1、非人力資源經(jīng)理人力資源管理核心理論與實(shí)踐,李廣平,目 錄,第一部分 人力資源管理新挑戰(zhàn) 第二部分 招募甄選理論與實(shí)踐 第三部分 績效考核理論與實(shí)踐 第四部分 薪酬福利理論與實(shí)踐,HRM面臨的八大挑戰(zhàn),HR人員角 色的轉(zhuǎn)變,HR職能分 解與轉(zhuǎn)移,HR流程優(yōu)化 與效率提升,核心員工 培養(yǎng)與保留,激勵約束機(jī) 制建立健全,建立學(xué)習(xí)型 系統(tǒng)平臺,提升員工 貢獻(xiàn)度,建立與員工 間心理契約,企業(yè)績效 持續(xù)提升,HR人員角色的變化,過程,人,未來 /戰(zhàn)略,日常 /事務(wù),戰(zhàn)略伙伴,員工關(guān)懷者,行政專家,變革推動者,HR職能的分解與轉(zhuǎn)移,Line Manager 60%,HR 20%,Employee 20%,S

2、enior Management 50%,HR 50%,變革推動者,員工關(guān)懷者,戰(zhàn)略伙伴,行政專家,核心員工培養(yǎng)與保留,1/2*2*3的挑戰(zhàn)：企業(yè)為保持靈活性，增強(qiáng)調(diào)整彈性和競爭力，將會雇傭二分之一的員工，給與兩倍的薪水，但是要求三倍的績效。Charles Handy 80/20的挑戰(zhàn)：,創(chuàng)造,拉 動,創(chuàng)造,20%,20%,80%,80%,員工比例,績效比例,建立學(xué)習(xí)型系統(tǒng)平臺,企業(yè)文化,知識獲取,知識存儲,知識共享,知識應(yīng)用,知識創(chuàng)新,信息化技術(shù)應(yīng)用平臺,學(xué)習(xí)型組織 不是 組織性學(xué)習(xí),知識型員工的激勵,10,20,30,40,百分比,系統(tǒng),個體成長,金錢財富,工作自主,業(yè)務(wù)成就,34%,31

3、%,8%,7%,(知識管理專家瑪漢.坦姆研究成果),建立與員工間的心理契約,企業(yè),勞 動 契 約,員工,心 理 契 約,交易型,過渡型,平衡型,關(guān)系型,企業(yè) 文化,職業(yè) 生涯,提升員工貢獻(xiàn)度,激勵,認(rèn)同度,忠誠度,公平度,(美國哈佛大學(xué)詹姆斯教授研究成果),11,選,留,養(yǎng),育,用,HR流程優(yōu)化與效率提升,員工,企業(yè),技術(shù),目 錄,第一部分 人力資源管理新挑戰(zhàn) 第二部分 招募甄選理論與實(shí)踐 第三部分 績效考核理論與實(shí)踐 第四部分 薪酬福利理論與實(shí)踐,招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選?；蛘衅甘瞧髽I(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計(jì)劃的交接方式（麥克納和比奇，1995） 招聘，就是替企業(yè)

4、或機(jī)構(gòu)的職位空缺挑選具有符合該職位所需才能的人員的過程；也是組織尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。,招聘的概念,招聘的意義,組織的人力資源狀況處于變化之中。組織內(nèi)人力資源向社會的流動、組織內(nèi)部的人事變動（如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等）等多種因素，導(dǎo)致了組織人員的變動。同時，組織有自己的發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴(kuò)張過程。上述情況意味著組織的人力資源也是處于稀缺狀態(tài)的，需要經(jīng)常補(bǔ)充員工。,招聘的原則,公開,擇優(yōu),全面,能級,平等,競爭,崗位公開職責(zé)公開 方式公開條件公開,吸引參與擴(kuò)大范圍 嚴(yán)格甄選和考核,平等選用 勿要歧

5、視,招聘的原則,公開,擇優(yōu),全面,能級,平等,競爭,堅(jiān)持原則 擇優(yōu)錄用,全面考核 勿要片面,量才錄用人盡其才 用其所長職得其人,招聘流程圖,產(chǎn)生需求,提出計(jì)劃,確認(rèn),制定方案,發(fā)布信息,接收應(yīng)聘信息,篩選整理信息,確定候選人,人員甄選,確定試用,試滿考核,正式錄用,劣勢,內(nèi)部招聘,外 部 招 聘,了解全面，準(zhǔn)確性高 可鼓舞士氣，激勵員工 可更快適應(yīng)工作 組織培訓(xùn)投資得到回報 選擇費(fèi)用低,來源廣，余地大，利于召到一流人才 帶來新思想、新方法 可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾 人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資,來源局限、水平有限 “近親繁殖” 可能造成內(nèi)部矛盾,進(jìn)入角色慢 了解少 可能影響內(nèi)部員工積極性,優(yōu)

