1、領(lǐng)導(dǎo)能力與組織發(fā)展,LOREM IPSUM DOLOR,一、企業(yè)成長與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展,自上個世紀(jì)八十年代以來，中國施行的改革開放政策使得中國經(jīng)濟(jì)總量快速增長，中華民族智慧、勤勞的民族特征，使得中國擁有最豐富的企業(yè)家資源。二十一世紀(jì)開始，全球化與國際化進(jìn)程的加快，使得中國企業(yè)學(xué)習(xí)他國先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)成為可能。在這些機(jī)會的面前，中國企業(yè)同樣面臨著一系列的挑戰(zhàn)。首先，WTO過渡期之后，中國市場將全面開放，這意味著國外競爭者對中國市場越來越熟悉，中國企業(yè)必須站在世界的舞臺上與狼共舞；其次，改革已經(jīng)進(jìn)入深水區(qū)，前期開放的制度能量已經(jīng)基本釋放完畢，中國企業(yè)需要尋找新的成長支撐點(diǎn)；第三，中國國內(nèi)生產(chǎn)的低成本、尤其

2、是低人力成本的優(yōu)勢正在消失，已經(jīng)出臺的勞動合同法以及就業(yè)促進(jìn)法增加了企業(yè)用工成本和風(fēng)險；第四，80后90后員工與知識員工的心理承受力、行動風(fēng)格以及管理風(fēng)格的變化，給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、HR領(lǐng)域帶來了挑戰(zhàn)；最后，時代促使的價值觀的改變，使得員工跳槽更趨頻繁、對組織忠誠度降低，員工平均服務(wù)時間縮短也為企業(yè)管理帶來成本增加。 機(jī)會與挑戰(zhàn)的面前，使得人力資源管理必須由事后管理轉(zhuǎn)為事前管理，這要求人力資源管理決策更多是依據(jù)員工勝任素質(zhì)而做出。但是，中國企業(yè)的發(fā)展卻面臨著深層次的約束。首先，現(xiàn)代社會下，宗教信仰的缺失使功利主義泛濫，信仰迷失使得人們無法放棄對現(xiàn)實(shí)舒適的誅求，而對財富的傳繼方式獨(dú)具特色；其次，數(shù)千年的

3、農(nóng)耕傳統(tǒng)造就了地理空間和心理空間狹小、基于情緣的熟人社會文化，整個社會人際信任豐富而制度信任缺失；最后，悠久的封建傳統(tǒng)使得中國社會至今沒有孕育出現(xiàn)代公民社會，委托代理機(jī)制、職業(yè)經(jīng)理人制度、責(zé)任感、承諾等契約制度缺乏。 在上述條件下，企業(yè)家應(yīng)對來自世界與市場的挑戰(zhàn)，打造優(yōu)秀企業(yè)必須要對企業(yè)發(fā)展階段以及各階段領(lǐng)導(dǎo)力的要求有一個清晰的認(rèn)識。 一般而言，企業(yè)發(fā)展共分為四個階段，依次為創(chuàng)業(yè)階段、擴(kuò)張階段、規(guī)范化階段和鞏固階段。,一、企業(yè)成長與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展,企業(yè)成長的第一個階段為創(chuàng)業(yè)階段，這一階段企業(yè)的基本經(jīng)營理念為識別并界定市場和開發(fā)產(chǎn)品和服務(wù)，與之對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力要求則為需要領(lǐng)導(dǎo)者擁有敏銳的市場洞察力和堅定

4、的信念。任何一個企業(yè)的起步階段都會遭遇許多困難，如果領(lǐng)導(dǎo)者缺乏獲取成功的堅定信念，勢必難以到達(dá)成功的彼岸。企業(yè)成長的第二個階段為擴(kuò)張階段，經(jīng)營理念也逐步轉(zhuǎn)化為獲取資源和開發(fā)經(jīng)營體系，與之對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備信心、控制能力以及一定的膽略。在這一階段，企業(yè)已經(jīng)走出最初生存危機(jī)，現(xiàn)在需要領(lǐng)導(dǎo)者去做的是獲取更多的資源以謀求更高的利潤，因此膽略和控制必不可缺。企業(yè)成長的第三個階段為規(guī)范化階段，企業(yè)的經(jīng)營理念也改為開發(fā)管理體系，在這個階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要充當(dāng)?shù)慕巧辉偈菦_鋒陷陣的先鋒，而是運(yùn)籌帷幄的統(tǒng)帥，因此對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力要求為計劃、組織、管理培訓(xùn)和控制。企業(yè)發(fā)展的最后一個階段為鞏固階段，企業(yè)的經(jīng)營理念也開

