1、,案例分析,案例一：,年月，齊某被某企業(yè)招聘為倉庫保管員，但該企業(yè)人力資源管理較為混亂，一直未同齊某簽訂書面勞動合同，這符合勞動合同法規(guī)定嗎？,勞動合同法明確了建立勞動關(guān)系，必須訂立書面勞動合同。該企業(yè)自用工之日起滿一年不與齊某訂立書面勞動合同的，視為與齊某已訂立無固定期限勞動合同，自用工之日起超過一個月不滿一年未與齊某訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同并非沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動者和用人單位都可以依法解除勞動合同。,案例二：,周某同某企業(yè)簽訂了年期限的勞動

2、合同，合同中約定試用期為個月，試用期的工資為勞動合同約定工資的，該勞動合同關(guān)于試用期限及工資的約定是否合法？,勞動合同法：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 勞動合同法：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 而本案個月試用期及其工資的約定明顯違反勞動合同法的上述強制性規(guī)定，屬無效條款，周某的試用期不應(yīng)超過個月，試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的。 應(yīng)當(dāng)注意的是，試用期是勞動合

3、同的一個約定的條款，如果雙方事先沒有約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。,案例三：,2003午10月，周某與某公司簽訂了為期1年的勞動合同。合同約定，實行計件工作制，每件產(chǎn)品0.5元，日定額80件。不能完成定額，將從已經(jīng)加工的件數(shù)中扣除相當(dāng)件數(shù)的加工費。由于周某沒有加工該產(chǎn)品的經(jīng)驗，不了解加工每件產(chǎn)品需要花費的時間，公司招聘人員也沒有做相應(yīng)的解釋，便草草地簽訂了合同。在工作過程中，周某發(fā)現(xiàn)加工每件產(chǎn)品至少要花費10分鐘，每天工作8小時根本無法完成定額。周某向公司提出降低勞動定額并適當(dāng)增加每件產(chǎn)品的加工費，遭到公司拒絕。周某遂向公司提出終止勞動合同。公司告知周某，違反勞動合同必須支付違

4、約金。雙方經(jīng)多次協(xié)商未果，2004年1月，周某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求終止該合同的效力。,問: 1、勞動合同關(guān)系是否屬于合同法中所稱的合同關(guān)系？ 2、顯失公平，是指“一方當(dāng)事人利用優(yōu)勢，或利用對方?jīng)]有經(jīng)驗，致使雙方權(quán)利義務(wù)明顯違反公平、等價有償原則”。本案是否顯失公平？ 3、顯失公平的合同應(yīng)向誰提出？,1、勞動合同關(guān)系不同于一般的合同關(guān)系，它屬于一種特殊的合同關(guān)系。勞動法中對勞動合同的規(guī)定相對合同法來說就是特別法，只有在特別法沒有規(guī)定的時候才適用一般法。 2、本案可以認(rèn)定為顯失公平。用人單位不能要求職工完成不可能完成的任務(wù)。且雙方如果約定試用期的話，在試用期內(nèi)可以提出解除勞動

5、合同的。 3、一般顯示公平的合同解除應(yīng)該向人民法院提起訴訟。但這里顯然屬于勞動合同糾紛，所以應(yīng)該向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會提起仲裁，對仲裁結(jié)果不服可向法院提起訴訟。,案例四：,張某于1998年6月受聘于某公司，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。2000年6月，勞動合同到期。由于公司業(yè)務(wù)較為繁忙，雙方?jīng)]有解除勞動關(guān)系，同時也沒有續(xù)訂勞動合同。2000年8月，某公司向張某下發(fā)了終止勞動合同 通知書，張某在通知書上簽了字。此后，張某在辦理工作移交手續(xù)期間，因病住院治療。張某向某公司提出：暫緩解除勞動關(guān)系，順延至醫(yī)療期滿。某公司認(rèn)為，張某已經(jīng)在解除勞動合同通知書上簽字，雙方的勞動合同關(guān)系已經(jīng)解除。張某在勞動合同

6、關(guān)系解除后患病，與公司無關(guān)，公司不能給予其醫(yī)療期待遇。張某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁，請求依法維護其合法權(quán)益。,問： 1、有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關(guān)系的法律是如何規(guī)定的？ 2、張某在接到某公司下發(fā)的解除勞動合同通知書后，在通知書上簽字，并隨后辦理工作移交手續(xù)，是否表明雙方的勞動合同關(guān)系自張某在通知書上簽字時起就已經(jīng)解除？ 3、哪些情況下用人單位不得解除勞動合同？,1、視為沒有約定合同期限，雙方均可隨時提出終止勞動合同。但有的地方規(guī)定要求用人單位提出終止勞動合同的要提前三十日通知。 2、解除勞動合同通知書會注明合同解除的日期的。 3

7、、下列情形不得解除勞動合同：（一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的； （二）患病或者負 傷，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （三） 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的； （四） 法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。,案例五：,張某是某軸承廠技工。2004年2月，張某在工作中因違反安全操作規(guī)程，受到車間主任的批評。張某不服氣，遂在加工軸承的過程中故意違反安全操作規(guī)定，致使多個軸承報廢。同事對其進行勸說，但張某置若罔聞，仍然違章操作，發(fā)生意外。在意外中，張某受傷致殘。事后，張某要求享受工傷待遇。工廠認(rèn)為，張某是蓄意違章發(fā)生的意外，不能按工傷對待，拒絕為張某申請工傷認(rèn)定。張某向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T

8、提出工傷認(rèn)定申請。當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T經(jīng)調(diào)查核實，認(rèn)定張某所受傷害不屬于工傷。張某遂提起行政復(fù)議。,問： 1、職工有哪些情形，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷 ？ 2、工傷是否要考慮行為人的客觀表現(xiàn)和后果，及行為人的主觀動機 ？本案應(yīng)如何處理？,1、職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷： （一）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的； （二）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的； （三）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的； （四）患職業(yè)病的； （五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的； （六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；,（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。 職工有下列情形之一的，視同工傷： （一）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的； （二）在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的； （三）職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。職工有前款第（一）項、第（二）項情形的，按照本條例的有關(guān)規(guī)定享受工傷保險待遇；職工有前款第（三）項情形的，按照本條例的有關(guān)規(guī)定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