1、【精選】績(jī)效考核方案模板匯總10篇 【精選】績(jī)效考核方案模板匯總10篇 為了確保我們的努力取得實(shí)效，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的書面計(jì)劃。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是為大家收集的績(jī)效考核方案10篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。 為更好地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護(hù)理人員績(jī)效積分來分配獎(jiǎng)金，特制定績(jī)效考核方案如下。 結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況，對(duì)不同職稱層級(jí)、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù)，同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對(duì)在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核，根據(jù)實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配系數(shù)，獎(jiǎng)懲罰

2、劣，最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性。 考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。 工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分。 工齡分：工齡*0.1。入院當(dāng)年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡，(以入院時(shí)間開始計(jì)算，中途請(qǐng)長(zhǎng)假者不算。) 系數(shù)：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士，所有考核通過(含護(hù)理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時(shí)無護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨(dú)值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一

3、年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。 職稱：工資體現(xiàn)。 職務(wù)：護(hù)士長(zhǎng)1.3，副護(hù)士長(zhǎng)1.1，未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。 獎(jiǎng)勵(lì)：(按獎(jiǎng)懲條例) 懲罰：(按獎(jiǎng)懲條例) 質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款) 1.個(gè)人績(jī)效分=工作量分(工作量分=小夜班6+大夜班7+白班5+工齡分)系數(shù)職務(wù)職稱。 2.個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)護(hù)理組績(jī)效總分個(gè)人績(jī)效總分。 3.實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人獎(jiǎng)金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì) (一)懲罰條例 1.勞動(dòng)紀(jì)律 上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。上班時(shí)間未向護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假擅自離崗

4、參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。 未經(jīng)護(hù)士長(zhǎng)同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請(qǐng)他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請(qǐng)假)，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。 上班干私活(打電話閑談、戴耳機(jī)聽音樂、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。 上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。 在辦公場(chǎng)所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。 2.儀表與服務(wù)態(tài)度 上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(zhǎng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元，上班時(shí)間吃早餐扣10

5、元。 與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。 病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好，經(jīng)核實(shí)無誤一次扣20元。 工作人員上班時(shí)相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。 3.工作質(zhì)量 未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除，100元以上財(cái)產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。 未進(jìn)行床邊交接-班，交接-班未查看病人雙方各扣10元次。 違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護(hù)理安全意外事

6、件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報(bào)護(hù)理部。 護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書涂刮一處扣2元;未及時(shí)書寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時(shí)簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯(cuò)誤且在核對(duì)時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元，每班下班前不查對(duì)醫(yī)囑或未查對(duì)出錯(cuò)誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關(guān)責(zé)任人10元處。 各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。 發(fā)生一般差錯(cuò)每例扣60元，發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣100元，并上報(bào)護(hù)理部。造成科

7、室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān)。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半，隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。 護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個(gè)人的，每人次扣10元。 業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。 無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。 質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。 新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績(jī)不及格每項(xiàng)扣10元。 (二)獎(jiǎng)懲條例 參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試，理論成績(jī)90分(含)以上，操作95分(含)以上獎(jiǎng)勵(lì)10元，100分獎(jiǎng)勵(lì)30元。 滿意度測(cè)評(píng)(醫(yī)院及科內(nèi))受

8、病人或家屬書面表揚(yáng)者每票加10元，個(gè)人收到錦旗或表揚(yáng)信加100元。 及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯(cuò)事故發(fā)生者每例加10元。 第一作者在省級(jí)刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國(guó)家級(jí)課題每項(xiàng)加40元，主持省級(jí)課題每項(xiàng)加30元，主持市級(jí)課題(含校級(jí)課題)每項(xiàng)加20元。(護(hù)士長(zhǎng)不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)) 受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎(jiǎng)再按等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì);院內(nèi)一等獎(jiǎng)加160元，二等獎(jiǎng)加100元，三等獎(jiǎng)加60元;院外一等獎(jiǎng)加200元，二等獎(jiǎng)加140，三等獎(jiǎng)加100元。 全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。 擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。 一、考核目的： 通過有效

9、的績(jī)效考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jī)掛勾，以提高員工的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，在企業(yè)內(nèi)部形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。 二、考核周期 月度考核：對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。 年度考核：年度內(nèi)12個(gè)月月度考核各項(xiàng)目平均分的總計(jì)，考核時(shí)間為每年的1月15日前。 三、主要考核指標(biāo) 對(duì)食堂工作人員的績(jī)效考核指標(biāo)見食堂人員績(jī)效考評(píng)實(shí)施細(xì)則。 四、考核結(jié)果使用 1、月度考核結(jié)果等級(jí)劃分 以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級(jí)，以此作為食堂人員績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。 （1）績(jī)效考核成績(jī)?cè)?/p>

10、80100分者，當(dāng)月績(jī)效工資按100發(fā)放； （2）績(jī)效考核成績(jī)?cè)?079分者，當(dāng)月績(jī)效工資按80發(fā)放； （3）績(jī)效考核成績(jī)?cè)?069分者，當(dāng)月績(jī)效工資按60發(fā)放； （4）績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分以下者，當(dāng)月績(jī)效工資全部扣除。 2、年度考核結(jié)果將作為食堂人員晉級(jí)、異動(dòng)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、續(xù)簽勞動(dòng)合同的重要依據(jù)。 五、績(jī)效工資設(shè)定 依據(jù)食堂人均工作量情況，每年對(duì)績(jī)效工資設(shè)定固定數(shù)額。當(dāng)工作量發(fā)生較大變化時(shí)（就餐員工人數(shù)增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制），另行調(diào)整績(jī)效工資考核基數(shù)。其它部分按照公司薪資體系執(zhí)行?？?jī)效工資考核基數(shù)設(shè)定如下： 崗位 崗位工資 績(jī)效工資考核基數(shù) 工資結(jié)構(gòu) 廚師 920 90

