1、第二章 勞動合同制度,上海市人事上崗證書,第二節(jié) 勞動合同概述,一、勞動合同的概念 勞動者與用人單位之間確定勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。 法規(guī)鏈接 建立勞動關系應當訂立勞動合同。 中華人民共和國勞動法 主體：用人單位VS勞動者 內容：勞動權利義務,二、勞動合同的訂立原則,平等原則 自愿原則 協(xié)商一致原則 合法原則（內容合法、程序合法）,法規(guī)鏈接 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，并且符合法律、法規(guī)和有關規(guī)章的規(guī)定。 中華人民共和國勞動法,(三)、勞動合同法適用的范圍,1、直接適用 P11-13 2、依照適用 3、特別適用 （勞務派遣、非全日制、個人承包 、非法用工主體

2、）,勞動合同法 第2、94條,訂立書面合同的技巧 以及注意事項,勞動合同將是企業(yè)與員工之間最主要的唯權依據(jù),第二部分,書面合同應該什么時候簽？,建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立 書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 勞動合同法第10條 、用工時訂立勞動合同 、用工前訂立勞動合同（勞動關系何時建立？） 、用工后訂立勞動合同,一個月,用工之日,支付兩倍工資,合法,視為已訂立 無固定期勞動合同,一年,撰寫書面合同有什么講究？,遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則；

3、用人單位有告知義務，勞動者有說明義務；,用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼 勞動合同期限 工作內容和工作地點 工作時間和休息休假 勞動報酬 社會保險 勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護 法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項 約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項,勞 動 合 同 必 備 條 款,撰寫書面合同有什么講究？,1、試用期重要性與約定技巧； A、試用期約定的兩種方式；B、試用期運用的誤區(qū)：口頭約定、單獨簽訂試用期協(xié)議、與合同期限不對等、隨意延長、不繳保險、不發(fā)工資；C、應屆畢業(yè)生試用期約定問題； 試

4、用期延長技巧； 錄用條件該如何設計； 2、如何根據(jù)員工的性質選擇合同期限與類型 3、工作地點與變更技巧 4、工作內容與崗位約定方式 ： A、約定明確；B、約定模糊；C、通過上崗協(xié)議明確。 崗位職責與崗位描述的重要性；崗位變更技巧；,撰寫書面合同有什么講究？,5、工資報酬約定的常見方式： A、最低工資約定法。B、工資全額約定法；C、實得工資法； D、基本工資法;E、基本工資加崗位績效工資法。 工資變更技巧；工資支付日期的約定；如何解決工資拒付證明問題； 工資結構要明確，獎金項目要列出。 6、終止條件的約定； 7、不同工時工作制的運用： A、標準工時制；B、綜合計算工時工作制；C、不定時工作制。

5、工時制與加班費的關系,撰寫書面合同有什么講究？,8、哪些內容可以約定為勞動合同附件； 9、違約責任約定 ： A、違約金的設定原則；B、違約金的支付情形； C、違約金的約定方式；D、違約金的封頂 違約金、賠償金與經(jīng)濟補償金的關系； 10、競業(yè)限制與保密條款； 離職程序限制；勞動合同管轄地的約定； 11、其他注意事項： 事實勞動關系兜底條款；合同的主體資格；合同文本問題; 員工的自然情況與聯(lián)系方式確認條款;合同的簽字確認與順序把握。,書面合同訂立過程中的思考,思考：勞動關系自用工之日起建立在用工管理中的應用價值？ 、應屆生招聘錄用時的合同訂立； 、先簽合同后上崗流程改變的法律依據(jù)； 、變更邀約書的

6、形式，吸引優(yōu)秀人才的手段； 思考：過渡期要重簽勞動合同嗎？ 、尚未訂立過勞動合同的，現(xiàn)在簽還是明年再簽； 、已經(jīng)訂立勞動合同尚未到期的是否重簽，還是到期再簽； 、現(xiàn)有勞動合同條款與勞動合同法不符的，是否重簽。 思考：合同什么時候生效？ 簽字之日起生效，合同起始日生效，實際到崗之日起生效？ 思考：員工不愿意簽勞動合同怎么辦？,什么情況可以不簽書面勞動合同？,非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議 非全日制用工，一般稱之為小時工。那么，這種用工形式的要求，特點有哪些，在未來企業(yè)的用工模式中占怎么樣的地位？ 如：不簽合同、加班超時、短期用工,非全日制用工,非全日制用工的五要素 1在同一用人單位一般平

7、均每日工作時間不超過四小時 2每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式 3雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議 4雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工 5勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日 非全日制用工的特點 1可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同 2不得約定試用期 3用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償,非全日制用工的操作探討,企業(yè)用工特點如果是 1層次不高，素質要求不嚴 2人員流動大 3自用工與外包用工并存 非全日制用工的模式的導入應用 1同一用人單位而非同一用人地點 2可以同時與多家機構訂立勞動合同（口頭協(xié)議）,非全日制用工的錄用社保操作,企業(yè)使用非全日制員工，也要辦理錄用手續(xù) 非全

8、日制用工一樣繳納社保 第十一條 乙方和其他用人單位建立勞動關系，能夠提供詳細的勞動合同文本與社會保險憑證的，甲方有權不予乙方購買社會保險。 第十二條 乙方未繳納社會保險的，甲方按照國家法律法規(guī)及上海市有關非全日制用工的政策規(guī)定，按照第九條約定的勞動報酬，給予企業(yè)與個人部份合計48%的社會保險費用，乙方憑勞動手冊到本人戶籍所在地的社會保險經(jīng)辦機構自行辦理社會保險登記，建立個人社會保險繳費帳戶，社會保險繳費由乙方自行繳入“社會保險繳費卡”。 第二十三條 甲方已按第十二條支付社會保險費用的，如乙方未自行繳納費用的，所造成的責任后果與甲方無關。,加強試用管理，員工只可試用一次,試用期可以隨便辭退員工嗎

