1、績效考核方案集錦10篇 績效考核方案集錦10篇 為了確保事情或工作有序有效開展，時常需要預(yù)先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細(xì)則、步驟和安排等。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？以下是精心的績效考核方案10篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。 1、提升個人、部門和公司工作績效。 2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。 3、識別人才，選拔人才。 4、實施獎賞的依據(jù)。 1、公開、公平、公正。 2、采取個人總結(jié)、班組考評和部門領(lǐng)導(dǎo)考評三級考核，其中班組考評權(quán)重為40%，部門領(lǐng)導(dǎo)考評權(quán)重為60%。 本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo)）。 部門員工考核主要從工作

2、態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進(jìn)行考評（詳見附表1和附表2）。 1、個人向上一級主管提交季度工作總結(jié) 提交時間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字?jǐn)?shù)以不超過500字為準(zhǔn)。 2、班組考評 各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領(lǐng)導(dǎo)。 3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評。 4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負(fù)責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。 5、員工績效考核等級分布比例 等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差 比例2050255% 6、績效反

3、饋 部門作出最終績效評定結(jié)果后的20天內(nèi)，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。 7、考核結(jié)果運(yùn)用 （1）獎金應(yīng)用 老機(jī)制員工績效考核結(jié)果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機(jī)制員工績效考核結(jié)果與個人年終工資掛鉤。 等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差 獎金發(fā)放系數(shù)1、110、90、7 （2） 其它應(yīng)用 績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。 近期出臺的相關(guān)政策使得小額貸款行業(yè)的發(fā)展前景進(jìn)一步被看好。中國人民銀行、財政部、人力資源和社會保障部三部委聯(lián)合關(guān)于進(jìn)一步改進(jìn)小額擔(dān)保貸款管理積極推動創(chuàng)業(yè)促

4、就業(yè) _，該通知擴(kuò)大了小額擔(dān)保貸款借款人的范圍，提高小額擔(dān)保貸款額度，允許小額擔(dān)保貸款利率按規(guī)定實施上浮以及改進(jìn)財政貼息資金管理，放寬對勞動密集型小企業(yè)的小額擔(dān)保貸款政策。關(guān)于小額貸款公司試點(diǎn)的指導(dǎo)意見規(guī)定：小額貸款公司依法合規(guī)經(jīng)營，沒有不良信用記錄的，可在股東自愿的基礎(chǔ)上，按照村鎮(zhèn)銀行組建審批指引和村鎮(zhèn)銀行管理暫行規(guī)定規(guī)范改造為村鎮(zhèn)銀行。轉(zhuǎn)為村鎮(zhèn)銀行可以吸收公眾存款，可以很好的解決資金問題。 公司發(fā)展的總目標(biāo)：用三年的時間發(fā)展為村鎮(zhèn)銀行 按照公司確定的三年的總體目標(biāo)，為了充分調(diào)動廣大職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，建立富有生機(jī)和活力的分配機(jī)制，增強(qiáng)責(zé)任感，確保各項工作目標(biāo)的圓滿完成，特在公

5、司實行績效考核辦法。以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實施績效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績效改進(jìn)、績效溝通和績效診斷分析的績效管理，目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導(dǎo)員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機(jī)會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。 辦公室主任 月度計劃執(zhí)行考核管理、季度或半年度考核管理、年度綜合業(yè)績考核相結(jié)合 1、量化、細(xì)化指標(biāo)， 2、指標(biāo)責(zé)任到人， 3、以指標(biāo)為尺度，對每一位員工的工作作出科學(xué)的評價，用分?jǐn)?shù)體現(xiàn)

