1、如 何 開(kāi) 展,績(jī) 效 考 核,工 作,績(jī)效管理地位與分析,績(jī)效管理與指標(biāo)分解,績(jī)效考核的設(shè)計(jì)指導(dǎo),如何成功提高績(jī)效 ?,績(jī)效管理的運(yùn)作條件,績(jī)效管理與考核方式,第 二 天,第 一 天,上 午,下 午,溝 通 內(nèi) 容,考核定位,考核影響因素,為什么考核不如人意,設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)控制,人員管理,考核目的,如何成功提高績(jī)效 ?,企業(yè)發(fā)展的核心是什么？ 企業(yè)發(fā)展的資源分析 管理是企業(yè)發(fā)展的根本 爭(zhēng)取效率和利潤(rùn)的方法,企業(yè)發(fā)展的核心是什么？,理清企業(yè)戰(zhàn)略，就是要弄明白： -公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向？ -公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是什么？ -公司成功的關(guān)鍵因素是什么？ -公司業(yè)務(wù)成功的最有效衡量標(biāo)準(zhǔn)？ -為使公司獲得持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

2、， 我們期望員工做些什么？,核心競(jìng)爭(zhēng)力：技術(shù)、專利、規(guī)模、市場(chǎng)、品牌 文化、無(wú)形資產(chǎn)、管理、人才,管理,資本 運(yùn)作,戰(zhàn)略,基礎(chǔ),優(yōu) 秀 企 業(yè) 發(fā) 展 成 功 三 大 武 器,管理是企業(yè)發(fā)展的根本,人力 管理,其他 管理,時(shí)間利用 易出問(wèn)題 波動(dòng)誘惑 不好把握,方 法 管 理,技術(shù) 產(chǎn)品 機(jī)械 生產(chǎn),人 力 管 理,協(xié)調(diào)、溝通、理解、合作、團(tuán)隊(duì)、共贏,精益生產(chǎn) 5S 6西個(gè)瑪,日本在中國(guó)的策略,企業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)文化,品牌,無(wú)形資產(chǎn),核心競(jìng)爭(zhēng)力,目標(biāo)計(jì)劃,運(yùn)作流程,組織結(jié)構(gòu),人力戰(zhàn)略,策劃戰(zhàn)略,部門設(shè)置,Who,how,Why,Where,When,What,人員組織,崗 位 職 責(zé),實(shí)施計(jì)劃,目

3、標(biāo)分解,工作流程,崗位設(shè)置,企 業(yè) 平 臺(tái),企 業(yè) 運(yùn) 作,團(tuán) 隊(duì) 素 質(zhì),崗 位 分 析,企業(yè)管理,團(tuán)隊(duì)建設(shè),目標(biāo)執(zhí)行,總結(jié)獎(jiǎng)罰,目 標(biāo) 管 理,招聘培訓(xùn),考核薪酬,員工關(guān)系,職業(yè)生涯,員工激勵(lì),人性化,情商,崗位評(píng)估,戰(zhàn)略規(guī)劃,流程理順,組織結(jié)構(gòu),崗位設(shè)置,企業(yè)文化,部門設(shè)置,崗位分析,目標(biāo)管理,薪酬設(shè)計(jì),績(jī) 效 管 理,職位說(shuō)明,業(yè) 績(jī) 面 談,績(jī)效 考核,設(shè)定目標(biāo),員 工 輔 導(dǎo),薪 酬 管 理,考評(píng)結(jié)果,效率管理,穩(wěn)定,發(fā)展,責(zé)、權(quán)、利的經(jīng)濟(jì)規(guī)律,考核的依據(jù)是責(zé)、權(quán)、利三者的有機(jī)結(jié)合,考核必須遵守經(jīng)濟(jì)規(guī)律和社會(huì)發(fā)展規(guī)律,責(zé),權(quán),利,（考核）,辦法,方向,目標(biāo),什么是績(jī)效?,因素,結(jié)果

