1、如此衡量培訓(xùn)效果,甲公司是一家擁有200億元資產(chǎn)的大型企業(yè)，是被業(yè)界認(rèn)為國際知名的大型制藥公司。該公司不但重視員工培訓(xùn)體系的建設(shè)，而且將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。比如，該公司絕對不讓任何一名未經(jīng)過培訓(xùn)的人到營銷的第一線去，必須都要經(jīng)過3到12個月的現(xiàn)場實習(xí)和課堂培訓(xùn)。 甲公司的培訓(xùn)體系是完善的，但是五年前，體系對培訓(xùn)效果的評估主要是通過兩個指標(biāo)來衡量的。一個是培訓(xùn)費用的使用程度，公司規(guī)定要將培訓(xùn)費用百分之百的用到員工培訓(xùn)之中；另一個指標(biāo)是員工參加培訓(xùn)的時間，用以衡量員工是否參加了相應(yīng)的培訓(xùn)。,乍一看，該公司的規(guī)定非常合理，?？顚Ｓ?，時間保證，公司對員工培訓(xùn)的投入可謂重視之至。但是實際執(zhí)

2、行中卻演變成為：培訓(xùn)部門只負(fù)責(zé)把培訓(xùn)費用花光光，也不去看員工是否真正學(xué)到了東西，培訓(xùn)內(nèi)容是否真是員工所需要的，只要保證不把費用裝到自己腰包里就可以了；二是時間指標(biāo)使得員工覺得只要參加夠足夠的培訓(xùn)就沒事了，所以員工專挑選上班時間去參加培訓(xùn)，既參加了培訓(xùn)又賺到了工資。 久而久之，公司培訓(xùn)的好心沒有換來好報。,第九章 培訓(xùn)有效性評估,本章要點 培訓(xùn)有效性評估的基本概念 培訓(xùn)有效性的評估模型 培訓(xùn)有效性的評估方案設(shè)計 培訓(xùn)有效性的經(jīng)濟價值分析,本章結(jié)構(gòu),引導(dǎo)性案例 9.1 培訓(xùn)有效性評估概述 9.2 培訓(xùn)有效性評估模型 9.3 培訓(xùn)有效性評估的方案設(shè)計 9.4 培訓(xùn)有效性的經(jīng)濟價值分析 附錄：較詳細(xì)的

3、培訓(xùn)評估問卷示例,9.1 培訓(xùn)有效性評估概述,9.1.1 培訓(xùn)有效性評估的概念 培訓(xùn)有效性（training effectiveness） 指的是，公司和員工個人從培訓(xùn)中獲得的收益 戈爾茨坦認(rèn)為，培訓(xùn)有效性評估是指“系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助做出選擇、使用和修改培訓(xùn)項目的決策” 培訓(xùn)有效性評估是收集用于決定培訓(xùn)是否有效的結(jié)果信息、并幫助對培訓(xùn)項目進行進一步改進的過程,9.1.2培訓(xùn)有效性評估的目的和意義,體現(xiàn)人力資源管理的效益性 決定繼續(xù)進行或停止某個培訓(xùn)項目 獲得如何改進某個培訓(xùn)項目的信息,9.1.3培訓(xùn)有效性評估的戰(zhàn)略點,培訓(xùn)有效性評估的側(cè)重點,9.1.3 培訓(xùn)有效性評估的

4、戰(zhàn)略點,培訓(xùn)有效性評估的兩類形式 過程評估（formative evaluation） 過程評估指的是為了改進培訓(xùn)過程所做的評估 往往收集的是定性的資料，如學(xué)員的意見、感覺和信念等 綜合評估(summative evaluation) 綜合評估指的是評估學(xué)員在培訓(xùn)后的變化程度 往往會收集定量的數(shù)據(jù)，它更加趨于上述連續(xù)體中的左端,9.1.4 培訓(xùn)有效性評估的過程,培訓(xùn)有效性評估的步驟,培訓(xùn)目標(biāo),預(yù)期培訓(xùn)結(jié)果 （培訓(xùn)有效性指標(biāo)）,培訓(xùn)有效性 評估設(shè)計,實施 評估和實施,9.2 培訓(xùn)有效性評估模型,9.2.1 柯氏評估模型簡介,1.反應(yīng)層：第一印象如何？受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的印象，是否對培訓(xùn)滿意?！澳阆矚g

