1、人員培訓(xùn)與開發(fā),第3章 培訓(xùn)需求分析,案例導(dǎo)入,H公司是一家高新技術(shù)企業(yè)，主要經(jīng)營(yíng)范圍是為各地電力公司開發(fā)軟件。2001年以來(lái)，H公司發(fā)展速度越來(lái)越快，從最初100多人的中小企業(yè)成長(zhǎng)為今天千人規(guī)模的大公司。在這種形式下，公司對(duì)提升管理層的管理能力也非常重視。 H公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)的李經(jīng)理按照領(lǐng)導(dǎo)指示，找出了歷年的培訓(xùn)計(jì)劃，除了企業(yè)文化建設(shè)、外語(yǔ)基礎(chǔ)訓(xùn)練等課程外，還另外增加了業(yè)務(wù)技術(shù)類培訓(xùn)課程、經(jīng)濟(jì)管理類培訓(xùn)課程，還另外挑選了一些著名管理類大學(xué)教授的課程。最后，根據(jù)這些培訓(xùn)課程以及年度培訓(xùn)計(jì)劃安排，李經(jīng)理寫了一份培訓(xùn)計(jì)劃書。,3/48,案例導(dǎo)入,這份培訓(xùn)計(jì)劃書送到總經(jīng)理手里后總經(jīng)理召集管理層人員共同商

2、討此計(jì)劃的可行性。結(jié)果，此計(jì)劃遭到多數(shù)管理人員的反對(duì)，主要原因是平常工作繁忙，難以抽出時(shí)間來(lái)學(xué)習(xí)如此多的課程。對(duì)此李經(jīng)理很困惱。 李經(jīng)理的這份培訓(xùn)計(jì)劃為什么會(huì)失敗呢？怎樣做才會(huì)獲得管理人員的認(rèn)可呢？應(yīng)該怎樣安排培訓(xùn)課程？,4/48,學(xué)習(xí)目標(biāo),理解培訓(xùn)需求、培訓(xùn)需求分析的含義； 了解培訓(xùn)需求分析的作用和參與者； 掌握培訓(xùn)需求分析框架及如何從組織層面、任務(wù)層面、人員層面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析； 掌握培訓(xùn)需求分析的方法和需求信息收集的方法； 了解培訓(xùn)的目標(biāo)種類和如何制定培訓(xùn)計(jì)劃。,5/48,主要內(nèi)容,3.1 培訓(xùn)需求概述 3.2 培訓(xùn)需求分析概述 3.3 培訓(xùn)需求分析的框架 3.4 培訓(xùn)需求分析的方法與信

3、息收集 3.5 培訓(xùn)需求的確認(rèn)匯報(bào) 3.6 培訓(xùn)計(jì)劃的制定,6/48,3.1 培訓(xùn)需求概述,3.1.1培訓(xùn)需求的定義 心理學(xué)：需求是人的一種主觀狀態(tài)，是人對(duì)缺乏又渴望得到的事物的一種心理反應(yīng)活動(dòng)。 成人學(xué)習(xí)理論：成人教育的成效依賴于學(xué)習(xí)者的需求和興趣。 培訓(xùn)需求是理想狀態(tài)與目前狀態(tài)的缺口。 理想狀態(tài)：組織對(duì)雇員能力水平提出的要求 目前狀態(tài)：雇員本人實(shí)際水平 狀態(tài)缺口：二者差距,7/48,3.1 培訓(xùn)需求概述,3.1.2培訓(xùn)需求的產(chǎn)生 對(duì)培訓(xùn)需求產(chǎn)生原因進(jìn)行分析，關(guān)系到培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性。 工作內(nèi)容發(fā)生改變：不同崗位內(nèi)容不同，崗位職責(zé)調(diào)整、任務(wù)內(nèi)容變化，需要培訓(xùn)。 工作領(lǐng)域發(fā)生改變：進(jìn)入新的領(lǐng)

