1、關(guān)于績(jī)效考核,1,一、什么是績(jī)效考核,績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)。 對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。,2,一、什么是績(jī)效考核,績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況（結(jié)果）的一個(gè)跟蹤、記錄與考評(píng)過(guò)程?？?jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。 什么是績(jī)效管理？（既注重結(jié)果，更注重過(guò)程）,3,什么是績(jī)效管理,績(jī)效管理是員工和其上級(jí)就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，上級(jí)與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)。然后通過(guò)過(guò)程的溝通，

2、對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。,4,什么是績(jī)效管理,績(jī)效管理作為一個(gè)體系必須具備下列五個(gè)流程： 1、設(shè)定績(jī)效管理的目標(biāo)； 2、持續(xù)不斷的溝通過(guò)程； 3、記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，形成管理文檔； 4、績(jī)效考評(píng)； 5、績(jī)效管理體系的診斷和提高。,5,一、什么是績(jī)效考核,績(jī)效考核是對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。 績(jī)效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，以結(jié)果論英雄。,6,二、績(jī)效考核的意義,案例：某企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核前后的情況對(duì)比,7,二、績(jī)效考核的意義,企業(yè)員工績(jī)效考核目標(biāo)的定位； 員工工作業(yè)績(jī)的一種檢驗(yàn)； 實(shí)施員工

3、激勵(lì)的一種手段； 實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程的一種控制； 員工自身價(jià)值的一種提升； 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一種改善。,8,三、績(jī)效考核的前期準(zhǔn)備,1、制定考核制度 （綱領(lǐng)性文件）,一、總則 1、績(jī)效考核的目的意義 2、績(jī)效考核的定位與目標(biāo) 3、績(jī)效考核的基本原則 4、績(jī)效考核的組織結(jié)構(gòu) 5、考核人與被考核人 6、考核周期 二、績(jī)效考核體系 三鼎織帶集團(tuán)實(shí)行三級(jí)考核體系 三、績(jī)效考核實(shí)施 1、考核人培訓(xùn) 2、績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程（程序） 四、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用 1、分?jǐn)?shù)的計(jì)算 2、績(jī)效等級(jí)設(shè)計(jì) 3、各等級(jí)比例及分布辦法 4、結(jié)果應(yīng)用 五、績(jī)效考核內(nèi)容修訂 六、績(jī)效考核申訴,9,三、績(jī)效考核的前期準(zhǔn)備,2、技術(shù)準(zhǔn)備,10,三

4、、績(jī)效考核的前期準(zhǔn)備,3、選拔考核人員 選拔考核人員應(yīng)考慮這些因素,掌握考核原則,克服考核偏差,熟悉考核標(biāo)準(zhǔn),掌握考核方法,11,三、績(jī)效考核的前期準(zhǔn)備,考核操作人員應(yīng)具備的職業(yè)素養(yǎng)： 原則性強(qiáng) 溝通能力好 辦事公正 熟悉企業(yè)流程 工作細(xì)心 不怕得罪人（包括職務(wù)比他高的人） 善于總結(jié)提高,12,三、績(jī)效考核的前期準(zhǔn)備,4、收集資料信息 圍繞考核的目的、對(duì)象和內(nèi)容由考核人（組織）收集有效資料和信息，包括：歷史數(shù)據(jù)資料，信息來(lái)源渠道，企業(yè)近期、中遠(yuǎn)期發(fā)展規(guī)劃、目標(biāo)和計(jì)劃，各部門職責(zé)等。,資料信息,歷史數(shù)據(jù),信息來(lái)源渠道,企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,各部門職責(zé),13,三、績(jī)效考核的前期準(zhǔn)備,5、設(shè)計(jì)考核表（評(píng)分表

