1、【必備】績效考核方案匯總7篇 【必備】績效考核方案匯總7篇 為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達(dá)到預(yù)期的效果和意義。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？以下是幫大家的績效考核方案7篇，希望能夠幫助到大家。 1、對銷售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。 2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費(fèi)用、綜合考評三項(xiàng)。 3、銷售業(yè)績考核以客房、會(huì)議、餐飲為主，康體次之。 4、考核獎(jiǎng)勵(lì)必須以完成部門整體考核指標(biāo)為前提。 享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月-2xxx元/月，對外（名片）頭銜為銷售經(jīng)理。 銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理

2、1、業(yè)績考核 每人月銷售指標(biāo)按240萬元/10人計(jì)為24萬元（附銷售指標(biāo)分解），超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì)。 個(gè)人業(yè)績組成： （1）銷售員工號下的協(xié)議消費(fèi)總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。 （2）銷售員發(fā)出的團(tuán)隊(duì)、會(huì)議單消費(fèi)（100房夜以上較大型會(huì)議消費(fèi)額按個(gè)人90%與部門10%劃分）。 （3）部門經(jīng)理接洽的會(huì)議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員，按個(gè)人80%與部門20%劃分。 （4）銷售員接恰的宴會(huì)、散客餐飲消費(fèi)。 （5）應(yīng)收帳未到帳前不計(jì)入個(gè)人銷售額。 （6）部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。 2、費(fèi)用考核（包括交通補(bǔ)貼、招待費(fèi)、贈(zèng)券費(fèi)用等） （1）

3、交通補(bǔ)貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補(bǔ)貼。 （2）通訊補(bǔ)貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補(bǔ)貼。 （3）贈(zèng)券控制：銷售人員為600元/月（按消費(fèi)額5折計(jì)） （4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報(bào)部門批準(zhǔn)，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶，每次費(fèi)用控制600元（按消費(fèi)額5折計(jì)）。 （5）鼓勵(lì)合理運(yùn)用招待費(fèi)用聯(lián)系客戶，將實(shí)惠帶給客戶，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請費(fèi)用不得低于400元/月（按消費(fèi)額5折計(jì)），不足部分按50%從考核獎(jiǎng)勵(lì)中扣除。 3、綜合考評 部門完成酒店指標(biāo)前提下，個(gè)人銷售指標(biāo)超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì)，綜合考評： （1）業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)8

4、5% （2）團(tuán)隊(duì)精神10% （3）工作紀(jì)律5% 業(yè)績由銷售內(nèi)勤負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)，團(tuán)隊(duì)精神與工作紀(jì)律由部門經(jīng)理考評。 1、銷售內(nèi)勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為2xxx元/月，獎(jiǎng)勵(lì)按銷售人員平均獎(jiǎng)的30%發(fā)放。 2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月，工作范圍包括平面設(shè)計(jì)與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì)/會(huì)議場地布置策劃等。 一 目的：加強(qiáng)生產(chǎn)效率，提高干部積極性，降低成本。 二 適應(yīng)范圍：課長級以上干部 三 具體內(nèi)容 1生產(chǎn)車間課長及主任級干部績效考核方案（標(biāo)準(zhǔn)總分100分） （包括裁斷，繡花車間，復(fù)合車間，備料倉，針車 成型單位） 11生產(chǎn)效率（35分）：（可超分） 111本單位生產(chǎn)成

5、品個(gè)人單位時(shí)間生產(chǎn)數(shù)量為基礎(chǔ)和當(dāng)月實(shí)際生產(chǎn)效率相比 較得出生產(chǎn)效率分。 112計(jì)算方式：當(dāng)月生產(chǎn)總量/當(dāng)月總工時(shí)/個(gè)人單位時(shí)間生產(chǎn)數(shù)量*35=生產(chǎn)效率分?jǐn)?shù) 123生產(chǎn)效率特別扣分：因本單位原因造成定單進(jìn)度延誤每延誤一天扣3分 113如當(dāng)月未被扣分可加20分 12生產(chǎn)品質(zhì)（35分）：（可負(fù)分） 121由品管單位每日檢查各單位成品得出檢查結(jié)果計(jì)算品質(zhì)分?jǐn)?shù) 122計(jì)算方式：檢查不良品數(shù)/檢查總量*35=生產(chǎn)品質(zhì)分 123生產(chǎn)品質(zhì)特別扣分：a每報(bào)廢一雙成品扣1分 B因本單位品質(zhì)問題造成其他單位延誤進(jìn)度或停工待料每次 扣3分 C因本單位品質(zhì)問題造成翻箱每次扣5分 13環(huán)境（20分） 131由行政部門每星