6、， 4、得分最后和薪金掛鉤 確定績效指標(biāo)必須有明確的目標(biāo)和導(dǎo)向作用。應(yīng)根據(jù)被考核部門和人員的工作內(nèi)容和產(chǎn)生 _，設(shè)定相應(yīng)的考核指標(biāo)?？冃е笜?biāo)按考核方法分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，定量指標(biāo)由辦公室指統(tǒng)計和提供，要求保證指標(biāo)的及時性、準(zhǔn)確性；定性指標(biāo)由考核對象的主管上級、相關(guān)部門定期地進(jìn)行考核評分，要求做到公正、公平、合理?？冃е笜?biāo)分為公司指標(biāo)、部門指標(biāo)和個人指標(biāo)。公司指標(biāo)是各個職能部門均要考核的公共指標(biāo)，是利潤指標(biāo)。部門考核指標(biāo)是根據(jù)各職能部門的特點(diǎn)設(shè)定的專用指標(biāo)，這些指標(biāo)的改善有賴于部門全體人員的共同努力。個人指標(biāo)主要取決于個人的工作努力程度，目的是激勵個人在改善公共指標(biāo)和部門指標(biāo)的基礎(chǔ)上，積極做

7、好本崗位的工作。 1、定量指標(biāo)的設(shè)定 1）.各項貸款全年凈增XXXX萬元。(按完成比例計分，最低不計負(fù)分，下同。(25分)，計算公式：實際完成款數(shù)/計劃目標(biāo)款數(shù)X25 2）.不良貸款率。(20分)計算辦法：不良的款數(shù)/總的的貸款數(shù)X20分 3）.新開發(fā)客戶率（10分） 4).本年利潤計劃XX萬元。(45分) 5).保證全年安全經(jīng)營無事故，從總分中扣除50分，凡被通報一次扣1分。 6）.資本利潤率 7）.資產(chǎn)利潤率 8）.利息回收率 9）.綜合費(fèi)用率 10）.人均考核利潤 2、定性指標(biāo) 定性指標(biāo)是軟指標(biāo)，是指如工作態(tài)度、工作能力、工作改進(jìn)等形式的指標(biāo)。這是一類較難把握和操作的考核指標(biāo)，把握不好容

8、易流于形式。因此要求指標(biāo)應(yīng)盡量合理和具可操作性，評價方法要科學(xué)、簡單、易操作，評價過程要嚴(yán)肅認(rèn)真，要盡量做到公平、公正，對被評價人不能帶有個人偏見和好惡。另一方面，對考核評分過程要做到公開，對每項指標(biāo)評分要有根據(jù)和說明。若考核對象認(rèn)為考核過程和考核結(jié)果有問題，容許其向更高一級領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。 (1)能力考核指標(biāo)，即員工具有公司業(yè)務(wù)績效的能力，這種能力到了何種程度，以業(yè)務(wù)量的實際數(shù)據(jù)來評價。 （2）態(tài)度考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、責(zé)任感強(qiáng)度等。此項是以民意評價、各級人員無記名打分來進(jìn)行的。 （3）業(yè)績考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實際效果。此項必須

9、列舉詳細(xì)的事實，以分來體現(xiàn) 我們采取直線管理考核方式以完成對本部、主管（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng)，建立溝通評估機(jī)制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進(jìn)行。 、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室主任、信貸業(yè)務(wù)部經(jīng)理、風(fēng)險業(yè)務(wù)部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、客戶服務(wù)部副經(jīng)理繳納經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任押金XXXX元。 、得分在100分以上的，返還押金并同額獎勵；得分在90-99分的返還押金并獎勵現(xiàn)金xxxx元；得分在60-89分的，按得分比例返還押金；得分在60分以下的沒收押金。 1、考核對象及工資范圍 全公司所有在崗職工均為考核對象。

10、總經(jīng)理個人承包同意向公司一次性投資700萬元，作為風(fēng)險保證金，對公司的管理全面負(fù)責(zé)，以風(fēng)險保證的方式承包。乙方組建的團(tuán)隊成員：公司副總經(jīng)理以2萬元，員工以1萬元，后勤以0.5萬元作為從業(yè)履約金；， 2、效益工資考核指標(biāo)及分值設(shè)置：利潤計劃100分。 3、計算方法 、崗位責(zé)任目標(biāo)工資 當(dāng)月應(yīng)發(fā)的崗位責(zé)任目標(biāo)工資=當(dāng)月參與崗位責(zé)任目標(biāo)考核工資當(dāng)月完成崗位責(zé)任目標(biāo)指標(biāo)百分比 、效益工資 本季應(yīng)發(fā)的效益工資=本季參與效益考核的工資本季完成利潤X計劃百分比 、經(jīng)營指標(biāo)完成比例計算 1）、各項貸款：當(dāng)月完成各項貸款計劃百分比30 2）、盤活雙呆：當(dāng)月完成盤活雙呆計劃百分比25 3）、利息收入：當(dāng)月完成利息