5、） 包括各部門（個(gè)人）的考核項(xiàng)目、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)（目標(biāo)值）、指標(biāo)權(quán)重分配、指標(biāo)定義、得分標(biāo)準(zhǔn)、當(dāng)期實(shí)績(jī)、實(shí)際得分等,部門考核計(jì)分卡 考核時(shí)間：,填表人： 審核人： 被考核人： 批準(zhǔn)：,14,三、績(jī)效考核的前期準(zhǔn)備,6、建立績(jī)效反饋系統(tǒng) （1）考核結(jié)果反饋的必要性 幫助員工改進(jìn)績(jī)效提高過(guò)程中的缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。 （2）確定績(jī)效反饋的方法、對(duì)象、時(shí)間、記錄等的具體操作要求。,考核者,被考核者,15,三、績(jī)效考核的前期準(zhǔn)備,7、明確績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用 （1）與薪酬掛鉤，設(shè)定比例； （2）與晉升（職務(wù)、薪資）掛鉤； （3）建立淘汰機(jī)制。,16,四、績(jī)效考核的一般程序,1、由人資部

6、門發(fā)放績(jī)效考核計(jì)分卡； 2、員工以自己的實(shí)績(jī)與行為為事實(shí)依據(jù)給自己評(píng)分；（三鼎一級(jí)目標(biāo)考核實(shí)行此方法，二、三級(jí)尚未實(shí)行） 3、直接主管以員工的的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語(yǔ)；,17,四、績(jī)效考核的一般程序,4、業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合評(píng)核打分，并由直接主管將考核結(jié)果告之被考核人； 5、由直接主管與被考核人面談溝通，并提出改進(jìn)意見(jiàn)。如被考核人對(duì)結(jié)果有異議，可向上級(jí)主管或職能部門提出申訴并由上一級(jí)主管作出最終考核，被考核人應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。 6、進(jìn)入下一輪績(jī)效考核周期； 7、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用和存檔。,18,五、績(jī)效考核的內(nèi)容,1、英美國(guó)家考核制度以“考勤”（工作態(tài)度）、“考績(jī)

7、”（工作成果）為主； 2、國(guó)外企業(yè)（歐美國(guó)家）的考核項(xiàng)目，以“個(gè)人特征”、“工作行為”、“工作結(jié)果”三大方面為主。 3、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核主要是“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面。 4、我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核是定性與定量相結(jié)合,19,六、常用考核方法,1、簡(jiǎn)單排序法 簡(jiǎn)單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法，即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1，2，3，4”的順序，并得出名次。 2、強(qiáng)制分配法 強(qiáng)制分配法，是按照預(yù)先規(guī)定的比例將被考核人分配到各個(gè)績(jī)效類別上（三鼎的五個(gè)類別）的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)“正態(tài)分布”原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩端的最高分、最低分者少，而處于中間者多。,20,六、常用考核方法,3、要素評(píng)定法 要

8、素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)的一種方法。 4、工作記錄法 工作記錄一般用于對(duì)生產(chǎn)人員操作性工作的考核。,21,六、常用考核方法,5、目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理（MBO）是一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國(guó)著名管理大師彼得德克魯提出。目標(biāo)管理法是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。,22,七、績(jī)效考核應(yīng)貫徹的原則,1、公開(kāi)性原則：讓被考核人了解考核的標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序和時(shí)間等，提高考核透明度； 2、客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)分與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素影響； 3、開(kāi)放溝通原則：通過(guò)考核者與被考核者的溝通，解決被考核者工作中存在的問(wèn)題與不足； 4、

9、差別性原則：對(duì)不同類型的人員采取不同的考核方法；,23,七、績(jī)效考核應(yīng)貫徹的原則,5、常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性的管理工作（開(kāi)展工作日志記錄）； 6、發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng)，而不是懲罰； 7、主體考核原則：增強(qiáng)考核結(jié)果的信度和效度；,24,七、績(jī)效考核應(yīng)貫徹的原則,8、及時(shí)反饋原則：便于被考核者提高績(jī)效，考核者及時(shí)調(diào)整方法； 9、動(dòng)態(tài)性原則：及時(shí)調(diào)整改進(jìn)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法，根據(jù)企業(yè)不同階段的發(fā)展需求，設(shè)計(jì)不同的績(jī)效目標(biāo)； 10、個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤原則。,25,八、績(jī)效考核的誤區(qū),1、考核誤差 （1）考核標(biāo)準(zhǔn)誤差：考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，考核內(nèi)容不完整。 （2）主考人誤差