1、實習感受之總結首先還是我剛開始在第一篇實習感受中描述的那樣：感謝太億給了我這樣的機會，讓我有機會來到太億、來到家具行業(yè)，并在這里長大成熟，但隨著我在車間實習時間的延續(xù)我逐漸發(fā)現(xiàn)了一些我感覺可能存在的問題。因此我將在這里從三個方面來闡述一下對于公司現(xiàn)如今和未來發(fā)展可能會遇到的問題以及一些解決方案以供參考，分別是：企業(yè)文化建設、生產流程的調整、生產管理的改進。第一；公司文化的建設公司文化對一家公司發(fā)展的重要性我想這個就不用我再重復敘述了，但從我進到公司到現(xiàn)在，給我感覺最深的也是我認為我們抓得最緊的似乎永遠都只有生產，仿佛在我們公司里除了生產外再也沒有其他的了沒有文化、沒有精神、沒有活力！對于一家有

2、著兩千多名員工和幾十年歷史的大廠來講這似乎有點難以置信但事實就是事實，我們沒有屬于自己的文化和自己的奮斗目標最起碼到現(xiàn)在為止我還沒有從一名員工的嘴里和行動中感覺到這一點。說實話我真的很難想象在競爭如此激烈的家具行業(yè)中到底是什么支撐著太億從無到有、從小到大。我不禁要問難道公司文化的價值在太億這里就失去了作用嗎？很長時間以來我都想不明白但我堅信“存在就有道理”于是我想在這幾十年的發(fā)展歷程中太億還能夠逐步的發(fā)展壯大就必然的存在著某些我們還1沒有發(fā)現(xiàn)的文化蹤跡，畢竟萬變不離其宗，任何事物總有著它的根源。在無數優(yōu)秀企業(yè)的發(fā)展軌跡上都看到了公司文化的作用所以太億的發(fā)展也必然的不會避免，在這數十年的發(fā)展中肯

3、定存在著公司文化的身影只是我們忽視了它所發(fā)揮的作用罷了?？傻搅搜该桶l(fā)展的今天難道我們還要讓他繼續(xù)的隱藏下去嗎？隨著新廠的開工建設，開業(yè)日期的逐漸逼近對人員的需求也開始顯得迫切起來，但我們也不難發(fā)現(xiàn)最近幾年招工也開始變得難上加難了，在工資相差不大的情況下我們靠什么來吸引人才呢更何況家具行業(yè)本身就有一定的局限性，在人們對健康的追求日益重視的今天我們又該如何保證未來發(fā)展的穩(wěn)定性和吸引力呢？因此公司文化的作用就凸顯了出來，所以我認為我們必須有一種危機感，必須早日建設屬于自己的公司文化以應對未來發(fā)展可能會遇到的問題，讓每一個太億人都為自己是一名太億人而感到驕傲和自豪，讓他們真正的融入到公司中來、真正的去

4、愛公司、愛太億，而不是像現(xiàn)在這樣對公司僅僅是一種雇主的態(tài)度：一邊拿著公司的薪水一邊在心中暗暗地不滿、抱怨甚至是造謠生事，但現(xiàn)實就是現(xiàn)實目前的太億就是這樣一種狀態(tài)，每當有人向我抱怨公司的時候我就在心里暗暗地感嘆：難道我們領著公司的錢不該感恩嗎？對于這種狀態(tài)我只能說這是一個有理想、有抱負的企業(yè)的2不幸和悲哀。當然這也從中反應出這是一種公司文化的缺失所造成的一些負面影響，這些影響最明顯的莫過于車間中員工對公司的態(tài)度了，在車間的這段時間中給我感覺最深的就是員工對公司的不滿，盡管我在每個車間的時間不長但我聽說最近一兩年中想要辭職的卻不在少數，這不能不說為公司未來的發(fā)展埋下了隱患。的確，我們公司高層的穩(wěn)定