11、收入計劃百分比45 4）、利潤計劃：本季完成利潤計劃百分比。 4、考核方法 、崗位責(zé)任雙向考核。 、效益工資實行按季考核兌現(xiàn)與年終統(tǒng)算雙向考核。 、年度中間考核指標(biāo)得分超出滿分的按滿分兌現(xiàn)工資，最低得分為零。 、每季前兩個月按崗位責(zé)任目標(biāo)得分情況對完成任務(wù)前三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資獎勵，當(dāng)月兌現(xiàn)；對完成任務(wù)后三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資處罰，季末兌現(xiàn)。每季末月崗位責(zé)任目標(biāo)工資與效益工資共同計算排名，進(jìn)行獎罰。對連續(xù)三個月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任給予誡免談話，連續(xù)六個月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任

12、必須引咎辭職。 5、組織實施 、崗位責(zé)任目標(biāo)工資及效益工資考核由財務(wù)部、業(yè)務(wù)部、辦公室負(fù)責(zé)提供資料，業(yè)務(wù)部具體負(fù)責(zé)考核。 、有關(guān)科室必須于次月4日前將各項指標(biāo)考核結(jié)果報辦公室于6日前通知各部列支應(yīng)發(fā)工資，各部應(yīng)于10日前將工資報總經(jīng)理審批并發(fā)放完畢。 6、公司績效考核的基本原則： (一)堅持效益優(yōu)先的原則。一是工資增長總額低于利潤增長總額，工資增幅低于利潤增幅。二是內(nèi)虧損單位人均工資水平應(yīng)低于盈利單位人均工資水平。三是經(jīng)營效益提高的，工資水平可適當(dāng)提高。四是當(dāng)年盈利減少和虧損增加的部門，工資總額應(yīng)低于上年水平。 (二)堅持工資總額控制的原則。公司分別以部為單位核定工資總額，下達(dá)給各部門核定工資

13、總額的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際，對各部進(jìn)行微調(diào)。 （三）堅持把案件和支付風(fēng)險防范與績效工資考核掛鉤的原則。公司因不執(zhí)行制度而發(fā)生案件，要扣減本部門所有員工的績效工資，并根據(jù)涉案金額大小相應(yīng)扣減負(fù)責(zé)人員的績效工資。同時，對轄內(nèi)發(fā)生支付風(fēng)險的部門班子成員、發(fā)生支付風(fēng)險相應(yīng)扣減績效工資。 （四）堅持獎優(yōu)罰劣的原則。實行責(zé)權(quán)利掛鉤，嚴(yán)格獎懲兌現(xiàn)；堅持多勞多得，少勞少得，不勞不得，獎優(yōu)罰劣，拉開分配檔次；工資考核上不封頂，下?；旧畋Ｕ?，允許一般員工工資高于領(lǐng)導(dǎo)干部，下級單位工資高于上級單位工資。 （五）堅持分段計發(fā)的原則。凡年內(nèi)個人適用系數(shù)發(fā)生變化的，嚴(yán)格按照任職時間分段計發(fā)工資。 （六）堅持最低工資標(biāo)準(zhǔn)原

14、則。為保障公司員工的基本生活，促進(jìn)和諧穩(wěn)定，每月必須發(fā)放員工基礎(chǔ)工資，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不能低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 （七）堅持實事求是、公開透明的原則。一切從實際出發(fā)，真實反映數(shù)據(jù)，客觀公正考核；嚴(yán)禁暗箱操作，嚴(yán)禁弄虛作假，一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為，將按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅查處。 一、指導(dǎo)思想 以省聯(lián)社績效考核相關(guān)精神為指導(dǎo)，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結(jié)合，通過委派會計履責(zé)監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標(biāo)和工資含量標(biāo)準(zhǔn)，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機(jī)制，促進(jìn)我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。 二、基本原則 （一）含量計酬的原則。根據(jù)全市信用社績效