5、這次培訓(xùn)嗎？” 2.學(xué)習(xí)層：掌握了多少受訓(xùn)內(nèi)容？他們在接受培訓(xùn)以后知識和技能的掌握是否有所提高以及有多大程度的提高，這更多的是停留在認(rèn)知層面上 3.行為層：是否運用所學(xué)內(nèi)容對工作進行了改進？可以看做是對學(xué)習(xí)成果的運用，在工作中是否改進了以前的行為，是否運用了培訓(xùn)內(nèi)容。 4.結(jié)果層：經(jīng)過培訓(xùn)，員工和企業(yè)的績效是否得到了改善和提高。,9.2.2 反應(yīng)評估,反應(yīng)評估處于柯氏評估模型三角形的最上端，用來評估學(xué)員對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)教師和培訓(xùn)安排的喜好程度 （快樂單） 反應(yīng)評估的作用 反應(yīng)評估的注意要點 設(shè)計培訓(xùn)評估表時應(yīng)注意的要點 反應(yīng)評估表舉例,在職訓(xùn)練學(xué)員意見調(diào)查表,訓(xùn)練課程名稱： 主 辦 部 門：

6、說明：1、本表請受訓(xùn)學(xué)員詳實填寫，并請于結(jié)訓(xùn)時交予主辦部門 2、請將選答項目號碼勾在括弧欄內(nèi)。 3、請你給予率直的反應(yīng)及批評，這樣可以幫助我們對訓(xùn)練計劃將來有所改進。 （1）課程內(nèi)容如何？ 1、優(yōu) 2、好 3、尚可 4、劣 （2） 教學(xué)方法如何？ 1、優(yōu) 2、好 3、尚可 4、劣 （3）講習(xí)時間是否適當(dāng)？ 1、太長 2、適合 3、不足,（4）參加此次講習(xí)感到有哪些受益？ 1、獲得適用的新知識。 2、可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技術(shù)。 3、將幫助我改變我的工作態(tài)度。 4、幫助我印證了某些觀念。 5、給我一個很好的機會，客觀地觀察我自己以及我的工作。 （5）訓(xùn)練設(shè)備安排感到如何？ 1、優(yōu)

7、2、好 3、尚可 4、劣 （6）將來如有類似的班次，你還愿意參加嗎？ 1、是 2、否 3、不確定 （7）其他建議事項：,9.2.3 學(xué)習(xí)評估,要評估的主要方面相應(yīng)為：學(xué)習(xí)到了什么知識？學(xué)到或改進了哪些技能？哪些態(tài)度改變了？ 設(shè)計培訓(xùn)評估方案非常重要。通常會通過前后比較或設(shè)置控制組的方式來對培訓(xùn)的學(xué)習(xí)效果進行評估 （本章第三節(jié)詳細(xì)敘述）,9.2.4 行為評估,行為評估更多地考慮到學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后在工作表現(xiàn)上產(chǎn)生的變化。它實際上評估的是知識、技能和態(tài)度的遷移 行為評估的特點 學(xué)員行為的改變是有一定的條件的 很難預(yù)計何時會有變化的產(chǎn)生 行為的改變往往受到外部的影響 行為評估實例 學(xué)員自我

8、評估 360度反饋,9.2.5 結(jié)果評估,最重要也是最困難的評估，它用來評估培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來哪些改變 結(jié)果評估是真正反映人力資源管理的戰(zhàn)略地位的重要途徑。 培訓(xùn)信息搜集難，結(jié)果評估是柯式模型中最為困難的層面，最容易被企業(yè)忽視的。 通用電氣的實例 對結(jié)果的評估的指標(biāo)采用的是主管回到工作崗位后對人員和機器更有效地使用所導(dǎo)致的績效增加 公式：績效=實際生產(chǎn)力/標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)力,9.3 培訓(xùn)有效性評估的方案設(shè)計,9.3.1 影響培訓(xùn)有效性評估效度的因素 培訓(xùn)有效性評估效度，指的是某一評估測量真正測量到所需要測量的培訓(xùn)成果或?qū)傩缘某潭?內(nèi)部效度 指評估結(jié)果是否真正反映了由于培訓(xùn)引起的變化程度 影響因素：公司