5、性還是很好的，但我認為不要單純的以為高層的穩(wěn)定就代表這個公司很健康相反從某種程度來講這還妨礙了公司的革新和發(fā)展。另外我認為基層的穩(wěn)定性才是一家公司正常的一種表現(xiàn)，要知道每一座金字塔都是從底層開始，只有底層的穩(wěn)定金字塔才能長久。我不知道公司領導對于車間的情況了解多少反正我在車間的這段時間里總是聽到一些不好的言論，如果說一個人對公司有意見這很正常但如果不斷的有人向你抱怨的話就不太正常了，因此我就一直在想到底是什么讓公司的員工對公司有如此大的意見和不滿，是薪水太低嗎？那為什么還有如此多的員工在此堅守！加班太多？應該也不是，因為他們也知道沒有加班就不會有這么多的薪水！那么是什么讓他們對公司不滿呢？你問

6、他們其實他們也說不出個所以然來，僅僅就是單純的抱怨和不滿，有人說是加班太多也有人說是工資不高不透明、更有人說是管理混亂和不公平等等等等似乎全是抱怨的話。所以我們不難想象如果大家都抱著這樣的心態(tài)3去工作的話其效率可想而知了！這所有的種種都在某種程度上反映出這是一種公司文化上的缺失，也只有這樣解釋才看起來合情合理：那就是多年來我們一直忽視了員工的感受，造成了一些不滿的情緒越積越多，老一代的將這種不滿情緒傳給了新來者而新來者又從老員工的嘴里得到了確認，再加上一些種種工作上的不公平和一些不好的信息的傳播和擴散造成了公司現(xiàn)如今的狀態(tài)，這種狀態(tài)的結果就是員工因為不滿而消極怠工，而消極怠工又造成加班時間的不

7、斷延長再加上缺乏有效的溝通和管理更使得這種對公司的不滿越堆越多。如果這種狀態(tài)一直這樣持續(xù)下去的話我不敢想象我們的未來會是一種什么樣的結果，我只能說一個優(yōu)秀的企業(yè)離不開文化的支撐更離不開所有員工的努力和擁護，只有大家共同努力這個企業(yè)才有可能更加健康的發(fā)展。所以說如果想讓公司的未來有一個更好的發(fā)展那么就一定要發(fā)展公司文化，真正做到讓每一個太億員工都為自己是一名太億人感到驕傲。第二，生產流程的調整從備料到最后的裝配，我已經在車間呆了快四個月了。這段時間中我一直在努力去熟悉工藝流程和生產工藝、研究圖紙，在這其中我發(fā)現(xiàn)我們公司的生產流程還是有可以調整的地方，以下就是我的一些個人看法：1，成立生產組織部4

8、在車間的這段時間里我不時會發(fā)現(xiàn)因為看錯圖紙而造成的浪費和返工現(xiàn)象，所以我就想能不能讓車間工人徹底脫離圖紙，即無圖化生產。簡單的說就是再讓生產更簡單一些，具體的做法如下：成立一個獨立的部門，專門負責圖紙的工藝化，根據圖紙制定出一套詳細的產品生產流程，對每一塊板件所需要的加工工藝都制定出來，保證板件到員工手里的時候就是一套直接的尺寸，我稱這個部門為生產組織部。這樣就可以讓車間徹底的擺脫圖紙的束縛他們就只需要知道自己應該加工的尺寸既可以了。這樣做的好處有很多 1更能保證產品質量的穩(wěn)定，減少出錯率，避免因為看錯圖紙而造成加工錯誤。2 可以提高生產效率，避免員工因為研究圖紙而浪費時間或者借助看圖紙故意拖

