1、人力資源招聘 與錄用管理,案例分析,課本58、59,第一節(jié) 招聘概述,一、招聘的含義：指組織通過(guò)勞動(dòng)力或人才市場(chǎng)獲取人力資源的活動(dòng)。 它是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場(chǎng)規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過(guò)各種可行的手段及媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)招募、聘用組織所需人力資源的全過(guò)程。,二、招聘的意義 1、確保組織發(fā)展所必需的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作。 2、為組織輸入新生力量，彌補(bǔ)組織內(nèi)人力資源供給不足。 3、對(duì)高層管理者和技術(shù)人員的招聘，可以為組織注入新的管理思想，可能給組織帶來(lái)技術(shù)上的重大革新，為組織增添新的活力。 4、成功的員工招聘，可以使組織更多地了解員工

2、到本組織工作的動(dòng)機(jī)與目標(biāo)。,三、員工招聘的內(nèi)容 員工招聘的內(nèi)容主要由招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)構(gòu)成。 招募：組織為了吸引更多更好的候選人來(lái)應(yīng)聘而進(jìn)行的若干活動(dòng)。主要包括招聘計(jì)劃的制訂與審批、招聘信息的發(fā)布、應(yīng)聘者申請(qǐng)等。 選拔：是組織從“人事”兩個(gè)方面出發(fā)，挑選出最合適的人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)某一職位，包括資格審查、初選、面試、考試、體檢、人員甄選等環(huán)節(jié)。 錄用：主要涉及員工的初始安置、試用、正式錄用。 評(píng)估：對(duì)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量的評(píng)估。,6,四、招聘工作的基礎(chǔ),招聘和錄用過(guò)程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。 人力資源規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的

3、分析和預(yù)測(cè)的過(guò)程。 崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。 人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來(lái)填補(bǔ)這些空缺。,五、員工招聘的程序,企業(yè)完整的招聘過(guò)程涉及兩個(gè)主體，分為六個(gè)步驟。 招聘主體：一是招聘者，一是應(yīng)聘者。 六個(gè)步驟是：制定招聘計(jì)劃確定招聘策略 建立招聘水池 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者 對(duì)招聘錄用工作進(jìn)行評(píng)估。,組織的人力資源供給,招聘工作程序,10,六、招聘的理念,招聘理念： 是指導(dǎo)整個(gè)招聘過(guò)程和活動(dòng)的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來(lái)看待招聘的原則。,1

4、1,招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合,招聘開始,招聘者： 崗位特點(diǎn) 企業(yè)特點(diǎn) 外部因素,應(yīng)聘者 個(gè)人特點(diǎn) 外部市場(chǎng)的選擇可能,招聘者-應(yīng)聘者互動(dòng),應(yīng)聘者對(duì)招聘者的影響,招聘者對(duì)應(yīng)聘者的影響,招聘結(jié)果,吻合：提供崗位 不吻合：不提供崗位,吻合：接受崗位 不吻合：不接受崗位,七、招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì),在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在： 1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。 2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越普遍運(yùn)用。 3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。因?yàn)檎衅傅娜巳绾?，將直?/p>

5、決定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績(jī)效和勞動(dòng)關(guān)系等。 4、招聘工作越來(lái)越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門。 5、人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過(guò)去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃。,招聘計(jì)劃階段 招聘計(jì)劃指的是把對(duì)工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型。 1、確定招聘的投入產(chǎn)出率 2、確定招聘類型 招聘計(jì)劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務(wù)是不同的。,第二節(jié) 制訂招聘計(jì)劃,確定招聘的投入產(chǎn)出率 這是將招聘看成是一個(gè)投入產(chǎn)出的過(guò)程。投入即是全部的被

6、招聘者蓄水池中的應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)。 估算投入產(chǎn)出率比較有效的一個(gè)工具是招聘產(chǎn)出金字塔。,招聘產(chǎn)出金字塔,對(duì)企業(yè)的高級(jí)管理層： 招聘計(jì)劃工作包括審核和批準(zhǔn)就業(yè)計(jì)劃以及崗位分析、制定招聘的總體政策，確定招聘雇傭的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)立雇員的起始薪資水平。 對(duì)企業(yè)的部門經(jīng)理層： 主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量和類型的信息，部門經(jīng)理還需要參加對(duì)白領(lǐng)人員的面談、篩選工作。 人力資源管理部門： 在招聘計(jì)劃中是核心單位。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門來(lái)具體執(zhí)行。,招聘策略階段 招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。 招聘策略