11、0 崗位工資+績(jī)效考核工資+工齡工資+加班工資 幫廚 920 600 崗位工資+績(jī)效考核工資+工齡工資+加班工資 （如按照現(xiàn)行上班時(shí)間模式，合并計(jì)算扣除完應(yīng)上班時(shí)間再另計(jì)加班，績(jī)效基數(shù)可考慮定為1200,800） 六、考核申訴 食堂人員對(duì)月度績(jī)效考核有異議，可以進(jìn)行逐級(jí)申訴，相應(yīng)管理層級(jí)應(yīng)在接到申訴的7個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù)。 根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與績(jī)效改革要求，結(jié)合研發(fā)部的工作特性，制定本薪資與績(jī)效考核試行方案。 培養(yǎng)研發(fā)團(tuán)隊(duì)，減少人員流失，提升團(tuán)隊(duì)的研發(fā)與創(chuàng)新能力。 適用于研發(fā)部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級(jí)工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下： 類別

12、職位 副總工程師 副總工程師 工程師 電子工程師、結(jié)構(gòu)工程師、工藝工程師 助理工程師 助理工程師（電子、結(jié)構(gòu)）、助理工藝師 1、基本工資確定，按照本方案第五條進(jìn)行。 2、績(jī)效獎(jiǎng)金確定，按照本方案第六條進(jìn)行。 年薪資 = 基本工資績(jī)效獎(jiǎng)金 其中，績(jī)效獎(jiǎng)金由季度考核獎(jiǎng)金和年度項(xiàng)目成果獎(jiǎng)金組成。 1、根據(jù)研發(fā)人員在本部門工作的年限，將研發(fā)人員分為不同等級(jí)，同一等級(jí)確定三級(jí)月基本工資，具體如下： 其中，助理工程師C級(jí)需通過公司組織的助理工程師內(nèi)部職業(yè)資格考試方可獲得，其他級(jí)別均需通過工作時(shí)間、年度項(xiàng)目成果積分（要求見后）來確定是否可獲得上一級(jí)別的資格。獲得相應(yīng)資格后，根據(jù)實(shí)際工作崗位、日常工作表現(xiàn)可根

13、據(jù)對(duì)應(yīng)級(jí)別的月基本工資待遇進(jìn)行靠級(jí)調(diào)整。 2、新入職人員及新調(diào)動(dòng)至研發(fā)部人員，其他公司、本公司其他部門工作經(jīng)驗(yàn)可折算為我公司及研發(fā)部工作年限，具體如下： 類型 工作年限 折合比例 類似產(chǎn)品公司研發(fā)部工作經(jīng)驗(yàn) 2年以內(nèi) 0.8 2-5年 0.9 5年以上 1 非類似公司研發(fā)部工作經(jīng)驗(yàn) 2年以內(nèi) 0.6 2-5年 0.8 5年以上 0.9 本公司其他部門技術(shù)崗位 3年以內(nèi) 0.7 3-5年 0.8 5年以上 0.9 （一）季度考核及獎(jiǎng)金計(jì)算方法 季度考核獎(jiǎng)金為月基本工資的10%，參考現(xiàn)行公司季度考核方式，根據(jù)日常工作進(jìn)行月度考核、季度發(fā)放。 （二）年度項(xiàng)目成果考核及獎(jiǎng)金計(jì)算辦法 年度項(xiàng)目獎(jiǎng)金與項(xiàng)目

14、積分直接掛鉤，只有拿到約定分值才能得到全額項(xiàng)目獎(jiǎng)金，積分對(duì)應(yīng)如下表示： 級(jí)別 年度項(xiàng)目約定積分 總工 30000 副總工 A級(jí) 20000 B級(jí) 15000 高級(jí)工程師 A級(jí) 10000 B級(jí) 9000 C級(jí) 8000 工程師 A級(jí) 6000 B級(jí) 5000 C級(jí) 4000 助理工程師 A級(jí) 3000 B級(jí) 20xx C級(jí) 1000 公司每年年度研發(fā)項(xiàng)目規(guī)劃，年度研發(fā)計(jì)劃由研發(fā)中心分管副總根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品線規(guī)劃，組織副總工程師、高級(jí)工程師進(jìn)行編寫，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施；并由分管副總根據(jù)市場(chǎng)需求、新技術(shù)成果的應(yīng)用每季度修正年度研發(fā)項(xiàng)目計(jì)劃，并及時(shí)；年度研發(fā)計(jì)劃包含技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品平臺(tái)研發(fā)、新

