1、企業(yè)併購與組織文化、員工工作態(tài)度、組織績效之關(guān)係探討,指導(dǎo)教授：郭倉義 博士 劉賓陽 博士,口試委員：盧淵源 博士 蔡憲唐 博士 郭倉義 博士 劉賓陽 博士,研究生：蘇姿菱 報告日期：99/01/07,企業(yè)經(jīng)營為求生存或發(fā)展綜效, 常期望透過企業(yè)併購(M 即使有, 在企業(yè)實證數(shù)據(jù)並不多。 企業(yè)文化(員工工作態(tài)度)對於營運財務(wù)績效表現(xiàn)具有決定性影響及預(yù)測能力已獲實證(David H. Maister, 2001), 那企業(yè)併購成功與否除了顯性的財務(wù)報表外, 隱性的企業(yè)文化(員工工作態(tài)度)應(yīng)也是重要的觀察指標(biāo)。,一. 研究背景 - 動機,探討組織文化是否對組織績效有影響力。 探討員工工作態(tài)度是否對

2、組織績效有影響力。 探討組織文化是否對員工工作態(tài)度有影響力。 探討併購公司與目標(biāo)公司組織文化的差異性。 探討併購公司與目標(biāo)公司員工工作態(tài)度的差異性。 探討併購公司與目標(biāo)公司組織績效的差異性。,一. 研究背景 - 目的,二. 研究步驟與流程,確定研究目的範(fàn)圍,第五階段： 導(dǎo)出結(jié)論,第四階段： 資料分析階段,第三階段： 研究設(shè)計階段,第二階段： 研究架構(gòu) 建立階段,第一階段： 理論性基礎(chǔ) 構(gòu)思階段,選定 研究 主題,文獻(xiàn) 探討,構(gòu)建研究架構(gòu),決定研 分析方法,問卷 設(shè)計,資料實証分析,結(jié)論與 建議,三. 研究架構(gòu),組織文化,員工工作態(tài)度,組織績效,H1,H2,H3,企業(yè)併 購成功,人口統(tǒng)計變項,資

3、料來源: Nelson N.H. Liao et al.(2004) Gili Yen et al.(2003) Sangmook Kim(2005),抽樣母體：臺灣金融服務(wù)業(yè)於97年Q498年Q1宣告併購消息, 併購公司與目標(biāo)公司(被併公司)合計共四家在高雄 地區(qū)的分公司。 (98年11/2612/12日止) 抽樣方法：便利抽樣。 問卷回收：發(fā)放問卷共440份，收回問卷369份，有效問 卷364份，有效問卷回收率達(dá)82.73%。,三. 研究架構(gòu) - 對象及範(fàn)圍,三. 研究架構(gòu) 資料分析方法,分析工具：SPSS12.0.1C統(tǒng)計軟體,KMO取樣適切性檢定及 Bartlett球面性檢定,Cron

4、bachs 係數(shù),1.Pearson相關(guān)分析 2.確認(rèn)整體問卷效度,因素分析,組織文化、與員工態(tài)度與組織績效影響關(guān)係,組織文化、員工態(tài)度與組織績效之差異分析,人口統(tǒng)計變數(shù)之差異分析,探索性與相關(guān)分析,信度分析,樣本分佈分析,1.線性迴歸分析 2.計算路徑係數(shù)（） 3.確認(rèn)預(yù)測變數(shù)對路徑關(guān)係的影響,1.變異數(shù)分析（ANOVA） 2.平均數(shù)檢定（t-test）,1.偏態(tài) 2.集中趨勢（平均值、標(biāo)準(zhǔn)差） 3.離散趨勢（變異數(shù)、全距）,四. 資料分析 - 問卷回收分佈表,四. 資料分析 - 人口統(tǒng)計變項之?dāng)⑹鼋y(tǒng)計,四. 資料分析 - 人口統(tǒng)計變項之?dāng)⑹鼋y(tǒng)計,四. 資料分析 項目分析(組織文化構(gòu)面),a

5、：信分析所提供之校正後項目分析總分相關(guān)（Corrected Item-Total Correlation）係 b：主成份分析單一因素原始因素負(fù)荷值,四. 資料分析 項目分析(員工工作態(tài)度),a：信分析所提供之校正後項目分析總分相關(guān)（Corrected Item-Total Correlation）係 b：主成份分析單一因素原始因素負(fù)荷值,四. 資料分析 項目分析(組織績效),a：信分析所提供之校正後項目分析總分相關(guān)（Corrected Item-Total Correlation）係 b：主成份分析單一因素原始因素負(fù)荷值,四. 資料分析 因素分析(樣本適合度檢驗),四. 資料分析 因素分析(組

