1、薪酬體系設(shè)計之能力素質(zhì)模型,Compensation ManagementCompetency 人力資源部,微軟的素質(zhì)觀,選對人比培養(yǎng)人更重要要選擇什么樣的人 迅速掌握新知識的能力 僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力 可以在不同領(lǐng)域的知識中找出它們之間的聯(lián)系 掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力 關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此 非常強的集中注意力的能力 對自己過去的工作仍然記憶猶新 注重實際的思想觀念、善于表達、勇于面對挑戰(zhàn)、快速反應(yīng),麥克利蘭（DAVID C. McClelland）,Testing competence rather than intelligence, 19

2、73年 傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn) 人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效 這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，就是“素質(zhì)”Competence,“素質(zhì)”的提出,第一階段：20世紀60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出能力素質(zhì)的概念，以幫助企業(yè)尋找那些與員工個人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績效的因素 McClelland的研究發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)是持久的達成崗位績效的最好判斷因素 不僅有針對每個員工的能力素質(zhì)評估，并且每個崗位都有與其匹配的能力素質(zhì)類型和等級 能力素

3、質(zhì)模型是通過觀察和訪談績效杰出的員工而總結(jié)出的 第二階段：由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢的加強，能力素質(zhì)的關(guān)注點也有了相應(yīng)的變化，更加著眼于企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展 公司戰(zhàn)略對于能力素質(zhì)的影響程度愈加深化 能力素質(zhì)模型的建立從原先識別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R別何種能力素質(zhì)是未來獲得成功的關(guān)鍵因素,能力素質(zhì)的發(fā)展歷程,素質(zhì)（ competency ）是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。,“素質(zhì)”定義,能力素質(zhì)與崗位各要素的關(guān)系,崗位 A,崗位

4、職責(zé) 任職資格 工作經(jīng)驗 工作技能 能力素質(zhì),？,崗位描述中的“資格條件”著重于闡述為了履行崗位職責(zé)所需要的資質(zhì)要求，比如：學(xué)歷、工作經(jīng)驗等,能力素質(zhì)模型促使員工了解在工作中表現(xiàn)出何種行為才能反映其具備該項能力素質(zhì)的相應(yīng)等級,能力素質(zhì)模型與崗位描述的區(qū)別,能力素質(zhì)模型在崗位的應(yīng)用 能力素質(zhì)應(yīng)與崗位要求有機結(jié)合,崗位要求與能力 素質(zhì)有機結(jié)合,能力素質(zhì)是 而不是 ,是用來幫助和推動工作完成的能力；,是需要通過長期培養(yǎng)和潛移默化形成的；,是一系列行為表現(xiàn)的概括描述。,不僅是直接用來完成不同工作任務(wù)的技能；,不是通過短期培訓(xùn)，較容易形成的；,不只是對某一技能的量化要求。,能力素質(zhì)模型將人力資源管理體系

5、和組織整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合,以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源管理體系,從企業(yè)愿景和戰(zhàn)略出發(fā)建立科學(xué)的基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理體系,科學(xué)的能力素質(zhì)模型支持企業(yè)愿景和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),能力素質(zhì)模型是人力資源管理的重要基礎(chǔ),在開展招聘、培訓(xùn)和職業(yè)生涯前，需要首先建立整個公司的員工能力素質(zhì)模型。,能力素質(zhì)模型是知識、技能和品質(zhì)的合成體，可以通過行為表現(xiàn)去體現(xiàn)、觀察和衡量,品質(zhì)作為較深層的能力素質(zhì)要求，滲透在個體的日常行為中，影響著個體對事物的判斷和行動的方式 知識則較直接的在日常行為中被表露出來 技能則介于其中,行為表現(xiàn),知識,技能,品質(zhì),江山易改,本性難移,最易培養(yǎng) 的素質(zhì),最難培養(yǎng) 的素質(zhì),素質(zhì)冰山

6、模型,技能：指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況 知識：指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。 社會角色：指一個人留給大家的形象。 自我形象：是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認同的本我。 品質(zhì)：指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動機可以預(yù)測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。 動機：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。 個人在工作中的績效水平由素質(zhì)的五個層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進一

7、步的，“水面上”知識與技能等僅僅是冰山的一個小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對績效起到更大的決定作用。,對素質(zhì)構(gòu)成要素的解析,通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個體具備或提高知識與技能水平是相對比較容易且富有成效的。 相對于知識、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評價和培養(yǎng)，花費的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動機、內(nèi)驅(qū)力、個性、自我形象、價值觀、社會角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。,構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理,辨別杰