9、延時間也可以減少同一工件在不同工段時重復的看圖紙而降低效率 3 更有利于做到人盡其才，才盡其用。真正做到懂技術的專心去做技術，懂操作的專心去操作，避免造成人才的浪費。 4減少了管理人員的負擔，讓他們有更多的時間去專心管理而不是在圖紙和技術上糾纏不清。5 讓生產更有計劃性，有利于掌握生產進度和分配任務，把握生產周期。2，引入競爭制度“有競爭才有動力”只有有了對比才可能讓一個人真正的5看清自己。所以我認為我們公司有必要在改革中引入競爭機制。競爭即為對比，對于同一個工序盡量不要安排一個人做，讓他們彼此有個對比和競爭然后根據每個月所做工的多少來評出優(yōu)勝，采取一些獎罰措施來提升生產效率，以此來充分發(fā)掘員

10、工的潛力。最后是我個人的一些設想，也許執(zhí)行起來會有點困難但我覺得還是有必要提一下：生產流水化我認為最有效率的也最講究的生產莫過于流水式的生產，這不但對管理是一種考驗更是對公司組織能力的一種磨練，當然有難度也有優(yōu)點這樣做不僅僅可以節(jié)省人力也會節(jié)省成本更可以提高生產效率，下面就簡單的介紹一下流水式生產：我一直認為有壓力才有動力，那么對于我們家具生產來說怎么才能讓所有人都有一種壓力呢？答案就是上道工序的進展速度。只要上道工序和下道工序之間產生一種互相催促的節(jié)奏那么我相信每一個工序的員工就會不由自主的加快速度。從我們家具這一行來說無非就是從備料開始依次是配板、木工、油漆、裝配這幾個步驟，目前我們公司也

11、是按照這種步驟展開的但是從細的來講我們僅僅是將各個不同的方向劃為了：酒店、民用、樣品、定制和外貿這幾條線各自為戰(zhàn)而已。我個人認為這在某種程度上來講也是一種浪費，對人力對設備都沒有發(fā)揮出他們全部6的優(yōu)勢，我認為應該將他們同一劃分統(tǒng)一安排，設立大備料、大配板、大木工、大油漆和大裝配車間做到統(tǒng)一歸置和安排，讓生產更加細化形成一種一道工序緊催下道工序的節(jié)奏感，這樣會給每一道工序一種緊迫感，因為你的下一道工序會在后面緊緊地催著你，如果你慢的話會讓上一道工序無活可干同時下一道工序的東西又會在你的后面排列，會給他一種無形的壓力使他加速趕工，同時多個同工序的設備又會在彼此間產生一種對比競爭，更有利于提高生產效

12、率。就拿排孔來講吧，它有事會有多排孔需要打如果是一臺機器來做的話或許就要重復的調整機器和擺放工件，如此反復的調整會浪費不少的精力和時間，再加上有時會有左右方向的區(qū)分，這樣一個人的話很容易犯糊涂而出錯。但如果是多臺機器的話就可以很好的解決這個問題：一臺打完下一臺直接開始形成一種流水式的過程，這就是生產流水式。第三，生產管理的改進管理是一門藝術也是一門科學，一個好的管理者不是看他能做多少的產值而是去看他在同樣產值的情況下如何去減少加班、提高效率，去看它如何安撫員工情緒和穩(wěn)定員工。所以我們不能單純的以產值定管理。但是我在車間的這段時間中卻發(fā)現(xiàn)除了生產外再沒有比生產更加重要的事了，當然在公司層面看來并

13、不是希望員工們除了生7產外在沒有其他精神上的收獲但是這就好比中央和地方一樣，再好的政策到了地方就會發(fā)生一定的變味。就拿現(xiàn)如今我們最近搞的火熱的 5s 一樣，看似一個非常好的提高生產效率和整改車間面貌的措施但是在車間中卻漸漸的演變成了一種走過場，成了一種應付檢查的負擔。我想問題出在了那里我就不再多費筆墨了。但如果我們還是這樣單純的以產值來決定管理繼續(xù)發(fā)展下去，那么管理者只顧眼前利益而不顧公司長遠發(fā)展的思路無疑會為公司以后的發(fā)展埋下了隱患，所以說一個公司管理水平的好壞在某種程度上也決定了該公司的未來！對于管理上來講我想從目前最重要的二點講起：一是人才的培養(yǎng)和提拔，二是如何減少加班和公司員工的穩(wěn)定。