15、產(chǎn)品研發(fā)和已有產(chǎn)品在性能、品質(zhì)、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項(xiàng)目。 (1）工程師、高級(jí)工程師、副總工程師根據(jù)年度研發(fā)項(xiàng)目規(guī)劃，選擇自己擅長(zhǎng)的項(xiàng)目進(jìn)行策劃和方案設(shè)計(jì)，交研發(fā)項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)評(píng)審，研發(fā)項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)在在評(píng)審項(xiàng)目策劃和方案設(shè)計(jì)可以通過的同時(shí)，應(yīng)對(duì)項(xiàng)目的總分值進(jìn)行評(píng)議，給出建議后報(bào)總工、總經(jīng)理審批，只有總經(jīng)理審批通過的項(xiàng)目才可以開始研發(fā)，并對(duì)成果給以確認(rèn)，同一項(xiàng)目有兩個(gè)或多個(gè)策劃時(shí)，擇優(yōu)選取。項(xiàng)目策劃應(yīng)給出該項(xiàng)目驗(yàn)證（如試產(chǎn)）后一年內(nèi)最低銷售或應(yīng)用目標(biāo)。 (2) 項(xiàng)目策劃方案通過后，策劃人可以承接或委托其他工程師為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組建研發(fā)團(tuán)隊(duì)，編制研發(fā)分工表（含分值分配比例

16、）和時(shí)間進(jìn)度表，由研發(fā)團(tuán)隊(duì)全體簽名后備案，在研發(fā)過程中需要修改人員、分值分配、時(shí)間進(jìn)度時(shí)，也需要團(tuán)隊(duì)的集體簽名。 （1）公司建立研發(fā)項(xiàng)目的評(píng)估體系，包括“項(xiàng)目評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)”和“項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)”；項(xiàng)目評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)主要是對(duì)歷年的研發(fā)成果進(jìn)行分解評(píng)估，對(duì)每一個(gè)項(xiàng)目的創(chuàng)新點(diǎn)、研發(fā)平臺(tái)貢獻(xiàn)、應(yīng)用性、設(shè)計(jì)難度、實(shí)際效果進(jìn)行打分，給出具體的分值，作為新項(xiàng)目的評(píng)估依據(jù)，項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)依據(jù)數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)新項(xiàng)目進(jìn)行分解比對(duì)，評(píng)估分值，完全沒有可比對(duì)的創(chuàng)新點(diǎn)由評(píng)審委員會(huì)投票表決。 （2）項(xiàng)目評(píng)估分三個(gè)階段 階段：在前對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行初步的評(píng)估； 策劃階段：根據(jù)工程師的策劃和設(shè)計(jì)方案進(jìn)行分解評(píng)估； 成果階段：根據(jù)階段或最終結(jié)果依據(jù)策

17、劃和設(shè)計(jì)方案對(duì)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)估。 （3）項(xiàng)目評(píng)估時(shí)，先根據(jù)項(xiàng)目級(jí)別先確定基本分值、難度系數(shù)，實(shí)際項(xiàng)目成果后，再根據(jù)具體項(xiàng)目實(shí)施情況進(jìn)行加分評(píng)估（附表1研發(fā)項(xiàng)目分值評(píng)估表、表2基本分評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、表3項(xiàng)目加分評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)）。 研發(fā)成果的確認(rèn)可以分階段、跨年度進(jìn)行，原則上可分為樣機(jī)、試產(chǎn)和銷售三個(gè)階段，原則上：樣機(jī)評(píng)審合格后只能得到50%積分，試產(chǎn)通過后可得到70%的積分，一年內(nèi)達(dá)到最低銷售或應(yīng)用目標(biāo)后才可拿到100%積分。 每個(gè)項(xiàng)目完成后，研發(fā)項(xiàng)目分值評(píng)估表交由研發(fā)助理匯總存檔。每年度12月30日前，由研發(fā)助理根據(jù)當(dāng)年度的研發(fā)項(xiàng)目分值評(píng)估表匯總統(tǒng)計(jì)各級(jí)別人員年度項(xiàng)目成果積分達(dá)成情況，提交至研發(fā)副總處審核

18、。 審核通過后，按如下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲： 等級(jí) 定義 年度項(xiàng)目成果積分要求說明 考核獎(jiǎng)金掛鉤系數(shù) 級(jí)別晉升掛鉤情況 S 優(yōu)秀 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分顯著超過預(yù)期要求，即達(dá) 成年度項(xiàng)目積分150%以上，取得非常突出的成績(jī)。1.3 到年限可獲上一級(jí)別技術(shù)資格 A 良好 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分完全達(dá)到或超過預(yù)期要求，即達(dá)成年度項(xiàng)目積分130%以上，取得比較突出的成績(jī)。1.2 到年限可獲上一級(jí)別技術(shù)資格 B 合格 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分基本達(dá)到預(yù)期要求，即剛好達(dá)成年度項(xiàng)目累計(jì)積分要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。1 不可升級(jí) C 需改進(jìn) 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分未達(dá)到預(yù)期要求，即僅達(dá) 到年度

19、項(xiàng)目累計(jì)積分要求的80%，工作質(zhì)量、效率不高， 需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達(dá)到要求。0.7 不可升級(jí) D 不合格 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分離預(yù)期要求相差較遠(yuǎn)，即僅達(dá)到年度項(xiàng)目累計(jì)積分要求的50%以下。0 于下一年度降級(jí)使用 1.業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。 2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。 3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。 1.銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。 2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。 (1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。 (2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。 (3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

20、(4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。 (5)其他。 其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。 如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。 銷售人員績(jī)效考核表如下表所示。 銷售人員績(jī)效考核表 考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分 工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額計(jì)劃完成銷售額100% 考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分 銷售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績(jī)相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)