9、？,小琴大學畢業(yè)后應聘一家單位，單位面試以后，覺得小琴大方得體，決定錄用她來公司工作，簽訂勞動合同中有3個月的試用期。合同中還規(guī)定，在試用期內雙方都可以單方面隨時解除勞動合同。 后來上班發(fā)現(xiàn)后發(fā)現(xiàn)，試用期的工資低，勞動強度大。好在她人緣比較好，深得同事喜歡，成績也不錯。眼看試用期即將過去，她非常高興。 可是在這個時候，單位領導忽然說，你在試用期內表現(xiàn)不是十分理想，我們已經(jīng)招到更合適的人選，從明天起，你不要來公司上班了。就這樣小琴就被解除了勞動合同。,案例:職工隱瞞病情，試用期內可以解聘嗎？,小李因摔下樓梯受傷而摘除了右腎。幾年后，恢復了健康的小李參加了某銀行的招聘。在填寫招聘體檢表時，小李在“

10、腹腔臟器”欄寫了“正?！保皩彶橐庖姟睓跒椤敖】怠?。其后，小李被正式錄取。一個月以后，銀行得到反映后派員帶小李到醫(yī)院做B超檢查。結果證實：小李“右腎摘除，左腎正?！?，遂以小李“存在嚴重身體缺陷，不符合有關要求”為由，解除小李勞動合同。 勞動合同能都解除呢?,加 強 試 用 管 理 員 工 只 能 試 用 一 次,試用期限可以多長？,試用期的工資怎么定？,試用期中有哪些嚴格限制？,試用期違法怎么賠償？,試用期如何解除勞動關系？,試用期的常見風險,所謂 試用期合同,試用期內 不繳金,試用期 不簽合同,試用期內 解除隨意,試用期限可以多長？,思考：如何延長試用期？試用期的“臨界點” 理論中的一年試用

11、期操作 如何替代試用期？用工模式的改變與第三方培訓導入,試用期的工資怎么定？,不得低于,本單位相同崗位最低檔工資,勞動合同約定工資的80,用人單位所在地的最低工資標準,并,或 者,試用期工資的雙重保底政策,試用期中的嚴格限制,、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 、合同期限不滿三個月及項目用工合同不能設試用期。 、不能存在僅有試用期的勞動合同。 、試用期解除勞動合同一樣向勞動者說明理由。 、勞動者在試用期內離職要提前三日通知用人單位。 思考：、試用期只能一次？ 、試用期解除勞動合同要向勞動者說明理由？企業(yè)要做哪些工作？,試用期違法怎么賠償？,用人單位違法與勞動者約定的試用期 、無效，

12、且 、由勞動行政部門責令改正，且 、違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 -勞動合同法第八十三條,小結：企業(yè)試用期怎么管理？,建立完善的員工錄用及試用期考核制度說明 一、本制度訂立的必要性 1、錄用程序、證據(jù)保留； 2、考核標準、考核程序； 二、本制度必備內容 1、錄用原則與錄用禁忌 2、錄用流程 3、應聘資料審核內容及程序 4、錄用條件 5、試用期規(guī)定 6、試用期工資 7、試用考核內容、方法及流程 8、終止試用的程序,小結：企業(yè)試用期怎么管理？,三、員工錄用及試用期考核制度容易出現(xiàn)的問題 1、試用期限與勞動合

13、同期限的問題 *了解法律關于使用期限與勞動合同期限關聯(lián)的規(guī)定 *不可簽訂試用期勞動合同 *對于法律規(guī)定的X年以上含與不含的準確定義 2、延長試用期的問題 *試用期不得延長，試用期滿或解除或轉正 3、試用期不簽訂勞動合同的問題 *試用期包含于勞動合同期限之內，未簽訂勞動合同的試用期屬于事實勞動關系,小結：企業(yè)試用期怎么管理？,4、試用期不繳納社會保險的問題 *建立勞動關系，必須依法繳納社會保險 *用人單位未依法繳納社會保險，勞動者可隨時解除勞動合同，并要求企業(yè)支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金 5、試用期待遇的問題 *試用期工資不得低于約定工資的80% 6、轉正手續(xù)的問題 *轉正手續(xù)不是法定手續(xù)，不是必

14、須手續(xù) *試用期滿當日24時，如用人單位未與勞動者辦理解除勞動合同手續(xù)，視為建立正式勞動合同關系 7、終止試用期（解除勞動合同）的問題 *被證明不符合錄用條件，則應告知原因，辦理解除勞動關系手續(xù) *必須符合法定解除條件，并持有不符合錄用條件的證據(jù) *身體不能適應工作需要，經(jīng)調整崗位后仍不適應，可以作為解除試用期勞動合同關系的理由,小結：企業(yè)試用期怎么管理？,四、員工錄用及試用期考核制度制訂技巧 1、建立錄用標準及考核標準簽字、承認方式 2、建立試用考核結果簽字方式 3、利用民主程序制定嚴格的考核制度 五、員工錄用及試用期考核制度實施及執(zhí)行技巧 1、及時訂立勞動合同 2、應聘資料個人簽字 3、應

15、聘資料真實性確認 4、試用期辭退書面告知理由 請善用其他用工方式和第三方培訓的形式替代試用期操作,2、試用期中用人單位和勞動者的解約“特權” 用人單位：對被證明不符合錄用條件的員工有權解除勞動合同 勞動者： 有權隨時通知解除勞動合同 注意： 1、以此條款為由解除合同的，應當在 試用期限內； 2、職工患病的，應當適用醫(yī)療期的規(guī)定，職 工患精神病的除外； 3、試用期內勞動者解除勞動合同的，用人單 位不得要求勞動者賠償培訓。,如何合理用好勞動合同期限,勞動合同的類型,建議合理使用合同期限的類型,五類用工比較，應用價值與風險,五類用工比較，應用價值與風險,降低簽訂門檻，無固定期限合同成主流,制度誘導：

