1、第八講 媒介人力資源管理,小案例：王經(jīng)理的苦惱,王力是廣州某報(bào)社的人力資源部經(jīng)理，近一個(gè)月來(lái)，報(bào)社接二連三地發(fā)生的事情似乎都與他有關(guān)，讓他苦不堪言，尤其是社長(zhǎng)讓他盡快拿出解決方案，更使他茶飯不思。 第一件事是報(bào)社準(zhǔn)備與北京一家報(bào)社共同投資在北京辦一 份新報(bào)紙，一年后創(chuàng)刊。為此，必須雇用與培訓(xùn)200名新員工；同時(shí)，還要從廣州總社調(diào)去20名管理人員，因?yàn)榇蠹以趶V州都已經(jīng)習(xí)慣了，誰(shuí)也不愿意去，怎么辦呢？ 第二件事是本報(bào)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手據(jù)說(shuō)引進(jìn)了最新的國(guó)外印刷設(shè)備，這項(xiàng)技術(shù)的應(yīng)用可大幅度地降低成本，并且可以提前半個(gè)小時(shí)報(bào)紙上報(bào)攤。這樣，本報(bào)社下屬的都市報(bào)的發(fā)行要遭受?chē)?yán)重的打擊，一部分員工將下崗或重新安置。如

2、何處理這個(gè)問(wèn)題，關(guān)系到員工的士氣與報(bào)社的穩(wěn)定。該怎么辦呢？ 第三件事是近半年來(lái)，報(bào)社中層管理者和業(yè)務(wù)骨干的離職率明顯高于去年，尤其是一些報(bào)社元老也提出辭呈更讓社長(zhǎng)惱火。要留住骨干，關(guān)鍵是建立一套有效的員工激勵(lì)機(jī)制。這又該怎么辦呢？,上述王經(jīng)理的苦惱是大多數(shù)組織人力資源經(jīng)理經(jīng)常碰到的。 人力資源經(jīng)理必須連續(xù)不斷地處理經(jīng)常變化的、不可預(yù)測(cè)的與人有關(guān)的問(wèn)題。 隨著環(huán)境的日益復(fù)雜多變，要處理好這些問(wèn)題并不是一件易事。因?yàn)檫@些問(wèn)題通常不是人力資源一個(gè)部門(mén)能夠解決的，必須靠組織內(nèi)各個(gè)部門(mén)的通力配合。 在當(dāng)今時(shí)代，人力資源管理是十分重要的。因?yàn)?，人是我們最大的資產(chǎn)。 IBM公司的創(chuàng)始人沃森：“你可以接管我的

3、工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一個(gè)IBM公司”。 另一位公司總裁：“許多年來(lái)，人們一直都在說(shuō)，對(duì)于處于發(fā)展中的行業(yè)來(lái)說(shuō)，資本是一個(gè)瓶頸。我認(rèn)為真正構(gòu)成生產(chǎn)瓶頸的是勞動(dòng)力以及公司在招募及留住優(yōu)秀勞動(dòng)力方面的無(wú)能”。 杰克韋爾奇：“我最大的成就，就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才，他們比絕大多數(shù)的CEO都更優(yōu)秀，他們的通用如魚(yú)得水”。,一、人力資源與人力資源管理,1.人力資源的內(nèi)涵 資源泛指社會(huì)財(cái)富，是指能給人們帶來(lái)新的使用價(jià)值和價(jià)值的客觀存在。迄今為止，世界上有四類(lèi)資源，即人力資源、自然資源、資本資源、信息資源。概括地講，一般把資源分成兩類(lèi)，即人力資源和物質(zhì)資源。 究竟何謂人力