4、域、新的生產(chǎn)線、新的設(shè)備裝置，需要進(jìn)行培訓(xùn)。 績(jī)效目標(biāo)發(fā)生改變：企業(yè)績(jī)效要求提高，需要進(jìn)行培訓(xùn)；基于未來(lái)提高績(jī)效的需要，應(yīng)進(jìn)行前瞻性培訓(xùn)。,8/48,3.1 培訓(xùn)需求概述,3.1.3培訓(xùn)需求的分類 按照培訓(xùn)對(duì)象可分為普遍培訓(xùn)需求和個(gè)別培訓(xùn)需求。普遍需求包括職業(yè)素養(yǎng)、通用管理技能、個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)等；個(gè)別培訓(xùn)需求是因崗位、部門、工作等不同產(chǎn)生的不同需求。 按培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)短分為短期培訓(xùn)需求和長(zhǎng)期培訓(xùn)需求。短期培訓(xùn)需求主要針對(duì)當(dāng)下要解決的問題，一般是未來(lái)一年內(nèi)的培訓(xùn)需求；長(zhǎng)期培訓(xùn)需求主要針對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要，一般是未來(lái)一年以后的培訓(xùn)需求。,9/48,3.2 培訓(xùn)需求分析概述,培訓(xùn)需求分析就是指在規(guī)劃與設(shè)

5、計(jì)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等收集企業(yè)戰(zhàn)略、組織與員工的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，然后采用一定的分析方法和技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、能力等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)是否需要進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)及培訓(xùn)的內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。 找出產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因；確定是否可以通過(guò)培訓(xùn)解決,10/48,3.2 培訓(xùn)需求分析概述,評(píng)估內(nèi)容有哪些,需要哪些培訓(xùn),培訓(xùn)需求原因或“壓力點(diǎn)”,需求分析結(jié)果,培訓(xùn)需求分析模型,只有涉及知識(shí)和技能的壓力點(diǎn)才能通過(guò)培訓(xùn)解決,11/48,3.2 培訓(xùn)需求分析概述,1、培訓(xùn)需求的確認(rèn) 組織目標(biāo)是什么？要實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)需要完成什么任務(wù)？責(zé)任者完成

6、這些任務(wù)必需什么行為？責(zé)任者在表現(xiàn)應(yīng)有行為的過(guò)程中缺乏什么？ （1）員工行為或工作績(jī)效與計(jì)劃的差異是否存在？ （2）績(jī)效差異的重要性？對(duì)組織有多大的影響？根源是什么？ （3）培訓(xùn)員工是否是提高績(jī)效的最佳途徑？成本與收益比較？,12/48,3.2 培訓(xùn)需求分析概述,2、培訓(xùn)需求的影響因素 分為兩大類：常規(guī)性影響因素和事件性影響因素。,13/48,3.2 培訓(xùn)需求分析概述,培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，是其他培訓(xùn)活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，在培訓(xùn)中具有重大作用。具體表現(xiàn)為：,3、培訓(xùn)需求分析作用,確認(rèn)差距 績(jī)效差距：實(shí)際績(jī)效水平與應(yīng)有水平的差距 知識(shí)技能能力差距：完成一定績(jī)效所需的知識(shí)技能能力與企業(yè)現(xiàn)

7、有的差距 改變?cè)蟹治?環(huán)境、挑戰(zhàn)變化，組織對(duì)人力資源的需求也會(huì)發(fā)生變化，因而原有需求分析需要改變,14/48,3.2 培訓(xùn)需求分析概述,3、培訓(xùn)需求分析作用,促進(jìn)人力資源系統(tǒng)向人力資源發(fā)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換 從簡(jiǎn)單的招聘、薪酬職能轉(zhuǎn)向綜合的、開發(fā)導(dǎo)向的人力資源部門 提供可供選擇的解決問題的方法 需求分析可以發(fā)現(xiàn)體制問題、組織問題、技能問題、動(dòng)機(jī)問題，并不是所有都是培訓(xùn)問題。 形成一個(gè)信息資料庫(kù) 決定培訓(xùn)的成本與價(jià)值 比較不進(jìn)行培訓(xùn)的損失與進(jìn)行培訓(xùn)的成本 為獲得組織對(duì)培訓(xùn)的支持創(chuàng)造有利條件,15/48,3.2 培訓(xùn)需求分析概述,4、培訓(xùn)需求分析的參與者,培訓(xùn)需求分析的參與者可以有以下人員：,人力資源部門工