4、,直接,明顯,影響結(jié)果,績(jī)效管理循環(huán),績(jī)效目標(biāo),績(jī)效考核,績(jī)效輔導(dǎo),績(jī)效運(yùn)用,績(jī)效溝通,績(jī)效考評(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 績(jī)效考評(píng)是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)。績(jī)效考評(píng)的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。,績(jī)效管理,績(jī)效管理,公司戰(zhàn)略,組織結(jié)構(gòu),崗位職責(zé),處職責(zé),部門宗旨職責(zé),公司年度目標(biāo),處季度目標(biāo),部門年度目標(biāo),部門季度目標(biāo),崗位目標(biāo),作業(yè)程序,核心業(yè)務(wù)流程,系統(tǒng)流程,要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，必須做哪些事，這些事情怎么做？,這些事情由誰(shuí)來(lái)做，他們是怎樣組織起來(lái)的？,做這些事情的階段性的

5、與分解的目標(biāo)是什么？,如何保證把事情做對(duì)、做好？,為什么要對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理,為什么要對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理,通過(guò)規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋 工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn) 被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體 工作方法和工作績(jī)效的提升。,保證企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、 層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用,成為管理者的 有效管理手段,有效激勵(lì),作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整 （人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的 依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。,能力為核心的HR系統(tǒng),業(yè)績(jī)和行為能力 為基礎(chǔ)的績(jī)績(jī)效評(píng)估,行為能力 為基礎(chǔ)

6、的員工選聘,能力和技能為基礎(chǔ)的 職位說(shuō)明書,職位和市場(chǎng) 為基礎(chǔ)的薪酬福利系統(tǒng),行為能力 為基礎(chǔ)的員工培訓(xùn)發(fā)展,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,職位評(píng)價(jià),薪酬管理與人員激勵(lì),培訓(xùn)&發(fā)展,管理流程設(shè)計(jì),職位描述,組織設(shè)計(jì),人員甄選與 人員評(píng)價(jià),績(jī)效管理,企業(yè)文化建設(shè),企業(yè)文化建設(shè),績(jī)效管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的定位,各級(jí)干部,戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo),實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo),層層計(jì)劃,檢查推進(jìn),績(jī)效管理地位與分析,判斷績(jī)效管理的階段 實(shí)施績(jī)效管理的條件 選擇績(jī)效管理的方式 績(jī)效體系與薪酬系統(tǒng) 企業(yè)的管理發(fā)展模式,判斷績(jī)效管理的階段,企業(yè)發(fā)展階段規(guī)律 管理的三個(gè)階段 企業(yè)現(xiàn)狀分析 企業(yè)主要問(wèn)題,例：階段不同失敗的例子,績(jī)效考核的差別,實(shí)施績(jī)

7、效管理的條件,企業(yè)現(xiàn)狀的影響：適合性問(wèn)題 人員素質(zhì)的原因：實(shí)施能力 管理水平的限制：管理體系 資源調(diào)配的問(wèn)題：成功的保障 觀念的差別影響：認(rèn)知程度 企業(yè)的重視程度：設(shè)計(jì)問(wèn)題,績(jī)效體系與薪酬系統(tǒng),雙系統(tǒng)要配套 相互輔助作用 建立立體網(wǎng)絡(luò) 模塊選擇使用,績(jī)效管理在人力資源管理中的定位,業(yè)績(jī)管理體系,員工崗位責(zé)任考核,總裁室考核,子公司級(jí)考核,一級(jí)部門考核,干部評(píng)價(jià),員工評(píng)價(jià),工 薪,獎(jiǎng) 金,股 權(quán),職位管理,特 殊 獎(jiǎng),培 訓(xùn),其 他,物質(zhì)激勵(lì),考 核,評(píng) 價(jià),非物質(zhì)激勵(lì),考 評(píng),激 勵(lì),業(yè)績(jī)管理體系,員工 發(fā)展,經(jīng)營(yíng) 導(dǎo)向,成果,績(jī)效考核,控制導(dǎo)向,基于企業(yè)戰(zhàn)略的績(jī)效考核管理流程,工作分析與人力