16、勞動關系長期化,降 低 簽 訂 門 檻 力 推 無 固 定 期 限 合 同,訂立無固定期限合同的條件？,無固定期限等于鐵飯碗嗎？,不訂立無固定期限有什么后果？,訂立無固定期限要注意什么？,什么是無固定期限合同？,例解,陳某1997年12月28日進入A公司，合同兩年一簽，最后一期2007年12月27日到期。 2007年12月25日，張某向人事部提交了病假一周的病假單，人事經(jīng)理接受了病假單 問：1、醫(yī)療期滿后，A公司是否可以終止與陳某的勞動關系？ 2、A公司若想終止與陳某的勞動關系，該如何操作？ 3、若A公司在醫(yī)療期滿后通知陳某勞動關系終止，將產(chǎn)生怎樣的法律責任？ 法律責任： 1、終止的經(jīng)濟補償金

17、：10個月工資 2、事實勞動關系雙薪：0 3、應訂立而未訂立無固定期限雙薪：1個月 4、違法終止、解除的賠償金：10個月工資2,什么是無固定期限合同？,無固定期限勞動合同，用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 勞動合同法 （第14條） 問：無固定期限合同能否自行約定“終止條件”？ 答：勞動合同法第14條關于無固定期限合同的概念中，沒有這方面的授權。只能依照勞動合同法第44條的法定終止條件確定。 特別說明：終止條件全部法定，取消約定。,無固定期限合同的法定終止條件？,A、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； B、勞動者死亡，或者被宣告死亡、失蹤的； C、單位被依法宣告破產(chǎn)的； D、單

18、位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者單位決定提前解散的； E、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 勞動合同法 （第44條） 特別思考：享受基本養(yǎng)老保險待遇的條件? 答:1、退休年齡條件。2、繳費年限條件。,訂立無固定期限勞動合同的情形？,、合意簽定 首次簽定合同的，可協(xié)商一致簽無固定期限合同。 、強制簽訂 A、10年必簽：同一單位連續(xù)工作滿10年（含視同或合并為本單位工作年限） B、雙10年必簽：單位初次實行合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立合同時， 在該單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年。 C、第2次續(xù)訂必簽：從2008年1月1日起算，連續(xù)訂定2次固定期限勞動合同后 續(xù)訂的 ，且勞動者

19、沒有第39條和第40條第一項、第二項 規(guī)定的情形。 、視同無固定期限勞動合同 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位 與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 例外：勞動者同意訂立固定期限合同的，可不簽無固定期限合同。,訂立無固定期限勞動合同的情形？,問題：如何計算兩次？ 答：本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法 施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。即只有從2008年1月1日起開始訂立的 勞動合同才能算第一次。 問題：企業(yè)有選擇權嗎？ 答：勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞 動合同外，應當訂立無固定期限勞動

20、合同。企業(yè)在這個時候是沒有選擇權的。 問題：連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，真的有兩次嗎？ 答：法理上的解釋上確實是有兩次。但我們要認真理解這句話：“勞動者提出或 者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的”，也就是當企業(yè)與勞動者在簽訂一次合同后，就 是把合同續(xù)訂的主動權交給了勞動者手上。在續(xù)訂合同時，勞動者提出訂立固定 期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。那么理論上對于企業(yè)而言，也 就僅有一次訂立機會。當然如果企業(yè)不愿意續(xù)訂就是支付經(jīng)濟補償金解決問題。,例解：無固定期限合同的雙倍賠償,某公司與員工訂立的均系一年期勞動合同，合同中同時約定，合同期滿前 任何一方?jīng)]有終止表示的，合同將自動順延一年。 某員工

21、首次訂立書面合同之后，在該公司合計工作了三年后被解雇。該員 工的月工資始終是3，000元，公司也已經(jīng)足額支付。 該員工被解雇后，要求公司另行支付其十一個月的工資，合計33，000元 另應支付未簽無固定期限的27000 是否會得到支持？為什么？,不訂立無固定期限合同有什么后果？,雙倍工資制度 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固 定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 勞動合同法第82條 特別思考：什么情況下會造就無固定期限合同的出現(xiàn)？ 答：、管理過失造成。、員工故意導致。 推薦辦法：勞動合同文本的完善。 A.固定期限，自_年_月_日起至_年_月_日止

22、，共_個月，合同期滿后，雙方同意繼續(xù)履行的，合同自動順延_年;達到無固定期限合同條件的，自動轉為無固定期限合同；雙方如需重新約定勞動合同期限的，在合同到期前的三十天內訂定。,無固定期限合同等于鐵飯碗嗎？,違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單 位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求履行或者已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依 照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。勞動合同法第48、87條,非專業(yè)顧問,專業(yè)HR,無固定期限勞動合同終身合同,解除勞動合同的法定情形存在 勞動者與用人單位協(xié)商一致,專業(yè)顧問,非專業(yè)HR,無固定期限勞動合同終身合同,收緊解雇條款，放寬員工離職 員工

23、能進不能出，能上不能下,小結：管理實務,無固定期限用工形式的管理實務 1、正確理解無固定期限勞動合同 2、新法實施前終止的合同要慎重考慮是否續(xù)訂問題 3、設計無固定期限合同文本 4、調整合同期限、繼簽安排和管理流程 5、完善績效管理制度，對問題員工的處理手段要“硬” 6、適當利用合同變更手段 7、職工不愿訂立的要注意保留證據(jù) 8、合理運用勞動合同法的次數(shù)計算規(guī)定 9、用工主體多樣化 10、用工方式靈活化,小結：管理實務,無固定期限用工形式的管理實務 1、正確理解無固定期限勞動合同 2、新法實施前終止的合同要慎重考慮是否續(xù)訂問題 3、設計無固定期限合同文本 4、調整合同期限、繼簽安排和管理流程

