢討 證明、職能部門記錄 工會參與記錄或證明,法律要求 當(dāng)事人向人民法院提供證據(jù)，應(yīng)當(dāng)提供原件或者原物。如需自己保存證據(jù)原件、原物或者提供原件、原物確有困難的，可以提供經(jīng)人民法院核對無異的復(fù)制件或者復(fù)制品。 妥善保管,（二）、勞動關(guān)系履行中爭議的預(yù)防。 1、工時制度 加班費 標(biāo)準(zhǔn)工時工作制 各類用人

25、單位應(yīng)按照國家勞動法律法規(guī)有關(guān)規(guī)定，切實貫徹執(zhí)行“每日工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過40小時，每周至少休息一日”的標(biāo)準(zhǔn)工時制度 對于實行計件工資制的職工，用人單位應(yīng)按照國家標(biāo)準(zhǔn)工時制度的規(guī)定合理確定其勞動定額；,不定時工作制 不定時工作制是針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工所采用的一種特殊工時制度。 綜合計算工時工作制 綜合計算工時工作制是針對因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)、自然等條件限制的用人單位的部分職工，一般采用以年為周期綜合計算工作時間的特殊工時制度。,制度工作時間的計算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天

26、（法定節(jié)假日）250天 季工作日：250天4季62.5天/季 月工作日：250天12月20.83天/月 工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。 日工資、小時工資的折算 按照勞動法第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為： 日工資：月工資收入月計薪天數(shù) 小時工資：月工資收入（月計薪天數(shù)8小時）。 月計薪天數(shù)（365天-104天）12月21.75天,放假管理。廈門市企業(yè)工資支付條例 第二十四條非因勞動者原因造成用人單位停工、停產(chǎn)未超過一個工資支付周期的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者本人

27、正常勞動的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。超過一個工資支付周期，用人單位安排勞動者工作的，按照雙方新約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資；未安排勞動者工作的，按照不低于本市當(dāng)年度最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付停工津貼。 第二十五條用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，暫時無法支付勞動者工資的，在保障勞動者基本生活的前提下，經(jīng)與本單位工會及勞動者代表協(xié)商一致并形成書面協(xié)議，可以延期支付，延期最長不得超過三十日，并應(yīng)當(dāng)于協(xié)議達成后三日內(nèi)向勞動和社會保障行政部門備案。,加班費的二年舉證期 (廈中院) 【加班工資的舉證責(zé)任】 勞動者主張加班工資，用人單位否認(rèn)有加班的，用人單位應(yīng)對勞動者未加班的事實負(fù)舉證責(zé)任。用人單位提供考勤記錄等證據(jù)證

28、明勞動者未加班的，由勞動爭議仲裁委員會和人民法院綜合相關(guān)證據(jù)確定證明力。 勞動者追索申請勞動爭議仲裁之日二年之前的加班工資，由勞動者對加班時間和用人單位未支付或未足額支付加班工資的事實承擔(dān)舉證責(zé)任。勞動者追索申請仲裁之日二年之內(nèi)的加班工資，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。,【加班工資計算基數(shù)】 勞動者加班工資計算基數(shù)，不得低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 勞動合同約定勞動者加班工資計算基數(shù)的，從其約定。勞動合同未約定勞動者加班工資計算基數(shù)的，以勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班工資計算基數(shù)。 未訂立勞動合同或勞動合同未約定工資標(biāo)準(zhǔn)的，以用人單位支付勞動者加班所屬月份的不含加班工資、獎金、津貼和補貼的實際工資作為加

29、班工資計算基數(shù)。實際工資指尚未代扣代繳社會保險費、住房公積金和個人所得稅的金額。 【實付工資是否包含加班工資】 用人單位與勞動者未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、計件工資中的勞動定額明顯不合理的除外。,4、分配制度。獎金、防暑降溫費、高溫津貼 5、勞動合同管理制度。備份 勞動合同鑒證問題。2011年9月1日起， 全市取消勞動合同鑒證。 6、工作職責(zé)。調(diào)崗、調(diào)薪 7、休假制度。工傷、患病、年休假,（三）、勞動關(guān)系解除、終止?fàn)幾h的預(yù)防。

30、1、依法解除、終止 2、解除、終止手續(xù)：書面、分清責(zé)任 3、送達,工會主席任期內(nèi) 4、解除程序的法定性。 -董事會、行政會 -工會 -書面文件 -送達,對話關(guān)鍵點 分級對話 內(nèi)部調(diào)解 爭議調(diào)解制度 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。,應(yīng)訴關(guān)鍵點 與勞動部門的溝通制度 企業(yè)如何單方解除勞動合同的注意事項： A、解除事由的準(zhǔn)確性。 用人單位解除的四種情形： 一、協(xié)商一致，可以解除勞動合同。 二、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 1、在試

31、用期間被證明不符合錄用條件的； 2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的； 6、被依法追究刑事責(zé)任的。,重點：違紀(jì)事實的舉證 證據(jù)關(guān)鍵點 證據(jù)使用原則。 發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。 將民事上的：“誰主張，誰舉證”