6、期最少檢查一次各單位環(huán)境狀況得出 132計(jì)算方式：本月環(huán)境總分/檢查次數(shù)/100*20=環(huán)境分?jǐn)?shù) 14工作配合（10分）（可負(fù)分） 141同級干部工作不配合每次扣3分 142不支持下級工作，狹私報(bào)復(fù)每次扣8分 143不支持上級工作，每次扣5分 2追料人員績效考核方案（標(biāo)準(zhǔn)總分100分） （包括原料倉，成型備料倉，） 21生產(chǎn)效率（60分）：（可超分） 211未按進(jìn)度要求時(shí)間配套材料到位未影響后續(xù)單位進(jìn)度者每次扣3分 212未按進(jìn)度要求時(shí)間配套材料到位有影響后續(xù)單位進(jìn)度者每次扣5分 213未按進(jìn)度要求時(shí)間配套材料到位直接影響出貨者每次扣10分 214如當(dāng)月未被扣分可加20分 22材料品質(zhì)（20分

7、）（可負(fù)分） 221由于材料品質(zhì)影響后續(xù)單位進(jìn)度或品質(zhì)者每次扣5分 222由于材料品質(zhì)造成生產(chǎn)單位停工待料者每次扣8分 23環(huán)境（10分） 231由行政部門每星期最少檢查一次各單位環(huán)境狀況得出 232計(jì)算方式：本月環(huán)境總分/檢查次數(shù)/100*10=環(huán)境分?jǐn)?shù) 24工作配合（10分）（可負(fù)分） 241同級干部工作不配合每次扣3分 242不支持下級工作，狹私報(bào)復(fù)每次扣8分 243不支持上級工作，每次扣5分 3采購人員績效考核方案（標(biāo)準(zhǔn)總分100分） 31生產(chǎn)效率（70分）：（可超分） 312未按進(jìn)度要求時(shí)間配套材料到位未影響后續(xù)單位進(jìn)度者每次扣5分 312未按進(jìn)度要求時(shí)間配套材料到位有影響后續(xù)單位進(jìn)

8、度者每次扣15分 314如當(dāng)月未被扣分可加20分 32材料品質(zhì)（20分）（可負(fù)分） 321由于材料品質(zhì)影響后續(xù)單位進(jìn)度或品質(zhì)者每次扣5分 322由于材料品質(zhì)造成生產(chǎn)單位停工待料者每次扣8分 33工作配合（10分）（可負(fù)分） 331同級干部工作不配合每次扣3分 332不支持下級工作，狹私報(bào)復(fù)每次扣8分 333不支持上級工作，每次扣5分 4技術(shù)部干部績效考核方案（標(biāo)準(zhǔn)總分100分） 41生產(chǎn)效率（70分）： 411未按進(jìn)度表要求時(shí)間發(fā)出沖刀每延誤一天未造成車間進(jìn)度延誤每次扣5分 4，1，2未按進(jìn)度表要求時(shí)間發(fā)出沖刀每延誤一天有造成車間進(jìn)度延誤每次扣10分 414如當(dāng)月未被扣分可加20分 42技術(shù)失