21、不扣分 新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分 定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%1.在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分 2.每月收集的有效信息不得低于條，每少一條扣1分 報(bào)告提交5%1.在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分 2.報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分 銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分 工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷 2分：一般，能對(duì)問題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷 3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中 4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得

22、較好的銷售業(yè)績(jī) 溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法 2分：有一定的說服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通 靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施 工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi)) 2.月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0 日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分 責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真 1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任 2分：自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé) 3分：除了做好自己的本職工作外，還主

23、動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作 服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分 1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。 2.員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。 3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績(jī)考核額度占15%;行為考核額度占5%。 4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：z= 公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。 公式中具體指標(biāo)含義 指標(biāo)含義 A不同部門的業(yè)績(jī)考核額度 B行為考核額度 C當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo) X當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入 Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù) Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得 5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80140%。 6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫

24、不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。 1.業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。 2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。 1.業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。 2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。 3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。 4.如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出 公司實(shí)行績(jī)效考核的真正目的，是改善工作業(yè)績(jī)和提升員工能力，自下而上地達(dá)成公司的工作目標(biāo)。公司

25、中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，工作性質(zhì)主要為支持和服務(wù)。結(jié)合公司行政工作本身具有的工作難以量化、工作成果不顯化、計(jì)劃性不強(qiáng)、內(nèi)部存在著大量臨時(shí)性的團(tuán)隊(duì)合作式工作、需要協(xié)調(diào)相關(guān)部門開展工作等特點(diǎn)，特制定本考核辦法。 1、被考核人可以通過調(diào)整自己的行為影響或改變考核指標(biāo)的完成質(zhì)量。 2、對(duì)工作過程的關(guān)注要比對(duì)工作結(jié)果的關(guān)注更強(qiáng)。 3、行政人員與本部門之外人員的工作協(xié)調(diào)質(zhì)量也是績(jī)效考核必須考慮的內(nèi)容。 1、以崗位職責(zé)為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)置重點(diǎn)工作任務(wù)考核指標(biāo)。指標(biāo)簡(jiǎn)單明確，突出重點(diǎn)，不宜過多。工作任務(wù)完成的質(zhì)量由被考核人的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。 2、設(shè)置態(tài)度考核指標(biāo)，主要對(duì)

26、被考核人員出勤率、工作積極性、工作責(zé)任心方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。由被考核人員的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。 3、設(shè)置周邊協(xié)調(diào)部門評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應(yīng)及時(shí)性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神進(jìn)行評(píng)價(jià)。周邊績(jī)效指標(biāo)由考核人員的主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行考核。 根據(jù)公司的具體情況，對(duì)以上三類指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，以突出考核的重點(diǎn)。其中，工作任務(wù)考核指標(biāo)的權(quán)重占到60%；態(tài)度考核指標(biāo)占20%；周邊協(xié)調(diào)部門評(píng)價(jià)指標(biāo)占20%。 1、自我評(píng)估法：所有行政人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，自我評(píng)估是自己對(duì)自己一段工作結(jié)果的總結(jié)，讓被考核者主動(dòng)地對(duì)其自己的表現(xiàn)加以反省、評(píng)估，為自己的績(jī)效作出評(píng)價(jià)。 2、上級(jí)

27、評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。直接上級(jí)進(jìn)行考核，是因?yàn)橥ǔＫ麄兪亲钍煜T工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人。在員工的直接上級(jí)獨(dú)立地員工評(píng)估后，一般還要由上級(jí)的上級(jí)對(duì)評(píng)估結(jié)果作出復(fù)核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評(píng)估結(jié)果。 3、橫向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評(píng)估能夠獲得全面的信息。外部協(xié)調(diào)部門的人員對(duì)行政人員的服務(wù)精神、協(xié)調(diào)溝通能力、對(duì)外部需求的反應(yīng)能力更能掌握最真實(shí)的資料。 考核周期設(shè)置的一個(gè)原則是要針對(duì)公司的不同實(shí)際情況來進(jìn)行設(shè)置，不宜過長(zhǎng)，也不宜過短。如果評(píng)價(jià)周期過長(zhǎng)，一方面評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)帶來嚴(yán)重的“近因效

28、應(yīng)”從而給評(píng)價(jià)帶來誤差，另一方面將使員工失去對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績(jī)效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導(dǎo)致考核成本的加大，最直接 _是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導(dǎo)致許多的工作表現(xiàn)無法進(jìn)行評(píng)估。針對(duì)各級(jí)行政人員工作的特點(diǎn)，確定不同的考核周期。 （一）部門負(fù)責(zé)人及一般行政管理人員。 重點(diǎn)應(yīng)該評(píng)價(jià)工作的過程行為而非工作的結(jié)果，評(píng)價(jià)周期應(yīng)該適當(dāng)縮短，并采用隨時(shí)監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績(jī)狀況，該類人員的考核以月度考核為主。 （二）中心領(lǐng)導(dǎo)成員（包括各部長(zhǎng)） 應(yīng)對(duì)其工作的過程和工作的結(jié)果加以綜合評(píng)價(jià)，重點(diǎn)評(píng)價(jià)其工作的結(jié)果。該類人員的考核以階段性考核