6、勢,內(nèi)部招聘 VS外部招聘,企業(yè)招聘的主要途徑,內(nèi)部招聘,外部招聘,內(nèi)部提拔 橫向調(diào)動 輪崗 重新雇傭或召回以前的雇員,內(nèi)部員工舉薦 招聘會 媒體廣告 網(wǎng)絡(luò)招聘 中介機(jī)構(gòu) 校園招聘 其它,甄選常用方法介紹,申請表、簡歷的審核及篩選,內(nèi)容,筆試、性格測試、情景模擬、評價中心、計(jì)算機(jī)測評,群體面試、單獨(dú)面試；結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試,背景調(diào)查、推薦信核查,效度：是指一個測驗(yàn)在測量中的結(jié)果和預(yù)先想要測量的內(nèi)容或者說應(yīng)該測的內(nèi)容的相關(guān)程度。理想狀態(tài)應(yīng)該是1。 效標(biāo)效度：是指測試結(jié)果和外在標(biāo)準(zhǔn)（效標(biāo)）的相關(guān)程度。 內(nèi)容效度：是指一項(xiàng)測試對工作內(nèi)容的反映程度。 信度:是指用同樣的測試 或等值形式的測試對同

7、一個人重復(fù)進(jìn)行測試所得結(jié)果的一致程度。 再測信度：不同時間用同一個測試所得結(jié)果之間的相關(guān)程度。 副本信度：用等值的測試所進(jìn)行的測試得到的結(jié)果間的相關(guān)程度。 分半信度：同一測試分成對等的兩半進(jìn)行測試產(chǎn)生的結(jié)果之間的相 關(guān)程度。,測試中的相關(guān)概念,工作樣本（Work Samples）,工作樣本技術(shù)測量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)的表現(xiàn)。 好處：很難作假、更明顯地與工作相關(guān)、不侵犯隱私 基本程序 選擇幾項(xiàng)對招募人員的職位十分關(guān)鍵的任務(wù) 就每一項(xiàng)被選任務(wù)對候選人施測 由一位觀察者對候選人的表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)測，并在清單上記下候選人執(zhí)行該任務(wù)的好壞。,管理評價中心法,管理評價中心法（management a

8、ssessment center）是一個2-3天的經(jīng)歷，在此期間，管理職位的候選人執(zhí)行現(xiàn)實(shí)的管理任務(wù)，由一些評價專家進(jìn)行觀察，并對每位候選人的管理潛力進(jìn)行評價。中心通常是這樣一個房間，候選人與觀察者有單向玻璃隔開，以方便評價者隱蔽地觀察。 典型的評價中心包括以下模擬練習(xí) 公文處理 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 管理游戲 個人演說 客觀測試 面談,面試概述,面試是要求被試者用口頭語言來回答提問，以便了解其相關(guān)知識和技能、心理素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?，并以次為依?jù)來評價被試者是否具備某職位入職資格的測評方法 優(yōu)點(diǎn) 雙向溝通，有利于雙方之間的相互了解 更有助于了解被試者的心理素質(zhì)、應(yīng)變能力 缺點(diǎn) 對面試者本人的素質(zhì)要求較高

9、：效度和信度 成本相對較高,面試的一般過程,分析、熟悉和了解被面試者申請的職位 選擇面試方法、設(shè)計(jì)面試問題；安排場所及時間,內(nèi)容,開場介紹及問題引入；核心問題問答；補(bǔ)充問答,評估被試者面試情況,面試的結(jié)構(gòu)化程度： 非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試 面試的內(nèi)容： 情景面談 與工作相關(guān)的面談 對面試的控制： 一對一面試（單獨(dú)面試）/多對一面試（集體面試） 連續(xù)性面試/一次性面試 計(jì)算機(jī)面試/人工面試 常態(tài)面試/壓力面試,面試常用方法介紹,開放與封閉 開放式問題 封閉式問題 實(shí)事與感覺 尋求實(shí)事問題 尋求感覺問題 針對工作還是針對人 工作相關(guān)問題 自我評價問題 注重行為還是注重理論 理論式問題 引導(dǎo)式問題