9、歷史因素；結(jié)果測量的可靠性；學(xué)員在培訓(xùn)前后的成熟因素等 外部效度 指評估結(jié)果可以一般化到其他學(xué)員和人群中去的程度 影響因素：學(xué)員樣本、學(xué)員對培訓(xùn)前的測驗的態(tài)度等,9.3.2 培訓(xùn)有效性評估的方案設(shè)計種類,9.3.2 培訓(xùn)有效性評估的方案設(shè)計種類,前測 指的是在培訓(xùn)前對學(xué)員某方面的測定，如學(xué)業(yè)水平、能力水平、智力、個性特點、態(tài)度和技能等 后測 指在培訓(xùn)后對他們再次進行測定 對照組 指在企業(yè)中和培訓(xùn)成員有差不多的背景，但沒有接收培訓(xùn)的那些員工所構(gòu)成的群體，用他們來和培訓(xùn)組進行對照從而發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的效應(yīng),9.3.2 培訓(xùn)有效性評估的方案設(shè)計種類,僅有后測，無對照組 可以了解學(xué)習(xí)效果，但難以確定學(xué)到的東西

10、就是培訓(xùn)的效應(yīng) 前測-后測 可以進行前后的差異檢驗，但沒有控制組，分析出來的差異也有可能不是由培訓(xùn)造成的 后測-對照組 假設(shè)是培訓(xùn)組和對照組在培訓(xùn)前沒有差異，可以恒定一些培訓(xùn)外的干擾因素，但也很難評估真正的學(xué)習(xí)效果,前測-后測的設(shè)計,培訓(xùn)前評估受訓(xùn)者,進行培訓(xùn),培訓(xùn)后評估受訓(xùn)者,比較,返回,后測-對照組的設(shè)計,隨機選出兩組類似 的員工,培訓(xùn)實驗組,評估實驗組,培訓(xùn)控制組,9.3.2 培訓(xùn)有效性評估的方案設(shè)計種類,前測后測-對照組的設(shè)計（見圖）,前測后測-對照組的設(shè)計,隨機選出兩組 類似的員工,培訓(xùn)前評估 實驗組,培訓(xùn)實驗室,培訓(xùn)后評估 實驗組,評估控制組,評估控制組,比較,9.3.2 培訓(xùn)有效

11、性評估的方案設(shè)計種類,所羅門四組設(shè)計 將前面提到的幾種設(shè)計結(jié)合起來，好處是可以把干擾培訓(xùn)效果的其他因素的影響減少到最低程度 具體操作的時候，可以把培訓(xùn)學(xué)員隨機分成兩組，接受培訓(xùn)，同時另外設(shè)置兩個對應(yīng)的對照組（見圖） 這種設(shè)計還可以用于評估不同培訓(xùn)方式的效果,所羅門四組設(shè)計,隨機選出兩組 類似的員工,培訓(xùn)前評估 實驗組甲,培訓(xùn)前評估 實驗組乙,培訓(xùn)前評估 實驗組甲,培訓(xùn)前評估 實驗組甲,評估 控制組甲,評估 控制組乙,培訓(xùn)實驗,培訓(xùn)實驗,比較,比較,比較,比較,9.3.2 培訓(xùn)有效性評估的方案設(shè)計種類,時間序列設(shè)計 指在培訓(xùn)前一段時間和培訓(xùn)后一段時間里對學(xué)員在某方面進行多次測量，以觀測培訓(xùn)的效果