8、資源管理的關(guān)系,程序 文件 活動(dòng) 用途,工作分析,工作規(guī)范,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),工作說(shuō)明,績(jī)效評(píng)估,工作評(píng)價(jià),決定 每項(xiàng)工 作的相 對(duì)薪資,決定在同 一職位員工 的相對(duì)薪資,人力資源 發(fā)展規(guī)劃及 招聘訓(xùn)練員 工,職務(wù)設(shè)置的主要目的 主要職責(zé)、任務(wù)、權(quán)力 職務(wù)的隸屬關(guān)系 工作條件 所需知識(shí)和技能,收集信息,在初創(chuàng)組織體系時(shí) 設(shè)計(jì)考核時(shí) 新增工作崗位時(shí) 薪酬設(shè)計(jì)時(shí),何時(shí)做工作分析,收集工作分析資料的人員選擇,工作分析專家 任職者的直接上司 任職者,選擇由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行工作分析，往往比選擇工作分析的方法更加重要,工作分析的流程,計(jì)劃 設(shè)計(jì) 分析 結(jié)果 運(yùn)用,確定工 作分析目 的和結(jié)果 使用范圍,選擇分 析方法和 分

9、析人員,收集、分 析、綜合 所獲得的 信息資料,工作描述 和編制工 作說(shuō)明書,報(bào)告分析 結(jié)果并指 導(dǎo)運(yùn)用分 析結(jié)果,分配進(jìn)行 工作分析 活動(dòng)的責(zé) 任與權(quán)限,工作分析活動(dòng) 的組織與實(shí)施,時(shí)間 階段,體系文件,實(shí)施計(jì)劃,宣傳素質(zhì),績(jī)效管理的運(yùn)作條件,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)運(yùn)作流程 理順組織結(jié)構(gòu) 崗位分析設(shè)置 職位說(shuō)明書 實(shí)施目標(biāo)管理,企業(yè)流程,服務(wù)流程,參謀部門,執(zhí)行部門,節(jié)點(diǎn),節(jié)點(diǎn),節(jié)點(diǎn),節(jié)點(diǎn),價(jià)值流 商品流 物流 信息流 人才流 文化流,節(jié)點(diǎn),舞臺(tái)和演員,企業(yè)運(yùn)作流程,企業(yè)在績(jī)效考核工作中通常遇到的困惑,公司戰(zhàn)略目標(biāo),部門目標(biāo),崗 位 和 人,目標(biāo)達(dá)成的結(jié)果、過(guò)程,綜合評(píng)估,考 核,物 質(zhì),非物質(zhì)

10、,工作積極性,個(gè)人、組織效能,個(gè)人目標(biāo)與 公司目標(biāo)沒(méi) 有緊密聯(lián)系,目標(biāo)設(shè)定與考核 中間存在斷層,激 勵(lì),浮動(dòng)工資沒(méi)有 起到激勵(lì)作用,怎樣設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)文件,績(jī)效考評(píng)文件的內(nèi)容： 績(jī)效考評(píng)制度/流程 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考評(píng)表 步驟：1、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考什么） 2、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)表（誰(shuí)來(lái)考） 3、制定績(jī)效考評(píng)制度/流程（怎么考）,工 作 內(nèi) 容,工 作 關(guān) 鍵 點(diǎn),崗位分析設(shè)置,工作分析：人力資源管理最基本的工具,一個(gè)崗位在公司的位置, ,部門組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容： 部門名稱 部門職責(zé) 部門結(jié)構(gòu) 縱向?qū)蛹?jí) 橫向跨度 崗位名稱 現(xiàn)任職者 人員編制,組織結(jié)構(gòu)圖 描述模版,人力資源部 總監(jiān)：XXX,薪 酬

11、 部 經(jīng)理：XXX,技術(shù)培訓(xùn)： 主管： XXX （兼）,培 訓(xùn) 部 經(jīng)理：XXX,培訓(xùn)及企業(yè)文化 主管： XXX,培訓(xùn)實(shí)施 專員： XXX,招聘調(diào)配主管： XXX,薪酬主管： XXX,績(jī)效考核 專員： XXX,人事 信息 專員： XXX,助理：XXX,公 司 總經(jīng)理：XXX,調(diào)配專員： XXX,薪酬專員：XXX,福利專員： XXX,A層,B層,C層,D層,招 聘 部 經(jīng)理：XXX,考 核 部 經(jīng)理：XXX,職位說(shuō)明書,1、崗位的要求 2、招聘的形象 3、培訓(xùn)的依據(jù) 4、考核的基礎(chǔ) 5、薪酬的標(biāo)準(zhǔn) 6、管理的基礎(chǔ),崗位說(shuō)明書的作用,崗位職責(zé)的寫法(2)某外企辦事處總經(jīng)理,為,在,做,為保持高質(zhì)量