15、工資總額、各項經(jīng)營計劃等因素，確定統(tǒng)一的含量標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)計算信用社實際完成任務(wù)數(shù)應(yīng)得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責(zé)和分工，其績效工資實行百分考核。 （二）質(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標(biāo)完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應(yīng)。 （三）風(fēng)險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應(yīng)扣減績效工資。 （四）人員定編的原則。年終績效考核結(jié)賬時，按定編的人數(shù)計算按人考核結(jié)賬部分。 （五）按月結(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情況進(jìn)行考核，其中收息按月全額計發(fā)績效工資，其它考核項目按當(dāng)期應(yīng)計績效工資的70%計發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結(jié)算，年終結(jié)

16、總賬。 （六）優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職： 1、存款未完成凈增計劃50%的； 2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的； 3、不良貸款不降反增的； 4、當(dāng)年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。 三、績效考核對象 績效考核對象 _在編在崗承擔(dān)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的員工，不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。 四、工資的構(gòu)成和考核 （一）基本工資 按定編人數(shù)每人每月x元的標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)（含“三金”），待崗人員發(fā)生活費(fèi)x元。 （二）績效工資 1、*年全市信用社績效考核指標(biāo)為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良

17、貸款清收（五級分類）?？冃ЧべY含量標(biāo)準(zhǔn)分別為存款旬均凈增額x元/萬元，()利息收入x元/萬元（營業(yè)部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。 2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務(wù)人員人均績效工資。 （1）主任考核項目： 存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分）。 （2）分管信貸副主任考核項目： 利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。 （3）分管存款副主任考核項目： 存款年末凈增40分、旬均

18、凈增40分，安全及其他管理20分。 上述定量指標(biāo)按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達(dá)不到99%，每差0.5個百分點(diǎn)扣1分。定性指標(biāo)由市聯(lián)社相關(guān)職能部門根據(jù)平時考核計分。 五、工資系數(shù)的確定 信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8，根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動區(qū)間為；副主任系數(shù)基數(shù)為1.5，考核后上下浮動區(qū)間為，其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。 六、績效工資扣減項目 （一）當(dāng)年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標(biāo)準(zhǔn)絕對額的10%扣減績效工資總額。 （二）費(fèi)用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。 七、特別說明和規(guī)定 （一）市聯(lián)社年終將按存款旬均

19、凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標(biāo)準(zhǔn)增加各社費(fèi)用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關(guān)費(fèi)用。 （二）各社應(yīng)區(qū)分不同崗位，建立個人業(yè)績臺賬，詳細(xì)登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績，作為計算績效工資的依據(jù)。 （三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績，相應(yīng)的績效工資應(yīng)按比例進(jìn)行分配。 （四）按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準(zhǔn)，相應(yīng)調(diào)增各社績效工資總額；反之相應(yīng)調(diào)減各社績效工資總額。 1儀表端莊，佩戴胸卡，準(zhǔn)時上崗。 2衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲，不著濃妝。 3頭發(fā)不過肩、

20、長發(fā)帶發(fā)網(wǎng)、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。 4上班不遲到、早退、無故請假。 5夜班病假條，15：00之前交。 6上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及政治學(xué)習(xí)。 10分 1在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準(zhǔn)時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環(huán)、戒指、手鐲，著濃妝，頭發(fā)過肩、長發(fā)不帶發(fā)網(wǎng)，留長指甲、染指甲，每次扣1分; 2上班遲到、早退，每次扣1分; 3上班玩電腦游戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等，每次扣1分; 4上班時間離崗、睡覺，每次扣2