32、與舉證責(zé)任倒置結(jié)合起來，更能體現(xiàn)公正性。 不提供是指用人單位”主觀上不提供“，而不是客觀上”不能提供“，不包括用人單位違法行為的”不能提供“。 與工會的取證制度,貫穿于勞動關(guān)系全過程. 在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭 退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等 決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。,在法律沒有具體規(guī)定，無法確定舉證責(zé)任承擔(dān)時，仲裁庭可以根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。,關(guān)鍵點 證人證言。訴訟參加人以外的其他人知道本案的有關(guān)情況，應(yīng)由人民法院傳喚，到庭所作的陳述，或者向人民法院提交的書面陳述，稱為證人證

33、言。 1、病假、事假 2、曠工 3、勞動合同訂立與續(xù)訂（無固定）,（二）、法律要求 訴訟過程中，一方當(dāng)事人對另一方當(dāng)事人陳述的案件事實明確表示承認(rèn)的，另一方當(dāng)事人無需舉證。但涉及身分關(guān)系的案件除外。 對一方當(dāng)事人陳述的事實，另一方當(dāng)事人既未表示承認(rèn)也未否認(rèn)，經(jīng)審判人員充分說明并詢問后，其仍不明確表示肯定或者否定的，視為對該項事實的承認(rèn)。 當(dāng)事人委托代理人參加訴訟的，代理人的承認(rèn)視為當(dāng)事人的承認(rèn)。但未經(jīng)特別授權(quán)的代理人對事實的承認(rèn)直接導(dǎo)致承認(rèn)對方訴訟請求的除外；當(dāng)事人在場但對其代理人的承認(rèn)不作否認(rèn)表示的，視為當(dāng)事人的承認(rèn)。 當(dāng)事人在法庭辯論終結(jié)前撤回承認(rèn)并經(jīng)對方當(dāng)事人同意，或者有充分證據(jù)證明其承

34、認(rèn)行為是在受脅迫或者重大誤解情況下作出且與事實不符的，不能免除對方當(dāng)事人的舉證責(zé)任。 人事工作建議 1、要前后一致 2、要與律師充分溝通,關(guān)鍵點 物證。凡是用物品的外形、特征、質(zhì)量等證明待證事實的一部或全部的，稱為物證。工作服、胸卡 住房 照片 相關(guān)物品 1、違紀(jì) 2、工作場所 員工 客戶 第三方,（二）、法律要求 對書證、物證、視聽資料進行質(zhì)證時，當(dāng)事人有權(quán)要求出示證據(jù)的原件或者原物。但有下列情況之一的除外： （一）出示原件或者原物確有困難并經(jīng)人民法院準(zhǔn)許出示復(fù)制件或者復(fù)制品的； （二）原件或者原物已不存在，但有證據(jù)證明復(fù)制件、復(fù)制品與原件或原物一致的。 （三）、人事工作建議 1、真實性 2

35、、完整性,關(guān)鍵點 視聽資料。凡是利用錄像、錄音磁帶反映出的圖像和音響，或以電腦儲存的資料來證明待證事實的證據(jù)，稱為視聽資料。 監(jiān)控錄象 電子郵件 錄音 社會保險繳納記錄 1、解除、終止合同 2、協(xié)商,三、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： 1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合

36、同內(nèi)容達成協(xié)議的。,四、經(jīng)濟性裁員。 裁減人員的條件：1、限制條件。人數(shù)、情形、三十天 2、程序條件。工會-方案-報告-裁員 3、優(yōu)先留用、錄用條件。合同期限 家庭就業(yè)情況 六個月,用人單位終止勞動合同。 -依法終止。 1、勞動合同期滿的； 2、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； 3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； 4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； 5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； 6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 -以完成一定工作為期限勞動合同完成的。,二實施條例第十三條用人單位與勞動者不得在 勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終

37、止情形之 外約定其他的勞動合同終止條件。,不能解除或終止。 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除或終止勞動合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,（廈中院）【經(jīng)濟補償金計算基數(shù)】 計算經(jīng)濟補償金的月工資指勞動者的尚未代扣代繳社會

38、保險費個人繳費部分、個人所得稅的應(yīng)得工資，包括工資與獎金、津貼和補貼等貨幣性收入等，但應(yīng)剔除加班加點工資、非按月支付的單項或?qū)ｍ棯劷稹?爭議時效 申請仲裁一般時效： 從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年。 申請仲裁的中斷： 一般時效因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。,申請仲裁時效中止： 因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在規(guī)定的一般時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。 特別時效： 勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁

39、不受規(guī)定的一般仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。,3、終局裁決。 部分仲裁終局為下列勞動爭議，除新法另有規(guī)定的外，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：（一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議；（二）因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。,勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十七條第（一）項規(guī)定，追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，每項確定的數(shù)額均不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的，應(yīng)當(dāng)按照終局裁決處理。 勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時

40、包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當(dāng)事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)按照非終局裁決處理。 勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十八條規(guī)定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應(yīng)不予受理；已經(jīng)受理的，應(yīng)當(dāng)裁定駁回申請。 被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內(nèi)，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。 用人單位依照調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。,案例分析。 一