12、的服務(wù)水準(zhǔn)以實(shí)現(xiàn)銷售額、利潤(rùn)、保留和增加客戶的目標(biāo)，,在公司的經(jīng)營(yíng)政策及方向和客戶在質(zhì)量、時(shí)間、可靠性的要求下，,管理市場(chǎng)工資調(diào)查、主持咨詢項(xiàng)目、提供客戶服務(wù)，管理辦公室員工及代理辦事處總經(jīng)理職務(wù)。,（目標(biāo)）,（限制）,（崗位存在的理由）,人力資源經(jīng)理的工作描述,任職條件 （1）知識(shí) 基本管理理論 專業(yè)人力資源理論 相關(guān)經(jīng)營(yíng)知識(shí),任職條件 （2技能,1.招聘甄選技術(shù) 2.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)技術(shù) 3.業(yè)績(jī)管理技術(shù) 4.薪酬激勵(lì)技術(shù) 5.崗位設(shè)計(jì)技術(shù) 6.公平用工技術(shù) 7.人力規(guī)劃技術(shù) 8.員工關(guān)系技術(shù) 9.生涯規(guī)劃技術(shù) 10.文化推動(dòng)技術(shù),人力資源經(jīng)理的工作描述,3.素質(zhì)特征 價(jià)值觀 思維方式 心態(tài) 心理

13、承受力,4.特殊能力要求 管理溝通 沖突協(xié)調(diào) 激勵(lì)鼓舞 洞察判斷 文化管理,職位描述的練習(xí)與樣列,_有限公司人力資源文件 _有字_年 號(hào) 職位說(shuō)明書 編制日期： _年_月,職務(wù)名稱：營(yíng)銷部監(jiān) 所屬部門：銷售中心 直接上級(jí)職務(wù)名稱：總經(jīng)理 直接下屬人數(shù)：_ 職位編碼：_ 主管審核:_ 總經(jīng)理批準(zhǔn)：_ _ 一、工作目標(biāo)： 實(shí)現(xiàn)公司年度銷售市場(chǎng)占有率、客戶滿意度等重大經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 二、工作職責(zé)及任務(wù),三、職務(wù)權(quán)限 1、各項(xiàng)銷售計(jì)劃、政策和方案的審核和建設(shè)；2、銷售人員的人事任免權(quán) 四、責(zé)任范圍 1、對(duì)職務(wù)說(shuō)明書所界定的工作負(fù)直接責(zé)任；2、對(duì)銷售領(lǐng)域的重大損失和事故負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。 五、任職資格 1、學(xué)歷、本

14、科以上 2、專業(yè)：工商管理或營(yíng)銷管理 3、經(jīng)驗(yàn)：三年以上營(yíng)銷管理工作經(jīng)驗(yàn) 4、能力：企化與決策能、溝通和協(xié)調(diào)能力，授權(quán)和激勵(lì)能力、 控制和創(chuàng)新能力。 人力資源部經(jīng)理：_ 主管簽發(fā)：_ 任 職 人：_ 發(fā)文時(shí)間：_ 簽發(fā)時(shí)間：_ 簽收時(shí)間：_,目標(biāo)管理（MBO）,“管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個(gè)管理人員對(duì)自己的成果的預(yù)想來(lái)規(guī)定每個(gè)人的職責(zé)范圍，并用這些價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來(lái)指導(dǎo)推進(jìn)這個(gè)單位的工作，來(lái)評(píng)價(jià)它的每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)?！?實(shí)施目標(biāo)管理,MBO的優(yōu)點(diǎn),有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致 實(shí)用且費(fèi)用低 為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn) 有利于溝通 有利于更好的開(kāi)發(fā)人力資源 減少工作中的沖突和紊亂