24、5、完善績效管理制度，對問題員工的處理手段要“硬” 6、適當利用合同變更手段 7、職工不愿訂立的要注意保留證據(jù) 8、合理運用勞動合同法的次數(shù)計算規(guī)定 9、用工主體多樣化 10、用工方式靈活化,小結：思考與推薦,特別思考： 問題：無固定期限合同在企業(yè)的價值到底有多少？ 問題：無固定期限合同條件出現(xiàn)前先做什么？ 問題：無固定期限合同的出路在哪里？ 推薦方案：崗聘分離的用工。 勞動合同無期限，崗位有期限，對崗位進行分類，如分為永遠不簽崗位、可以簽 訂崗位、彈性控制崗位等等。 在勞動合同法沒有把“工作崗位”，而是“工作內容”作為必備條款。（注，本 模式其實是在以往國企、事業(yè)單位中在競聘上崗中進行使用）

25、。 合同期限可以在符合法律和企業(yè)，結合對員工安撫心理情況，隨意訂定，其中所 設定的工作內容相對比較寬泛，且在薪資結構上僅設定基本工資項（在崗位期限 到期后，所支付的工資標準）。 上崗協(xié)議則明確員工所從事崗位的有效期，這點在法律上是不沖突的。從事特定 崗位享有特定的崗位工資，崗位期限到期，企業(yè)可以隨時按照規(guī)章制度進行調整 或續(xù)簽崗位協(xié)議。 關鍵：上崗協(xié)議的設計，企業(yè)薪酬體系的變革。,界定出資培訓，限制違約金適用范圍,案例:給員工出資培訓，可以在合同中約定服務期和違約金，同時約定試用期嗎？,凌某2003年10月應聘進入公司，簽訂了5年期勞動合同，并約定6個月的試用期。2003年12月，公司派凌云去

26、日本接受為期3個月的技術培訓，并與凌某簽訂一份培訓協(xié)議。協(xié)議約定凌某在培訓結束后，須為企業(yè)服務5年；如在服務期內辭職，須賠償培訓費用5萬元。2004年2月，凌某完成培訓回到公司，很快提出辭職。公司要求凌某按培訓協(xié)議賠償公司的培訓費，但被拒絕。公司向勞動爭議仲 裁庭提出賠償培訓費，卻沒有獲得支持。 在試用期內勞動者可提前三天通知用人單位解除勞動合同。另外，服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的期限。但是當兩者重合時，應優(yōu)先適用試用期的規(guī)定。因為在試用期間，勞動者享有對合同的任意解除權，這是勞動法賦予勞動者的特權，用人單位無權以合同、協(xié)議等形式加以限制。至于是否應當賠

27、償損失，根據(jù)原勞動部辦公廳規(guī)定，用人單位出資對員工進行各類技術培訓，員工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。 試用期并非勞動合同必備條款。公司當初已約定試用期，但在凌某出國時，可讓他提前轉正。,界 定 出 資 培 訓 限 定 違 約 金 范 圍,違約金的范圍包括哪些？,怎么界定出資培訓？,違約金可以約定多少？,競業(yè)限制如何操作？,培訓服務期怎么約定?,培訓服務期和違約金的限定,1、用人單位為勞動者提供專項培訓費用； 2、培訓內容為專業(yè)技術培訓； 3、違約金的數(shù)額不得超過提供的培訓費用； 4、支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用

28、（遞減式處理）。 5、服務期內按照正常的工資調整機制提高勞動者的勞動報酬。 思考：如何界定和計算出資培訓費用？,培訓服務期怎么約定？,服務期指用人單位和勞動者在勞動合同簽訂之時或勞動合同履行的過程之中，用人單位因出資培訓，經(jīng)雙方協(xié)商一致員工承諾必須為單位服務的年限確定的一個服務期限。 培訓服務期沒有法律約束，雙方可協(xié)商訂定。 但是，用人單位在與勞動者協(xié)議確定服務期年限時要遵守兩點： 第一，要體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用權利； 第二，需要注意的是，用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位 應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。,培訓服務期的處理,、試用期不得要求支付服務期違約金

29、。 、企業(yè)非員工過失性解除勞動合同不得要求支付。 合同期與服務期的關系 雙方約定的服務期短于勞動合同期限，按約定執(zhí)行。 雙方約定的服務期長于勞動合同期限的：勞動合同期滿單位放棄對剩余服務期要 求的，合同可以終止，但單位不得追索勞動者服務期的賠償責任。 勞動合同期滿單位繼續(xù)提供工作崗位要求勞動者繼續(xù)履行服務期的，雙方應續(xù)訂 合同。不能達成一致的，按原合同確定的條件繼續(xù)履行。繼續(xù)履行期間，單位不 提供崗位的，視為其放棄對剩余服務期要求的要求，勞動關系終止。,案例:競業(yè)限制補償金可以等同于保密費，或者隨工資一起發(fā)放？,兩年前，上海一家制藥企業(yè)與小蔡簽訂了一份競業(yè)限制協(xié)議，規(guī)定他離開本公司后兩年內不得

30、自營或到與本公司有競爭的同類企業(yè)工作，否則將承擔違約和經(jīng)濟賠償責任。去年開始，公司通知在他的工資中每月增加800元“競業(yè)限制補償費”。今年小蔡辭職，有違反競業(yè)限制協(xié)議的行為，公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求小蔡履行賠償經(jīng)濟損失，但沒有得到支持。 注意：競業(yè)限制條款在勞動合同中為 延遲生效條款，在勞動合同解除或終止后開始生效。由于限制了勞動者一定時期內的擇業(yè)權，因此在勞動合同或保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款的，必須約定經(jīng)濟補償。這種經(jīng)濟補償金應當是在勞動合同解除或終止后給予的，公司在員工每月的工資中增加一筆錢，不應當視作是競業(yè)限制的經(jīng)濟補償。 競業(yè)禁止的經(jīng)濟補償金可在勞動者離職后一次性或分期給