4、資源，至今為止尚未達(dá)成共識(shí)。專(zhuān)家學(xué)者從不同的角度界定人力資源的內(nèi)涵。,原始社會(huì),農(nóng)耕社會(huì),產(chǎn)業(yè)社會(huì),后期產(chǎn)業(yè)社會(huì),人類(lèi)社會(huì)發(fā)展階段,主要資源,森林、河川等自然資源,土地資源,人力資源,資本、技術(shù)等資源,資源是有限的 創(chuàng)意是無(wú)限的,（1）人力資源定義,所謂人力資源，是指在一定的時(shí)間、一定的空間范圍內(nèi)的人口總體所具有的各種勞動(dòng)能力之總稱(chēng)。,人力資源可以作為生產(chǎn)要素投入到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)之中，因此說(shuō)，它是一種經(jīng)濟(jì)資源。 人力資源之所以是經(jīng)濟(jì)資源，是因?yàn)樗哂羞\(yùn)用和推動(dòng)生產(chǎn)資料進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)或社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的能力。 人的社會(huì)勞動(dòng)能力主要包含體能和智能兩個(gè)方面。其中，體能是對(duì)勞動(dòng)負(fù)荷的承載力和勞動(dòng)過(guò)后迅速消除疲勞的

5、能力，以及對(duì)工作或事物的心理承載力和平衡能力，具體包括人的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。智能由三個(gè)方面構(gòu)成，即智力、知識(shí)和技能。 構(gòu)成人力資源實(shí)質(zhì)的社會(huì)勞動(dòng)能力是人類(lèi)所獨(dú)有的，并以人體為其依存的載體。,（2）人力資源的構(gòu)成,人力資源的構(gòu)成，實(shí)際上就是人力資源的組成情況。 人力資源的構(gòu)成有許多種。 在考察組織的人力資源構(gòu)成狀況時(shí)，一般應(yīng)關(guān)注以下幾種構(gòu)成： 人力資源的性別構(gòu)成 人力資源的年齡構(gòu)成 人力資源的文化構(gòu)成 人力資源的專(zhuān)業(yè)技術(shù)構(gòu)成 人力資源的職業(yè)工種構(gòu)成 人力資源的城鄉(xiāng)、地域和國(guó)籍構(gòu)成,人力資源的構(gòu)成是人力資源配置的結(jié)果。 人力資源的構(gòu)成是否合理，沒(méi)有一個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，完全視組織的運(yùn)行狀況以及運(yùn)行中組

6、織人力資源要素的運(yùn)用和作用情況而定。 一般而言，若出現(xiàn)下述三種情況，其人力資源的構(gòu)成應(yīng)視為合理。 組織成員各就各位、各司其職，不存在任何形式的閑散冗員，每一位員工的作用都能得以充分的發(fā)揮。 組織的各項(xiàng)工作和活動(dòng)能很好地配合與銜接，沒(méi)有因?yàn)槿肆Y源配置不當(dāng)而導(dǎo)致工序流程中斷，乃至破壞的現(xiàn)象發(fā)生。 組織的各項(xiàng)目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)，既取得了較好的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，又使得人力資源個(gè)人的利益得以有效的實(shí)現(xiàn)。 組織人力資源構(gòu)成的穩(wěn)定相對(duì)的，而變化卻是絕對(duì)的。,2.人力資源管理的內(nèi)涵,人力資源管理的英文是：Human ResourceManagement，簡(jiǎn)稱(chēng)HRM）。 同人力資源的概念一樣，關(guān)于人力資源管理的內(nèi)涵

7、至今也未達(dá)成共識(shí)。 但不管如何界定，其實(shí)質(zhì)都是一致的，即所謂人力資源管理，就是對(duì)人力資源進(jìn)行管理，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 所謂人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、人員激勵(lì)、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、工資福利政策的制定等。,（1）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng) 人事管理的相同與區(qū)別,相同點(diǎn)： 管理對(duì)象人 某些管理內(nèi)容薪酬、編制、勞動(dòng)安全等。 某些管理方法制度、紀(jì)律、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等,人事管理與人力資源管理的區(qū)別,職務(wù)設(shè)計(jì) 職務(wù)分析 職務(wù)評(píng)價(jià),事 (職務(wù)),人 (勞動(dòng)),選擇完成職務(wù)所需要