8、作人員 員工本人 員工的上級(jí) 有關(guān)項(xiàng)目專家 客戶以及其他相關(guān)人員,16/48,3.3 培訓(xùn)需求分析的框架,企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析評(píng)價(jià)是二十世紀(jì)六十年代Mcgehee和 Thayer等人提出的一種通過(guò)系統(tǒng)評(píng)價(jià)確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及其相互關(guān)系的方法。,到了二十世紀(jì)七十年代，人力資源培訓(xùn)和發(fā)展成為國(guó)外組織心理學(xué)的熱門研究領(lǐng)域之一，培訓(xùn)需求分析在這種背景下得到進(jìn)一步的發(fā)展與完善。,二十世紀(jì)八十年代，I.L. Goldstein， E.P. Braverman，H.Goldstein三人經(jīng)長(zhǎng)期研究將培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)方法系統(tǒng)化，指出培訓(xùn)需求分析應(yīng)從三個(gè)方面著手，即組織分析、任務(wù)分析和人員分析，構(gòu)建了最為廣泛流

9、行的培訓(xùn)需求分析框架。,17/48,3.3 培訓(xùn)需求分析的框架,1、組織層次分析,培訓(xùn)需求的組織分析主要是在給定公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的條件下，通過(guò)對(duì)組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距和造成差距的原因，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。,（1）組織目標(biāo)分析 （2）組織的戰(zhàn)略分析 （3）組織資源分析 （4）組織特質(zhì)分析 （5）組織環(huán)境分析,組織分析的重要步驟,利用組織已有的信息進(jìn)行或?qū)ｉT進(jìn)行調(diào)查,與組織分析相關(guān)的信息收集,18/48,3.3 培訓(xùn)需求分析的框架,（1）組織目標(biāo)分析 組織目標(biāo)是企業(yè)或組織一切活動(dòng)的導(dǎo)向，決定

10、組織培訓(xùn)的中心，對(duì)員工知識(shí)技能提升有約束導(dǎo)向作用。 （2）組織的戰(zhàn)略分析 培訓(xùn)最終為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)服務(wù)；企業(yè)戰(zhàn)略決定了培訓(xùn)類型、數(shù)量、項(xiàng)目等。 （3）組織資源分析 人財(cái)物資源；時(shí)間 （4）組織特質(zhì)分析 （5）組織環(huán)境分析,1、組織層次分析,19/48,3.3 培訓(xùn)需求分析的框架,1、組織層次分析,利用組織已有的信息進(jìn)行或?qū)ｉT進(jìn)行調(diào)查,與組織分析相關(guān)的信息收集,20/48,3.3 培訓(xùn)需求分析的框架,任務(wù)分析主要是通過(guò)對(duì)工作任務(wù)和崗位責(zé)任的研究，發(fā)現(xiàn)從事某項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項(xiàng)知識(shí)、技能和能力，以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的具體內(nèi)容。,二、任務(wù)分析,任務(wù)分析需要確定的因素,21/4

11、8,3.3 培訓(xùn)需求分析的框架,二、任務(wù)分析,任務(wù)分析的步驟,22/48,3.3 培訓(xùn)需求分析的框架,人員分析主要是從員工的實(shí)際狀況的角度出發(fā)，通過(guò)分析員工實(shí)際績(jī)效與期望績(jī)效或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，來(lái)確定誰(shuí)需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容，以形成培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的依據(jù)。,培訓(xùn)因素,非培訓(xùn)因素,三、人員分析,23/48,3.3 培訓(xùn)需求分析的框架,培訓(xùn)因素與非培訓(xùn)因素的鑒別,三、人員分析,培訓(xùn)因素,24/48,績(jī)效評(píng)價(jià)法通常得用于人員分析，其步驟如下：,3.3 培訓(xùn)需求分析的框架,人員分析的步驟,員工缺乏完成工作的知識(shí)和技能,就要進(jìn)行培訓(xùn),員工具備需要的知識(shí)、技能和其他條件，但工作輸入、工作輸出、工