7、，包括招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時(shí)間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排等等。,建立招聘蓄水池的階段 是吸引和尋找候選人的過(guò)程。這個(gè)階段包括兩個(gè)方面的內(nèi)容： 開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池） 候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開發(fā)工作。這一開發(fā)工作應(yīng)該以招聘計(jì)劃中對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)。及時(shí)建立起招聘蓄水池，隨時(shí)吸引到足夠的申請(qǐng)者或者個(gè)人簡(jiǎn)歷。這才能做到招聘的及時(shí)性和有效性。 資源利用 招聘開發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)才開始，這樣才能保證招聘資源能

8、夠被隨時(shí)利用。,招聘計(jì)劃的編寫步驟 1、獲取人員需求信息 2、選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和發(fā)布渠道 3、初步確定招聘小組 4、初步確定考核方案 5、明確招聘預(yù)算 6、編寫招聘工作時(shí)間表 7、草擬招聘廣告樣稿,第三節(jié) 簡(jiǎn)歷篩選,一、應(yīng)聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì) 1、按照本企業(yè)的招聘職位的需求進(jìn)行設(shè)計(jì) 2、個(gè)人基本信息 姓名、性別、出生年月、籍貫、民族、政治面貌、學(xué)歷、畢業(yè)院校及專業(yè)、聯(lián)系方式及電子郵箱、應(yīng)聘的崗位、期望的薪酬、檔案存放地、戶口所在地、職稱 3、家庭成員情況 4、受教育背景 5、工作經(jīng)歷 6、獲獎(jiǎng)情況 7、技能及興趣,二、招聘渠道,1、內(nèi)部來(lái)源和渠道：內(nèi)部招聘對(duì)于企業(yè)的管理職們是最重要的來(lái)源，如在

9、美國(guó)，有90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來(lái)填補(bǔ)的。內(nèi)部招聘有幾個(gè)重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標(biāo)、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。 2、外部來(lái)源和渠道：外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。外部招聘的主要渠道有，走進(jìn)來(lái)、廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘。,招聘過(guò)程中應(yīng)聘者的主要來(lái)源,三、簡(jiǎn)歷篩選 （一）、結(jié)合招聘職位查看客觀內(nèi)容 1、個(gè)人基本信息 2、求職者的教育背景 3、求職者的工作經(jīng)歷 工作時(shí)間、工作職位、工作內(nèi)容、個(gè)人成績(jī),三、簡(jiǎn)歷篩選,(二)查看主觀內(nèi)容（包括求職者對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性內(nèi)容，如自我評(píng)價(jià)、個(gè)人描述等） （三）初步判斷簡(jiǎn)歷是否符合職位要

10、求 1、專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求 2、分析求職者應(yīng)聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致（作為參考） 3、初步判斷求職者與應(yīng)聘職位的適合度， （四）全面審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性,三、簡(jiǎn)歷篩選,（五）簡(jiǎn)歷的整體印象 （六）查看求職者薪資期望值 （七）綜合判定簡(jiǎn)歷,26,一、招聘面談,面談：是一種在特定的場(chǎng)景下，經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面（當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的“面談”方式）地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員甄選方法。,第四節(jié) 人員測(cè)評(píng)與選拔,27,（一）面談的種類,根據(jù)面談的結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談； 根據(jù)面談的內(nèi)容：壓力式面談

11、根據(jù)面談的目的：情景化面談、崗位追溯面談、行為式面談和心理面談 根據(jù)面談進(jìn)行的方式：一對(duì)一面談、小組面談、順序面談、全體一次面談、計(jì)算機(jī)化的以及個(gè)人化的面談,28,（二）面談的設(shè)計(jì),面談方案的設(shè)計(jì)：面談?wù)邞?yīng)該根據(jù)申請(qǐng)表上的內(nèi)在次序，設(shè)計(jì)面談的過(guò)程、提綱和問題。 面談問題的設(shè)計(jì)：要有利于緩和氣氛、調(diào)動(dòng)情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時(shí)不要故意地進(jìn)行問題回答引導(dǎo)或解釋。 面談環(huán)境的設(shè)計(jì)：面談環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地們不同而存在的隔閡。在安排座位時(shí)，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。,29,以結(jié)構(gòu)式面談的設(shè)計(jì)為例,結(jié)構(gòu)式的情景面談是最能夠有效地預(yù)測(cè)未來(lái)工作績(jī)效的面談。其具體的設(shè)計(jì)和

