1、Organizational Culture and Leadership by Edgar H. Schein,埃德加沙因 美國麻省理工學(xué)院斯隆商學(xué)院教授，世界百位最具影響力的管理大師之一，企業(yè)文化理論之父，企業(yè)文化與組織心理學(xué)領(lǐng)域的開創(chuàng)者和奠基人，國際上享有盛譽(yù)的實戰(zhàn)派管理咨詢專家； 在組織文化領(lǐng)域，他率先提出了關(guān)于文化本質(zhì)的概念，對文化的構(gòu)成因素進(jìn)行了分析，并對文化的形成和文化的間化過程提出了獨(dú)創(chuàng)的見解。業(yè)界公認(rèn)“企業(yè)文化”一詞是由他“發(fā)明”的，他還率先提出了企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)錨、過程咨詢、強(qiáng)制性說服等概念； 曾為蘋果、花旗銀行、寶潔、摩托羅拉、惠普、殼牌、DEC、國際原子能機(jī)構(gòu)等

2、知名企業(yè)做管理咨詢，其主要著作組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力、沙因組織心理學(xué)等自出版以來一直暢銷不衰。,目錄,第二部分,第三部分,第一部分,領(lǐng)導(dǎo)力與組織文化的基本假設(shè),領(lǐng)導(dǎo)在文化建設(shè)、根植和發(fā)展中的角色,組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力的界定,目錄,第一部分,組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力的界定,組織文化的概念 文化的層次 組織中的文化 文化如何在新組織中出現(xiàn) IT解決方案事業(yè)部文化現(xiàn)狀,摘 要,為什么要研究組織文化,當(dāng)我們與他人產(chǎn)生爭論或與他人進(jìn)行協(xié)商的時候，我們常常不能理解對手怎么會有那么荒謬的立場 在觀察其他組織時，我們也常常會覺得不可理解，那么聰明的人竟然會做出那么愚蠢的事 作為管理者，當(dāng)我們試著改變下屬的行為時，常常會遭遇到對

3、改變的抵制 作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者，在面臨嚴(yán)峻的環(huán)境壓力時，我們會試圖讓組織變得更加高效，但這時我們會詫異的發(fā)現(xiàn)，組織中的個體和團(tuán)體還是繼續(xù)以明顯低效的方式行事，這種方式通常足以威脅到這個組織的存亡 ,文化的概念幫助我們解釋這些現(xiàn)象和原因，并更好的了解我們自己內(nèi)部的行動驅(qū)力,組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系,深入的研究文化和領(lǐng)導(dǎo)力，我們會看到它們是同一枚硬幣的正反兩面 如果組織的文化基礎(chǔ)不再具有適應(yīng)性，而導(dǎo)致團(tuán)體的存亡受到威脅，各級組織領(lǐng)導(dǎo)力的最大功效就是對這種情景進(jìn)行辨認(rèn)與改變。所以領(lǐng)導(dǎo)力和文化這兩個概念是交織在一起的,文化規(guī)范限定了組織應(yīng)該如何界定它的領(lǐng)導(dǎo)力：哪些人會獲得晉升？哪些人能得到下屬的關(guān)注？,領(lǐng)

4、導(dǎo)所做的唯一真正重要的事情就是創(chuàng)建和管理文化 摧毀某種被人為不再起作用的文化是領(lǐng)導(dǎo)力的最高表現(xiàn),文化的關(guān)鍵要素及正式定義,一個團(tuán)體的文化可以被定義為：在解決它的外部適應(yīng)和內(nèi)部整合問題的過程中，基于團(tuán)體習(xí)得的共享的基本假設(shè)的一套模式，這套模式運(yùn)行良好，非常有效，因此，它被作為對相關(guān)問題的正確的認(rèn)識、思維和情感方式授予新來者,文化的層次模型,發(fā)現(xiàn)組織的基本假設(shè)，并探討其相互關(guān)系，人們便能真正獲得文化的精髓，并可以用之解釋大量的事情,人工飾物,信奉的信念和價值觀,可見的組織結(jié)構(gòu)和流程 很難解釋,策略、目標(biāo)和哲學(xué) 信奉的理由,無意識的、視為理所當(dāng)然的信念、知覺、想法和感受等（不容反駁和質(zhì)疑） 價值觀和

5、行動的最終來源,基本假設(shè),兩個基本假設(shè)的案例1：DEC公司的文化范式第一部分,強(qiáng)烈的個人主義 企業(yè)家精神,碰撞出真理 返回原處并得以接受,技術(shù)革新 工作是有趣的,做正確的事 誰建議，誰執(zhí)行 個人責(zé)任心,家長制家庭 工作安全感,兩個基本假設(shè)的案例1：DEC公司的文化范式第二部分,道德約束以解決客戶問題,內(nèi)部競爭 讓市場決定,工程自傲 我們知道什么是最好的,理想主義 有責(zé)任心和堅強(qiáng)意志的人能解決問題,保持中央控制,兩個基本假設(shè)的案例2：CibaGeigy AG公司的文化范式,科學(xué)研究是真理和好思想的來源,通過科學(xué)和重要產(chǎn)品來建設(shè)更好的世界時公司的使命,我們是一個家庭、我們關(guān)心每個人，但家庭是有層級