31、予，其標準有約定的從其約定。由此發(fā)生爭議的，仲裁機構一般按勞動者本人解除或終止勞動合同前12個月(不足12個月按實際月數(shù))的平均工資收入的20%至30%確認。,競業(yè)限制的錯誤操作,無違約金約定 或約定過高,隨月工資 發(fā)放,權力義務 不對等,范圍濫用,競業(yè)限制是今天約定，日后兌現(xiàn)！ 競業(yè)限制是有時間段的！ 競業(yè)限制是有成本的！ 保密是要長期經(jīng)營的！ 完善企業(yè)保密管理是第一要務！,競業(yè)限制,思考：真的能要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制約定？,（五）商業(yè)秘密 商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權利人采取保密措施的技術信息和經(jīng)營信息。 保密性、經(jīng)濟性、實用性 勞動合同當事人可

32、以在勞動合同中約定保密條款或者單獨簽訂保密協(xié)議。商業(yè)秘密進入公知狀態(tài)后，保密條款、保密協(xié)議約定的內容自行失效； 脫密期 競業(yè)限制,競業(yè)限制與保密義務主要存在如下區(qū)別： 1、保密義務所限制的行為是對商業(yè)秘密的泄漏和使用行為，而競業(yè)限制所限制的是從事某種專業(yè)、業(yè)務，或經(jīng)營某種產(chǎn)品或服務的行為。 2、保密義務是從消極意義上禁止相對人泄漏、使用或允許他人使用商業(yè)秘密，并不禁止相對人設立競爭企業(yè)或到競爭企業(yè)工作。如果相對人有合法取得商業(yè)秘密的途徑，權利人就無權要求其承擔保密義務。而競業(yè)限制則是全面禁止勞動者利用其在職期間獲得的一切信息和技能（包括商業(yè)秘密和未作為商業(yè)秘密但對競爭對手有利的信息）的機會，這

33、是一種積極意義上保護商業(yè)秘密的方法. 3、保密義務的產(chǎn)生基于法律的直接規(guī)定，或者基于勞動合同的附隨義務，不管當事人之間是否有明示的約定，勞動者在職期間和離職以后均承擔保守用人單位商業(yè)秘密的義務；而勞動者的離職競業(yè)限制義務是基于當事人之間的約定而產(chǎn)生的，無約定則無義務。 4、保密義務是沒有期限的，只要商業(yè)秘密存在，義務人的保密義務就存在；而競業(yè)限制是有期限的，具體由當事人約定。 但從行業(yè)競爭的角度來看，此工資的市場競爭力就不那么強，因此不能一概而論，要結合實際情況具體分析。,保密措施： 一，制訂內部保密規(guī)章制度； 二，與相關人員簽訂保密協(xié)議； 三，加強對某些特殊保密區(qū)域的管理工作等。對于與外部交

34、往，則一般為 在與他人簽訂的合同、協(xié)議中約定保密條款。 四、在商業(yè)秘密載體（如文件、檔案、圖紙等）上加蓋“保密”或“秘密”印章； 五、技術秘密成果的鑒定文件，需要注明密級； 六、商業(yè)秘密權利人與外部協(xié)作單位（如與商業(yè)秘密成果有關的設備、 模具、設計制作單位等）簽訂的合同、協(xié)議，需要與對方約定保密條款或 要求外部協(xié)作單位承擔保密義務；七、用人單位與員工所簽訂的勞動合同、必須包含某項確定的、具體的 商業(yè)秘密的保密要求； 八、用人單位所制訂的保密規(guī)章制度，需要向員工公示； 九、在員工離職時，用人單位最好制訂比較詳細的離職移交表單，要求離職員工非常清楚、完整地填寫商業(yè)秘密的離職移交信息，或要求員工作出

35、有關商業(yè)秘密的聲明、確認。,2、違約金與賠償金的區(qū)別 ：主觀事件過錯 客觀事件違約事實 ：主觀過錯 違約事實 財產(chǎn)損失 因果關系 注意： 違約金和賠償金不能同時約定 同時約定違約金和賠償金的，采取就高原則,3、違約金與經(jīng)濟補償金的區(qū)別 （1）違約金是約定的，而經(jīng)濟補償金是法 定的； （2）違約金對雙方都有約束力，而經(jīng)濟 補償金僅對用人單位有約束力； （3）違約金和經(jīng)濟補償金適用范圍不同。,制定規(guī)章制度，要求民主化公示化,制 定 規(guī) 章 制 度 要 求 民 主 化 公 示 化,什么是規(guī)章制度？,規(guī)章制度的重要性？,如何進行民主化、公示化？,勞 動 報 酬,工 作 時 間,休 息 休 假,勞 動

36、安 全 衛(wèi) 生,保 險 福 利,職 工 培 訓,勞 動 紀 律,勞 動 定 額 管 理,其 他,規(guī)章制度的重要性,規(guī)章制度在企業(yè)中的重要地位 、用人單位自主管理權的根本體現(xiàn) 、用人單位依法維權的重要手段 、用人單位降低用工風險的重要途徑 規(guī)章制度合法要件欠缺的法律后果 、仲裁、法院不予適用 、違法的內容無效。 、由勞動行政部門責令改正，給予警告。 、損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知解除勞動合同，并要求經(jīng)濟補償。 、對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。,規(guī)章制度的撰寫,規(guī)章制度（紀律獎懲）撰寫中所需把握的尺度 、規(guī)章制度的分類完善，罰則明確：細列禁止性行為和相應處罰措施。 、規(guī)章制