9、誤（20分）（可負(fù)分） 421大貨紙版設(shè)計(jì)錯(cuò)誤造成現(xiàn)場工作停頓或影響生產(chǎn)品質(zhì)每次扣5分 422未能及時(shí)跟蹤沖刀試做造成現(xiàn)場工作失誤每次扣5分 43工作配合（10分）（可負(fù)分） 431同級干部工作不配合每次扣3分 432不支持下級工作，狹私報(bào)復(fù)每次扣8分 433不支持上級工作，每次扣5分 5生產(chǎn)文員績效考核方案（標(biāo)準(zhǔn)總分100分） 51工作效率（70分）（可超分） 511工作報(bào)表因自身原因填寫錯(cuò)誤每處扣3分 512工作報(bào)表因生產(chǎn)單位上報(bào)錯(cuò)誤未能發(fā)現(xiàn)造成報(bào)表錯(cuò)誤每次扣1分 513工作報(bào)表未能按規(guī)定時(shí)間完成每次扣5分 514如當(dāng)月未被扣分可加20分 52生產(chǎn)下單（30分）（可負(fù)分） 521生產(chǎn)下單（

10、包括指令單，及部分原物料采購單）出現(xiàn)錯(cuò)誤未造成生產(chǎn)損失每次扣5分 522生產(chǎn)下單（包括指令單，及部分原物料采購單）出現(xiàn)錯(cuò)誤已造成生產(chǎn)損失每次扣10分 6品管經(jīng)理績效考核方案（標(biāo)準(zhǔn)總分100分） 61生產(chǎn)品質(zhì)（80分） 611由生產(chǎn)定單翻箱比例計(jì)算工作績效 612計(jì)算方式：當(dāng)月翻箱總雙數(shù)/當(dāng)月總生產(chǎn)量-公司允許翻箱比例*100=績效分?jǐn)?shù) 613公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題保函出貨每次扣5分 6。1。4遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題遭客人索賠取消當(dāng)月績效分?jǐn)?shù) 62工作配合（20分）（可負(fù)分） 621同級干部工作不配合每次扣3分 622不支持下級工作，狹私報(bào)復(fù)每次扣8分 623不支持上級工作，每次扣5分 7生產(chǎn)經(jīng)理績效

11、考核方案（標(biāo)準(zhǔn)總分100分） 71生產(chǎn)控制（35分）（可超分） 711由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位生產(chǎn)及工作效率綜合而成 712計(jì)算方式：（成型生產(chǎn)效率分*50% 其他所有單位生產(chǎn)效率總分/單位數(shù)*50%）*35 分=生產(chǎn)控制分 713如當(dāng)月未被扣分可加20分 72生產(chǎn)品質(zhì)（35分） 721由本文件中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產(chǎn)品質(zhì)分?jǐn)?shù)綜合而成 722計(jì)算方式：（品管經(jīng)理品質(zhì)分?jǐn)?shù)*50% 其他單位生產(chǎn)品質(zhì)總分/單位數(shù)*50%）*35分=生產(chǎn)品質(zhì)分?jǐn)?shù) 713公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題保函出貨每次扣5分 714遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題遭客人索賠取消當(dāng)月品質(zhì)績效分 73環(huán)境控制（20分

12、） 731由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位環(huán)境分?jǐn)?shù)綜合而成 731計(jì)算方式：（成型環(huán)境分*50% 其他所有單位環(huán)境總分/單位數(shù)*50%）*20分=環(huán)境控制分 74工作配合（10分）（可負(fù)分） 721同級干部工作不配合每次扣3分 722不支持下級工作，狹私報(bào)復(fù)每次扣8分 723不支持上級工作，每次扣5分 8 生產(chǎn)廠長績效考核方案（標(biāo)準(zhǔn)總分100分） 811生產(chǎn)控制（35分） 811由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位生產(chǎn)及工作效率綜合而成 812計(jì)算方式：（針車生產(chǎn)效率總分/3*50% 其他所有單位生產(chǎn)效率總分/單位數(shù)*50%）*35分=生產(chǎn)控制分 814如當(dāng)月未被扣分可加20分