29、為主。階段性可以重點(diǎn)工作、中心工作、期中、期末等為標(biāo)準(zhǔn)。 在對(duì)行政人員績(jī)效考核的過程中，要做到時(shí)時(shí)監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與行政人員面對(duì)面的交淡。反復(fù)的績(jī)效溝通，能夠使行政人員了解到主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；同時(shí)，注意也可以針對(duì)面談中員工反映的問題和困難進(jìn)行輔導(dǎo)，及時(shí)解決問題，不斷提高工作績(jī)效。 行政人員績(jī)效考核的三個(gè)指標(biāo)根據(jù)實(shí)際情況分別分配不同的分值與權(quán)重，工作任務(wù)考核指標(biāo)比重設(shè)為60%，態(tài)度考核指標(biāo)設(shè)為20%，周邊協(xié)調(diào)部門評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)為20%；對(duì)于這三個(gè)指標(biāo)進(jìn)一步確定考核要素同樣分配相應(yīng)的權(quán)重。工作任務(wù)考核指標(biāo)包括工作效率（a%）、工作完成質(zhì)量（b%）、工

30、作強(qiáng)度（c%）；態(tài)度考核指標(biāo)可以包括缺勤率（d%）、工作積極性（e%）和工作責(zé)任心（f%）；周邊協(xié)調(diào)部門評(píng)價(jià)指標(biāo)包括服務(wù)質(zhì)量（g%）、反應(yīng)時(shí)間（h%）、溝通力（i%）和協(xié)作精神（j%）。 根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及橫向的考核結(jié)果（行政人員的自我評(píng)估報(bào)告可以考核不設(shè)置權(quán)重，作為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)時(shí)掌握員工工作狀況的材料。）來進(jìn)行統(tǒng)計(jì)本月行政人員的總的考評(píng)成績(jī)，計(jì)算公式為： 月總成績(jī)Sum(x*a%+y*b%+z*c%)*60%+(x*d%+y*e%+z*f%)*20%+(x*g%+y*h%+ z*i%+w*j%)*20% 年總成績(jī)?cè)驴偝煽?jī) 對(duì)于計(jì)算出來的月總成績(jī)和年總成績(jī)可以設(shè)置等級(jí)（總成績(jī)均采取四舍五入取整數(shù)值

31、）； A級(jí)：91分以上 B級(jí)：8190分 C級(jí)：7180分 D級(jí)：6170分 E級(jí)：60分以下 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用于多個(gè)方面，主要包括改進(jìn)工作績(jī)效、薪酬獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)調(diào)整和是否繼續(xù)留用、培訓(xùn)與再教育、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。行政管理人員工資采用以下工資結(jié)構(gòu)：月工資固定工資績(jī)效工作；根據(jù)月度考核結(jié)果，采用以下分配方式： 年度考核結(jié)果可以用來確定行政人員的年級(jí)獎(jiǎng)金及制訂下一年度的人力資源發(fā)展規(guī)劃（參照上表）。 根據(jù)(義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核指導(dǎo)意見(試行)精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定如下績(jī)效考核分解辦法： 1. 師德考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的5%用于師德考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師師德考評(píng)細(xì)則。 2.

32、 教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于業(yè)績(jī)考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)細(xì)則。 3. 教學(xué)行為考評(píng)(備、教、改、導(dǎo)、輔)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于行為考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師教學(xué)行為考評(píng)細(xì)則。 4. 考勤考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于考勤考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師考勤考評(píng)細(xì)則。 5. 控流考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于控流考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師控流考評(píng)細(xì)則。 6. 課時(shí)考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于課時(shí)考評(píng)，總課時(shí)除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時(shí)，高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí)，辦法是： 總額10% 教師超課時(shí)=教師超課時(shí)津貼，若平均一節(jié)

33、超課時(shí)津貼小于現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn) 總超課時(shí) (8元/節(jié))，按8元計(jì)算。 7. 成果獎(jiǎng)考核：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于成果獎(jiǎng)考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師成果獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則。 8. 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評(píng)，考評(píng)辦法見班主任考評(píng)細(xì)則，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)年級(jí)班主任的平均數(shù)。 9. 機(jī)動(dòng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評(píng)費(fèi)用的機(jī)動(dòng)費(fèi)用，若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動(dòng)費(fèi)用中開銷，若以上考評(píng)有余額，則將余額平均分解到每個(gè)教師。 為落實(shí)公司的目標(biāo)管理責(zé)任制，確保完成公司各項(xiàng)銷售任務(wù)目標(biāo)，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，特制定本目標(biāo)責(zé)任書。 本方案有效期為壹年

34、，自20xx年日至20xx年月日。 1、有權(quán)參與制定公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃并提出建議。 2、有權(quán)組織制定并修改運(yùn)營(yíng)中心規(guī)章制度、運(yùn)營(yíng)活動(dòng)策略、活動(dòng)銷售目標(biāo)。 3、有權(quán)建立、培訓(xùn)、管理公司的運(yùn)營(yíng)隊(duì)伍。 4、有權(quán)控制、監(jiān)督運(yùn)營(yíng)活動(dòng)業(yè)務(wù)的開展情況，帶領(lǐng)、指導(dǎo)各運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)完成活動(dòng)銷售任務(wù)。 運(yùn)營(yíng)總監(jiān)的考核指標(biāo)分為業(yè)績(jī)指標(biāo)和管理績(jī)效指標(biāo)。具體考核指標(biāo)體系及指標(biāo)說明如下表所示。 1、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標(biāo)體系，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃和運(yùn)營(yíng)銷售計(jì)劃、目標(biāo)，參考外部市場(chǎng)環(huán)境，制定相應(yīng)的工作目標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 2、考核項(xiàng)目 （1）銷售計(jì)劃完成率 A、20xx年度銷售目標(biāo)為 績(jī)效方案 B、業(yè)績(jī)提成比例 （2）管