6、的，孩子要服從,真理和智慧存在于那些受過更多教育和擁有經(jīng)驗的人之中,組織的力量是每個角色的職業(yè)性。工作是一個人的領(lǐng)地,有足夠的時間。質(zhì)量、準(zhǔn)確、真實比速度更重要,只要個人與自己的“父母”保持緊密聯(lián)系，個體和組織自治是成功的關(guān)鍵,文化如何在新組織中出現(xiàn)？,文化的力量和穩(wěn)定性源自這樣一個事實個人將堅持特定的基本假設(shè)以便認(rèn)可在該團(tuán)體中其他的成員資格，這也是團(tuán)體的一個基礎(chǔ),事件導(dǎo)入,1,團(tuán)體形成,2,團(tuán)體構(gòu)建,3,團(tuán)體運(yùn)作,4,團(tuán)體成熟,5,環(huán)境事件 某人為了某種目的而將一組人集合起來 一個人吸引了許多人的宣傳事件或共同經(jīng)驗,建立行為規(guī)范 現(xiàn)實的檢驗或疏導(dǎo),感到與團(tuán)體相融合并否認(rèn)內(nèi)部差異，出現(xiàn)團(tuán)體情緒

7、 現(xiàn)實的檢驗或疏導(dǎo) 學(xué)習(xí)哪些規(guī)范可以保留,形成團(tuán)體工作和功能性親密,分享越來越多的強(qiáng)烈情感體驗，形成強(qiáng)大的文化,目錄,第二部分,第三部分,第一部分,領(lǐng)導(dǎo)力與組織文化的基本假設(shè),領(lǐng)導(dǎo)在文化建設(shè)、根植和發(fā)展中的角色,組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力的界定,目錄,第二部分,領(lǐng)導(dǎo)力與組織文化的基本假設(shè),關(guān)于外界適應(yīng)問題的假設(shè) 關(guān)于管理內(nèi)部整合的假設(shè) 關(guān)于現(xiàn)實和真理的深層文化假設(shè) 關(guān)于時間和空間本質(zhì)的假設(shè) 關(guān)于人性、人類活動和人際關(guān)系的假設(shè),摘 要,關(guān)于外界適應(yīng)問題的假設(shè),一切文化中最重要的組成部分都是：組織成員對他們的定位及關(guān)于根本使命或職責(zé)的假設(shè)達(dá)成的共識,1,2,3,4,5,關(guān)于管理內(nèi)部整合的假設(shè),如果內(nèi)部問題沒

8、有解決，那么人們就不能全心關(guān)注團(tuán)體可能會面對的重要生存問題 非常頻繁的面對生存問題是對內(nèi)部整合問題快速達(dá)成一致的關(guān)鍵刺激,關(guān)于現(xiàn)實和真理的深層文化假設(shè),一系列什么是現(xiàn)實以及如何確定或發(fā)現(xiàn)什么是現(xiàn)實的假設(shè)或共識，能告訴團(tuán)體成員如何確定相關(guān)信息，如何解釋相關(guān)信息，如何決定何時能決定是否行動，以及采取什么樣的措施,關(guān)于時間和空間本質(zhì)的假設(shè),時間、空間與活動的交互作用,關(guān)于時間本質(zhì)的假設(shè),關(guān)于空間本質(zhì)的假設(shè),基本時間取向：組織偏好指向過去、現(xiàn)在、近期未來還是遙遠(yuǎn)的未來？ 單一性時間和多元性時間：人們更關(guān)注序列思維還是同步活動？ 計劃性時間和發(fā)展性時間：時間是可控制的，還是“事情需要多久就是多久” 自主

9、性的時間跨度和“準(zhǔn)確”度：與任務(wù)組織相關(guān)的時間單維的大小 時間的對稱性、步調(diào)和卷入：活動之間是如何確定步調(diào)的,距離和相對位置：親密距離、人際距離、社交距離、公眾距離 空間的象征意義：個體應(yīng)該有多大空間、什么樣的空間？空間在完成任務(wù)過程中的作用是什么？ 肢體語言：手勢、身體姿態(tài)和其他物理線索的應(yīng)用,關(guān)于人性、人類活動和人際關(guān)系的假設(shè),目錄,第二部分,第三部分,第一部分,領(lǐng)導(dǎo)力與組織文化的基本假設(shè),領(lǐng)導(dǎo)在文化建設(shè)、根植和發(fā)展中的角色,組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力的界定,目錄,第三部分,領(lǐng)導(dǎo)在文化建設(shè)、根植和發(fā)展中的角色,領(lǐng)導(dǎo)者如何創(chuàng)建文化 領(lǐng)導(dǎo)者如何根植和傳播文化 在組織“中年期”領(lǐng)導(dǎo)的變革角色 領(lǐng)導(dǎo)者如何變