15、提供更好的目標(biāo)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則 更準(zhǔn)確地判別什么是需要解決的問(wèn)題 促進(jìn)人才的發(fā)展和提高 使工作任務(wù)和人員安排一致,個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo),公司的主要績(jī)效范圍,公司目標(biāo),個(gè)人工作的主要績(jī)效范圍,個(gè)人目標(biāo),日常工作占總數(shù)的70%,常規(guī)的基本的工作職責(zé)是什么？ 最近這些事情處理得怎么樣？ 哪些工作占據(jù)了最多的時(shí)間？ 這些事情往往是怎樣委派下去的？ 有受過(guò)訓(xùn)練的員工參加這些活動(dòng)嗎？,問(wèn)題占總數(shù)的20%,妨礙發(fā)展主要問(wèn)題是什么？ 對(duì)這些問(wèn)題作多大的改善是 切實(shí)可行的？ 馬上應(yīng)采取什么行動(dòng)？ 誰(shuí)能勝任這些工作？ 這些行動(dòng)需要花費(fèi)多長(zhǎng)時(shí)間？,新方法占總數(shù)的10%,有可能實(shí)行哪些新方法 有什么好處？ 經(jīng)費(fèi)開(kāi)支如何？ 需要

16、作哪些核對(duì)或平衡？ 成果要多久才能知道？,績(jī)效管理與指標(biāo)分解,考評(píng)實(shí)施步驟 考評(píng)內(nèi)容指標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI,考評(píng)實(shí)施,第1步、考評(píng)前的培訓(xùn) 培訓(xùn)的具體內(nèi)容包括： 1、績(jī)效考評(píng)和含義、用途和目的 2、企業(yè)各崗位績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 3、企業(yè)的績(jī)效考評(píng)制度 4、考評(píng)的具體操作方法 5、考評(píng)評(píng)語(yǔ)的撰寫方法 6、考評(píng)溝通的方法和技巧 7、考評(píng)的誤差類型及其預(yù)防,第2步、考評(píng)的實(shí)施 績(jī)效考評(píng)可以先從員工自評(píng)開(kāi)始，然后進(jìn)行員工互評(píng)，最后由上級(jí)進(jìn)行考評(píng)并撰寫考評(píng)評(píng)語(yǔ)。上述工作完成后，人力資源部門應(yīng)該對(duì)考評(píng)資料進(jìn)行審核，確定無(wú)誤后，進(jìn)入考評(píng)溝通階段。,第3步、考評(píng)溝通 考評(píng)溝通一般由考評(píng)人和被考評(píng)人單獨(dú)進(jìn)行，溝通

17、的程序建議采用三明治法，即開(kāi)始先對(duì)被考評(píng)人的工作成績(jī)進(jìn)行肯定，然后提出一些不足（這時(shí)要充分聽(tīng)取被考評(píng)人的意見(jiàn)，讓其暢所欲言。）及改進(jìn)意見(jiàn)，最后再對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行一番鼓勵(lì)。 考評(píng)人可以根據(jù)被考評(píng)人自評(píng)結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)的項(xiàng)目，并對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀而廣泛地調(diào)查，這樣才能有效的解除爭(zhēng)執(zhí)。,第4步、考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析 績(jī)效考評(píng)考評(píng)完畢后，人力資源部門應(yīng)該及時(shí)的對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。需要進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和分析主要有： （1）各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？ （2）不合格人員的主要不合格原因是什么？是工作態(tài)度問(wèn)題，還是工作能力問(wèn)題？,不同層次人

18、員的考核內(nèi)容比例,高級(jí) 中級(jí) 初級(jí),績(jī)效項(xiàng)目的權(quán)重比例,高級(jí) 中級(jí) 初級(jí),工 作 成 績(jī),工 作 能 力,工 作 態(tài) 度,10% 20% 70%,如何設(shè)定評(píng)估內(nèi)容,目前企 業(yè)文化,企業(yè)發(fā) 展策略,目前員工 素質(zhì)、技巧,為達(dá)到企業(yè)目 標(biāo)，員工需要 具備哪些素質(zhì),設(shè)定評(píng)估內(nèi)容,管理人員績(jī)效評(píng)估內(nèi)容,宏 觀/ 戰(zhàn) 略 領(lǐng) 導(dǎo) 能 力,本行業(yè)的 知識(shí)/經(jīng) 驗(yàn),創(chuàng)新能力/ 冒險(xiǎn)精神,處理復(fù)雜事 件的能力,工作成果,適應(yīng)能力,重視與客 戶的關(guān)系,吸引發(fā)展 人才,對(duì)團(tuán)隊(duì)的 領(lǐng)導(dǎo),人際關(guān)系,職位道德/ 價(jià)值觀,溝通能力,非管理人員績(jī)效評(píng)估內(nèi)容,工作知識(shí)、 技巧,工作結(jié)果、 工作量,工作質(zhì)量,人際關(guān)系、 團(tuán)隊(duì)合