12、作結(jié)果或工作反饋不足,培訓(xùn)就不是解決問題的最好方法了，可以通過(guò)非培訓(xùn)手段提升員工績(jī)效。,25/48,（1）個(gè)人考核績(jī)效記錄。 （2）員工的自我評(píng)量。 （3） 知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)。 （4）員工態(tài)度評(píng)量。,3.3 培訓(xùn)需求分析的框架,與人員分析相關(guān)的信息收集方法,26/48,3.3 培訓(xùn)需求分析的框架,不同層次的管理人員，在培訓(xùn)需求分析中關(guān)注的重點(diǎn)就不一樣。,四、不同人員關(guān)注的重點(diǎn),27/48,3.4 培訓(xùn)需求分析的方法與信息收集,組織整體分析法 任務(wù)分析法 員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析法 問卷調(diào)查法 績(jī)效分析法 觀察分析法 前瞻性培訓(xùn)需求分析模式 培訓(xùn)需求分析的邏輯推理模式 基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法,一、培

13、訓(xùn)需求分析方法:,28/48,3.4 培訓(xùn)需求分析的方法與信息收集,組織整體分析法 從組織的整體現(xiàn)實(shí)出發(fā)，以戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)確定組織培訓(xùn)需求的方法，一般從反映組織經(jīng)營(yíng)狀況的指標(biāo)開始，更易引起管理人員的重視，但是要求獲得充分的數(shù)據(jù)。 任務(wù)分析法 依據(jù)工作描述和工作說(shuō)明書確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度，對(duì)照員工現(xiàn)有能力水平，確定培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)。 工作說(shuō)明書一般包括：崗位具體任務(wù)或職責(zé)；上崗人員知識(shí)、技能、資格條件；完成工作職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。,一、培訓(xùn)需求分析方法:,29/48,3.4 培訓(xùn)需求分析的方法與信息收集,員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析法 由員工根據(jù)工作感受、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及對(duì)自身知識(shí)能

14、力結(jié)構(gòu)的評(píng)估，確定培訓(xùn)需求。 優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性強(qiáng)、能夠調(diào)動(dòng)員工積極性，缺點(diǎn)在于員工很難客觀地對(duì)自己進(jìn)行評(píng)估 問卷調(diào)查法 優(yōu)點(diǎn)：調(diào)查面廣、資料來(lái)源廣泛、搜集信息多； 缺點(diǎn)：間接取得，無(wú)法當(dāng)面澄清或證實(shí)；調(diào)查對(duì)象易被問題舞蹈；難以保證問卷回收率和質(zhì)量。,一、培訓(xùn)需求分析方法:,30/48,3.4 培訓(xùn)需求分析的方法與信息收集,績(jī)效分析法 通過(guò)考察員工目前績(jī)效與組織目標(biāo)的理想績(jī)效之間的差距來(lái)分析績(jī)效差距的原因-不能做or不想做 分析差距的程度，確定培訓(xùn)的具體選擇。 不能做-技能上的缺陷：?jiǎn)T工技能、知識(shí)水平不能完成任務(wù) 不想做-管理上的缺陷：?jiǎn)T工態(tài)度、任務(wù)分派、信息溝通、反饋等存在不足，導(dǎo)致不想做。,一