6、織文化構(gòu)面),四. 資料分析 因素分析(員工工作態(tài)度構(gòu)面),四. 資料分析 因素分析(組織績效構(gòu)面),34.合併後， 公司能進(jìn)一步降低經(jīng)營成本。,本研究架構(gòu)各構(gòu)之指標(biāo)變彙整總表,四. 資料分析 因素分析與信度鑑定,四. 資料分析 整體相關(guān)性分析,註：P0.001(*)；P0.01(*)；P0.05(*),四. 資料分析 迴歸分析,註：P0.001(*)；P0.01(*)；P0.05(*),H1: 組織文化對組織績效有直接正向之影響(成立) H2: 員工工作態(tài)度對組織績效有直接正向之影響(成立) H3: 組織文化與員工工作態(tài)度有直接正向之影響(成立),四. 資料分析 組織文化、員工工作態(tài)度對組織

7、績效之影響力,四. 資料分析 人口統(tǒng)計變項之ANOVA,註：P0.001(*)；P0.01(*)；P0.05(*),四. 資料分析 人口統(tǒng)計變項之ANOVA,五. 結(jié)論與建議 研究結(jié)論,組織文化、員工工作態(tài)度對組織績效具有顯著的正向影響, 其中員工工作態(tài)度對組織績效的影響強度最大, 其次是組織文化。 員工工作態(tài)度的子構(gòu)面中, 以組織承諾對於組織績效的解釋力最佳，其次是前程認(rèn)同，即員工對公司的組織承諾、前程認(rèn)同是影響組織績效的最重要關(guān)鍵。 而組織文化的次構(gòu)面中, 以服務(wù)品質(zhì)對於組織績效的解釋力最佳。 組織文化對員工工作態(tài)度具有顯著的正向影響，其子構(gòu)面中，以服務(wù)品質(zhì)對於組織文化的解釋力最佳，其次是

8、團(tuán)隊合作。 即公司的服務(wù)品質(zhì)是影響員工工作態(tài)度的最重要關(guān)鍵。,五. 結(jié)論與建議 研究結(jié)論,4、併購公司A與目標(biāo)公司B對於公司合併後的組織文化、員工工作態(tài)度與組織績效的認(rèn)同程度無顯著差異性。 5、併購公司C與目標(biāo)公司D對於公司合併後的組織文化、員工工 態(tài)度與組織績效之認(rèn)同程度有顯著差異性。 6、併購公司A與併購公司C對於公司合併後的組織文化、員工工 作態(tài)度與組織績效之認(rèn)同程度無顯著差異。 7、目標(biāo)公司B與目標(biāo)公司D對於公司合併後的組織文化之認(rèn)同程 度無顯著差異，但在員工工作態(tài)度與組織績效的認(rèn)同則有顯 著差異。,五. 結(jié)論與建議 管理意涵,是員工工作態(tài)度在決定財務(wù)績效，而非反過來。(David M

9、aister,2001) 特別是在金融服務(wù)業(yè)，其產(chǎn)業(yè)特性之一是高度仰賴人員提供服務(wù)，因此員工對於公司的認(rèn)同與支持程度更顯重要。 在併購消息公佈前，併購公司即針對目標(biāo)公司進(jìn)行人力審查評鑑(Human Due Diligence)，了解雙方可能的文化差異、決定合併後新的公司之企業(yè)文化、決定留任那些關(guān)鍵人才等等，以避免錯失時機，在宣佈併購消息的當(dāng)下，讓優(yōu)秀人才決定離職。 在併購消息宣佈後，可以針對併購公司與目標(biāo)公司雙方之各階層員工進(jìn)行員工意見調(diào)查，以充份了解雙方文化的可能差異及員工對新公司的期待，降低日後可能產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)衝突、人才外流與整合失敗的文化差異。,五. 結(jié)論與建議 管理意涵,4. 善用管理人

10、員的影響力與強化各階層的管理人員對公司的信心，將對增強員工對公司的信心與工作士氣有事半功倍的效果。 檢視對員工的績效評核制度是否可以真正激勵員工努力與願意工作，有激勵性的薪酬及績效評鑑制度才能讓員工看到前景，更願意投入工作。 在企業(yè)併購後，併購公司尤應(yīng)注意與目標(biāo)公司對顧客服務(wù)品質(zhì)的要求與水準(zhǔn)是否有差異，以能及時調(diào)整、溝通與要求。,五. 結(jié)論與建議 管理意涵,7. 由本研究所得結(jié)果也發(fā)現(xiàn)，不論是併購公司或者目標(biāo)公司對於公司合併後的團(tuán)隊合作方面都不滿意，而且是所有變數(shù)中評分最低的一項。而從本研究之人口統(tǒng)計變項之職務(wù)與組織文化之變項服務(wù)品質(zhì)、團(tuán)隊合作之分析結(jié)果也得知，管理職與專業(yè)職(非管理職)在服務(wù)品質(zhì)的認(rèn)同程度有差異，但在團(tuán)隊合作上則無顯著差異，表示管理職與專業(yè)職對於公司合併後組織內(nèi)團(tuán)隊合作的效能抱持相同的不滿意。 這可能意謂造成團(tuán)隊合作未能發(fā)生效能的障礙可能不是來自於人，而是來自於組織運作機制。,報告完畢 感謝教授們聆聽！ 企碩三乙 蘇姿菱,三. 研究架構(gòu) 研究構(gòu)面操作性定義,三. 研究架構(gòu) 研究量表設(shè)計,三. 研究架構(gòu)