14、內容如下：1，人才的提拔和培養(yǎng)這也是我們公司目前我認為做的不是很好的地方，盡管目前我們一直在強調人才的培養(yǎng)但是培養(yǎng)的力度卻顯得不是太足，最明顯的莫過于班組建設了。從目前的狀況來看我們公司的基本班組框架已經基本形成，但是在構建的過程中我們忽視了班組建設的一些基本精神，也就是說我們僅僅是將這個框架構建完成但是這個框架的一些作用卻沒有發(fā)揮出來。本來建立班組長的目的有二個，分別是便于管理，減輕高層管理者的精力和時間其次是提高工作8效率、穩(wěn)定員工情緒，達到第一時間發(fā)現(xiàn)問題并在第一時間解決問題?？蓳业挠^察我們的一些班組卻并沒有起到這樣的作用，他們僅僅是起到了一個布置任務和統(tǒng)計數據的作用，有時一些班組長確

15、實能夠發(fā)現(xiàn)一些問題但是卻不敢擔責任而坐等管理員或者主任來親自解決，并且有不少班組長并沒有起到穩(wěn)定手下員工和安撫員工情緒的作用，相反由于他們沒有能夠成功的樹立起自己的威信而使得大多數員工對班組長在心里不屑一顧和不服氣進而使得團隊的穩(wěn)定性下降失去了原來的作用甚至是起到了相反的作用。按理說班組長建設也是一個人才提拔的好平臺，有利于提高員工積極向上的工作態(tài)度，使得大家努力工作，可是由于我們的班組長建設過程中出現(xiàn)了一些偏差，使那些有才能的人上不去造成人才的浪費和流失，同時也使的員工心存不滿而消極怠工和不服管理，于是造就了一大批的“老油條” ，身懷一身的本領而又不愿去努力工作。最后導致的結果就是班組長自知

16、理虧而不愿去指責和管理，任由其發(fā)展，主任和管理員又因為他們的本領和技術也不愿去刁難和挑刺，更可怕的是由于他們的存在使得其他員工在心中暗暗不滿，兩相對比后往往會認為努力工作還不如人家不努力工作也開始消極怠工，慢慢的使得整個團隊的凝聚力開始渙散、工作效率也開始逐漸下降，有甚者會在9私下里形成一種“會干的不如會吹的，會吹的不如有關系的”這樣一種畸形心態(tài)。 我記得有這樣一句話是這樣說的：讓人順從的方法不是恐嚇和金錢而是希望，唯有給人希望才會徹底的服從。所以說如果我們不能給人一個晉升的機會和希望那么我們就不可能真的留住那些有真才能的人才！對于在班組建設中出現(xiàn)的問題和偏差我認為我們還有很多可以去改善的地方

17、，首先也是最重要的就是建立一個相對而言公平的壞境具體做法有很多我僅僅是列舉幾個：1 ，將優(yōu)秀員工制度改為一個月一選而且引入到班組長的晉升制度中，要想當選班組長就必須是從優(yōu)秀員工開始。對于優(yōu)秀員工的評選方法也不能單純的以員工投票和管理人員的推選為依據，必須從多個方向來設立一套選舉制度保證真的選出合格的優(yōu)秀者，我認為可以從以下幾個方面來進行選舉，個人平時工作表現(xiàn)、工作技能、工作產值這三個方面來選選舉，以此來保證選舉的公平性和透明性使得班組長真的能夠讓人信服。2 ，確實做到班組長責任制，將班組長的權利落到實處，以達到小問題不出班長，中問題不出組長，大問題請示領導的目的，讓班組長真正的參與到日常的管理