8、出者和勝任者在知識技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對照判斷competency及相應(yīng)層次的可操作的體系。,能力素質(zhì)模型簡介構(gòu)成要素,通用能力素質(zhì)(threshold competency) 差別能力素質(zhì)(performance competency) 有些能力素質(zhì)只有唯一的行為表現(xiàn)形式，不會有表現(xiàn)較好 者和表現(xiàn)較差者之分，我們稱之為通用能力素質(zhì)；有些能 力素質(zhì)會依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，我們稱之 為差別能力素質(zhì)模型。 注：能力素質(zhì)的分類可依據(jù)不同的標準來進行。對于某一崗位群的能力素質(zhì)要求可以只有一種類別，也可以有多種類別構(gòu)成。,核心能力素

9、質(zhì)(core competency) 專業(yè)能力素質(zhì)(specific competency) 有些能力素質(zhì)可以是針對組織中所有員工的，基礎(chǔ)且重要 的要求，我們稱之為核心能力素質(zhì)，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔何種崗位；有些能力素質(zhì)依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同，我們稱之為專業(yè)能力素質(zhì)。,能力素質(zhì)模型簡介構(gòu)成要素,素質(zhì)模型建立的一般流程,崗位越復(fù)雜、相對重要性越高，素質(zhì)要求越重要,先天傾向和個性特征,與具體工作相關(guān)的知識和技能,崗位復(fù)雜性,例如： 堅韌不拔 主動自覺 人際敏感性 自信,例如：電腦知識和應(yīng)用能力；對公司產(chǎn)品的了解；法律知識；談判技巧,崗位“大小”與

10、素質(zhì)“高低”的關(guān)系,高崗位,低崗位,相對重要性,全面的建模方法,分析和確定competency的過程,訪談?wù)咭暂p松的口吻進行自我介紹 告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序 創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛,被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶嶋H工作內(nèi)容、工作關(guān)系 獲得代表性事件的初步信息,以被訪談?wù)咧v故事的形式,采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事件,訪談?wù)哒埍辉L談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識、技能、個性等特征 回顧、拾遺補漏階段，對前一步驟地檢驗與確認,整理訪談記錄 編寫訪談報告,能力素質(zhì)的應(yīng)用需要對人員的技能進行客觀準確的測評,測評的準確度,測評成本,上下級評估,內(nèi)部專家組評估,評估中心,低,高,低,高,將公司

11、人員送到能力評估中心進行測評，該方式成本較高 適合高級領(lǐng)導(dǎo)人員的能力測評,將公司技術(shù)專家和管理專家組合起來對員工進行測評的方式 適合于公司的關(guān)鍵崗位人員的能力測評,由上級對下級進行測評的方式，可結(jié)合下級對自身的測評 適合于公司的一般崗位人員的能力測評,常用的三種測評方式：評估中心、內(nèi)部專家組評估和上下級評估,素質(zhì)研究與開發(fā),行為事件訪談（BEI）：采用結(jié)構(gòu)化的問卷對優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進行訪談，并對比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征。,行為事件訪談,BEI訪談的主要特點在于要求被訪對象（即特定職位的任職者）詳細描述

12、他們在顧客服務(wù)、團隊合作、危機處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為2-3個）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中的角色與表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對象的思想、情感與行為，繼而衡量與評價對方的能力水平，了解與發(fā)掘其動機、個性以及自我認知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標識，形成素質(zhì)模型。,BEI,與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較,具體（specific） 可觀察(observable) 情境(context) 結(jié)果(consequence),關(guān)鍵事例的特征,關(guān)鍵事件訪談法的STAR工具,STAR工具,編碼(Coding)：將BEI所收集到的

13、“故事”細節(jié)分類并量化 判斷信息是否可編碼 所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷 行為是否已完成 是否足夠具體 將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為competency類別和等級，即歸納杰出者和勝任者的差異特質(zhì)并分出層級 形成素質(zhì)辭典,分析和確定competency的過程,素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系舉例,素質(zhì)的編碼與提取,能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達自己的想法 能有效地與不同文化和背景的人打交道 對自己的行為和錯誤勇于承擔責(zé)任 他先聆聽然后總結(jié)對方的談話要點，才發(fā)表自己的獨立見解。 當進行計劃、解決問題時，聽取不同意見和鼓勵不同觀點。 定期向員工反饋他們在工作表現(xiàn)上的情況，使員工了解自己的長處、短處、問

14、題所在，并不斷地激勵鼓舞他們完成最好的業(yè)績。,溝通技能 適應(yīng)性 誠信 聆聽 團隊合作 輔導(dǎo),行為,素質(zhì),形成以素質(zhì)辭典為基本元素的素質(zhì)模型,素質(zhì)辭典 通過素質(zhì)辭典構(gòu)建企業(yè)素質(zhì)模型,素質(zhì)辭典與企業(yè)素質(zhì)模型,素質(zhì)辭典,素質(zhì)要項分級,應(yīng)用素質(zhì)模型在工作中,企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)該與能力素質(zhì)模型結(jié)合,能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標結(jié)合起來。,產(chǎn)品與服務(wù),組織的 核心競爭力,部門的能力,個人的 能力素質(zhì),企業(yè)愿景、使命、 戰(zhàn)略目標、價值觀,公司核心能力對員工素質(zhì)的要求,能力素質(zhì)庫,能力素質(zhì)管理,能力素質(zhì) 模型,培訓(xùn)與發(fā)展,考核與評估,報酬與晉升,招聘與任用,能力素質(zhì)模型,能力