35、理指標(biāo)： 3、控制文件 績(jī)效方案 （1）年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)+運(yùn)營(yíng)活動(dòng)銷售目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì) A、企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì) B、運(yùn)營(yíng)活動(dòng)銷售目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì) （2）工資調(diào)整： A、如企業(yè)本年度銷售目標(biāo)達(dá)到 億，且運(yùn)營(yíng)活動(dòng)銷售目標(biāo)達(dá)到 萬，則來年工資上調(diào) %； 如企業(yè)本年度銷售目標(biāo)達(dá)到 億，且運(yùn)營(yíng)活動(dòng)銷售目標(biāo)達(dá)到 萬，則來年工資上調(diào) %； 1、本公司在經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，可修改績(jī)效方案。 2、公司總經(jīng)理、人事行政部對(duì)績(jī)效方案的的執(zhí)行情況進(jìn)行過程監(jiān)控。 3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運(yùn)營(yíng)總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。 大多數(shù)民營(yíng)醫(yī)院，特別是珠三角的民營(yíng)醫(yī)院，因主要消

36、費(fèi)人群為外來務(wù)工人員，決定醫(yī)院的病人具有較強(qiáng)的流動(dòng)性，醫(yī)院往往不會(huì)注重品牌建設(shè)； 同時(shí)，由于經(jīng)營(yíng)管理者受老板對(duì)醫(yī)院業(yè)績(jī)的要求，期望能夠在短期內(nèi)有較快的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，讓老板對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的經(jīng)營(yíng)能夠給予肯定，能夠給經(jīng)營(yíng)管理者增強(qiáng)信心。在這種情況下，醫(yī)院的績(jī)效管理往往只注重經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，在績(jī)效方案設(shè)計(jì)上，通常只需要考核與業(yè)績(jī)直接相關(guān)的指標(biāo)，所以醫(yī)院對(duì)門診醫(yī)生只考核門診收入。 考核門診收入一般采用3、5、8提成法。即：藥品收入因?yàn)樗幤酚休^高的成本按3%計(jì)提； 檢查、化驗(yàn)等需要輔助科室來完成的項(xiàng)目按5%計(jì)提； 手術(shù)、治療等利潤(rùn)較高的項(xiàng)目按8%計(jì)提。優(yōu)點(diǎn)：以業(yè)績(jī)?yōu)橥醯闹鲗?dǎo)思想，必然能夠在短期內(nèi)見效，引導(dǎo)醫(yī)生加大開發(fā)

37、，不斷優(yōu)化經(jīng)營(yíng)路徑，提高單體消費(fèi)； 適合短期拉升業(yè)績(jī)和以流動(dòng)人口消費(fèi)為主的地區(qū)?，F(xiàn)在已經(jīng)有很多民營(yíng)醫(yī)院走規(guī)范經(jīng)營(yíng)的思想，逐漸淡化經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提成法。 由于只考核經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)菀自斐啥唐谛袨椋霈F(xiàn)大處方，不斷拉高單體消費(fèi)，損傷醫(yī)院品牌。經(jīng)營(yíng)管理者逐漸認(rèn)識(shí)到單一指標(biāo)不利于醫(yī)院的發(fā)展。為了體現(xiàn)工作量與薪酬的關(guān)系，把單體消費(fèi)控制在一個(gè)合理的區(qū)間，于是引入了門診量的考核。通過情況下，引入門診量的考核會(huì)把分配門診病人的管理相結(jié)合。即通過市場(chǎng)來院的初診病人基本上采用平均分配的方法，點(diǎn)名看診的病人直接分配給相應(yīng)的醫(yī)生，且不計(jì)入分配指標(biāo)； 同時(shí)，復(fù)診病人采取首診負(fù)責(zé)制的原則，直接分配給原初診時(shí)的醫(yī)生看診。 即：每一個(gè)門

38、診量50元； 藥品按1%、檢查、化驗(yàn)按3%、手術(shù)和治療按5%計(jì)提。優(yōu)點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)多勞多得和復(fù)診量，引導(dǎo)醫(yī)生樹醫(yī)院品牌，提高醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平，重在考核復(fù)診量?，F(xiàn)在越來越多的民營(yíng)醫(yī)院開始向門診量與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)組合的績(jī)效方法發(fā)展。此種方法有公立醫(yī)院也較為常見。只是因?yàn)楣⑨t(yī)院的門診量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于民營(yíng)醫(yī)院，所以相應(yīng)的提成比要低。公立醫(yī)院每一個(gè)門診量一般按掛號(hào)費(fèi)的全額和診察費(fèi)的50%計(jì)提給醫(yī)生； 藥品按0.2%,檢查、化驗(yàn)按1%,手術(shù)和治療按2%計(jì)提。這種方法是民營(yíng)醫(yī)院和公立醫(yī)院通用的績(jī)效管理方法。缺點(diǎn)：?jiǎn)未蜗M(fèi)較低，醫(yī)生可能拉長(zhǎng)復(fù)診次數(shù)，降低治療效果。適合流動(dòng)人口少，以本地消費(fèi)為主的地區(qū)。 隨著民營(yíng)醫(yī)院管理水平