37、度中著重思考企業(yè)的特性：定量的要做好，定性的要做準。 、在規(guī)章制度中充分利用證據(jù)與數(shù)據(jù)雙標準。 、對”大錯不犯，小錯不斷“的訂立嚴密的邏輯關系，形成梯度處罰體系。 、預先警告原則；即時原則；一致性原則；公正原則。 一般企業(yè)應當具備的人事管理制度 企業(yè)員工手冊、員工紀律獎懲制度、員工薪酬福利制度 員工入職管理辦法、員工試用期管理辦法、員工績效考核辦法、 員工培訓管理辦法、員工勞動合同管理辦法、假期管理辦法、 員工加班管理辦法、員工工傷處理辦法、公司保密制度 公司安全管理辦法、員工離職管理辦法、員工崗位管理辦法（職務說明、崗聘分離）,民主化流程怎么走？,規(guī)章制度的制定和修改 用人單位在制定、修改或

38、者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 思考： 、企業(yè)需要成立工會嗎？ 、新法實施前的規(guī)章制度要走此程序？ 、薪資保密還能實現(xiàn)嗎？ 、制定規(guī)章制度是誰的事情？,如何進行公示化？,直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定應當公示 員工手冊發(fā)放法、會議宣傳法、勞動合同約定法、考試、傳閱法、 職工入職聲明法、意見征集法 討論：、實務中應如何應用？ 、以往的規(guī)章制度是否也要公示？,規(guī)章制度的一般框架和制定的總體要求,員工手冊類綜合型規(guī)章制度的一般框架可分為：前言、一般規(guī)定和總則、人事管理、其他視公

39、司需要而制定各項具體內容。內容的總體要求：內容合法、合理性、可操作性；程序的總體要求：有制定時的的民主程序以及制定后的公示和告知程序；制訂技術的總體要求：要注意語言準確性、邏輯嚴密性、授權性條款的靈活運用等。,人力資源管理制度內容,1、招聘與錄用制度 確定招聘原則與各崗位的招聘條件，要注意就業(yè)促進法的相關規(guī)定；在招聘流程或程序方面要注意招聘成本的控制與風險化解；在招聘工作還要注意招聘廣告的法律效力。錄用制度上要明確各崗位的錄用條件，并注意與崗位的任職資格相結合及對錄用程序要合理設計。 2、薪酬與福利制度 薪酬制度一般包括薪酬的等級和標準，明確企業(yè)的最低工資和工資晉升制度，員工工資的構成、支付、

40、扣除和加班費的支付方法、各種獎金的發(fā)放制度。這里要注意的有勞務派遣工、事實勞動關系的“同工同酬”問題，試用期員工工資的等級，企業(yè)規(guī)定的“實習期”、“見習期”不同標準的問題，各地的工資支付辦法差異及影響。此外，在規(guī)章制度的這個板塊中明確各種獎金發(fā)放制度，獎金的種類、作用、計算方法、發(fā)放時間。 福利制度中要明確福利的類型及其適用對象、適用條件和適用標準，社會保險要按國家和地區(qū)有關規(guī)定執(zhí)行。商業(yè)保險、家屬福利等作為特殊福利由單位自行決定取舍，特殊待遇根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略決定其項目和作用。 3、考核與培訓制度 考核制度中各崗位的任職條件、評價標準要與國家規(guī)定相結合；考核種類、考核標準要客觀、公平、公

41、正、有據(jù)可依和有量化指標；考核形式和程序要規(guī)范、透明。這里要提請注意的是，如考核的標準模糊，可能導致考核之后的勞動爭議。培訓制度方面要明確好培訓類型和培訓目的、培訓對象以及培訓的費用和風險控制。,人力資源管理制度內容,4、考勤、工時制度和加班制度 確定考勤的方法、考勤的作用、考勤紀律以及遲到、早退、曠工等的認定。 工時制度中可分為每日不超過8小時，每周不超過40小時的標準工時制和包括不定時工時制、綜合工時工作制的特殊工時制以及小時工。對不同工時人員要明確適用的崗位、工作時間及工資支付的辦法。這里要注意的是不能自行規(guī)定哪些員工適用特殊工時制度，它們有適用的法定情形，程序上要經(jīng)過勞動保障局的批準和

42、審批。 加班制度：首先要明確好加班、加點的時數(shù)限制以及除外情形，了解法律對加班、加點的限制，建立好規(guī)范的加班審批制度與程序。要注意好如果用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，需經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間。其次，確定加班工資的計算、加班工資的支付方法與結算周期，建議明確在收到加班工資的多少天內沒有提出異議的，視作已全部結算清楚。 5、休假和假期工資支付制度 明確國家規(guī)定的節(jié)假日和各類休假，注意兩種假期的放假辦法和工資支付辦法的區(qū)別，根據(jù)國家有關規(guī)定，企業(yè)應當給予勞動者休假的包括探親假、婚假、病假在內的各種假期，應明確請假手續(xù)和流程以及假期工資的發(fā)放。,人力資源管理制度內容,6、勞動合同管理制度

43、勞動合同的日常管理，常見問題是勞動合同疏于管理，例如，員工離職而人事部門不知，勞動合同到期而沒人管，等等。新勞動合同法明確了法律責任：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。 在勞動合同的訂立方面：要遵循新勞動合同法規(guī)定的訂立原則合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用，確定負責的職能部門、權限、訂立的時間、試用期設立制度等，要注意的有要及時訂立合同，不能單簽試用期協(xié)議等。 在勞動合同的履行和變更上，確定履行和變更的一般原則，注意變更要明確書面形式及協(xié)商

44、一致的原則，必須強調雙方當事人合意。 對勞動合同的續(xù)簽制度，要明確續(xù)簽無固定期限勞動合同的情況及續(xù)簽制度的合理程序，注意避免續(xù)簽的口頭形式，而必須要以書面形式續(xù)簽。 勞動合同的終止、解除、終止的條件和情形都要結合法律規(guī)定。,人力資源管理制度內容,7、保密制度 保密制度條款中要明確保密的目的、依據(jù)、主體、適用范圍，保密信息的定義、范圍、表現(xiàn)形式；保密義務的一般規(guī)定，涉密員工競業(yè)限制義務的特別規(guī)定以及員工違反保密義務的法律責任。 要注意的情形是，商業(yè)秘密存在的前提，以及符合勞動合同法中有關對于競業(yè)限制的規(guī)定。對保密信息的定義、范圍、表現(xiàn)形式要有嚴格的界定。商業(yè)秘密的構成是，不為公眾所知的，由權利人