13、 82生產(chǎn)品質(zhì)（35分） 821由本文件中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產(chǎn)品質(zhì)分?jǐn)?shù)綜合而成 822計(jì)算方式：（品管經(jīng)理品質(zhì)分?jǐn)?shù)*50% 其他單位生產(chǎn)品質(zhì)總分/單位數(shù)*50%）*35分=生產(chǎn)品質(zhì)分?jǐn)?shù) 813公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題保函出貨每次扣5分 814遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題遭客人索賠取消當(dāng)月品質(zhì)績效分 83環(huán)境控制（20分） 831由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位環(huán)境分?jǐn)?shù)綜合而成 831計(jì)算方式：（針車環(huán)境總分/3*50% 其他所有單位環(huán)境總分/單位數(shù)*50%）*20分=環(huán)境控制分 84工作配合（10分）（可負(fù)分） 821同級干部工作不配合每次扣3分 822不支持下級工作，狹私報(bào)復(fù)

14、每次扣8分 823不支持上級工作，每次扣5分 9副總績效考核方案 91工廠控制（70分） 911由生產(chǎn)廠長 經(jīng)理及品管經(jīng)理績效分綜合而成 912計(jì)算方式：（生產(chǎn)廠長績效分 生產(chǎn)經(jīng)理績效分 品管經(jīng)理績效分）/3*70/100=工廠控制分 92成本控制分（30分） 921按工廠成本控制計(jì)劃完成程度計(jì)算 922計(jì)算方式：由總經(jīng)理直接評分 四 績效獎(jiǎng)勵(lì) 1月獎(jiǎng)勵(lì)：各單位責(zé)任人當(dāng)月績效分?jǐn)?shù)/100*當(dāng)月進(jìn)度獎(jiǎng)金=當(dāng)月績效獎(jiǎng)勵(lì) 2年獎(jiǎng)勵(lì)：各單位責(zé)任人當(dāng)年績效總分?jǐn)?shù)/月數(shù)/100*本年年度獎(jiǎng)金=年績效獎(jiǎng)勵(lì) 五 附件及說明 1 工時(shí)計(jì)算規(guī)定 11 各生產(chǎn)單位各小組出勤總?cè)藬?shù)*當(dāng)天工作時(shí)數(shù)=當(dāng)天工時(shí) 112 當(dāng)

15、天工作時(shí)數(shù)計(jì)算規(guī)定：公司規(guī)定上班時(shí)間內(nèi)（加班不得超過晚10：30分）按實(shí)際小時(shí)計(jì)算，超過晚10：30分者每半小時(shí)以一小時(shí)計(jì)算，超過晚12；00時(shí)者每半小時(shí)以一個(gè)半小時(shí)計(jì)算 113 以該單位最后一名下班員工實(shí)際下班時(shí)間為該單位整體下班時(shí)間 114最后時(shí)間不足半小時(shí)者以半小時(shí)計(jì)算 2個(gè)人單位時(shí)間生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量 21以休閑鞋為標(biāo)準(zhǔn)，所有其他鞋型均按公司規(guī)定對照休閑鞋做出相應(yīng)比例標(biāo)準(zhǔn) 22各單位個(gè)人單位時(shí)間生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量由各單位干部及經(jīng)理級以上干部討論結(jié)果呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn) 3進(jìn)度規(guī)定 31由生產(chǎn)廠長及經(jīng)理協(xié)同制定公司生產(chǎn)進(jìn)度總表呈總經(jīng)理批準(zhǔn) 32所有單位收到新的進(jìn)度表時(shí)必須仔細(xì)核對并于24小時(shí)內(nèi)回復(fù)本單位進(jìn)

16、度問題，否則視為默認(rèn)所規(guī)定進(jìn)度 33每半月進(jìn)度修改一次，其余時(shí)間如須更改進(jìn)度須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn) 4 所有當(dāng)天績效工作檢查及記錄結(jié)果須于次日公布，由行政部門執(zhí)行，各單位配合 人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。 1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。 2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定

17、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。 3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。 1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則； 2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。 1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核； 2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。 季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況； 半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況； 1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容 （3）士氣 （4）目標(biāo)達(dá)成 （5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā) 2、員工的績效考核內(nèi)容

18、 (1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德 (2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力 (3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤 (4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。 1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知； 2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行； 3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。 1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。 2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想