21、分; 5不參加學(xué)習(xí)每次扣2分; 6未經(jīng)科護(hù)長同意私自調(diào)班，每次扣2分; 7無故請假，每次扣2分。 1工作積極、認(rèn)真、細(xì)心、主動，按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)。 2準(zhǔn)確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，認(rèn)真指導(dǎo)病人做好各種輔助檢查前準(zhǔn)備，告知患者檢查前注意事項，準(zhǔn)確及時收集各種標(biāo)本。 3認(rèn)真落實有關(guān)按次數(shù)、時段收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，及時、準(zhǔn)確進(jìn)行各項收費(fèi)。 4細(xì)心觀察病情，及時了解病情變化并及時通知醫(yī)生及作出處理。 10分 1工作欠積極、認(rèn)真、主動、細(xì)致，每次扣1分; 2在規(guī)定的工作時間內(nèi)未能及時完成當(dāng)班工作及完成后工作質(zhì)量差的，每次扣1分; 3未能準(zhǔn)確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，影響治療效果的，每次扣2分; 4輔助檢查、檢查因準(zhǔn)備

22、或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確不及時，每次扣2分; 5因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確，導(dǎo)致漏診、誤診的，每次扣2分; 6因為責(zé)任心不強(qiáng)，在電腦收費(fèi)中出現(xiàn)多收、少收、漏收的，每次扣3分; 7因錯收造成病人投訴的扣5分，并取消本年度評“星級護(hù)士”資格; 8不能及時發(fā)現(xiàn)病情變化，及發(fā)現(xiàn)病情變化不及時通知醫(yī)生，導(dǎo)致病情加重或被投訴，每次扣5分，并取消本年度“星級護(hù)士”評選資格; 熱情服務(wù)對患者要耐心、細(xì)心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”(來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑托聲)，三認(rèn)真(認(rèn)真聽取病人的陳述、認(rèn)真向病人解說必要的治療方案，認(rèn)真回答病人提出的有關(guān)問題)，并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導(dǎo)等。 10分 1接診不熱情、

23、主動，對入院病人沒有詳細(xì)介紹住院須知，解釋不詳細(xì)造成病人投訴，每次扣3分; 2接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分; 3對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關(guān)治療上的宣教及(如各種檢查前的準(zhǔn)備、術(shù)前準(zhǔn)備及一些用藥、治療的宣教等)，導(dǎo)致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分; 4因服務(wù)態(tài)度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實是服務(wù)上的問題，每次扣5分，并取消本年度“星級護(hù)士”評選資格。 團(tuán)結(jié)協(xié)作，上下級相處融洽，善于溝通?？苾?nèi)科外間溝通良好、團(tuán)結(jié)友愛，營造和-諧工作環(huán)境。 5分 1缺乏全局觀念，工作不主動造成同事間關(guān)系緊張及因愛講同事“背后話”導(dǎo)致科室工作氣氛緊張，經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次扣2

24、分; 2在需配合工作中，不主動，每次扣1分; 3因推諉或不配合造成不良后果的，取消本年度“星級護(hù)士”評選資格。 節(jié)省物力，避免浪費(fèi) 5分 不節(jié)約用水，不按時關(guān)燈、空調(diào)(風(fēng)扇)，浪費(fèi)物品、人力、財產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。 對專業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。 10分 1不遵守操作規(guī)程，違反護(hù)理操作的，每次扣2分; 2技術(shù)操作考核不合格者扣1分; 3未完成每季度護(hù)理部規(guī)定的考核項目，每項扣1分; 4考核不合格者，沒有主動再次復(fù)考的，每次扣1分; 5無故不參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者，每次扣2分; 6因事請假未獲準(zhǔn)而離崗者扣2分; 7對第二次考核不合格者扣1分，第三次考

25、核不合格者不予參加評“星級護(hù)士”資格。 對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當(dāng)班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現(xiàn)象。交接-班前病區(qū)管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無污跡、血跡。 10分 1治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范，每次扣1分 2有亂掛亂曬現(xiàn)象，當(dāng)班管理不善者，每次扣1分; 3床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分; 4科內(nèi)冰箱放有私人物品經(jīng)查實，每次扣5分。 嚴(yán)格落實核心制度(查對制度、交接-班制度、分級管理制度、護(hù)理查房制度、護(hù)理會診制度、危重病人搶救制度)。 15分 1違反制度中的每一項，按情節(jié)輕重予以扣2分，無查對一次扣1分; 2因查對不認(rèn)

