1、人員招聘與選拔技巧實訓(xùn),課程摘要,溯本清源：人力資源管理的價值,招聘必須從預(yù)測應(yīng)聘者未來績效水平的角度出發(fā) 招聘選拔的標(biāo)準(zhǔn)則是實現(xiàn)績效目標(biāo)所需的條件 招聘選拔的方法要體現(xiàn)應(yīng)聘者未來實現(xiàn)績效的過程。,選人失敗的原因是什么？,American Management Association的研究 成長型企業(yè)與成熟型企業(yè)的管理效率差異 選拔其實是可以賺錢的生意 人力資源部也應(yīng)該是為企業(yè)創(chuàng)造核心價值的部門,如何認(rèn)識招聘與選拔？,招攬 招集 招聘是發(fā)布信息、招攬應(yīng)聘者的過程。,選擇 擇優(yōu) 選拔是依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)在應(yīng)聘者中選擇合適人選的過程。,招聘與選拔的關(guān)系,招聘在前 招聘是選拔的基礎(chǔ) 招聘的數(shù)量,選拔在后

2、選拔是招聘的結(jié)果 選拔的空間,選拔工作的要素解析,選拔的標(biāo)準(zhǔn)（低與高） 選拔的方法（篩選與驗證） 選拔的程序（先簡后繁） 選拔責(zé)任 （角色、責(zé)任與要求）,如何針對不同崗位選擇招聘渠道,哪些崗位適宜內(nèi)部招聘？,確定繼任關(guān)系的崗位 可以進行輪換的崗位 掌握核心技術(shù)的崗位 掌握客戶資源的崗位 需要較長時間適應(yīng)的崗位,正確選擇招聘渠道的原則,成本最優(yōu)化原則 渠道互補原則 周期合理原則 契合人力資源規(guī)劃的原則,招聘渠道的發(fā)展趨勢,招聘與選拔過程的進一步融合 招聘與人才儲備機制建設(shè) 招聘信息發(fā)布渠道多元化 招聘活動與其他商業(yè)活動的融合 招聘活動中的企業(yè)形象塑造,多維人才標(biāo)準(zhǔn),官方標(biāo)準(zhǔn) 社會標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

3、崗位標(biāo)準(zhǔn) 個人標(biāo)準(zhǔn),吳士宏：著名職業(yè)經(jīng)理人，曾經(jīng)擔(dān)任 IBM、微軟等跨國企業(yè)的高層主管， 具有豐富的市場開拓經(jīng)驗，成功人士。,吳士宏：敗走TCL的職業(yè)經(jīng)理人，曾經(jīng)閃電 空降到TCL擔(dān)任集團副總裁，信息業(yè)務(wù)總經(jīng) 理，由于難以適應(yīng)新的企業(yè)文化和管理模式 成為外企職業(yè)經(jīng)理人折戟國企的典型案例。,社會標(biāo)準(zhǔn)替代企業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 個人標(biāo)準(zhǔn)替代企業(yè)和崗位標(biāo)準(zhǔn),影響人才標(biāo)準(zhǔn)的八大因素,人才供給情況（多而擇優(yōu)、少而擇平） 企業(yè)發(fā)展階段（初創(chuàng)、成長、成熟） 企業(yè)承受能力（領(lǐng)導(dǎo)重視、業(yè)務(wù)發(fā)展：維持-推進） 企業(yè)發(fā)展需要（核心競爭能力） 企業(yè)文化需要（核心素質(zhì)、行為規(guī)范） 工作任務(wù)需要（做好工作的基本條件） 工作環(huán)境需要（人

4、際與流程環(huán)境） 崗位特殊需要（服務(wù)對象、固有觀念、特定策略）,建立人才標(biāo)準(zhǔn)要實現(xiàn)三個匹配,人職匹配（崗位標(biāo)準(zhǔn)） 人企匹配（企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)） 人人匹配（個人特點）,人才標(biāo)準(zhǔn)路線圖,人才標(biāo)準(zhǔn)的定位與定義,定位指標(biāo) 定義指標(biāo),兩個步驟 兩種方法 兩條線,確定崗位的及格線任職資格,基本具備完成任務(wù)所需要的條件 知識？ 能力？（技能） 經(jīng)驗？3年以上,工作分析與任職資格,什么是工作分析？ 如何開展工作分析？ 什么是任職資格？ 如何確定崗位的任職資格？,工作說明書的內(nèi)容,基本信息 工作目標(biāo)（簡述） 工作職責(zé)（最好不超過10條） 任職資格 培訓(xùn)要求 考核標(biāo)準(zhǔn) 職業(yè)發(fā)展 任職人聲明,工作目標(biāo),開展工作的依據(jù) 工作指