8、的人 為執(zhí)行職務(wù)需要培訓(xùn) 完成職務(wù)情況的評(píng)價(jià) 基于職務(wù)的難度、執(zhí)行能 力及貢獻(xiàn)的報(bào)償 為執(zhí)行職務(wù)最大化的人員 配置,組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),（2）人力資源管理的構(gòu)成要素,（3）人力資源管理的主要職能,人力資源規(guī)劃,甄選,招聘,解聘,定向,培訓(xùn),績(jī)效考評(píng),職業(yè)發(fā)展,滿(mǎn)意的勞資關(guān)系,確定和選聘有能力的員工,能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識(shí)的能干的員工,能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能干、杰出的員工,環(huán) 境,環(huán) 境,二、媒介人才的選擇與任用,1、招聘 (1)聘用制改革 1.優(yōu)點(diǎn):隊(duì)伍建設(shè)、多出精品、促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)、事業(yè)發(fā)展 2.問(wèn)題:職稱(chēng)評(píng)定、工資、養(yǎng)老,人力資源計(jì)劃,招聘的備選方案,內(nèi)部資源,外部資源,內(nèi)部方法： 布告法

9、、推薦法、檔案法,外部方法： 校園招聘、廣告招聘、人才市場(chǎng) 等,招聘到個(gè)人,招 聘,（2）招聘過(guò)程,初步面試,評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷,選擇測(cè)試,雇傭面試,證明材料和背景材料核實(shí),選擇決策,體 檢,錄 用,被 拒 絕 者,選擇,（3）選擇的過(guò)程,選擇,面試 面試者目標(biāo)： 創(chuàng)造一個(gè)舒適的環(huán)境 從求職者那里獲得與個(gè)人行為和工作有關(guān)的信息 提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息 確定下一步 求職者目標(biāo)： 被傾聽(tīng)及被理解 有從分的機(jī)會(huì)說(shuō)明其具備的條件 被公平對(duì)待并得到尊重 收集有關(guān)工作與企業(yè)的信息 根據(jù)所得到的信息做出決策,面試內(nèi)容： 工作經(jīng)歷 個(gè)人素質(zhì) 人際關(guān)系能力 求職意愿 面試的種類(lèi)： 非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試 面試

10、方法： 會(huì)議面試 小組面試 壓力面試,選擇,表一：采編崗位對(duì)各專(zhuān)業(yè)人才需求情況（%）,媒介人才需求情況,表二：各種媒體采編（或者編輯、記者）崗位對(duì)各專(zhuān)業(yè)人才需求情況（%）,表三：所有媒體對(duì)需求人才的年齡要求（%）,表六：報(bào)紙、電視對(duì)需求人才的工作經(jīng)驗(yàn)要求（%）,2、 “跳槽”與員工流失,（1）.中國(guó)的流浪記者 類(lèi)型： 主動(dòng)流失，流失的決策主要由員工做出，通常指辭職、跳槽 被動(dòng)流失，流失的決策主要由組織做出，包括解雇和開(kāi)除 影響 ： 過(guò)高的主動(dòng)流失對(duì)于組織是不利的 核心員工的流動(dòng)，必將給企業(yè)帶來(lái)一定的風(fēng)險(xiǎn) 。,（2）高流失率的報(bào)社內(nèi)部原因分析 薪酬待遇整體下降，不能反映采編人員貢獻(xiàn) 績(jī)效考核不合