41、、申請人：李XX，男，漢族，住安徽省安慶市太湖縣小池鎮(zhèn)海會村 被申請人：XX （廈門）房地產(chǎn)有限公司 申請人述稱：其于2007年11月1日進入被申請人擔(dān)任維序員，2010年5月15日離職。從2007年11月1日進入被申請人到2008年4月30日期間的實際工資為每月人民幣1650元，月休4天，加班費為每天（8小時）人民幣70元。這一期間有182天，按法律規(guī)定應(yīng)休息52天，被申請人每月只給休息4天，共休息24天，少休周末天數(shù)28天，應(yīng)補發(fā)休息日加班費人民幣4248元。申請人2008年5月8日被任命為被申請人維序部二班班長后，工資調(diào)整為每月人民幣1820元，這期間的加班費應(yīng)相應(yīng)提升為每天（8小時）人

42、民幣100元。2008年5月1日至2010年5月15日共有745天，這一期間申請人少休周末天數(shù)114天，應(yīng)補發(fā)休息日加班費合計人民幣19078元。,即被申請人應(yīng)補發(fā)申請人休息日加班費合計人民幣23326元。2007年11月1日至2008年4月30日期間法定節(jié)假日加班時間共計4天，按300%計算應(yīng)支付人民幣910元，被申請人僅支付人民幣280元，被申請人尚應(yīng)支付人民幣630元法定節(jié)假日加班費；而2008年5月1日至2010年5月15日期間應(yīng)補發(fā)的法定節(jié)假日加班費為人民幣2822元。合計應(yīng)補發(fā)的法定節(jié)假日加班費為人民幣3452元。因被申請人違反勞動者權(quán)益，不履行標(biāo)準(zhǔn)工時制度，加班加點，且被申請人在

43、與已辭職員工李發(fā)生勞動糾紛時指使申請人做假排班表等，申請人迫于壓力提出辭職。根據(jù)中華人民共和國勞動合同法第三十八條、第四十七條、第四十八條和第八十七條，被申請人應(yīng)向申請人支付經(jīng)濟補償金人民幣9521元?，F(xiàn)申請人提出仲裁請求，請求被申請人：一、支付2007年11月1日至2010年5月15日期間每周超過40小時的休息日加班費人民幣23326元；二、支付2007年11月1日至2010年5月15日期間法定節(jié)假日加班費差額人民幣3452元；三、支付經(jīng)濟補償金人民幣9521元。,被申請人辯稱：2007年11月1日申請人到被申請人處工作，工作崗位為物業(yè)維序員，被申請人與申請人雙方先后簽訂三份勞動合同，約定申

44、請人月工資為人民幣750元，加班工資的計算基數(shù)也為人民幣750元。2010年5月13日申請人主動提出辭職，并于2010年5月19日離職。申請人工作期間每周休息一天，每天工作8小時，被申請人已經(jīng)高于法定標(biāo)準(zhǔn)支付了加班費用。申請人在入職之日，被申請人已經(jīng)告知申請人有關(guān)申請人工作時間、工資構(gòu)成及加班費計算等工資管理制度，申請人作為維序部的班長也已明知上述制度。被申請人也已向申請人發(fā)放了薪資條告知了工資明細(xì)。要求駁回申請人的仲裁請求。,經(jīng)審理查明，申請人于2007年11月1日進入被申請人工作，工作崗位為維序員。被申請人與申請人雙方先后分別于2007年12月18日、2008年12月25日和2009年12

45、月17日各簽訂1份勞動合同，3份勞動合同均約定申請人月工資為人民幣750元，加班加點工資的計算基數(shù)為人民幣750元。 2007年11月1日至2008年4月30日期間，申請人每月實領(lǐng)工資為人民幣1650元。申請人在2008年5月8日被任命為維序部二班班長。 2008年5月1日至2010年5月15日期間，申請人每月實領(lǐng)工資增加為人民幣1820元。申請人工作期間每周工作6天，每天工作8小時，申請人每周加班1天（8小時）。,被申請人已向申請人發(fā)放了2007年11月1日至2008年4月30日期間法定節(jié)假日加班費每天人民幣70元和2008年5月1日至2010年5月15日期間法定節(jié)假日加班費每天人民幣100

46、元 申請人于2010年5月13日以“不能適應(yīng)現(xiàn)在的工作氛圍，感到很壓抑”為由書面向被申請人提出辭職，并得到被申請人的同意，申請人實際工作至2010年5月15日止。 上述事實，有業(yè)經(jīng)庭審質(zhì)證的申請人和被申請人均提交的3份勞動合同，被申請人提交的2010年5月份工資明細(xì)、辭職書和員工離職申請表等證據(jù)，以及雙方當(dāng)事人簽字確認(rèn)的開庭筆錄為證。,申請人另提供下列證據(jù)： 一、載明申請人于2008年5月8日被任命為維序二班班長、職務(wù)工資為300元的人事任免通知，證明申請人在2008年5月8日被任命為維序二班班長，職務(wù)工資為300元。被申請人發(fā)表質(zhì)證意見：該證據(jù)申請人沒有提供原件，并非被申請人蓋章，對該證據(jù)真實性不予以確認(rèn)。對申請人任