5、標(biāo)：銷售任務(wù) 工作標(biāo)準(zhǔn)：退換貨制度 工作計劃：營銷計劃、 服務(wù)的對象 你為誰提供服務(wù)？內(nèi)部顧客、流程后端 工作的職責(zé)概括 為精煉的語言總結(jié)、提煉崗位的主要職責(zé),撰寫“工作目標(biāo)”的技巧,依據(jù) 為 做 舉例：依據(jù)公司的公關(guān)策略和計劃，為配合新產(chǎn)品上市，籌備并召開新聞發(fā)布會、推介會等公關(guān)活動。,編寫“工作職責(zé)”的技巧,負(fù)責(zé)工作； 操作性崗位描述：按照業(yè)務(wù)流程順序表述。 管理性崗位描述：按任務(wù)屬性分類表述；按廣為認(rèn)可的工作要項編寫。,工作關(guān)系與權(quán)限,內(nèi)部聯(lián)系 匯報：上級 督導(dǎo)：下級 協(xié)調(diào)：平級 外部聯(lián)系 獲取 建立 協(xié)調(diào),工作職責(zé)中享有的權(quán)利和承擔(dān)的責(zé)任。 決策權(quán) 建議權(quán) 檢查督導(dǎo)權(quán) 執(zhí)行權(quán) 獎懲權(quán)

6、,任職資格的內(nèi)容,知識要求 學(xué)歷要求 技能要求 經(jīng)驗要求 個性要求 法定要求,基于目標(biāo)的行為分析模型,目標(biāo),職責(zé),核心任務(wù),流程,行為,高層：戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)；中層：職能目標(biāo)；基層：工作目標(biāo),核心與次要職責(zé)界定（對績效結(jié)果形成直接影響）,對核心職責(zé)的具體任務(wù)分解,完成具體任務(wù)的關(guān)鍵階段分解,完成具體任務(wù)的每個關(guān)鍵階段所需要展現(xiàn)的行為,培訓(xùn)主管的能力與知識要求,確定崗位優(yōu)異線勝任素質(zhì)模型,優(yōu)秀員工具備的特點,針對相同的崗位而言，績效 優(yōu)異者與績效一般者存在的 深層次的素質(zhì)差異。 這些差異能夠被觀察、被指 導(dǎo)、被衡量，用行為的方式 表現(xiàn)出來。,市場銷售,核心/通用素質(zhì)模型（各級別、各功能領(lǐng)域都需要的

7、素質(zhì)）,職能素質(zhì)模型（用來區(qū)別不同職能的成功要素）,客戶服務(wù),投資管理,信息管理,人力資源,技術(shù)研發(fā),職級/管理通用素質(zhì)模型 用來區(qū)別不同級別優(yōu)秀人員的成功要素(初級、中級、高管領(lǐng)導(dǎo)力),領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型 用來區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì),崗位素質(zhì)模型（用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)）,外購物流,生產(chǎn)管理,企業(yè)素質(zhì)辭典,BEI訪談的流程與技巧,構(gòu)建勝任力模型的實踐流程,四、定義測評指標(biāo),描述 個性化理解 行為化語言 可測性 可觀察 可改變、可指導(dǎo),舉例鼓勵公開交流思想和知識,定義：（第一層次） 營造一種公開的、坦誠交流的企業(yè)文化，鼓勵大家自由地表達(dá)自己的觀點。 關(guān)鍵行為指標(biāo)： （第二層次） 經(jīng)常向員