11、理，采編人員受帶到不公平待遇 缺乏培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) 招聘制度不合理，使新招采編人員流動(dòng)率過(guò)高。,（3）留住媒介人才的辦法 軟硬兼施法 克制忍讓法 搭臺(tái)唱戲法 提高待遇法 利益捆綁法,員工持股實(shí)際上是給員工戴了一個(gè)“金手銬”，它可以讓員工把公司當(dāng)成自己的家（而不僅僅是打工掙錢(qián)的地方） 在積極提高員工待遇的同時(shí)，可以根據(jù)員工對(duì)企業(yè)不同的貢獻(xiàn)，使其持有不同的股份 可以通過(guò)贈(zèng)送的方式，也可以將獎(jiǎng)金的一部分折為股份 沒(méi)有一個(gè)計(jì)劃是萬(wàn)能的,三、媒介員工的培訓(xùn)與發(fā)展,員工培訓(xùn) （1）作用,1,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),組 織,個(gè) 人,提高個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力 提高雇用保障 的可能性,提高效率和收益 提高利用人力的 柔性 提高組織

12、競(jìng)爭(zhēng)力,90年代初，摩托羅拉每年的培訓(xùn)費(fèi)用 1.2 億美元，占工資總額的3.6%，每人平均培訓(xùn)時(shí)間36小時(shí) 1990年，法國(guó)企業(yè)的平均培訓(xùn)費(fèi)用占工資總額的3%，2000名義上規(guī)模的企業(yè)占5%。,需求分析,確定培訓(xùn)目標(biāo),了解培訓(xùn)方法,實(shí)施培訓(xùn),培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià),（2）員工培訓(xùn)的基本過(guò)程,（3）培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)需求分析,確定培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)的實(shí)施與評(píng)價(jià),計(jì)劃內(nèi)容,預(yù) 算,培訓(xùn)課程,培訓(xùn)負(fù)責(zé)人及教師(Who),培訓(xùn)內(nèi)容(What),培訓(xùn)對(duì)象(Whom),培訓(xùn)時(shí)間(When),培訓(xùn)地點(diǎn)(Where),培訓(xùn)方法(How),參加培訓(xùn)人員在培訓(xùn)結(jié)束后1年內(nèi)可以提升 5%的績(jī)效。,結(jié) 果,參加培訓(xùn)人員在培訓(xùn)結(jié)束后能

13、夠客觀、公正地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。,行 為,參加培訓(xùn)人員必須掌握正確評(píng)價(jià)員工績(jī)效的方法和對(duì)部下進(jìn)行績(jī)效反饋的方法。,技 能,參加培訓(xùn)人員認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在管理中的重要性。通過(guò)課堂討論和實(shí)際工作中的行為來(lái)評(píng)價(jià)態(tài)度。,態(tài) 度,參加培訓(xùn)人員必須在考核類(lèi)型、考核程序、考核中出現(xiàn)的問(wèn)題、考核反饋等績(jī)效考核相關(guān)的考試中得80分以上的成績(jī)。,知 識(shí),（4）培訓(xùn)目標(biāo),知 識(shí),技 能,態(tài) 度,動(dòng) 機(jī),行 為,成 果,（5）員工培訓(xùn)的方法,案例教學(xué)法 角色扮演法 高級(jí)教學(xué)游戲 報(bào)告或講座 視聽(tīng)技術(shù) 遠(yuǎn)距離培訓(xùn) 自我教育法,工作輪換法 程序教學(xué)法 訓(xùn)練與輔導(dǎo) 會(huì)議方法 課堂教學(xué) 學(xué)徒培訓(xùn)法 技工學(xué)校培訓(xùn),四、媒介人員的績(jī)效