45、采取了相關保密措施的技術信息和經(jīng)營信息。競業(yè)限制、適用對象：限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。 8、勞動保護與安全衛(wèi)生制度 明確女職工與未成年人的特殊勞動保護制度，可以根據(jù)國家和上海市有關政策規(guī)定來制定和執(zhí)行。不得以女職工妊娠、生育和哺乳為由，解除其勞動合同。 確定勞動安全衛(wèi)生制度，執(zhí)行國家規(guī)定的職業(yè)安全衛(wèi)生標準及執(zhí)行國家規(guī)定勞動安全衛(wèi)生管理制度，需要建立的相關的配套制度 。9、獎懲制度 懲處制度上，確定違紀行為類型，對一般違紀行為、較重違紀行為、嚴重違紀行為的的定義應有清楚的界定，還要有規(guī)范的懲處方式和程序。 10、員工申訴制度 當員工對用人單位的處理或處分不

46、服或有異議的，應制訂一定程序，讓員工可向有關部門提出申訴，而受理部門應當在一定的時間作出書面答復。,案例：曠工可以辭退嗎？（一）,案例一：譚于1993年7月1日進入恒公司, 2006年10月8日,譚向恒公司提出書面請假,請假期限為2006年10月5日至2006年10月21日,請假期滿后,譚未返回上班,2006年10月30日, 恒公司以特快專遞的方式送達信件給譚XX：“譚的請假已于2006年10月21日到期，時至2006年10月30日仍未報到上班，其已連續(xù)曠工7個工作天，依據(jù)公司員工手冊第三章人事規(guī)則之第2條離職、辭職與解雇中的規(guī)定，決定從2006年10月31日起視譚自動離職?！?譚提起仲裁，要

47、求恒公司支付經(jīng)濟補償金、代通知金、2004年10月30日至2006年10月6日的加班費。勞動爭議仲裁委認為“雖然被訴企業(yè)員工手冊上規(guī)定，連續(xù)曠工超過3天者作自動離職處理，但該規(guī)定與企業(yè)職工獎懲條例第18條規(guī)定相抵觸，故本庭對被訴企業(yè)制定的連續(xù)曠工超過3天者作自動離職處理的規(guī)定不予認定”。,曠工可以辭退嗎？ （續(xù)）,遂于2007年2月2日作出 200639號裁決，由恒公司支付譚12個月的經(jīng)濟補償金45277.08元。恒公司不服提起訴訟，人民法院認為“原告認為其員工手冊上規(guī)定：連續(xù)曠工三天者作自動離職處理，同時向本院申請證人出庭作證，以證明該規(guī)定是經(jīng)過公示的，由于證人證言并不足以認定被告已經(jīng)知曉該

48、規(guī)章，原告也未向本院出具被告簽收員工手冊的證據(jù)。另外，證人系原告職工，與原告具有一定的利害關系，故此，原告認為其制度是通過民主程序所制定并公示的主張缺乏證據(jù)支持。由于原告未能證明員工手冊是通過民主程序所制定，故員工手冊不能作為本案的審理依據(jù)”。遂于2007年5月18日作出（2007）第3344號民事判決，判令恒公司向譚支付經(jīng)濟補償金45277.08元。,顛覆傳統(tǒng)觀念，合同終止也需補償,顛 覆 傳 統(tǒng) 觀 念 合 同 終 止 也 需 補 償,經(jīng)濟補償金的標準？,什么情況不需要支付經(jīng)濟補償金？,什么情況下需要支付經(jīng)濟補償金?,員工主動離職,懲罰性解除,員工不移交,被迫解除合同,企業(yè)協(xié)商解除,非過失

49、性辭退,固定合同到期,企業(yè)經(jīng)濟裁員,經(jīng)濟補償金的標準,基礎標準（或統(tǒng)一標準） 本單位工作年限，每滿1年支付1個月工資；6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資。 特殊標準（或雙重封頂標準）月工資高于單位所在直轄市、設區(qū)的市上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。 月工資標準指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。 經(jīng)濟補償金的分段標準本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算； 本法施行前按照當時

50、有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。,什么情況需要支付經(jīng)濟補償金？,、勞動者行使“有因解約權”解除勞動合同的。 、用人單位非過錯性解除勞動合同和裁減人員的。 、用人單位提出動議而協(xié)商解除勞動合同的。 、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，固定期限勞動合同期滿終止的 。 、用人單位被宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。 、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 經(jīng)濟補償金支付的時機：工作交接時 勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。 用人單位必須支付經(jīng)濟補償?shù)模瑧斣谵k結工作交接手續(xù)時

51、向勞動者支付。,案例：員工辭職需經(jīng)單位批準嗎？,張某是2003年2月份應聘進入上海某機械公司工作的，與單位簽有5年期的勞動合同。今年4月份同行業(yè)的一家合資公司通過獵頭公司找到張某，邀請他加入該公司并給他開出了較高的工資待遇。為職業(yè)前途考慮，張某決定跳槽，并于5月29日向單位人事部門提交了書面辭職報告，同時要求單位派人辦理工作交接。但一個月過去后單位沒派人員與我交接工作，過了6月30日，單位也不給他辦理退工手續(xù)。張某找到人事部問情況，企業(yè)的答復是他的辭職單位領導沒有批準，所以張某必須繼續(xù)正常上班，否則作曠工處理。他現(xiàn)在已離職，但單位一直沒有給他辦退工手續(xù)，還電話通知要求張某必須回單位工作。請問單