10、行為式問題,面試問題分類,面試問題舉例開放式問題,你對的看法是什么？ 你認(rèn)為對最重要的因素是什么？ 在什么情況下你會 你是怎樣處理那個問題的？ 你做出那個決定的原因是什么？ 然后怎樣？ 怎樣才能知道什么是真正的問題？,你什么事做得最好？ 到目前為止，你認(rèn)為你的哪些技能和個人素質(zhì)對你的成功的貢獻(xiàn)最大？ 你為什么認(rèn)為自己在這個職位上會有所作為？ 你能給這個職位帶來什么他人帶不來的技能？ 技巧：使用沉默，鼓勵措施，借題發(fā)揮，可以問出應(yīng)聘者不太愿意說的一些情況,面試問題舉例自我評價式問題,理論型問題、引導(dǎo)型問題和行為型問題,面試問題舉例,開放式/尋求事實(shí)：“你今天早餐吃了些什么？” 封閉式/尋求事實(shí)：

11、“你今天有沒有吃早餐？” 開放式/尋求感覺：“你覺得早餐應(yīng)吃些什么才算健康？” 封閉式/尋求感覺：“你認(rèn)為今天的早餐好吃嗎？”,面談過程安排,禮節(jié)性面試 緩和氣氛，不超過5分鐘 核心面試 圍繞崗位要求和面試對象進(jìn)行，因崗、人而異 補(bǔ)充問答 查漏補(bǔ)缺，加深印象,如何順利的開始面談,設(shè)法讓被式者放松 保持微笑 不要高高在上 注意禮貌 如何發(fā)問 從引導(dǎo)式問題和開放式問題開始 不要在開始階段陷入某一個問題的討論 用盡量短的時間進(jìn)入正題,如何結(jié)束面談,再次清查是否有遺漏的問題或資料 再次鼓勵應(yīng)聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見 對于可能的適合人選，可對其適時地多介紹公司，以加深其印象 告訴應(yīng)聘者下一步將做什么，以

12、及通知其是否錄取之方式與日期 衷心地向應(yīng)聘者表達(dá)對其參加本次面談的謝意,目 錄,第一部分 人力資源管理新挑戰(zhàn) 第二部分 招募甄選理論與實(shí)踐 第三部分 績效考核理論與實(shí)踐 第四部分 薪酬福利理論與實(shí)踐,不同角度看“績效”,管理學(xué)角度 績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。 經(jīng)濟(jì)學(xué)角度 績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工所做出的承諾。 社會學(xué)角度 績效意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。,“績效考核”的目的,基礎(chǔ)目的 通過對績效的評價，獎優(yōu)罰劣 中間目的

13、進(jìn)行績效診斷，發(fā)現(xiàn)存在的問題 最終目的 持續(xù)改善個人及組織績效,績效考核中的相關(guān)角色定位,人力資源部 支持管理人員和員工，提供指導(dǎo) 維護(hù)績效管理循環(huán)的日程安排 系統(tǒng)得到維護(hù)、評審和調(diào)整(如需) 開展績效管理培訓(xùn)，確保 所有經(jīng)理和員工對績效管理系統(tǒng)有明確的認(rèn)識 所有經(jīng)理得到適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，學(xué)到必要的應(yīng)用技巧 確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)和其它人力資源系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致 根據(jù)需要同高級管理人員進(jìn)行協(xié)調(diào) 部門經(jīng)理與所有員工進(jìn)行了一對一的會談 公司的獎金、獎勵性加薪和提升決定是公正統(tǒng)一的 勞資矛盾被公正及時地化解,部門經(jīng)理 負(fù)責(zé)同員工進(jìn)行一對一的會談，討論制定員工的績效計(jì)劃/目標(biāo) 提供持續(xù)的績效指導(dǎo)和反饋 定期進(jìn)行公平的績

14、效評估 提供書面年度績效評估 包括員工績效結(jié)果評分和工資調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展方向、提升/退出/轉(zhuǎn)崗等方案,高級管理人員 傳達(dá)并解釋公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營重點(diǎn)和績效衡量的標(biāo)準(zhǔn) 積極推進(jìn)績效管理系統(tǒng)的實(shí)施以提升企業(yè)核心競爭力 績效循環(huán)啟動之前進(jìn)行正式的溝通 為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供資源保證,績效考核中的相關(guān)角色定位,績效考核流程,擬定績效考核制度,審核,績效考核,績效計(jì)劃,考核結(jié)果匯總確認(rèn),考核結(jié)果反饋,員工,考核結(jié)果應(yīng)用,績效診斷,人力資源部,高層管理者,高層管理者 人力資源部 部門經(jīng)理,人力資源部,高層管理者 人力資源部 部門經(jīng)理,考前準(zhǔn)備,人力資源部,品質(zhì)主導(dǎo)型 看被評估的這個員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠度如何、