12、 （見圖） 假設(shè)是如果學(xué)員在培訓(xùn)后持續(xù)地表現(xiàn)出某種變化，則可以認(rèn)為這種變化是由培訓(xùn)引起的 在時間序列設(shè)計中，由于在較長一段時間里對員工進行測量，很容易受到歷史因素和員工發(fā)展因素的干擾，為了避免這些影響，也可以采用對照組的做法,時間序列設(shè)計,培訓(xùn)前首次 評估受訓(xùn)者,培訓(xùn)前再次 評估受訓(xùn)者,培訓(xùn)前再次 評估受訓(xùn)者,培訓(xùn)前再次 評估受訓(xùn)者,進行培訓(xùn),比較,比較,比較,9.3.3 培訓(xùn)有效性評估中的基本統(tǒng)計分析,平均數(shù)差異檢驗 相關(guān)樣本 獨立樣本 t檢驗 相關(guān)分析 皮爾遜相關(guān)系數(shù) 方差分析,9.3.4 選擇培訓(xùn)有效性評估方案的要點,采用什么樣的評估設(shè)計與培訓(xùn)和公司對培訓(xùn)的態(tài)度有關(guān) 有些培訓(xùn)是作為一般介

13、紹性的，或者公司把培訓(xùn)當(dāng)福利提供給員工并不太強調(diào)培訓(xùn)的實效，在這種情況下，一個僅有后測的設(shè)計就可以提供有關(guān)培訓(xùn)的信息了 有些培訓(xùn)帶有研究性質(zhì)，如想了解培訓(xùn)到底帶來了哪些改變或者說公司更希望看到培訓(xùn)的效果和意義，則可以采用更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計來分析培訓(xùn)的有效性,9.4 培訓(xùn)有效性的經(jīng)濟價值分析,經(jīng)濟價值分析是根據(jù)柯氏評估模型的第四層結(jié)果評估而來的，考察培訓(xùn)給組織帶來的用經(jīng)濟形式表示的收益有多大 9.4.1 投資回報分析 主要形式 成本-有效性（Cost-Effectiveness，C/E）分析 成本-收益分析（Cost-Benefit，C/B）分析 C/B分析中最流行的一種形式是投資回報（Return

14、 On Investment，ROI）分析 在做這些分析時，非常重要的前提是確定培訓(xùn)的成本和收益,9.4.1 投資回報分析,培訓(xùn)成本和收益的確定 培訓(xùn)成本的估計，用資源需要模型（resource requirement model）來衡量 收益分析 培訓(xùn)的投資回報ROI=,收益,培訓(xùn)的成本,9.4.2 效用分析,效用分析簡介 效用單位產(chǎn)出的績效產(chǎn)出的數(shù)量成本 效用分析在人力資源管理中的應(yīng)用 泰勒-拉塞爾模型 內(nèi)勒-塞恩模型 Brogden-Cronbach-Gleser（BCG）模型,9.4.3 Brogden-Cronbach-Gleser（BCG）模型,模型介紹 運用線性回歸的規(guī)則來闡明選

15、拔成本、效度和錄用率之間的關(guān)系 公式介紹請參見原書 BCG模型在培訓(xùn)效果評估中的應(yīng)用 U - C = TkSdyrxy - C T為培訓(xùn)項目發(fā)生作用的時間長度；k為參加培訓(xùn)的員工數(shù)； Sdy為用貨幣單位表示的以前曾經(jīng)培訓(xùn)過的員工的績效的標(biāo)準(zhǔn)差，這里已經(jīng)設(shè)計了一種培訓(xùn)評估的轉(zhuǎn)換測量分值，使得測量的標(biāo)準(zhǔn)差1；為培訓(xùn)成績和工作績效之間的相關(guān)（準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度）；C 為培訓(xùn)的成本,9.4.3 BCG模型在培訓(xùn)效果評估中的應(yīng)用,Sdy的估算方法 40%規(guī)則 平均工資的40%作為Sdy的估計值 隨著工作復(fù)雜性的增加， Sdy相應(yīng)增加 有些崗位上， Sdy值特別大 Cascio-Ramos績效貨幣估算法,Cascio-Ramos績效貨幣估算法主要步驟,識別主要工作任務(wù)和行為 根據(jù)行為時間或頻率以及重要性評價主要工作行為 求出：時間頻率得分重要性得分 分配薪酬份額 使用0-20%點量表評價不同主要工作行為的績效 求出：（薪酬份額/行為得分）（績效得分/行為得分） 使用計算機通過加總上一步驟所得的結(jié)果，得到每名