15、、培訓(xùn)需求分析方法:,31/48,3.4 培訓(xùn)需求分析的方法與信息收集,績(jī)效分析法 技能缺陷的原因：組織工作設(shè)計(jì)不合理、任務(wù)分配不當(dāng)、工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高、工作條件差；個(gè)人未能理解工作任務(wù)、缺乏工作所需技能和知識(shí) 管理缺陷的原因：組織薪酬系統(tǒng)不合理、激勵(lì)措施不當(dāng)、人機(jī)關(guān)系緊張、組織氛圍差；個(gè)人責(zé)任心不強(qiáng)、職業(yè)道德水平低 如果是個(gè)人知識(shí)、技能、態(tài)度等方面的原因，需要進(jìn)行培訓(xùn)。,一、培訓(xùn)需求分析方法:,32/48,3.4 培訓(xùn)需求分析的方法與信息收集,觀察分析法 通過(guò)親自觀察每一位員工的工作狀況，分析員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容。 缺點(diǎn)： 如果員工意識(shí)到被觀察，結(jié)果可能不真實(shí) 評(píng)價(jià)時(shí)會(huì)受到個(gè)人成見的影響，評(píng)價(jià)出現(xiàn)偏

16、差 消耗時(shí)間長(zhǎng) 只適用于可觀察的體力勞動(dòng)，不適用于不可觀察的腦力勞動(dòng),一、培訓(xùn)需求分析方法:,33/48,3.4 培訓(xùn)需求分析的方法與信息收集,前瞻性培訓(xùn)需求分析模式 以組織未來(lái)發(fā)展對(duì)員工技能的要求為依據(jù)，提出培訓(xùn)計(jì)劃,一、培訓(xùn)需求分析方法:,34/48,3.4 培訓(xùn)需求分析的方法與信息收集,培訓(xùn)需求分析的邏輯推理模式 根據(jù)員工對(duì)培訓(xùn)的不同需求，對(duì)各方面進(jìn)行推理，找到影響員工工作績(jī)效的原因 基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法 勝任力是指員工勝任某一工作或任務(wù)所需要的知識(shí)、技能、態(tài)度、價(jià)值觀等。許多企業(yè)都建立了勝任力模型用于員工招聘選拔等 職位概述：通過(guò)職位概述，確定所需的相關(guān)勝任力 個(gè)人能力概述：依據(jù)

17、職位要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估職工個(gè)體的績(jī)效水平，了解個(gè)人能力 比較職位所需與個(gè)人能力確定培訓(xùn)需求,一、培訓(xùn)需求分析方法:,35/48,3.4 培訓(xùn)需求分析的方法與信息收集,培訓(xùn)需求分析的邏輯推理模式 根據(jù)員工對(duì)培訓(xùn)的不同需求，對(duì)各方面進(jìn)行推理，找到影響員工工作績(jī)效的原因,一、培訓(xùn)需求分析方法:,36/48,3.5 培訓(xùn)需求的確認(rèn)匯報(bào),3.5.1培訓(xùn)需求確認(rèn)方法 通過(guò)各種方法搜集資料，獲得初步培訓(xùn)需求信息，還需要進(jìn)行培訓(xùn)需求確認(rèn)，減少資料搜集分析過(guò)程中的誤差，更切合員工實(shí)際培訓(xùn)需求。 績(jī)效面談確認(rèn)：主要是針對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果與期望績(jī)效的差距及由此產(chǎn)生的培訓(xùn)需求，與員工通過(guò)面談加以確認(rèn)。 主題會(huì)議確認(rèn)：

18、主要針對(duì)普遍性培訓(xùn)需求召開主題會(huì)議，聽取參會(huì)人員意見、建議，確認(rèn)培訓(xùn)需求。 正式文件確認(rèn)：為便于組織實(shí)施，減少推諉扯皮，以正式文件確認(rèn)培訓(xùn)需求。,37/48,38/48,3.5.2培訓(xùn)需求的最終形成 為了最終形成良好的培訓(xùn)需求，還需要做這樣一些工作。 確認(rèn)差距：確認(rèn)應(yīng)有績(jī)效與實(shí)際績(jī)效之間的差距； 提供可供解決問題的辦法：針對(duì)差距，找到問題解決的辦法； 決定培訓(xùn)的價(jià)值和成本：比較培訓(xùn)的價(jià)值和成本，論證培訓(xùn)的必要性、可行性； 獲得內(nèi)外部支持。,39/48,3.5.3培訓(xùn)需求報(bào)告的編制 報(bào)告提要，對(duì)報(bào)告要點(diǎn)進(jìn)行概括 需求分析實(shí)施的背景 開展需求分析的目的和性質(zhì) 概述需求分析實(shí)施的辦法和流程 培訓(xùn)需求