5、始轉(zhuǎn)化為對公司文化的管理，這一階段，領(lǐng)導(dǎo)者更需要規(guī)劃和引導(dǎo)公司統(tǒng)一的價值觀和信念，并據(jù)此規(guī)范企業(yè)所有成員的行為，使得大部分員工的行為變成自發(fā)行為而不再是受控制的對象。,二、領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì),現(xiàn)代管理之父彼得德魯克曾說：“有效的領(lǐng)導(dǎo)力不是指如何做演講或者如何招人喜愛。領(lǐng)導(dǎo)力不是由某些特性決定的，而是由結(jié)果決定的。”從這句話中，可以得知領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)由結(jié)果決定。其基本前提可以用一個公式表達(dá)： 有效領(lǐng)導(dǎo)=領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)權(quán)變藝術(shù) 從19世紀(jì)末開始，對于領(lǐng)導(dǎo)力的研究就從來沒有終止過，要分析領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)，必須理解領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別以及歷史上對于領(lǐng)導(dǎo)力研究的不同成果。 管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別 從泰勒開始，很多管理學(xué)專家對

6、管理進(jìn)行各項具體研究，包括霍桑實(shí)驗(yàn)、麥格雷戈的行為管理等關(guān)注人這個因素的研究；以及以西蒙的決策管理為代表的關(guān)注有限理性的研究，由此可知：管理是通過他人的努力來達(dá)到目標(biāo)的一種行為。 管理研究的主要問題是如何讓別人更加努力的工作，其關(guān)注的重點(diǎn)是制度、流程以及職權(quán)，然而領(lǐng)導(dǎo)力的研究是如何讓人追隨的學(xué)問。管理沒有持久性，例如，一個無事可管的經(jīng)理就不再是一個經(jīng)理，但一個即使已經(jīng)下臺的領(lǐng)導(dǎo)者依舊有其追隨者。管理還缺乏跨越性，例如如今團(tuán)隊方式流行，外部資源的重要性越發(fā)突出，但跨越管理很難實(shí)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)是引導(dǎo)追隨者合作而非僅僅利用合同來約束下屬的行為。管理也缺乏多向性，一般的管理，是指對下屬的管理，而當(dāng)時領(lǐng)導(dǎo)者的

7、追隨者卻并不局限于下屬。管理的有效性也存在著一定的局限，被管理者的態(tài)度是順從、抵制亦或是追隨，在很大程度上影響到管理的最終結(jié)果。簡而言之，沒有追隨者就沒有領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)與追隨者不是簡單的管理與被管理的關(guān)系，其差別在于，被管理者未必是管理者的追隨者，而追隨者樂于被被追隨者管理。 領(lǐng)導(dǎo)并非管理，兩者有著截然不同的區(qū)別，管理強(qiáng)調(diào)制度的約束力，領(lǐng)導(dǎo)卻是強(qiáng)調(diào)給予追隨者動力。,現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)力研究的四個階段,1、品性時期 19世紀(jì)末開始到20世紀(jì)40年代是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)力研究的品性時期，這個時期，學(xué)者們試圖從一些軍隊、政界的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)身上尋找到一些特殊的品質(zhì)，以證明領(lǐng)導(dǎo)力是天生的。這一階段的研究表明：平均而言，領(lǐng)導(dǎo)者比其