15、素質(zhì)模型幾乎可以應(yīng)用在人力資源管理的所有工作中，通過能力素質(zhì)模型，實現(xiàn)人力資源的集成化管理,能力素質(zhì)模型庫及其匹配的工作方法,建立基于能力素質(zhì)的工作設(shè)計和人員培養(yǎng)使用機制是一個漸進的過程,績效評估,導(dǎo)入能力素質(zhì)概念,建立能力素質(zhì)模型,能力素質(zhì)模型應(yīng)用,全面的能力素質(zhì)管理,能力素質(zhì)庫,培訓(xùn)目錄,崗位 職責(zé),能力素質(zhì)模型,工作調(diào)配,員工招聘,員工晉升,員工培訓(xùn),能力規(guī)劃,員工發(fā)展,基于素質(zhì)的招聘甄選,能力素質(zhì)模型的應(yīng)用首先應(yīng)該從培訓(xùn)的改進開始，為未來能力素質(zhì)的培養(yǎng)提供保障,領(lǐng)導(dǎo)能力：溝通和影響力培訓(xùn),領(lǐng)導(dǎo)能力：團隊建設(shè)小組討論,領(lǐng)導(dǎo)能力：決策力培訓(xùn),專業(yè)技能：溝通培訓(xùn),專業(yè)技能：分析和解決問題培訓(xùn)

16、,團隊建設(shè),電網(wǎng)規(guī)劃,高級工培訓(xùn),計算機培訓(xùn),領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn),口語培訓(xùn),傳統(tǒng)的培訓(xùn),基于能力的培訓(xùn),傳統(tǒng)的培訓(xùn)零碎，沒有圍繞一條主線進行規(guī)劃 通過調(diào)研問卷由各個部門自行提供“培訓(xùn)需求”，表達難以準確 培訓(xùn)多以“教育”為主，缺少學(xué)員的參與,基于能力的培訓(xùn)以公司的競爭能力為核心來規(guī)劃培訓(xùn)體系 由于已經(jīng)對能力進行了清晰的行為定義，員工能較容易地明確自身的培訓(xùn)需求 培訓(xùn)以培養(yǎng)“行為”為主，強化了各種交互式的培訓(xùn)方法,專業(yè)技能：電網(wǎng)規(guī)劃情景模擬,組織的核心能力與員工的核心專長與技能,組織目標實現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展,核心能力,組織的戰(zhàn)略要求,員工的職業(yè)需求,組織的戰(zhàn)略目標； 為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，組織將要面臨的挑

17、戰(zhàn)與問題； 為迎接挑戰(zhàn)與問題需要的核心專長與技能； 要求員工達到的水平。,在組織中尋找機會，發(fā)揮我的專長與技能： 調(diào)適并認同組織的核心價值觀； 發(fā)育并強化核心專長與技能； 規(guī)劃基于核心專長的成長路徑。,素質(zhì)與績效 個人、團隊、組織,能力素質(zhì)在全員績效管理中的應(yīng)用 能力素質(zhì)評估是一個持續(xù)循環(huán)的管理過程,網(wǎng)上溝通與評估,網(wǎng)下指導(dǎo)與監(jiān)督,能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績效相結(jié)合的體系,上下級共同設(shè)定目標,日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督,半年評估,考評目標調(diào)整,日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督,年終評估,與績效激勵掛鉤,全員績效管理是一個持續(xù)循環(huán)的管理過程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個持續(xù)的管理過程,行為,績效不僅受到個人行為的影響，還

18、受到其他若干因素影響，比如組織架構(gòu)、企業(yè)內(nèi)部可提供資源、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格等 行為也不僅受到能力素質(zhì)的影響，還受到員工所處的環(huán)境的種種限制,但可以肯定的是能力素質(zhì)與行為、行為與績效結(jié)果有相當大比例的相關(guān)性。這也是為何要運用能力素質(zhì)模型的原因 為了能夠通過提升員工能力素質(zhì)，來協(xié)助達到提升績效的效果 績效好的員工一定會表現(xiàn)出某些與眾不同或者更為杰出的能力素質(zhì)。但是由于能力素質(zhì)好并不是績效好的充分必要條件；同時還要注意能力素質(zhì)模型的不斷完善和修正,員工所處的具體崗位,公司內(nèi)外部所賦予的機遇,能力素質(zhì),績效,內(nèi)在影響關(guān)系,外在表現(xiàn)關(guān)系,企業(yè)文化,公司整體的管理架構(gòu),能力素質(zhì)與績效即非充分條件、也非必要條件但兩者有相當程度的關(guān)聯(lián),素質(zhì)與績效