19、。 3、量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。 4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下： 第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)（一月份考核分?jǐn)?shù)二月份考核分?jǐn)?shù)）20本季度考核分?jǐn)?shù)60 第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)（四月份考核分?jǐn)?shù)五月份考核分?jǐn)?shù)）20本季度考核分?jǐn)?shù)60 第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)（七月份考核分?jǐn)?shù)八月份考

20、核分?jǐn)?shù)）20本季度考核分?jǐn)?shù)60 年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）5%（十月份考核分?jǐn)?shù)十一月份考核分?jǐn)?shù)）5年度考核分?jǐn)?shù)75 5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。 個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。 各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。 人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。 1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照

21、超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。 2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。 3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦 _根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦 _做出決定。 以上方案自之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。 為了建立和完善公司績效管理制度體系，提高設(shè)計(jì)部人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工的成績得到認(rèn)可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績效；

22、同時(shí)為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍，增強(qiáng)部門和企業(yè)的凝聚力，保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展，特制定本方案。 （一）透明原則 考核流程、考核方法和考核指標(biāo)清晰明確；考核者要向被考核者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核者與被考核者對績效考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧，績效管理有透明度。 （二）溝通原則 在績效考核的過程中，考核者需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通解決?？己私Y(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，使考核結(jié)果公正合理。 （三）時(shí)效原則 員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)

23、加于本次的考核結(jié)果中，也不能用某時(shí)段的突出工作表現(xiàn)來代替整個(gè)考核期的績效。 （四）客觀原則 考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，對被考核者的任何考核評估都應(yīng)該有事實(shí)依據(jù)，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。 （五）發(fā)展原則 績效管理是通過約束與競爭相結(jié)合的方式促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應(yīng)該將提高績效作為首要的目標(biāo)。 除了設(shè)計(jì)部部經(jīng)理以外的設(shè)計(jì)部的全體員工。 設(shè)計(jì)人員績效考核每月進(jìn)行一次績效評估，時(shí)間為每月的最后2個(gè)工作日。 公司按照績效考核的有關(guān)規(guī)定成立績效考核小組，由行政人資部經(jīng)理、設(shè)計(jì)部經(jīng)理及行政人資部和設(shè)計(jì)部的其他相關(guān)人員組成。 行政人資部負(fù)責(zé)績效考核

24、培訓(xùn)與溝通，確保參與者明確績效考核的目的和意義，掌握績 效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備考核所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效考核工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫績效考核的總結(jié)報(bào)告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報(bào)。 設(shè)計(jì)部經(jīng)理負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行溝通，客觀公正地對下屬的績效進(jìn)行考核評估，并幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待改善的問題；針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與上級主管領(lǐng)導(dǎo)及行政人資部門溝通并提出意見和建議。 績效考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)籌評估考核分?jǐn)?shù)，對被考核者進(jìn)行綜合績效評估，并在考核結(jié)束后與被考核者進(jìn)行反饋面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。 在績效考核實(shí)施的過程中，考核小組與被考核者

25、要進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。在績效溝通的過程 中，考核者除了對被考核者的表現(xiàn)做出科學(xué)的評估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。 （一）績效溝通的目的 通過在績效實(shí)施過程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通，可以對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)公司發(fā)展的要求，更加適應(yīng)環(huán)境的需要。 及時(shí)了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。 及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績效實(shí)施過程中的問題和失誤，使之不斷地改進(jìn)自己的工作方式和提高自己的個(gè)人能力。 及時(shí)掌握工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)，并為績效評估的時(shí)候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘?dāng)?shù)脑u估做好信息收集工作

26、。 （二）績效溝通的內(nèi)容 被考核者的工作進(jìn)展情況。哪些方面的工作進(jìn)展得好，哪些方面存在著不足。 員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確達(dá)成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭轉(zhuǎn)局面。 考核者采取何種行動(dòng)來支持被考核者。 在考核結(jié)束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進(jìn)行績效面談。 （一）績效面談遵循的原則 建立和維護(hù)彼此的信任。績效面談是雙方溝通的過程，要想順利地進(jìn)行溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。 雙向溝通，避免對立和沖突?？冃嬲勈且粋€(gè)雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會(huì)有不同的見解，這時(shí)考核者應(yīng)就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實(shí)，對自