39、的逐步提高，民營(yíng)醫(yī)院不斷引入現(xiàn)代企業(yè)管理手段，把預(yù)算管理納入企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。管理進(jìn)行了細(xì)化和分工，對(duì)初診病人的進(jìn)行了較好的規(guī)范，對(duì)各病種的單體消費(fèi)進(jìn)行了理性評(píng)估，把病種按照產(chǎn)品的方式進(jìn)行了規(guī)劃。每個(gè)病人的復(fù)診天數(shù)、收住院率、日均消費(fèi)、人均消費(fèi)等指標(biāo)都進(jìn)行了科學(xué)論證。對(duì)相應(yīng)的指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)設(shè)定，采取正態(tài)分布的方法進(jìn)行區(qū)間管理。落在正態(tài)分布最佳的.區(qū)間，提成額或提成比越高。由于目標(biāo)管理績(jī)效考核法涉及病種，而各病種的差異又較大，只能舉例來講。 以頸肩腰腿痛為例，博愛集團(tuán)長(zhǎng)沙片區(qū)制定了年輪七天康，這就是標(biāo)準(zhǔn)，按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，通過病人需要復(fù)診6次，完成七個(gè)步驟的治療。那正態(tài)分布的復(fù)診天數(shù)：一級(jí)為6天；

40、二級(jí)為5天或7天，三級(jí)為3、4、8、9天，四級(jí)為1、2、10、11天，其他為五級(jí)。完成6次復(fù)診的，一般消費(fèi)在4500元，按358計(jì)提的原則，應(yīng)當(dāng)計(jì)提225元左右。據(jù)此，一級(jí)的提成比為6%,二級(jí)的提成比為5%,三級(jí)的提成比為4%,四級(jí)的提成比為3%,五級(jí)的提成比為2%. 優(yōu)點(diǎn)：以目標(biāo)管理為起點(diǎn)，注意醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)，同時(shí)兼顧經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，是一種可持續(xù)發(fā)展的績(jī)效考核方法。缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)的制訂有難度，核算也比較復(fù)雜，對(duì)數(shù)據(jù)要求公開公正。因此，適合管理水平較高，有較好歷史數(shù)據(jù)分析的醫(yī)院實(shí)施。民營(yíng)醫(yī)院和公立醫(yī)院都實(shí)用。 一、工作方針 1、業(yè)績(jī)考核與工作表現(xiàn)考核相結(jié)合，提高銷售人員的工作效果； 2、個(gè)人業(yè)績(jī)的體

41、現(xiàn)與酒店的整體目標(biāo)全面達(dá)成一致； 3、按現(xiàn)代酒店銷售管理體系，構(gòu)建銷售隊(duì)伍； 4、既注重銷售人員個(gè)人業(yè)績(jī)，更強(qiáng)調(diào)的是銷售部團(tuán)體業(yè)績(jī)； 6、銷售人員具有風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)并存，此兩項(xiàng)是工作的源動(dòng)力； 7、加強(qiáng)銷售部的團(tuán)隊(duì)成員工作配合與協(xié)助性，不再是單兵作戰(zhàn)； 8、對(duì)銷售人員的考核是全方位的考評(píng)，能促使銷售人員綜合素質(zhì)的提升； 9、銷售部部門目標(biāo)與酒店組織目標(biāo)成正比連帶關(guān)系，并促使目標(biāo)達(dá)成一致。 綜上緣由，現(xiàn)對(duì)銷售部業(yè)績(jī)考核辦法制定如下： 二、考核原則：個(gè)人考核與部門考核相結(jié)合，既注重競(jìng)爭(zhēng)，更注重配合，個(gè)人、部門、企業(yè)三統(tǒng)一。 三、考核目的：酒店效益、部門績(jī)效、個(gè)人業(yè)績(jī)同步提升。 四、銷售管理規(guī)定： 1、

42、部門主管及各銷售代表薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資+個(gè)人提獎(jiǎng)+手機(jī)報(bào)銷+交通費(fèi)+部門獎(jiǎng)金分配； 2、銷售主管的基本工資分別為： 元/月，手機(jī)費(fèi)150元/月，交通費(fèi) 元/月，銷售代表試用期基本工資分別為：800-1000元/月，手機(jī)費(fèi)100元/月，交通費(fèi) 元/月。 3、銷售部主管管理工作職責(zé)為：組織實(shí)施完成酒店目標(biāo)及部門目標(biāo)；制定本部門工作制度；協(xié)調(diào)銷售代表之間的工作關(guān)系；由銷售部主管劃分各銷售代表的工作范圍；協(xié)調(diào)配合銷售部和其他部門之間的工作關(guān)系；培養(yǎng)激勵(lì)銷售人員；對(duì)酒店產(chǎn)品知識(shí)、銷售知識(shí)、銷售技能、與客溝通技巧培訓(xùn)及考核；銷售部主管每月需對(duì)各銷售人員進(jìn)行綜合評(píng)估；銷售部主管需完成酒店銷售活動(dòng)、節(jié)日銷售