26、真而出現(xiàn)差錯但未作用到病人每次扣 0.5分; 3床頭交接-班少一次扣2分; 4因交-班不認(rèn)真導(dǎo)致護(hù)理缺陷扣責(zé)任者10分; 5分級護(hù)理制度不落實扣2分; 6出現(xiàn)護(hù)理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分; 7巡視馬虎導(dǎo)致病情變化不及時發(fā)現(xiàn)扣6分; 8不認(rèn)真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分; 9非搶救時執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分; 基礎(chǔ)護(hù)理危重病人護(hù)理落實晨、晚間護(hù)理落實到位，按要求更換床單病服，病人生活護(hù)理落實到位。護(hù)理常規(guī)及技術(shù)規(guī)范，沒有病人發(fā)生褥瘡。 10分 1晨、晚間護(hù)理落實不到位，每次扣2分; 2病人胡須長、指甲長，每次扣2分; 3危重病人(術(shù)后)沒有翻身每次扣1分; 急救物品 急救

27、藥品、物品齊備，急救儀器完好。 5分 急救車物品無清點(diǎn)、不及時補(bǔ)充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。 護(hù)理記錄書寫按要求客觀、準(zhǔn)確、及時填寫各種表格、一般護(hù)理記錄、危重護(hù)理記錄單。 5分 1楣欄不符每項扣除1分; 2記錄不真實、準(zhǔn)確、及時、完整，不按時間順序重點(diǎn)記錄;每次扣1分; 3與執(zhí)行時間不一致，每項扣1分。 各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先后順序擺放。對無菌物品應(yīng)有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。 5分 1各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分; 2無菌物品不按消毒時間先后順序擺放，每次扣1分; 3無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣

28、1分; 4各種物品(區(qū)域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區(qū)域)，每次扣1分。 制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；笆虏魂P(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。 1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作

29、性原則。 1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核) 1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。 1.5薪酬與績效的關(guān)系 1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān); 2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān); 3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。 1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。 1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。 2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位

30、工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。 3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。 4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。 5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。 基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。 基本薪資：根

31、據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。 考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。 補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼 福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等 其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。 項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績效考核分?jǐn)?shù)，由項目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放 提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放 非物質(zhì)獎勵：員工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外

32、出旅游等 每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎 +提成(銷售部) 全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵 基本工資：另附基本工資表 季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。 福利與補(bǔ)貼：見附表。 其他獎：根據(jù)會議、集團(tuán)公司要求等情況確定 提成：根據(jù)銷售部提成制度計算 年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。 項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定 總額及分配原則 績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準(zhǔn)則。 參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項

33、目部各項制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。 由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨(dú)打分的，說明原因，擬定單獨(dú)打分項。 員工通用考核細(xì)則由項目部統(tǒng)一擬定。 每季初10號前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。 綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。 年底綜合考核

34、以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分 采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。 員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。 考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。 有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。 1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤

35、、過失行為，給公司造成重大損失的; 2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的; 3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的; 4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序或犯有嚴(yán)重錯誤; 5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者; 6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經(jīng)討論確定事項。 附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12 季度考核基數(shù)=(年薪/12)*3*40%*30% 年終考核基數(shù)=年薪*40%*70% 注： 1、以上補(bǔ)貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補(bǔ)貼有車人員不

36、享受。 2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼限制，據(jù)實報銷。 3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補(bǔ)貼待遇。 4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如20xx-1-1入職，20xx年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，20xx年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。 5、三八婦女節(jié)，女性員工補(bǔ)貼100元。 工程部：安全、質(zhì)量、進(jìn)度、造價控制、日常事務(wù)等 銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務(wù)情況、品牌形象等 財務(wù)部：安全、完成內(nèi)容及時間點(diǎn)，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內(nèi)容及時間點(diǎn)，團(tuán)隊