27、己錯(cuò)誤的觀點(diǎn)要勇于承認(rèn)。 優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重。員工的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)都是應(yīng)該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個(gè)方面而忽視另一個(gè)方面。 問題診斷與指導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^去，更要著眼于未來?？冃Э荚u的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問題的原因并加以指導(dǎo)，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。 （二）績效面談的目的 對績效考核達(dá)成一致的看法。對同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績效改進(jìn)計(jì)劃。 認(rèn)可員工的成就和優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人都有被他人認(rèn)可的需要?？冃嬲労苤匾囊粋€(gè)目的就是使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對員工起到激勵(lì)作用。 指出員工有待改進(jìn)的

28、方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處，有需要改進(jìn)的地方，這都是應(yīng)該在績效面談過程中指出的。 制訂績效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃。在雙方對績效評估的結(jié)果達(dá)成一致意見后，員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃，并依照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn)計(jì)劃。 協(xié)商下一個(gè)績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ч芾硎且粋€(gè)往復(fù)循環(huán)的過程。一個(gè)績效管理周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)績效管理周期的開始。 為進(jìn)一步貫徹落實(shí) _、省、市關(guān)于深化農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制改革的精神和工作要求，以市教育局“績效”管理思想為指導(dǎo)，切實(shí)加強(qiáng)我校教師隊(duì)伍建設(shè)，規(guī)范教育教學(xué)質(zhì)量管理，健全激勵(lì)、競爭機(jī)制，

29、使學(xué)校管理更為科學(xué)、規(guī)范，以促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的提高，特制定本方案。 一、實(shí)施對象： 本校在職在崗教職工。 二、考核方案： 1、教育教學(xué)過程獎(jiǎng)： （1）對在崗教職工出勤考核，實(shí)施*中學(xué)教職工出勤獎(jiǎng)勵(lì)辦法，按人均每月60元計(jì)算。 （2）對在崗職工“四優(yōu)”進(jìn)行考核，實(shí)施*中學(xué)四優(yōu)評比方案，按人均每月3050元計(jì)算。分三等優(yōu)、良、合格的比例為262。 2、教育教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)： （1）對學(xué)校教職工進(jìn)行教育教學(xué)工作全面考核并實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)施龍坪中學(xué)教學(xué)常規(guī)考核細(xì)則按人均100150元計(jì)算。分三等352。 （2）對參加市統(tǒng)一調(diào)研考試實(shí)施達(dá)標(biāo)考核獎(jiǎng)勵(lì)和調(diào)研考試中單班學(xué)科獲全市前十名的實(shí)施特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，按人均每月

30、20元計(jì)算。 （3）對班主任工作實(shí)施過程管理獎(jiǎng)及其它部門工作優(yōu)秀獎(jiǎng)，按人均每月30元計(jì)算。 1、公平、公正、公開 2、對員工具有激勵(lì)作用 3、遵循“終身制”原則 公司全體員工 通過績效提成的工資體系，更好的激勵(lì)員工的工作主動(dòng)性和積極性，吸引并留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。 1、公司物業(yè)方面(商鋪、廠房等)的轉(zhuǎn)讓、出租 2、外部企業(yè)入駐協(xié)會(huì)大廈的租金收益 提成分為業(yè)績提成+績效提成 級別及底薪提成： 備注：業(yè)務(wù)提成A： 業(yè)務(wù)提成B： 業(yè)務(wù)提成按季度結(jié)算與薪資合并發(fā)放。 1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。 2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。 3.考核結(jié)果與員工收入掛

31、鉤。 1.銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。 2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。 (1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。 (2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。 (3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。 (4)遵守國家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。 (5)其他。 其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。 如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。 考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評分 工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額計(jì)劃完成銷售額100% 考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分 銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分 新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分 定性指標(biāo)市場信息收集5%1.在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分 2.每月收集的有效信息不得低于條，每少一條扣1分 報(bào)告提交5%1.在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分 2.報(bào)告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分 銷售制度執(zhí)行