43、方案的策劃，并對(duì)酒店駐店經(jīng)理提供經(jīng)營(yíng)決策的分析資料；由銷售部主管分配客戶資源；指導(dǎo)酒店銷售人員各自做好客戶管理工作；收集客戶檔案資料并按客情資料指導(dǎo)各銷售人員展開銷售工作等； 4、部門編制： 五、銷售部銷售人員業(yè)績(jī)核準(zhǔn)規(guī)定： 考核可計(jì)入業(yè)績(jī)提成部分； 5-1酒店的合約客戶在酒店消費(fèi)（商務(wù)客戶，訂房中心，長(zhǎng)包房，旅行社） 5-2酒店的貴賓卡客戶 5-3酒店的業(yè)主（但不包含房） 考核不可計(jì)入業(yè)績(jī)提成部分； 5-5酒店和媒體沖抵廣告費(fèi)用 5-6酒店的供應(yīng)商在酒店沖抵貨款消費(fèi) 六、銷售部部門考核指標(biāo) 1、根據(jù)酒店月度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)情況（此月度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)是根據(jù)酒店駐店主管審批后，下限數(shù)為基準(zhǔn)，如需調(diào)整，務(wù)必經(jīng)駐

44、店經(jīng)理修正方可），銷售部客房銷售任務(wù)占本酒店客房經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當(dāng)月酒店月度計(jì)劃指標(biāo)是70萬元，則銷售部任務(wù)為42萬元； 2、*年度酒店客房612月的收入預(yù)算 3 、根據(jù)酒店的慣例和試營(yíng)業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況現(xiàn)狀，暫訂銷售部的任務(wù)占到酒店客房目標(biāo)任務(wù)的60%，前廳部占到目標(biāo)任務(wù)的40%，銷售部6-12月份的目標(biāo)為： 七、酒店銷售部部門團(tuán)隊(duì)及個(gè)人提成分配制度： 1、部門團(tuán)隊(duì)提獎(jiǎng)：每月達(dá)到酒店下達(dá)的指標(biāo)業(yè)績(jī)數(shù)，業(yè)績(jī)超過部份按5%提取獎(jiǎng)金；未達(dá)到指標(biāo)業(yè)績(jī)數(shù)，則不提部門獎(jiǎng)金。銷售部按以上規(guī)定提取的部門獎(jiǎng)金后，由銷售部主管根據(jù)各銷售人員的工作表現(xiàn)情況與業(yè)績(jī)完成情況公平、公正、公開

45、地分配至各銷售人員，分配結(jié)果報(bào)駐店總監(jiān)備存。 2、部門個(gè)人考核，提獎(jiǎng)分配制度： 試用期員工考核： 銷售員試用期底薪為800-1000元，酒店開業(yè)前兩個(gè)月銷售部均不做考核業(yè)績(jī)工資，但業(yè)績(jī)將作為試用期考核的標(biāo)準(zhǔn)。 正試員工考核： 正試員工每月考核任務(wù)為7、6 萬/月（但可根據(jù)酒店淡，旺季進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整）完成指標(biāo)發(fā)全額工資及津貼，凡銷售人員于當(dāng)月未能達(dá)到個(gè)人配額指標(biāo)時(shí)，酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標(biāo)的相同比例發(fā)放其當(dāng)月的浮動(dòng)工資。 個(gè)人提成獎(jiǎng)金： 方案一： 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算采用累進(jìn)制計(jì)算，具體列表如下： 舉例說明：某營(yíng)銷人員的當(dāng)月配額指標(biāo)為7、6萬元，倘若當(dāng)月實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)椋?萬元，超額收入部分為￥1、4

46、萬元，按獎(jiǎng)勵(lì)政策計(jì)算，該營(yíng)銷人員當(dāng)月應(yīng)得的獎(jiǎng)金為： ￥7600x 5 ￥6400 x 10 ￥500 ￥640 ￥1140元 以上使用四舍五入方法并以整數(shù)計(jì)算，凡單位余數(shù)將不予以發(fā)放。 上述的超額獎(jiǎng)勵(lì)以百分之三十（30%）為上限，并以其超額獎(jiǎng)金累計(jì)相加之和作為該銷售人員的當(dāng)月超額指標(biāo)獎(jiǎng)金。 方案二：銷售人員每月完成考核任務(wù)，超額不足50000超額部份按6%提成，超過50000按8%提成。 舉例說明：某營(yíng)銷人員的當(dāng)月配額指標(biāo)為7、6萬元，倘若當(dāng)月實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)椋?萬元，超額收入部分為￥1、4萬元，按獎(jiǎng)勵(lì)政策計(jì)算，該營(yíng)銷人員當(dāng)月應(yīng)得的獎(jiǎng)金為： 14000*6%=840元 以上使用四舍五入方法并以整數(shù)計(jì)算，凡單位余數(shù)將不予以發(fā)放。 方案三：銷售人員如完成考核任務(wù)，按實(shí)際銷售任務(wù)數(shù)額給予10%的提成 。 舉例說明：某營(yíng)銷人員的當(dāng)月配額指標(biāo)為7、6萬元，倘若當(dāng)月實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)椋?萬元，按獎(jiǎng)勵(lì)政策計(jì)算，該營(yíng)銷人員當(dāng)月應(yīng)得的獎(jiǎng)金為： 90000*10%=900元 八、酒店對(duì)銷售部的每月業(yè)績(jī)考核及銷售人員工作業(yè)績(jī)考核規(guī)定： 對(duì)銷售部的考核：駐店總監(jiān)根據(jù)市場(chǎng)及酒店實(shí)際情況每月月末下達(dá)下一個(gè)月的銷售任務(wù)至銷售部，銷售部主管對(duì)部門任務(wù)進(jìn)行第二次分配，經(jīng)過駐店總監(jiān)批準(zhǔn)之后執(zhí)行。 九、以上辦法在執(zhí)行當(dāng)中如有異議，由酒店駐店總監(jiān)、銷售部主管、財(cái)