1、Liaoning Normal University（2014級）開放實驗室論文題 目： 薪酬激勵作用的發(fā)揮學 院： 管理學院 專 業(yè)： 公共事業(yè)管理班級序號： 2014級公共事業(yè)管理2班 學 號： 201421010151 學生姓名： 付政 指導教師： 張鵬 2017年6月目 錄一、薪酬效果.31.1 薪酬.31.2 薪酬管理.32、 薪酬激勵在績效中的作用.42.1激勵員工的工作熱情，充分調(diào)動員工的積極性 .42.2 降低企業(yè)成本，提高企業(yè)產(chǎn)出與投入比率.42.3 薪酬是調(diào)解人員流動的有效工具.43、 發(fā)揮薪酬的激勵作用的對策.53.1使薪酬結(jié)構(gòu)合理化, 增加必要的激勵因素.53.2 建立

2、科學的績效考評體系，使薪酬管理合理化.53.3 立崗位分析動態(tài)管理系統(tǒng).53.4 促進福利政策設計的人本化.53.5 注重間接薪酬和非財務薪酬在激勵中的作用.53.6薪酬設計應該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系 .6 薪酬激勵作用的發(fā)揮摘要：在人力資源管理體系當中，薪酬效果和激勵效果都對員工的工作起到輔助的作用。薪酬激勵不是企業(yè)激勵員工的惟一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被運用的方法。本文對圍繞如何發(fā)揮好薪酬作用和激勵作用、建立合理的薪酬體系、采取的策略進行了探討 關鍵詞：薪酬 薪酬管理 薪酬激勵作用 激勵1、 薪酬效果 1.薪酬薪酬概念出現(xiàn)的，它比我們傳統(tǒng)意義上所說的“ 工資”有著更加

3、廣泛的意義，是指員工因被雇傭而獲得的各種以物質(zhì)形態(tài)存在的經(jīng)濟收入、有形服務和福利等。我們將薪酬劃分為三個部分：直接薪酬，是直接以貨幣形式支付的直接報酬，包括基本工資、績效工資、績效獎金、加班及假日津貼、利潤分紅、股票期權(quán)等形式。間接薪酬，指以間接貨幣形式支付的間接報酬和福利，包括醫(yī)療保健計劃、帶薪休假、企業(yè)提供的各類服務及額外津貼等。非財務報酬，是不以貨幣形式出現(xiàn)的一部分報酬，例如: 私人秘書、寬敞的辦公室、特定的停車位、寬裕的午餐時間等。2.薪酬管理薪酬要發(fā)揮應有的作用薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因為合

4、法是公司存在和發(fā)展的基礎。（1）效率目標效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質(zhì)是用適當?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值。（2）公平目標公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產(chǎn)生不滿。員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工

5、獲得的薪酬應與其付出成正比；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同。過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過程公開等。機會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。（3）合法目標合法目標是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度

6、等的要求規(guī)定。2、 薪酬激勵在績效中的作用 2.1 激勵員工的工作熱情，充分調(diào)動員工的積極性。薪酬是一個復雜的系統(tǒng)，薪酬管理的質(zhì)量直接影響著員工工作和生活的多各方面。合理的薪酬管理能夠使員工增強責任心，努力工作，通過薪酬體現(xiàn)個人價值。薪酬多少被員工看作是企業(yè)對其工作的認可程度及自己對企業(yè)貢獻的數(shù)量評價，是較為明顯的衡量方式。因此，薪酬制度是一把雙刃劍，設計合理，則會提高員工的士氣，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性；否則，會導致士氣低落，人心不穩(wěn)，效率低下。 2.2 降低企業(yè)成本，提高企業(yè)產(chǎn)出與投入比率。薪酬使企業(yè)的總成本比重平均提高10%，勞動密集型產(chǎn)業(yè)這一比重會更高。一方面，合理的薪酬分配能夠有效降

7、低企業(yè)成本；另一方面，合理的薪酬分配能夠調(diào)動員工的工作熱情，提高勞動生產(chǎn)率。從這兩方面講，低成本的投入高效率的產(chǎn)出，提高了企業(yè)的產(chǎn)出投入比。因此，企業(yè)薪酬支付情況直接影響到企業(yè)的市場競爭力。 2.3 薪酬是調(diào)解人員流動的有效工具。企業(yè)的人員不能具有太高的流動性，人員相對穩(wěn)定才能使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定。但企業(yè)也不能像一潭死水，絲毫沒有人員的流動，企業(yè)就會缺少新生力量，缺少活力，不利于企業(yè)的生存與發(fā)展。合理的薪酬體系會保持人員的相對穩(wěn)定，吸引人才的流入，并且使勞動者根據(jù)薪酬與能力不斷調(diào)整自己的工作，直到找到最適合的位置。3、 發(fā)揮薪酬的激勵作用的對策 3.1 使薪酬結(jié)構(gòu)合理化, 增加必要的激勵因素。企