18、中來。當然有權利就有責任，也讓他們擔當起一份責任來，另外對班組人數進行定量，人數穩(wěn)定時班組長可以不用參與到勞10動中來但是一旦是由于自己的管理能力出了問題那么就必須有他們來承擔這份缺失，或者將班組長的工資與班組的人數進行掛鉤以此來強迫班組長對班組成員負責保證自己班組的穩(wěn)定性。3 ，對于人才的培養(yǎng)上，設立階梯制即一個技工必須培養(yǎng)一個合格的繼承者否則在其辭職時扣除一定的工資，培養(yǎng)合格后公司給予一定的獎勵，以此來防止技工的短缺問題，同樣對于班組長也是如此以保證當一個有缺時可以有一個迅速補充來保證工作的穩(wěn)定性。2，關于公司員工的穩(wěn)定性和加班問題的幾點看法說到我們公司員工的高流動性我想這個問題并不是最近

19、才有的，這應該是一直存在的難題，我想公司也一直在努力去改善這種狀況就最近的送生日祝福和改善食堂伙食上也可以看出我們在努力保證員工在過年后能夠繼續(xù)來上班，這的確起到了一些作用，但是如果我們能夠再認真一點的話我想效果會更加明顯，就拿送祝福來講吧，如果我們從單純的送蛋糕和餐券改為每天由每個車間主任在晨會時在眾人面前親自送上祝福的話我想這樣的祝福會顯得更有親情味，也會讓員工更能感覺到溫暖感，再者從食宿上來講我們其實也可以做的更好，比如將普通員工的食堂也改為免費提供餐具、擴大餐廳規(guī)模增加打飯窗口等使員工能夠更加便捷快速的吃上飯等等。我相信這些生活11條件的改善不僅能夠顯得公司對員工的重視也會讓員工心存感

20、激而更加努力工作。再有就是公司加班的問題；這個問題也是很多員工普遍感覺不滿的地方，關于這個問題它的確是個難解之題，一方面是公司業(yè)務需要，必須加班加點的生產另一方面長時間的加班又讓員工感覺沒有屬于自己的生活而受不了，這看似一個對立的關系，如何化解這個對立的矛盾也就顯得頗費腦筋了！對于這個問題我個人認為現(xiàn)在我們能做的只能是一點一點的去改善，畢竟現(xiàn)在我們要解決這個問題的唯一辦法只有是努力去提高生產效率這一條路了，只有生產效率提高了那么加班的問題也就會自然而然的解決了。盡管加班不是個好的事情但是物極必反所以有時候加班也會解決加班這個問題，比如說：在工作量確定的情況下利用員工不想加班的思想說明先干完先走

21、，這樣員工肯定就會為了不想加班而努力去加快進度這樣也就減少了加班，這是其一，其二我們不能單純的根據加班多少來制定工資而是去努力減少加班人數， 控制加班， 具體如下， 1 讓班組長有權決定自己手下的員工是否加班，每天由班長根據工作量的多少來細分到每位員工的手中，然后根據每位員工的做工速度來決定是否加班。 2 每個月都評出一名或者多名效率獎，給工作效率最高的員工以資獎勵。獎勵其每個月一天或者幾天的免加班權，借此來鼓勵大家提12高生產效率反之再設立一名最慢效率獎給予一定的懲罰，以示警告。 3 引入競爭制度，對每個班的產量進行統(tǒng)計對比，評出優(yōu)劣然后進行獎優(yōu)罰劣，以此強迫班組加快進度。 4 如果可以的話我個人還是建議應該堅持二、四、六不加班。我們不能為了這一天的加班而忽視了全體員工的心理感受弄得大家都滿腔怨言。5為減少公司的支出我認為應該讓不必要加班的人員不去加班比如某些交接員、生管人員和一些輔助員工等?？偠灾覀儜撆ψ?/p>