1、.,薪酬決定要素：市場(chǎng)、職責(zé)、技能與素質(zhì)、績(jī)效,第三章 薪酬決定及其模式,.,一、基于市場(chǎng)的薪酬模式, 基本技術(shù)：薪酬市場(chǎng)調(diào)查與工資談判 基于市場(chǎng)的報(bào)酬系統(tǒng)，是遵循商品經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)律（價(jià)值規(guī)律）、按照勞動(dòng)力（人才）市場(chǎng)的供求關(guān)系，能動(dòng)的反映勞動(dòng)力價(jià)格的一種報(bào)酬體系。 產(chǎn)生的背景：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初期，社會(huì)生產(chǎn)力水平比較低，普通勞動(dòng)力提供的勞動(dòng)之間沒有太多的差別，都以完成性質(zhì)基本相似的工作為主；知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的企業(yè)核心的不可替代人才。 適應(yīng)的條件：1.勞動(dòng)力具有非常強(qiáng)的同質(zhì)性，這樣才具有一定的可比性。對(duì)于起來說這種薪酬模式比較適合：行政人員、簡(jiǎn)單操作工、保安、司機(jī)、搬運(yùn)工等。2.稀缺人才 其主要問題在于

2、采用這種薪酬模式難以形成企業(yè)內(nèi)部有效的激勵(lì)，一般是這種薪酬模式和其他模式配合適用，保證薪酬在總量與市場(chǎng)價(jià)格相適應(yīng)。,.,二、基于工作/崗位的薪酬模式,強(qiáng)調(diào)基于工作難易、責(zé)任大小、勞動(dòng)繁重等條件的差異下不同崗位的基本工資（崗位工資） 由于不同崗位對(duì)員工的要求和對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)不同，組織依據(jù)工作分析的結(jié)果為不同崗位上的員工支付不同的報(bào)酬，如崗位工資和職務(wù)工資。崗位工資不隨自然人發(fā)生變化，而是根據(jù)崗位的變化而變化，其也不隨著企業(yè)效益的好壞而發(fā)生變化。以崗位薪酬為主的員工的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬強(qiáng)調(diào)在崗位工資的一個(gè)范圍內(nèi)的浮動(dòng)。 產(chǎn)生的背景：社會(huì)生產(chǎn)力水平不斷提高，社會(huì)分工進(jìn)一步細(xì)化，組織里的工作也出現(xiàn)了專業(yè)化分

3、工，針對(duì)不同的分工支付不同的報(bào)酬。 基本技術(shù)：崗位評(píng)價(jià),.,崗位評(píng)價(jià)：根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素以及各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來決定各種工作之間的相對(duì)價(jià)值。,崗位評(píng)價(jià)的目的：通過對(duì)工作進(jìn)行系統(tǒng)的和理性的評(píng)價(jià),幫助我們確定工作結(jié)構(gòu)，然后由工作結(jié)構(gòu)決定工資結(jié)構(gòu),從而使企業(yè)的工資制度符合內(nèi)部一致性要求。,工作評(píng)價(jià)：確定合理的基本工資（崗位工資),二、基于工作/崗位的薪酬模式,.,崗位評(píng)價(jià)的方法,崗位評(píng)價(jià)：根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素以及各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來決定各種工作之間的相對(duì)價(jià)

4、值。,崗位評(píng)價(jià)的目的：通過對(duì)工作進(jìn)行系統(tǒng)的和理性的評(píng)價(jià),幫助我們確定工作結(jié)構(gòu)，然后由工作結(jié)構(gòu)決定工資結(jié)構(gòu),從而使企業(yè)的工資制度符合內(nèi)部一致性要求。,.,管理人員,總經(jīng)理,一級(jí),技術(shù)員工,副總經(jīng)理、駐,店經(jīng)理,二級(jí),總工程師,總會(huì)計(jì)師,基層員工,辦公室職員,A,級(jí)經(jīng)理,三級(jí),工程師,總經(jīng)理室主任,B,級(jí)經(jīng)理,四級(jí),行政助理,主管,五級(jí),A,級(jí)銷售員,領(lǐng)班,六級(jí),B,級(jí)銷售員,部門秘書,銷售聯(lián)絡(luò)員,文書,打字員,某飯店工資等級(jí),.,.,崗位評(píng)價(jià)的方法,工作排序法,.,缺點(diǎn)：,崗位評(píng)價(jià)的方法,.,崗位評(píng)價(jià)的方法,因素比較法,確定各標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)得到的付酬金額。,確定各非標(biāo)尺性工作在各種

5、補(bǔ)償因素上應(yīng)得到的付酬金額。,將非標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)得到的付酬金額加總得到這些非標(biāo)尺性工作的基本工資。,實(shí)施程序：,在每一類工作中選擇標(biāo)尺性工作作為比較基礎(chǔ)。,把一個(gè)工作類別中包括的各種工作的共同因素確定為補(bǔ)償因素。,標(biāo)尺性工作 ：在很多組織中都普遍存在、工作內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定同時(shí)其市場(chǎng)流行工資率公開的工作。,.,因素比較法量表,崗位評(píng)價(jià)的方法,.,崗位評(píng)價(jià)的方法,工作分類法,實(shí)施程序：,為各工作類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義。,確定工作類別數(shù)目。,將各工作類別中的不同工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，然后將它們定位在合適工作類別中的合適級(jí)別上。,.,點(diǎn)數(shù)法,點(diǎn)數(shù)法是把工作補(bǔ)償因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)