19、分析的結(jié)果 對(duì)分析結(jié)構(gòu)的簡(jiǎn)要評(píng)析和參考意見 附錄 主要是記錄進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查時(shí)用到圖表、問卷、訪談?dòng)涗?、原始資料等，用以佐證報(bào)告。,40/48,3.6 培訓(xùn)計(jì)劃的制定,培訓(xùn)目標(biāo)所指向或預(yù)期的培訓(xùn)成果可分為： 認(rèn)知成果：衡量員工對(duì)培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)的原理、實(shí)施、技能等的熟悉程度； 技能成果：評(píng)價(jià)員工在技術(shù)、技能以及行為方式方面的提高程度，包括員工對(duì)技能的習(xí)得和應(yīng)用兩個(gè)方面； 情感成果：包括態(tài)度和動(dòng)機(jī)，既有對(duì)培訓(xùn)本身的態(tài)度也有培訓(xùn)所期望的態(tài)度轉(zhuǎn)變； 績(jī)效成果：用于衡量員工受訓(xùn)后工作績(jī)效提高情況 投資回報(bào)率：培訓(xùn)的貨幣收益與培訓(xùn)成本的比較,一、培訓(xùn)目標(biāo)的制定 培訓(xùn)目標(biāo)就是培訓(xùn)活動(dòng)的目的和結(jié)果，為衡量培訓(xùn)效果

20、提供依據(jù)。 培訓(xùn)目標(biāo)可分為知識(shí)傳播、技能培養(yǎng)、態(tài)度轉(zhuǎn)變?nèi)悺?41/48,3.6 培訓(xùn)計(jì)劃的制定,設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)要注意的是： 設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)要與組織宗旨相統(tǒng)一 要與組織資源、員工基礎(chǔ)、培訓(xùn)條件相協(xié)調(diào) 要盡可能量化、細(xì)致化并現(xiàn)實(shí)可行 設(shè)置目標(biāo)需同組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相吻合 一次培訓(xùn)的目標(biāo)不易過(guò)多 設(shè)置的目標(biāo)要有一個(gè)合理的期限 要考慮到是否有足夠的時(shí)間讓員工完成實(shí)踐，以達(dá)到這些目標(biāo) 目標(biāo)不宜過(guò)大，可分解成幾個(gè)小目標(biāo)在不同培訓(xùn)課程中實(shí)現(xiàn),一、培訓(xùn)目標(biāo)的制定,42/48,3.6 培訓(xùn)計(jì)劃的制定,所謂培訓(xùn)計(jì)劃是按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上做出的對(duì)培訓(xùn)時(shí)間(Wh

21、en)、培訓(xùn)地點(diǎn)(Where)、培訓(xùn)者(Who)、培訓(xùn)對(duì)象(Whom)、培訓(xùn)方式(How)和培訓(xùn)內(nèi)容（What）等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定。 培訓(xùn)計(jì)劃需滿足組織及員工兩方面的需求，兼顧組織資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，充分考慮培養(yǎng)的超前性與培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。 培訓(xùn)計(jì)劃需考慮的問題：why、what、who、whom、when、where、how、how much。,二、何謂培訓(xùn)計(jì)劃,43/48,3.6 培訓(xùn)計(jì)劃的制定,它保證不會(huì)遺忘主要任務(wù)； 它清楚地說(shuō)明了誰(shuí)負(fù)責(zé)、誰(shuí)有責(zé)任、誰(shuí)有職權(quán)； 它預(yù)先設(shè)定了某項(xiàng)任務(wù)與其他任務(wù)的依賴關(guān)系，這樣也就規(guī)定了工作職能上的依賴關(guān)系； 它是一種尺度，可用于衡量對(duì)照各種狀態(tài)，最后則用于判斷項(xiàng)目、