19、作,安全與衛(wèi)生,責(zé)任感,適應(yīng)能力,解決難題,改進(jìn)工作 程序,溝通,出勤,KPI指標(biāo)示例,生產(chǎn)率：提供的產(chǎn)品或服務(wù)的數(shù)量或容量 效 率：業(yè)績(jī)產(chǎn)出和成本的比較 利 潤(rùn)：扣除成本和其他相關(guān)費(fèi)用后的銷售收入，銷售報(bào)酬率 事 故：造成時(shí)間和成本浪費(fèi)的工作事故的發(fā)生頻率 增 長(zhǎng)：勞動(dòng)力、資產(chǎn)、銷售額、利潤(rùn)、市場(chǎng)份額、創(chuàng)新數(shù)目等的總量增長(zhǎng) 人員調(diào)整：人員離職與招聘,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的制定原則,以價(jià)值創(chuàng)造為出發(fā)點(diǎn)，并符合公司不同階段的戰(zhàn)略目標(biāo) KPI必須是被考核對(duì)象所能夠影響的，能夠測(cè)量的或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 能夠促進(jìn)短期財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)及與公司戰(zhàn)略相符合的行為 必須有有效的業(yè)務(wù)計(jì)劃及指標(biāo)設(shè)置程序之支持 必須和

20、激勵(lì)機(jī)制掛鉤,選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)的步驟,價(jià)值體系,第二步： 找出具有重大影響的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),有重大影響的財(cái)務(wù)指標(biāo)項(xiàng)目,第三步： 給各崗位明確關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),占最大比例的指標(biāo) 對(duì)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)影響大 有很大的改善潛力 波動(dòng)性較大 與最佳做法之間的差距較大,第一步： 確定業(yè)務(wù)的價(jià)值樹(shù),經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向的績(jī)效管理KPI,要求清晰的崗位職責(zé)與工作流程 首先必須明確工作產(chǎn)出 適用于工作內(nèi)容相對(duì)單純的崗位 可結(jié)合其他考核方法,績(jī)效管理與考核方式,考核辦法的選用 考核辦法列舉分析 平衡積分法,績(jī)效評(píng)估的方法,硬性分布法,要求評(píng)定者在每一個(gè)檔次上（如：好，中，差等）都分派一定比例的雇員，如： 優(yōu)秀

21、5% 良好15% 中50% 中下15% 差 5%,尺度評(píng)價(jià)表法,關(guān)鍵事件法,美國(guó)學(xué)者FLANAGAN 和BARAS創(chuàng)立 通過(guò)觀察，書面記錄下員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵”性事實(shí) 該考評(píng)一般不單獨(dú)使用,優(yōu)點(diǎn) 有理有據(jù) 若及時(shí)反饋，可提高員工績(jī)效 成本很低 缺點(diǎn) 積累小過(guò)失之嫌 不可單獨(dú)作為考核工具,行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法,通過(guò)一張行為等級(jí)定位評(píng)價(jià)表將各種水平的績(jī)效加以量化，用反映不同績(jī)效水平的具體工作行為的例子來(lái)錨定每個(gè)特征。,行為觀察量表,包含特定的工作績(jī)效所要求的一系列合乎希望的行為。 同BARAS：收集關(guān)鍵事件并由維度分類 不同BARAS：每種行為均由評(píng)估者評(píng)定,評(píng)價(jià)中心,評(píng)價(jià)中心是將很多評(píng)估者集

22、中在一處辦公以外的地點(diǎn)，運(yùn)用各種方法，對(duì)每一位評(píng)估者進(jìn)行各種不同的測(cè)驗(yàn)與活動(dòng)，以此對(duì)受評(píng)估者未來(lái)的潛力發(fā)展做一個(gè)客觀的分析，為人力資源的開(kāi)發(fā)提供依據(jù)。,發(fā)展導(dǎo)向的績(jī)效管理目標(biāo)管理,考核 績(jī)效評(píng)估 績(jī)效面談 績(jī)效審定,結(jié)果使用 通過(guò)溝通改進(jìn)工作 薪酬、獎(jiǎng)金 職務(wù)調(diào)整 培訓(xùn)、教育 ,實(shí)施 任務(wù)執(zhí)行 任務(wù)指導(dǎo),崗位職責(zé),組織目標(biāo),發(fā)展導(dǎo)向的績(jī)效管理360度評(píng)估,參與評(píng)價(jià)者上級(jí)、同事、下屬、客戶 是全面的評(píng)價(jià)，信息更真實(shí)、完整 不同的評(píng)價(jià)者應(yīng)當(dāng)評(píng)價(jià)不同的方面 關(guān)注改進(jìn)而不是獎(jiǎng)懲 操作復(fù)雜，成本高 可結(jié)合其他考核方法,量化考核和目標(biāo)考核的誤區(qū),績(jī)效與戰(zhàn)略的脫節(jié),經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向的績(jī)效管理平衡計(jì)分卡,平衡積分卡