14、考核,1、績(jī)效考核是對(duì)媒介人員的政治覺(jué)悟、工作成績(jī)、工作態(tài)度、工作能力、學(xué)識(shí)、品行、性格及健康狀況等所進(jìn)行的綜合考察和評(píng)價(jià)。 主要三種不全面的界定 （1）績(jī)效是完成工作任務(wù) 這一界定主要的使用對(duì)象是生產(chǎn)一線工人。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，績(jī)效就是完成所分配的生產(chǎn)任務(wù)。 （2）績(jī)效是工作結(jié)果或產(chǎn)出 這一界定從考核的內(nèi)容上將考核劃分為績(jī)效考核、能力考核和態(tài)度考核，相對(duì)于能力考核和態(tài)度考核來(lái)講，績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果或產(chǎn)出。 （3）績(jī)效是行為 這個(gè)界定將績(jī)效定義為，與組織目標(biāo)相關(guān)的，并且可以按照個(gè)體的能力進(jìn)行衡量的行動(dòng)或行為。,2、不同績(jī)效觀的優(yōu)缺點(diǎn),3、績(jī)效評(píng)估的主體,主管：評(píng)價(jià)下屬 員工：評(píng)價(jià)主管 團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)成

15、員相互評(píng)價(jià) 客戶(hù)：外部的評(píng)價(jià)主體 自己：自我評(píng)價(jià),多面考核360度考核,4、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的定義,5、績(jī)效考核的方法（1）民意評(píng)價(jià)法：?jiǎn)T工評(píng)價(jià),- 有助于辨別出有勝任能力 的管理者。 - 有助于讓管理者對(duì)員工更 負(fù)責(zé)。 - 有助于管理者的職業(yè)發(fā)展。,- 管理者對(duì)員工的評(píng)價(jià)可能 會(huì)有負(fù)面的反應(yīng) - 下屬由于擔(dān)心管理者的報(bào) 復(fù)，不愿意作出真實(shí)（負(fù) 面）的評(píng)價(jià),優(yōu)點(diǎn),缺點(diǎn),（1）民意評(píng)價(jià)法：團(tuán)隊(duì)/同事評(píng)價(jià),- 有助于提升被低估的個(gè)體 績(jī)效。 - 員工觀察其他同事的機(jī)會(huì)。 - 同事評(píng)價(jià)有助于了解個(gè)體對(duì) 團(tuán)隊(duì)工作與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的貢獻(xiàn)。,- 可能負(fù)面影響工作關(guān)系。 - 管理者在評(píng)價(jià)個(gè)體績(jī)效可能 會(huì)產(chǎn)生困難。 - 可

16、能阻礙團(tuán)隊(duì)工作的發(fā)展。,優(yōu)點(diǎn),缺點(diǎn),把員工的優(yōu)良行為與負(fù)面行為保持書(shū)面記錄作為評(píng)估的依據(jù) 優(yōu)點(diǎn): 真實(shí)證據(jù)、較為客觀、指出改進(jìn)具體方向 檢查表 (Checklist) 例: YES NO 1. 是否常在公共場(chǎng)合發(fā)脾氣 2. 是否對(duì)部下有偏心 3. 是否自愿擔(dān)任額外的任務(wù) 4. 5. ,（2）重大事件法,（3）目標(biāo)管理,評(píng)價(jià)等級(jí)高的員工 1. 6. 2. 7. 3. 8. 4. 9. 5. 10. 評(píng)價(jià)等級(jí)低的員工,（4）交替排序法,五、激勵(lì)與“保健”因素,激勵(lì)可激發(fā)人的能力。美國(guó)心理學(xué)家威廉詹姆斯經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)：在一般情況下，人們只需發(fā)揮其能力的20%30%，就足以應(yīng)付自己的工作。但當(dāng)他們處于被激勵(lì)的狀態(tài)時(shí)，其能力可以發(fā)揮到80%90%，相當(dāng)于平時(shí)工作能力的34倍。 激勵(lì)可提高人的工作績(jī)效?？?jī)效是能力與激勵(lì)的函數(shù)。 在人已經(jīng)或正在逐步取代資金與資源成為企業(yè)“最大的資產(chǎn)”的今天，激勵(lì)問(wèn)題變得更加重要。 激勵(lì)：激發(fā)人的動(dòng)機(jī)并引起行為。 媒介建立了競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)