37、建設(shè)內(nèi)容等。 國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國建設(shè)成一個人力資源強(qiáng)國的理念，而且近些年來，我國一直在向這一目標(biāo)靠近，如企業(yè)對員工的知識能力水平要求不斷上升等，科研企業(yè)是我國現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分。隨著時代的發(fā)展，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競爭力的重要因素，對于科研企業(yè)來說，績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分，這是保持企業(yè)工作能力并激勵其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來看，科研企業(yè)的績效考核仍然存在很多問題，為了更好地推動科研企業(yè)的發(fā)展，必須從多個角度入手，不斷完善企業(yè)的績效考核工作。 正確的認(rèn)識是科研企業(yè)開展績效考核工作的基礎(chǔ)，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)開展績效考核主要是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略

38、發(fā)展目標(biāo)。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵，而績效考核則可以對企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵效果，進(jìn)而不斷促進(jìn)企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。但是，就目前的情況來看，很多科研企業(yè)都認(rèn)識不到績效考核與企業(yè)競爭力增強(qiáng)之間存在的邏輯關(guān)系，所以，往往忽略了績效考核工作的開展。 績效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績效考核中存在的另外一個問題，就目前來看，在我國現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中，績效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象，第一種現(xiàn)象是績效考核周期過長，很多企業(yè)的績效考核工作都被設(shè)立在了年終進(jìn)行，而且會根據(jù)績效考核結(jié)果為企業(yè)

39、員工安排年終獎勵。但是考核周期過長，會使績效考核的準(zhǔn)確性大幅降低，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來看，并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種現(xiàn)象則是績效考核周期過短，在企業(yè)的日常管理中，會不定時地頻繁進(jìn)行績效考核，這種績效考核方式雖然提高了考核的準(zhǔn)確性，但是會造成企業(yè)管理成本的上升，從整體角度來看，也不利于企業(yè)的發(fā)展。 由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性，其在績效考核指標(biāo)的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業(yè)過分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次，很多企業(yè)在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設(shè)立的考核指標(biāo)比較單一，無法對企業(yè)員工的綜合能力進(jìn)行正確判斷。再者，由于績效考核

40、指標(biāo)體系的不完善，導(dǎo)致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核，忽略了基本素質(zhì)的重要作用。 作為科研企業(yè)的管理者，必須認(rèn)識到，績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容，通過績效考核工作的開展，可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問題，進(jìn)而更好地培養(yǎng)員工的責(zé)任感和使命感，而且績效考核工作的開展，可以對企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業(yè)也必須認(rèn)識到，考核周期的合理安排對于考核工作的開展意義重大，為了確保周期安排的合理性，科研企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為每四個月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會造成企業(yè)成本的增加。 科研企業(yè)績效考核工作存在的缺陷很大程度上是因為其指標(biāo)考核體系建設(shè)

41、不完善，所以，必須對相應(yīng)的績效考核指標(biāo)予以確立。在科研企業(yè)員工績效管理過程中，評價指標(biāo)的確立是評定企業(yè)員工工作績效的完成情況，是企業(yè)最終評估員工績效管理效果的主要依據(jù)。在現(xiàn)代科研企業(yè)中，最看中的則是企業(yè)員工的工作績效，這些指標(biāo)應(yīng)該包括工作任務(wù)完成的數(shù)量、工作完成的合格率、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等，通過這些指標(biāo)的設(shè)立，可以以此為依據(jù)對企業(yè)員工的工作績效進(jìn)行評定，然后根據(jù)評定結(jié)果對企業(yè)員工的績效管理效果進(jìn)行評價。除此之外，企業(yè)還可以設(shè)置其他方面的評價指標(biāo)。如員工工作能力績效評定指標(biāo)，包括專業(yè)知識水平、經(jīng)驗水平、創(chuàng)新能力。專業(yè)知識水平是科研企業(yè)員工工作開展的基礎(chǔ)，而經(jīng)驗水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)能力