23、(The Balanced Scorecard, 簡(jiǎn)稱BSC),主要是：達(dá)到公司戰(zhàn)略目標(biāo) 追蹤和評(píng)估生意計(jì)劃,滿足股東,令客戶開(kāi)心,有效益流程,受到激勵(lì)和 準(zhǔn)備好團(tuán)隊(duì),個(gè)人目標(biāo)(Personal Objectives) 我個(gè)人要做什么,戰(zhàn)略行動(dòng)(Strategic Initiatives) 我們需要做,平衡計(jì)分卡(Balanced Scorecard) 執(zhí)行和專注,使命(Mission) 為 什么我們生存,遠(yuǎn)景(Vision) 我們想成為,核心價(jià)值(Core Values) 我們相信什么,戰(zhàn)略(Strategy) 我們的遊戲計(jì)劃,財(cái)務(wù)方面,客戶方面,流程方面,學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面,如何做？ 如何評(píng)估

24、？,將公司的使命化為欲望的成果,平衡計(jì)分卡,以公司戰(zhàn)略為核心，通過(guò)評(píng)估公司財(cái)務(wù)指標(biāo)、顧客滿意度、內(nèi)部業(yè)務(wù)程序及組織的創(chuàng)新與學(xué)習(xí)四個(gè)方面，綜合評(píng)估公司及員工的績(jī)效與發(fā)展。,顧客角度：顧客如何看待我們？,內(nèi)部業(yè)務(wù)程序角度：我們必須擅長(zhǎng)什么？,組織創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度：能否繼續(xù)提高公司價(jià)值？,財(cái)務(wù)角度：我們?cè)鯓訚M足股東？,經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向的績(jī)效管理平衡計(jì)分卡,主要的過(guò)渡Key Transitions,顧客 KPI,學(xué)習(xí)和 創(chuàng)新 KPI,市場(chǎng)(公司)表現(xiàn) Market (company) Performance,財(cái)務(wù) KPI,內(nèi)部業(yè)務(wù) 流程 KPI,發(fā)展流程 Process Development,策略性 投資 S

25、trategic Investment,付運(yùn)和服務(wù) Delivery & Service,主要結(jié)果 Key outcomes,主要?jiǎng)恿Γㄒ颍?Key Drivers,戰(zhàn)略性員工績(jī)效管理系統(tǒng) (BSC導(dǎo)向),目標(biāo)： 根據(jù)公司遠(yuǎn)(愿)景/戰(zhàn)略(BSC)發(fā)展,提 供員工和主管對(duì)工作表現(xiàn)的對(duì)話渠道 結(jié)果 對(duì)BSC和MBO的進(jìn)展和 發(fā)展的反饋 根據(jù)表現(xiàn)發(fā)展計(jì)劃回報(bào) 特別是對(duì)公司的整體 根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃 陳述實(shí)在職業(yè)發(fā)展方向 長(zhǎng)期/短期發(fā)展計(jì)劃 業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn) 去評(píng)估員工的潛力和梯隊(duì) 根據(jù)個(gè)人和公司需要) 學(xué)習(xí)什么 計(jì)劃 短期和長(zhǎng)期 要什么創(chuàng)新,使命/愿景,政策 架構(gòu) 核心能力 公司/員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,戰(zhàn)略