12、進(jìn)行步驟是： 第一步，崗位分析。以列舉崗位責(zé)任、所需知識(shí)、技能、能力和其他資格的形式寫作崗位分析； 第二步，評(píng)價(jià)崗位責(zé)任信息。根據(jù)完成任務(wù)的重要性對(duì)每一個(gè)責(zé)任進(jìn)行排隊(duì)，并對(duì)完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，通過(guò)這樣的工作識(shí)別出哪些是該崗位的主要責(zé)任。 第三步，設(shè)計(jì)面談問題。面談問題必須在崗位責(zé)任的清單的基礎(chǔ)上提出，而且應(yīng)該保證針對(duì)那些主要的責(zé)任來(lái)提出問題。 第四步，開發(fā)標(biāo)桿(Benchmarking)答案。 第五步，指定面談小組。,30,在面談中可能問到的問題,工作經(jīng)歷方面問題 請(qǐng)描述一下您現(xiàn)在從事的工作？ 您是怎樣度過(guò)一天平凡的工作的？ 講一下您在工作中遇到的問題？ 您認(rèn)為現(xiàn)在或從前的工作

13、中的基本成績(jī)是什么？ 與工作經(jīng)歷無(wú)關(guān)的問題 您是怎樣看待所申請(qǐng)的這份工作的？ 您認(rèn)為自己的哪一方面最使你有資格做這項(xiàng)工作？ 如果您被雇傭，在哪些方面能立即發(fā)揮作用？ 您受的教育和培訓(xùn)對(duì)這項(xiàng)工作在哪些方面有幫助？ 弱點(diǎn) 您目前的工作哪些方面做得最好？ 您在哪些方面需要上司的幫助和指導(dǎo)？ 您的主管領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面稱贊過(guò)您？,31,動(dòng)力 您為什么選擇這一份工作？ 您的長(zhǎng)期職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？ 您想怎樣實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)？ 對(duì)您以前做過(guò)的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？ 從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？ 穩(wěn)定性 您離開目前工作崗位的原因是什么？ 為什么現(xiàn)在要找工作？ 您最初的職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？ 靈

14、活性 請(qǐng)講述一下在工作中遇到的棘手問題？ 您當(dāng)時(shí)是怎樣解決這些問題的？ 當(dāng)你一個(gè)人解決不了問題時(shí)，您去找誰(shuí)商量？ 到目前為止，您一生中的最大失望是什么？ 與他人一起工作 您在哪些部門工作過(guò)？ 您在部門中的作用是什么？等,（三）面談過(guò)程中的注意事項(xiàng),在制定面談?dòng)?jì)劃之前，應(yīng)該研究應(yīng)聘者申請(qǐng)表和他們的簡(jiǎn)歷，將不清楚的地方，和申請(qǐng)者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)標(biāo)出來(lái)。 設(shè)計(jì)比較規(guī)范的面談表。這能夠幫助面談?wù)哂涗浻嘘P(guān)應(yīng)聘者的重要信息。 注意在做是否雇傭的決策時(shí)，不要太過(guò)被應(yīng)聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受“光環(huán)效應(yīng)”的影響。 在結(jié)束面談之前，一定要留一些時(shí)間給應(yīng)聘者。對(duì)所有的面談，在結(jié)束時(shí)都應(yīng)該盡

15、量用一種積極的語(yǔ)氣。 注意及時(shí)檢查面談?dòng)涗浐拖嚓P(guān)材料。,33,面談總結(jié)表 應(yīng)聘者日期申請(qǐng)崗位談話人 工作要素（根據(jù)崗位說(shuō)明書的要求）： 應(yīng)聘者背景 責(zé)任和義務(wù) 所需技能 文化程度（包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績(jī)） 工作經(jīng)歷職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 個(gè)人素質(zhì)（包括外貌、動(dòng)力、應(yīng)變能力、穩(wěn)定性、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)造性等） 機(jī)敏程度 精力狀況 交流技巧 自信程度 評(píng)語(yǔ) 應(yīng)聘者的優(yōu)勢(shì)和局限 應(yīng)聘者是否被雇傭 是：培訓(xùn)建議 否 理由：,34,二、招聘測(cè)試,測(cè)試：為了從個(gè)人處獲得關(guān)于特殊興趣、特征、知識(shí)、能力或者行為的信息而設(shè)計(jì)的一種客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量方法。 一般說(shuō)來(lái)，篩選測(cè)試對(duì)那些藍(lán)領(lǐng)工人和文職人員更適合，而對(duì)于管理和人事工作方面

16、的崗位適用性就差一些。,35,你的企業(yè)是否需要招聘測(cè)試？,1、貴企業(yè)是否太過(guò)依賴于那些主觀的招聘方法，例如人員面談、核實(shí)推薦材料和簡(jiǎn)歷審查等？ 2、被貴企業(yè)雇傭的許多應(yīng)聘者，在進(jìn)入企業(yè)之后往往都不能很好地完成工作？ 3、針對(duì)企業(yè)中每一個(gè)崗位空缺，是否都有很多的應(yīng)聘者？ 4、貴企業(yè)是否有要求，要快速而準(zhǔn)確地評(píng)估大批的應(yīng)聘者？ 5、貴企業(yè)是否想招聘高技能、高生產(chǎn)率和忠實(shí)可靠的人才資源上具有競(jìng)爭(zhēng)力？ 只要對(duì)以上任何一個(gè)問題回答了YES，都有必要進(jìn)行招聘測(cè)試。（摘自Personnel Testing：A Managers Guide）,36,（一）招聘測(cè)試的種類,按照測(cè)試的設(shè)計(jì)劃分（即通過(guò)測(cè)試如何進(jìn)行