42、的基礎(chǔ)，通常情況下，在企業(yè)的老員工或者高級知識型員工比企業(yè)基層知識型員工的經(jīng)驗豐富。另一方面，還可以設(shè)定科研企業(yè)員工品質(zhì)績效指標(biāo)，包括個人思想品德、工作責(zé)任性以及忠誠度等，通過這些指標(biāo)的設(shè)立，為科研企業(yè)員工的工作績效進(jìn)行綜合評定，而且在績效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結(jié)合，進(jìn)而不斷提高科研企業(yè)績效考核效果。 溝通反饋機(jī)制的建設(shè)和完善可以為科研企業(yè)績效考核工作的開展提供良好的保障，由個體行為的層面進(jìn)行考察，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級評價自身工作的根本需求。在此類信息不可以盡快反饋給職員，他們首先會迷失前進(jìn)的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯誤，進(jìn)而停滯不前，其次，他們會覺得自身的

43、工作沒有受到組織的關(guān)注，進(jìn)而不再有工作動力。所以，構(gòu)建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機(jī)制是相當(dāng)關(guān)鍵的。機(jī)制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點(diǎn)，然而，規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢之一。規(guī)范有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織里面的動力。規(guī)范和靈活的緊密連接，需要變成激勵工作以及員工績效管理的追求目標(biāo)。通過對溝通反饋機(jī)制的完善，可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的實際需求有更多的了解，進(jìn)而根據(jù)績效考核相關(guān)結(jié)果，再結(jié)合員工所反饋的各類信息，制定出更有針對性的激勵機(jī)制，進(jìn)而使員工績效考核的實際效果不斷提升。 科研企業(yè)的績效考核所存在的問題主要表現(xiàn)在認(rèn)識不足、考核周期安排不合理、考核

44、指標(biāo)體系不完善等，為此，科研企業(yè)管理者必須加強(qiáng)自身認(rèn)識，根據(jù)企業(yè)實際情況對考核周期進(jìn)行合理安排，并且對考核指標(biāo)予以明確，為了績效考核效果的進(jìn)一步提高，企業(yè)還應(yīng)該建立完善的溝通與反饋機(jī)制。 為加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理，充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻(xiàn)的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。 局機(jī)關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機(jī)關(guān)工作時間達(dá)半年以上的干部職工）。 考核內(nèi)容為學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導(dǎo)評價七個方面。 1、動員準(zhǔn)備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查

45、結(jié)果。 2、個人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核表，分組進(jìn)行個人述職。 3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門提供的記載進(jìn)行考核，確定每個干部職工在學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。 4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進(jìn)行測評。考核組按權(quán)重計算出每個干部職工的測評實得分。 5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎(chǔ)上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。 6、確立等次：考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的等次意見進(jìn)行研究，集體確定考核等次。 7、反饋。 8、上報（個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認(rèn)可和上報）。 1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)（10分） 有政治業(yè)

46、務(wù)學(xué)習(xí)讀本、學(xué)習(xí)筆記、調(diào)研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。 政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記（含心得體會）達(dá)10000字以上。達(dá)到記6分，每少100字扣0.5分。 2、出勤（10分） 按時參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會議（包括參加州、縣有關(guān)會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。 堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。 3、現(xiàn)實表現(xiàn)（10分） 團(tuán)結(jié)同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。 廉潔自律，遵守黨紀(jì)國法（5分）。受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的該項記0分。 4、工作業(yè)績（20分） 工作服從安排（5分）。不服從

47、工作安排的1次扣2分。 履行崗位職責(zé)，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。 全年工作無重大失誤（5分）。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。 做好便民服務(wù)工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。 5、股室工作（20分） 機(jī)關(guān)股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。 6、群眾測評（10分） 測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=“優(yōu)秀”個數(shù)1+“稱職”個數(shù)0.9+“基本稱職”個數(shù)0.8+“不稱職”個數(shù)0100參評人數(shù)。 7、領(lǐng)導(dǎo)測評（20分） 測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=“優(yōu)秀”個數(shù)1+“稱職”個數(shù)0.9+“基本稱職”個數(shù)0.8+“不稱職”個數(shù)0100參評人數(shù)。 考核實行平時檢查與年終考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核