26、,文 化 歷 史,價(jià) 值 鏈,BSC框架,評(píng)估結(jié)果和重 新建立員工目標(biāo) Review Process,員工MBO BSC框架,員工,持續(xù)對(duì)話 Ongoing Dialogue,主管,員工表現(xiàn)評(píng)估和發(fā)展 SPR&D,表現(xiàn)回報(bào) Pay for Performance,學(xué)習(xí)/創(chuàng)新和發(fā)展計(jì)劃 Learning/Innovation and Development Plan,職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 Career Planning,人才評(píng)估和梯隊(duì)計(jì)劃 People Review and Succession Planning,崗位分析和設(shè)計(jì) Job Analysis and Design BSC框架,提供員工的 回

27、饋和教練/輔導(dǎo) Feedback&Coaching/ Mentoring,不斷交流,不斷交流,Input,Process,Output,績(jī)效管理的層級(jí)和類別,層級(jí),績(jī)效管理,組織,三百六十度回饋,平衡計(jì)分卡,潛能為本績(jī)效評(píng)估,單向評(píng)估,雙向評(píng)估,個(gè)人,績(jī)效考核的設(shè)計(jì)指導(dǎo),績(jī)效管理流程 績(jī)效管理員工和組織系統(tǒng) 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效管理責(zé)任 績(jī)效反饋與指導(dǎo) 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的準(zhǔn)備員工與經(jīng)理 績(jī)效管理成功的關(guān)鍵 績(jī)效管理失敗的原因,確立目標(biāo),制定行動(dòng)計(jì)劃,目標(biāo)追蹤 （資源提供）,績(jī)效考核,目標(biāo)修訂,考核結(jié)果反饋/獎(jiǎng)懲,計(jì)劃修訂,計(jì)劃實(shí)施,績(jī)效管理系統(tǒng)流程,績(jī)效 考核,目標(biāo)設(shè)定,綜合考評(píng),員工輔導(dǎo),員工 發(fā)展,崗位

28、 管理,過(guò)程 管理,業(yè)績(jī)面談,激勵(lì),核心工具,結(jié)果管理,設(shè)定績(jī)效期望 (期初),追蹤(期中),績(jī)效評(píng)估（末期）, 目標(biāo)設(shè)定 期待結(jié)果 期待標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效計(jì)劃,Communication溝通 給予回饋 共識(shí)&承諾, 賦能授權(quán) 輔導(dǎo) * 激勵(lì) * 咨商 * 改正 * 文件記錄,績(jī)效管理循環(huán),1、本部門的考核辦法 2、目標(biāo)設(shè)定 3、確定考核要素 4、業(yè)績(jī)指導(dǎo) 5、職業(yè)生涯討論發(fā)展計(jì)劃 6、業(yè)績(jī)溝通，客觀評(píng)價(jià) 7、業(yè)績(jī)回報(bào)措施討論 8、述職,績(jī)效考核中的人力與直線部門,1、指定考核管理規(guī)范 2、檢查、監(jiān)督執(zhí)行情況，歸檔 3、收集、整理、分析業(yè)績(jī)考核效果 4、指導(dǎo)直線經(jīng)理的考核工作 5、利用考核結(jié)果，制定激

29、勵(lì)政策 6、接受員工業(yè)績(jī)考核投訴，調(diào)研 7、利用考核結(jié)果進(jìn)行人事任免 8、述職,70%,30%,直線經(jīng)理,人資源部,績(jī)效管理的三個(gè)側(cè)重點(diǎn),績(jī)效管理,控制導(dǎo)向,發(fā)展導(dǎo)向,經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向,個(gè)人績(jī)效合約,個(gè)人績(jī)效合約是指員工與其主管之間簽定的書面協(xié)議，記錄在一段時(shí)間內(nèi)必須取得的成績(jī)，所取得的成績(jī)應(yīng)該對(duì)雇員及公司都有益處。,制定并實(shí)施有效的PPC絕不是例行的瑣事，即使 是對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)說(shuō)也是如此。,員工問(wèn)題行為之糾正步驟,清楚說(shuō)出你所觀察到的不良工作習(xí)慣 指出引起你關(guān)注的原因 詢問(wèn)部屬原因并以開(kāi)放的態(tài)度聆聽(tīng)說(shuō)明 強(qiáng)調(diào)必須改善的工作習(xí)慣，并請(qǐng)員工提出具體解決方案 請(qǐng)員工協(xié)助討論每個(gè)提案 議定具體行動(dòng)及追蹤日期,BEST 反饋,Behavior description（描述行為） Express consequence（表達(dá)后果） Solicit input（征求