10、革組織文化 管理文化變革的概念模型 評估文化維度：十步干預(yù)法 學(xué)習(xí)型文化和學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo),摘 要,領(lǐng)導(dǎo)者如何創(chuàng)建文化,創(chuàng)建者的影響最為重要： 創(chuàng)建者不僅要選擇新團(tuán)體要運(yùn)作的基本使命和環(huán)境背景，還要挑選新團(tuán)體的成員并垂青于讓新團(tuán)體在努力實現(xiàn)環(huán)境與其自身整合的過程中所作出的獨(dú)特反應(yīng) 創(chuàng)建者施加給組織的假設(shè)并不是無意識的，它取決于領(lǐng)導(dǎo)者將各種不同的假設(shè)客觀具體化的個人需要 在一種環(huán)境中能夠適用的文化在其他的環(huán)境中可能變得不適用,領(lǐng)導(dǎo)者如何根植和傳播文化,隨著組織的成長，正在壯大的組織需要將其分化為各個職能部門、區(qū)域部門、產(chǎn)品和市場部門或等級部門。在分化過程中組織會產(chǎn)生新的亞文化 領(lǐng)導(dǎo)的重要職能之一就是認(rèn)

11、識到不同分化所產(chǎn)生的文化問題，并在分化過程中找到協(xié)調(diào)、聯(lián)合或整合不同亞文化的途徑,在組織“中年期”領(lǐng)導(dǎo)的變革角色,組織分化的形式,1,5,4,3,2,職能/職業(yè)分化,區(qū)域分權(quán),產(chǎn)品、市場與技術(shù)的分化,部門分化,職級分化,領(lǐng)導(dǎo)者如何變革組織文化,文化變革的方式取決于組織對自身所處階段的認(rèn)識,管理文化變革的概念模型：如何對組織機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)的變革,創(chuàng)造心理安全感,引入注目的積極愿景 正式培訓(xùn) 學(xué)習(xí)者的卷入 相關(guān)“家庭”團(tuán)體和團(tuán)隊的非正式培訓(xùn),實踐領(lǐng)域、訓(xùn)練和反饋 積極角色模型 可以提出和討論學(xué)習(xí)問題的支持小組 與新的思維方式和工作方式相一致的薪酬和獎懲體制、組織結(jié)構(gòu)等,管理文化變革的概念模型：文化變

12、革的原則,原則一：生存焦慮或者內(nèi)疚感必須比學(xué)習(xí)焦慮強(qiáng)度更大 原則二：降低學(xué)習(xí)焦慮強(qiáng)度，提升生存焦慮強(qiáng)度 原則三：確定變革目標(biāo)時要具體聯(lián)系到你試圖去解決的問題，而不僅僅是作為“文化變革”而存在 原則四：通過解雇具有舊有文化元素的員工，可以清除舊的文化元素。但是，只有新的行為導(dǎo)致了成功和滿足，員工才會習(xí)得新的文化元素 原則五：文化變革往往需要一段時間遺忘的轉(zhuǎn)型變革，這會造成心理上的痛苦,評估文化維度：十步干預(yù)法,獲得領(lǐng)導(dǎo)承諾,選擇面談團(tuán)體,為團(tuán)體訪談 選擇適宜的場所,解釋團(tuán)體 會議的目的,關(guān)于如何考慮 文化的簡短演講,引出人工 飾物的描述,確定所信 奉的價值觀,確定共享 內(nèi)隱假設(shè),確定文化的幫助

13、作用和阻礙作用,報告假設(shè) 和聯(lián)合分析,十步干預(yù)法,學(xué)習(xí)型文化和學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)的一些假設(shè),主動性假設(shè)：學(xué)習(xí)型文化必須假設(shè)人們在與環(huán)境互動時，其適宜的行為方式就是成為主動的問題解決者和學(xué)習(xí)者 學(xué)會學(xué)習(xí)的承諾：學(xué)習(xí)型文化在它的DNA中一定含有“學(xué)習(xí)基因”，意思是說成員們必須分享一個假設(shè)，那就是學(xué)習(xí)是一個值得投資的好東西，并且學(xué)會學(xué)習(xí)就是本身要掌握的一種技能 對人性的積極假設(shè)：學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)必須信任他人，而且必須堅信人性基本上是好的，在任何時候都是可塑造的；他必須相信，只要提供學(xué)的資源和所需的心理安全感，任何人都會學(xué)習(xí) 可以支配環(huán)境的假設(shè)：環(huán)境在一定程度內(nèi)是可以管理的 通過實踐和調(diào)查對真理的承諾：學(xué)習(xí)型文化必須包括問題的解決方案來自調(diào)查和對真理的實際追求這一共享假設(shè) 面對未來的導(dǎo)向：學(xué)習(xí)的最佳時間導(dǎo)向似乎是介于遠(yuǎn)期目標(biāo)和近期目標(biāo)之間的 對相關(guān)人物全面開放溝通的承諾：學(xué)習(xí)性文化必須建立在溝通和信