8、業(yè)應當根據(jù)自己所處的特定的行業(yè)，外部環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部崗位的不同，合理設置薪酬結(jié)構(gòu)中各種成分所占比重。在制造業(yè)等一些傳統(tǒng)行業(yè)中，由于技術(shù)含量不高， 行業(yè)穩(wěn)定性較強，基本薪酬所占的比例要大，可變薪酬和獎金的比例應該小。而在一些新興行業(yè)和高科技行業(yè)，對企業(yè)員工的創(chuàng)新能力要求高， 并且行業(yè)風險較大，則應該加大可變薪酬的比例，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，同時增加一些有效的激勵因素，比如對高層管理人員和關鍵人才采用股票期權(quán)激勵，對研發(fā)人員采用項目承包，對銷售業(yè)務人員采取薪酬全額浮動等方式，都會充分發(fā)揮薪酬的激勵效果。 3.2 建立科學的績效考評體系，使薪酬管理合理化。期望理論和強化理論認為，如果員工的行

9、為得到了與預期目標相符的某種報酬的強化，則員工重復性的執(zhí)行相同行為的可能性會增加。由此可見，績效考評系統(tǒng)對實現(xiàn)薪酬科學和相對公平的分配起著決定性作用。企業(yè)應當根據(jù)自己所處的特定的行業(yè)，外部環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部崗位的不同，合理設置薪酬結(jié)構(gòu)中各種成分所占比重，將定性和定量的指標相結(jié)合，在選取合適的績效考評指標的基礎上建立績效考核體系，并在考核體系得到員工廣泛認可的基礎上再付諸實施。在執(zhí)行的過程中，應當及時的兌現(xiàn)與考評體系相聯(lián)系的薪酬獎勵方案，使得薪酬的激勵效果得以充分發(fā)揮。 3.3 建立崗位分析動態(tài)管理系統(tǒng)。按照企業(yè)崗位設置情況，認真做好各類崗位分析，為薪酬設計提供企業(yè)內(nèi)部崗位評價依據(jù)。有計劃地對所有

10、崗位測評分析，力求準確反映崗位之間所需技能、工作環(huán)境、勞動強度、責任大小等方面的區(qū)別，制定崗位責任制，明確職責范圍和權(quán)利義務，形成完善的評價分析動態(tài)管理系統(tǒng)。 4.4 促進福利政策設計的人本化。福利是企業(yè)提供給員工的一種額外的工作報酬，其目的是體現(xiàn)企業(yè)對員工的關懷，塑造一種大家庭式的工作氛圍。面對日益激烈的人才競爭，我國企業(yè)應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現(xiàn)的福利項目，如教育培訓性福利等為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時，企業(yè)還可以實行自助式福利計劃，即像自助餐一樣，讓員工自主挑選所喜

11、歡的福利的一種形式，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。 3.5 注重間接薪酬和非財務薪酬在激勵中的作用。根據(jù)馬斯洛需求理論，人有生理需求、安全需求、社交和愛情需求、自尊的需求以及自我實現(xiàn)的需求等。當一組需求得到滿足時，這組需求就不再成為激勵因素了。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和人民生活水平的提高，企業(yè)員工更加注重更高層次的需求，這時企業(yè)管理者要意識到員工激勵是一個復雜的系統(tǒng)，不應當單純依靠高薪來激烈員工，還必須通過一些間接薪酬和非財務薪酬來激勵員工。比如，對做出成績的員工給與及時的肯定和贊賞，以增加其工作的成就感，給員工設定富有挑戰(zhàn)性的工作、提供舒適的工作

12、環(huán)境等。 4.6薪酬設計應該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系。薪酬管理的功能是用于控制經(jīng)營成本、改善經(jīng)營績效以及支持企業(yè)變革，其最終是服務于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)最終目標的，企業(yè)的戰(zhàn)略不同，那么它的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然會存在差異，一套好的薪酬體系必須是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應的。而我們目前許多企業(yè)進行薪酬制度的實行時，都不是從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)的，而是就薪酬論薪酬，把公平、合理的分配薪酬本身當成了一種目的，而不是關注什么樣的薪酬制度會有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)。【參考文獻】 1斯蒂芬P 羅賓斯組織行為學M .北京：中國人民大學出版社，2000.2丁向陽中國企業(yè)的薪酬問題和薪酬設計J .中國人力資源開發(fā)，2004.3. 3史永川我國企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策J .市場論壇，2006.3. 4陳卓企