15、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇任勞任怨、不說謊話等。評估以這個員工的品質(zhì)為主導(dǎo)。 行為主導(dǎo)型 行為主導(dǎo)，是說具體都干了些什么。強(qiáng)調(diào)的是過程，干了什么跟標(biāo)最終的實(shí)現(xiàn)沒有關(guān)系。 結(jié)果主導(dǎo)型 結(jié)果主導(dǎo)，是強(qiáng)調(diào)結(jié)果，干出了什么成績。,績效考核的三大導(dǎo)向,KPI的概念,什么是KPI？ KPI( Key Performance Indicator，關(guān)鍵績效指標(biāo))是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過程和活動，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。,你不能度量它，就不能管理它。 KPI一定要抓住那些能有效量化的指標(biāo)或者將之有效量化。 要什么，考什么。 KP

16、I應(yīng)抓住那些亟需改進(jìn)的指標(biāo)。 KPI法符合“二八原理” 抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析與衡量，從而把握績效評價的重心。,理解KPI,KPI的作用,使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作情況 使管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動 有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行 為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎(chǔ) 使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大貢獻(xiàn)的經(jīng)營活動中,指標(biāo)的重要性 即指對公司價值/利潤的影響程度。通過對公司整體價值創(chuàng)造業(yè)務(wù)流程的分析，找出對其影響較大的指標(biāo)。 需要注意：在不同的市場形勢、公司目標(biāo)和發(fā)展階段，同一指標(biāo)的重要性可能不同。 指標(biāo)的可操作性 即指標(biāo)必須有明確的定義和計(jì)算方法，

17、易于取得可靠和公正的初始數(shù)據(jù)。 指標(biāo)能有效進(jìn)行量化與比較 指標(biāo)的敏感性 即指標(biāo)能正確區(qū)分出績優(yōu)績效與績劣績效。 指標(biāo)的職位可控性 即指標(biāo)內(nèi)容是該職位人員控制范圍之內(nèi)的，而不是該職位不能控制的，這樣才能公平、有效地激勵人員完成目標(biāo)。,KPI的選擇標(biāo)準(zhǔn),KPI引出方法關(guān)鍵成功因素（CSF）與KPI,關(guān)鍵成功因素（CSF）：是對公司擅長的、對成功起決定作用的某個戰(zhàn)略要素的定性描述,為顧客提供 優(yōu)質(zhì)服務(wù),客戶滿意度,加強(qiáng)以客戶為 中心的工作,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的制定方式,第一步：開發(fā)業(yè)務(wù)“價值樹”,“價值”樹,ROIC,第二步：確定影響大的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”,第三步：將“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”分配給有關(guān)經(jīng)理

18、,第二步：確定影響大的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”,影響巨大的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”,對效益敏感性高 與國內(nèi)基準(zhǔn)相比有相當(dāng)大變化的潛在能力,落實(shí)到人的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”,總裁,經(jīng)營副 總裁,經(jīng)營副 總裁,部門 經(jīng)理,具體指標(biāo),000102,第一步：開發(fā)業(yè)務(wù)“價值樹”,資本投 資回報,利潤,投資 資本,銷售 收入,成本,流動 資本,固定 資本,潛在可能的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”,每噸市場價,市場占有率,倉儲利用率,產(chǎn)出率,原料噸成本,存貨天數(shù) 應(yīng)收款天數(shù),每噸投資資本,生產(chǎn)能力利用率,第二步：確定影響大的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”,潛在的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”在百種指標(biāo)中篩選,市場占有率 生產(chǎn)能力利用率 價格每噸產(chǎn)品 產(chǎn)出率 每噸產(chǎn)品電耗 每噸產(chǎn)品資產(chǎn)投資 倉儲能力利用率 應(yīng)付款平均天數(shù),如果變化10%，則對回報影響的情況 百分比,15,4,12,9,9,3,2,2,選定后分別交給有關(guān)經(jīng)理去執(zhí)行,暫不選定,第三步：將“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”分配給有關(guān)經(jīng)理,總裁 資本投資回報 銷售收入增長 利潤 .,經(jīng)營運(yùn)作付總裁 每噸產(chǎn)品總成本 每噸產(chǎn)品投資資產(chǎn) .,經(jīng)銷付總裁 每噸產(chǎn)品價格 市場占有率 應(yīng)收款天數(shù) .,