6、計(jì)出來的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種工作補(bǔ)償因素進(jìn)行估值。,實(shí)施程序：,進(jìn)行工作分析 準(zhǔn)備工作說明書 選擇補(bǔ)償因素 為各種補(bǔ)償因素建立結(jié)構(gòu)化量表，來反映各個(gè)等級(jí)之間的程度差異,崗位評(píng)價(jià)的方法,.,一個(gè)典型的點(diǎn)數(shù)法計(jì)劃,.,工作評(píng)價(jià)的要素HAY公司,.,薪酬調(diào)查：確定薪酬的絕對(duì)水平 工資曲線：按照市場(chǎng)目前的工資標(biāo)準(zhǔn)，本企業(yè)中各種工作應(yīng)得到的工資。,（1）與市場(chǎng)水平的比較：薪酬的外部均衡（外部公平）,基本薪酬的絕對(duì)水平確定,（2）企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力,二、基于工作/崗位的薪酬模式,.,50 100 150 200 250 300 350 工資點(diǎn)數(shù) 七級(jí) 六級(jí) 五級(jí) 四級(jí) 三級(jí) 二級(jí) 一級(jí) 職級(jí) 工資水平線結(jié)構(gòu),

7、.,二、基于工作/崗位的薪酬模式,適用的條件： 1. 工作內(nèi)容/崗位職責(zé)比較固定，短期內(nèi)不會(huì)發(fā)生很大變動(dòng)，如傳統(tǒng)的制造型行業(yè)； 2.職位內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化； 3企業(yè)中存在較多的級(jí)別； 4企業(yè)薪酬水平足夠高； 5組織具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制； 6行為化業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯膷徫?，如管理類崗?職位評(píng)價(jià)組織：職位評(píng)價(jià)委員會(huì),.,三、基于能力的薪酬模式,基于獲得技能的報(bào)酬系統(tǒng)根據(jù)員工已經(jīng)獲得技能支付報(bào)酬，而不考慮這些技能是否正在運(yùn)用；基于運(yùn)用技能的報(bào)酬系統(tǒng)根據(jù)員工具有的，公司需要的且直接受益的技能支付報(bào)酬。 產(chǎn)生的背景：面對(duì)瞬息萬變的外部環(huán)境和不斷變化的市場(chǎng)需求，企業(yè)的生產(chǎn)系統(tǒng)開始轉(zhuǎn)向

8、柔性制造系統(tǒng)。產(chǎn)品生產(chǎn)周期越來越短，組織柔性、能力和反映速度要不斷提高。企業(yè)中每個(gè)崗位的工作內(nèi)容要頻繁而迅速的做出調(diào)整。這種趨勢(shì)對(duì)企業(yè)員工的知識(shí)、技能、個(gè)人特質(zhì)以及學(xué)習(xí)能力要求越來越高。 適用的條件：技術(shù)研發(fā)人員和特殊專家,.,能力薪酬模式的利弊, 是員工獲得多種發(fā)展路徑，增強(qiáng)了組織組織的靈活性 支持扁平型組織結(jié)構(gòu) 提供了員工自我發(fā)展與管理的平臺(tái) 對(duì)組織學(xué)習(xí)具有支持作用 扭曲員工發(fā)展和改進(jìn)自身的真正目的 由于員工能力定義難以做到準(zhǔn)確的定義和衡量，因此作為報(bào)酬基礎(chǔ)有一定的不可靠性,.,四、基于績(jī)效的薪酬模式,基于績(jī)效的報(bào)酬體系的基本的特征是將員工的薪酬收入與個(gè)人工作績(jī)效或組織、團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤，將激

9、勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人工作績(jī)效的聯(lián)系之中。 企業(yè)為員工支付報(bào)酬是為了激勵(lì)員工努力提供工作績(jī)效。為了促進(jìn)員工對(duì)工作績(jī)效的重視，企業(yè)報(bào)酬體系中產(chǎn)生了基于績(jī)效的報(bào)酬系統(tǒng)。 適用的條件：?jiǎn)T工的個(gè)人績(jī)效首先是可測(cè)度的，員工的個(gè)人績(jī)效和員工的努力程度是具有強(qiáng)相關(guān)性。銷售人員、生產(chǎn)人員。,.,1.國(guó)外經(jīng)理人員報(bào)酬特征 國(guó)外經(jīng)理人員報(bào)酬可分為兩類：英美類型和德日類型 從報(bào)酬水平上看，美國(guó)企業(yè)家報(bào)酬水平最高，且增長(zhǎng)迅速。 從普通員工與經(jīng)理人員收入差距來看，美國(guó)上市公司經(jīng)理人員年收入與全美普通勞動(dòng)者收入差距在1988年、1992年、1998年分別為93倍、157倍、419倍，而日本這種差距從未超過32倍，瑞典也在1025倍之間。 從報(bào)酬結(jié)構(gòu)來看，美國(guó)經(jīng)理人員報(bào)酬多元化，且以長(zhǎng)期激勵(lì)為主，而日本經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，主要是工資和獎(jiǎng)金。 “額外收入”多，報(bào)酬更注重激勵(lì)性，風(fēng)險(xiǎn)性更大。,五、特殊員工群體報(bào)酬管理 經(jīng)理人員報(bào)酬模式,.,2.我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬特征 報(bào)酬水平偏低 報(bào)酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)失衡。 報(bào)酬激勵(lì)方式單一，報(bào)酬形式結(jié)構(gòu)不合理