52、位的這種做法對嗎？張某的辭職必須由單位批準嗎？他必須回單位工作嗎？需要支付賠償金嗎？ 勞動合同法第37條規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在 試用期內提前三日內 通知用人單位，可以解除勞動合同。 如果員工提出離職給企業(yè)帶來損失的可以提出要求賠償： 主要內容為：1）招聘此員工時發(fā)生的費用； 2）公司提供培訓而發(fā)生的費用； 3）其它由于該員工離職造成的費用。 法則：在不違反勞動法規(guī)規(guī)定的前提下，有約定從其約定。,不支付經(jīng)濟補償金的法律后果,逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準 向勞動者加付賠償金。 分析幾種特殊不支付經(jīng)濟補償金的

53、情況 、試用期內； 、非全日制用工形式； 、未辦理工作交接； 、死亡、失蹤、享受養(yǎng)老保險的情形。 經(jīng)濟補償金可以理解為員工遣散費，是幫助員工在離開一個工作后，尋找另一份 工作時的需要的開銷支出補助。,案例思考,員工陳某,2005年5月1日入職A公司,與公司簽訂了3年期限的勞動合同,勞動合 同到2008年4月30日期滿。 1、如果A公司2008年4月30日終止與陳某的勞動關系,經(jīng)濟補償如何計算? 答：半個月工資 2、如果A公司2008年4月1日合法裁員解除與陳某的勞動關系,經(jīng)濟補償如何計算? 答：3個月工資 3、如果A公司2008年4月1日違法解除與陳某的勞動關系,經(jīng)濟補償如何計算? 答：個月工

54、資 4、如果陳某2008年4月1日以公司違約解除與公司的勞動關系,經(jīng)濟補償如何計算? 答：個月工資,案例思考,新法出現(xiàn)的員工解除條件，導致已服務的用工年限連帶出現(xiàn)的經(jīng)濟補償金 如：員工按照勞動合同法，以企業(yè)未及時足額支付工資或未依法繳納社保的要求解除勞動關系，企業(yè)要承擔全部用工年限的經(jīng)濟補償金。 、企業(yè)有必要在現(xiàn)行情況下中斷用工年限轉換用工主體嗎？ 、企業(yè)應該如何加強用工管理？ 、企業(yè)有可能實現(xiàn)防止員工以企業(yè)違約的理由解除勞動關系嗎？ 特點思考：建筑行業(yè)是勞動力密集作業(yè)型，經(jīng)濟補償金的出現(xiàn)會給企業(yè)帶來什么壓力，有沒有更好的方法進行規(guī)避。,增大違法成本，引導企業(yè)管理加強,增 大 違 法 成 本

55、引 導 企 業(yè) 管 理 加 強,管理過失導致合同終止,管理過失導致成本增加,管理過失中的雙倍賠償,欺詐新條款新解,管理過失導致合同解除、終止需補償,、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 、未及時足額支付勞動報酬的； 、未依法為勞動者繳納社會保險費的； 、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； 、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 思考：、未來

56、的企業(yè)是守法型還是福利型？ 、您的企業(yè)可以做到及時足額支付勞動報酬或依法繳納社保嗎？,及時足額支付勞動報酬的要求,假期工資的支付方式： 用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位（ 職位）正常出勤的月工資的70%確定 加班工資的支付方式： 加班加點的日工資計算：按上述原則確定的計算基數(shù)，除以每月平均制度工作天數(shù) 20.92天；小時工資的計算：日工資除以8小時。 病假工資的支付方式： 職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內的按下列標準支付疾病休假工資： 1、連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60計發(fā)； 2、連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70計發(fā)； 3、連續(xù)工齡

57、滿4年不滿6年的，按本人工資的80計發(fā)； 4、連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90計發(fā)； 5、連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100計發(fā)。,及時足額支付勞動報酬的要求,疾病救濟費標準： 職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假超過6個月的，由企業(yè)支付疾病救濟費： 1、連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40計發(fā)； 2、連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50計發(fā)； 3、連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60計發(fā)。 注： 職工疾病或非因工負傷休假日數(shù)應按實際休假日數(shù)計算，連續(xù)休假期內含有休息日、 節(jié)假日的應予剔除。 職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工 資計發(fā)

58、。職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資40%的，應補足到本 企業(yè)月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平 均工資。企業(yè)月平均工資的40%低于當年本市企業(yè)職工最低工資標準的80%，應補足到 當年本市企業(yè)職工最低工資標準的80%。 企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交四金。,及時足額支付勞動報酬的要求,產(chǎn)假 一、必須享受的假 產(chǎn)假：90天+30天（晚育）+15天（難產(chǎn)）+15天（多胞胎每多生一個嬰兒） 產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機構約定的勞動時間內進行產(chǎn)前檢查（包括 妊娠十二周內的初查），應算作勞動時間。 產(chǎn)前假：懷孕七個月

59、以上，每天工間休息一小時，不得安排夜班勞動。 授乳時間：嬰兒一周歲內每天兩次授乳時間，每次30分鐘，也可合并使用。 二、如工作許可，單位同意，可以請的假 產(chǎn)前假：懷孕7個月以上，如工作許可經(jīng)本人申請單位批準，可請產(chǎn)前假兩個半月 哺乳假：女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經(jīng)單位批準， 可請哺乳假六個半月。 保胎假：醫(yī)生開證明，按病假待遇,依法繳納社保的定義,工資總額 根據(jù)國家統(tǒng)計局規(guī)定,現(xiàn)行統(tǒng)計中工資總額的內容包括:計時工資、計件工資(包括計 件標準工資和計件超額工資)、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、其它工資。其中“ 其他工資”包含附加工資、保留工資、以及調整工資補發(fā)的上年工資等。 社會保險繳費基數(shù)的確定 1、當年個人繳費基數(shù)按職工本人上年月平均工資性收入確定。個人繳費基數(shù)的上限和下限，根據(jù)本市公布的上年度全市職工月平均工資的300%和60%相應確定，其數(shù)值根據(jù)全市職工月平均工資計算，按四舍五入原則先進到角再進到