17、和實(shí)施來(lái)劃分測(cè)試類型）：速度和力度測(cè)試、個(gè)體和群體測(cè)試、筆紙測(cè)試和操作測(cè)試。 按照測(cè)試的內(nèi)容劃分（即根據(jù)測(cè)試所要衡量的 內(nèi)容）：能力測(cè)試、智力測(cè)試、一般認(rèn)識(shí)能力和特殊認(rèn)識(shí)能力的測(cè)試、身體運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試、個(gè)性和興趣測(cè)試、工作體驗(yàn)測(cè)試。,37,什么是有效測(cè)試方法？,有效的招聘測(cè)試方法,成本有效 收益成本 對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有正面影響 削減雇傭成本,可行性 合適的閱讀水平 各種執(zhí)行方式 以計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)的可行性,守法和公平 沒有負(fù)面作用 降低盲目雇傭 不具有侵犯性,正確有效 測(cè)試與工作相關(guān) 分?jǐn)?shù)能夠反映績(jī)效 與其他方法相比，有較高的分類正確性,38,（二）常用的幾種測(cè)試方法,智力測(cè)試：盡管對(duì)什么是智力還沒有定論，

18、但這種測(cè)試是對(duì)人所具有的整體能力的總和，是對(duì)學(xué)習(xí)能力的測(cè)試。 能力測(cè)試：與績(jī)效測(cè)試和能力傾向測(cè)試不同。 個(gè)性測(cè)試：主要用于判斷候選人的個(gè)性特點(diǎn)。包括個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)、愛好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等各種與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。,39,招聘中考慮應(yīng)聘者的主要能力,核心能力 (core competence): 適應(yīng)性、靈活性、溝通技能、決策能力、人際關(guān)系能力、組織能力、主動(dòng)性等 一般能力 (general competence): 計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、激勵(lì)等 特別能力 ( specific competence): 經(jīng)歷、專長(zhǎng) 、知識(shí)、技能等,40,未來(lái)招聘的趨

19、勢(shì)預(yù)測(cè),招聘過(guò)程的變化 (吸引) 招聘方法的變化 (個(gè)性了解、面試、公平、 公正公開) 評(píng)估內(nèi)容的變化 (學(xué)習(xí)能力、心理、,（三）測(cè)試過(guò)程中的注意事項(xiàng),測(cè)試雖然是一個(gè)被廣泛使用的有效工具，但應(yīng)認(rèn)識(shí)到這不是招聘雇員的唯一方法，必須與其他招聘方法一起使用才能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察。 某種程度上，測(cè)試更多是反映哪些人會(huì)失敗，而不是反映哪些人會(huì)成功。 要注意正確測(cè)試中涉及應(yīng)聘者婚姻、家庭等方面的問題，否則會(huì)引發(fā)許多意想不到的問題。 要針對(duì)自己企業(yè)的特殊情況，對(duì)測(cè)試進(jìn)行有效化的檢驗(yàn)。 企業(yè)應(yīng)該聘請(qǐng)心理學(xué)家，來(lái)主持招聘測(cè)試工作。 測(cè)試過(guò)程應(yīng)該盡量在一個(gè)安靜、充分照明、通風(fēng)良好的地方進(jìn)行。 測(cè)試組合，即幾種測(cè)試方法的組合，一般要比單個(gè)測(cè)試更有效。,一、錄用過(guò)程 篩選過(guò)程是從建立起來(lái)的被招聘者蓄水池中，通過(guò)不同的方法挑選合格的求職者，錄用就是最終決定雇傭的應(yīng)聘者，及分配給他們崗位的過(guò)程。 因此，錄用過(guò)程是招聘過(guò)程的一個(gè)總結(jié)，是給招聘工作劃上的一個(gè)階段性句號(hào)，是企業(yè)人力資源形成和配置過(guò)程的一個(gè)重要部分。 錄用之后，還要對(duì)招聘來(lái)的新雇員進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)。,第五節(jié) 人員錄用,二、背景調(diào)查 身份背景 學(xué)歷背景 工作背景 三、試用 1、發(fā)放試用通知單 2、試用合同的簽訂 四、正式