8、他人更好交往、更具主動性、更加活潑；另外，領(lǐng)導(dǎo)者通常還具備一定原創(chuàng)性、較受歡迎，而且具備一定的幽默感。不過，沒有任何證據(jù)證明領(lǐng)導(dǎo)者是天生的，這一階段研究的前提領(lǐng)導(dǎo)力具有先天特性被證明是錯誤的。 2、行為時期 20世紀(jì)40年代中期到20世紀(jì)70年代早期，由于領(lǐng)導(dǎo)力的品性研究沒有產(chǎn)生預(yù)期的結(jié)論，同時也是由于第二次世界大戰(zhàn)需要領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)練，因此領(lǐng)導(dǎo)力的研究由品性研究轉(zhuǎn)入行為研究。這一階段領(lǐng)導(dǎo)力的研究的主要目的在于尋找領(lǐng)導(dǎo)效果的答案。 在此階段期間，美、英等國興起了觀察人類行為的研究，由此導(dǎo)致了行為理論占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力研究的主導(dǎo)位置。行為理論強(qiáng)調(diào)一個有效領(lǐng)導(dǎo)的行為，而不是判斷誰應(yīng)該是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)。與品性研究比

9、較起來，行為研究具備三個優(yōu)勢。首先，行為能被觀察，比品性更具備客觀性；其次，行為能被測量，比品性更精確而且更正確；最后，和品性研究相反，行為不是先天的，也不是早期生活中形成的，行為能被廣泛地學(xué)習(xí)。,現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)力研究的四個階段,3、權(quán)變時期 自20世紀(jì)60年代早期開始到現(xiàn)在，領(lǐng)導(dǎo)力研究進(jìn)入權(quán)變研究時期。早在人們還沒有認(rèn)識到行為研究方法不能成功解釋領(lǐng)導(dǎo)的效果之前，部分研究人員已經(jīng)在尋求解決領(lǐng)導(dǎo)的更為復(fù)雜的方法，特別是研究人員已經(jīng)注意到要考慮情境因素（比如任何和團(tuán)體類型等）。然而直到20世紀(jì)60年代早期，這些因素才被費(fèi)德勒（Fred Fiedler）率先應(yīng)用到領(lǐng)導(dǎo)力研究當(dāng)中。 這一階段的研究中，領(lǐng)導(dǎo)研

10、究逐漸由只考慮領(lǐng)導(dǎo)者本身因素的簡單模型，向包含權(quán)變因素的復(fù)雜模型轉(zhuǎn)變，這一觀點(diǎn)在當(dāng)今的領(lǐng)導(dǎo)研究中仍然占支配地位。這種觀點(diǎn)的只要假設(shè)為：領(lǐng)導(dǎo)者的個性、行為方式及行為的有效性高度依賴于他自己所處的情境。 4、基于勝任素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)力 最近幾年，領(lǐng)導(dǎo)力的研究領(lǐng)域提出了一種全新的基于領(lǐng)導(dǎo)勝任素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)力研究模式。所謂基于勝任素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)力，即認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力就是建立愿景目標(biāo)的能力，是使自己與他人承諾于企業(yè)長期成功的能力，是激發(fā)他人自信心和熱情的能力，確保戰(zhàn)略實(shí)施的能力?；谶@個特質(zhì)，研究人員認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力可以解決企業(yè)戰(zhàn)略與運(yùn)營的問題，并成功落實(shí)組織與文化的變革。 基于勝任素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)力研究試圖尋找并界定對在嶄新的環(huán)境中引領(lǐng)組織往前并獲得持續(xù)成功的卓越領(lǐng)導(dǎo)者的勝任素質(zhì)?；趧偃嗡刭|(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)力亦被稱作是思維領(lǐng)導(dǎo)力，分為明道、取勢、優(yōu)術(shù)和樹人。明道為真知，彰顯企業(yè)的價值取向，體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)力上為自我領(lǐng)導(dǎo)、共啟愿景和組建學(xué)習(xí)型組織；取勢為遠(yuǎn)見，指明企業(yè)的發(fā)展方向，體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)力上為凝聚人心、組織建設(shè)和文化傳承；優(yōu)術(shù)即實(shí)效，規(guī)范了企業(yè)的運(yùn)營軌道，體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)力上為績效管理、制度構(gòu)建和流程管理；樹人即發(fā)展，開