8、工或其同事征求意見并分享信息 鼓勵他人發(fā)表不同的甚至反對的觀點 運用有效的聆聽技巧；在作出回應(yīng)前，能夠聆聽并思考多方面的意見或不同的觀點 積極主動地向他人尋求反饋意見，并以行動表現(xiàn)出愿意學(xué)習(xí)和改進 能夠向員工和上級管理層兩方提供坦誠的、積極的和批評性的反饋意見。,舉例（續(xù)）鼓勵公開交流思想和知識,有效性評分標(biāo)準(zhǔn)：（第三層次） 優(yōu)秀 在分析和討論問題和機遇時，鼓勵并獎勵大家發(fā)表不同意見和多方面的想法。 能夠重新建立組織結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)(如目標(biāo)，獎勵，團對組合)以支持業(yè)務(wù)溝通的需要。 良好 建立多種程序以支持雙向信息溝通（如全體員工大會、越級會議、員工擴大會議等）。 經(jīng)常與全公司人員分享相關(guān)業(yè)務(wù)信息

9、（如策略、目標(biāo)進展、競爭對手的活動等） 需要改進 獨自處理信息并作出決策。 對于負(fù)面信息或信息提供者進行攻擊。 ,某省移動公司勝任模型,素質(zhì)指標(biāo)分解技術(shù),素質(zhì)剖面 意識剖面 行為剖面 典型行為 并列關(guān)系 遞進關(guān)系 組合關(guān)系,素質(zhì)指標(biāo)的結(jié)構(gòu),指標(biāo)名稱 企業(yè)解釋：站在企業(yè)的角度闡述指標(biāo)意義 操作定義：用行為語言闡述指標(biāo)的“做法” 素質(zhì)剖面：可觀察、可評價的行為指標(biāo) 典型行為：表現(xiàn)行為指標(biāo)的行為或動作 評價標(biāo)準(zhǔn)：每個行為指標(biāo)的評價等級 測評方法：為指標(biāo)尋找兩種高效測評方法 提升途徑：該素質(zhì)指標(biāo)如何才能提升,素質(zhì)結(jié)構(gòu)與素質(zhì)剖面,素質(zhì)的內(nèi)在結(jié)構(gòu) 素質(zhì)剖面,為“團隊能力”進行指標(biāo)定義,五、如何建立量化的測

10、評標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)優(yōu)秀任職者的分析確定各項目的權(quán)重,將軟指標(biāo)進行細(xì)化和量化,10%,20%,10%,40%,20%,個性、職業(yè)興趣、動機等其他因素,個性測驗的數(shù)據(jù)運算,個性測驗的得分不能直接進行運算。 個性沒有高低之分，只有合適與否。 明確崗位個性指標(biāo)和等級需求的基礎(chǔ)上，將測試數(shù)據(jù)與需求進行比較后，分析被試者個性特點與崗位需求的匹配度。,出納、會計、質(zhì)檢員、流水線操作工,管理者、律師、軟件工程師、市場分析師、教授,營銷策劃、公關(guān)人員、藝術(shù)家、探險家,冒險性,匹配度,標(biāo)準(zhǔn)分,100%,80%,60%,40%,20%,20%,40%,60%,80%,各種人事決策的指標(biāo)操作化策略,測評指標(biāo)評分表設(shè)計,專業(yè)

11、人員使用的評分表 非專業(yè)人員使用的評分表 傳統(tǒng)的評分表,基于測評指標(biāo)的題目設(shè)計,北京銀行選拔面試指標(biāo)設(shè)計,主要選拔技術(shù)的效度對比,一、BCP面試,BBehavior; 行為 CCircumstances;情境 PProject ;投射 BCP 根據(jù)面試維度，綜合利用三種 題目特點，對被試者進行全面 評價的面試過程。,（一）BCP面試,面試面臨的挑戰(zhàn) 被試者的反測試能力越來越強 面試題目模式化 面試評價完全憑個人經(jīng)驗,面試題目的類型,妙用導(dǎo)入性問題,簡單問題有玄機 簡單問題的表象與實質(zhì) 簡單問題與測試標(biāo)準(zhǔn)的對應(yīng) 簡單問題也能準(zhǔn)確評價被試者,面試技術(shù)革命,B：行為面試 被試者過去的行為，是對未來績

12、效最好的預(yù)測 被試者在過去的經(jīng)歷中曾經(jīng)發(fā)生的事情 C ：情境面試 讓被試者實地完成一項任務(wù)，是發(fā)現(xiàn)被試者是否勝任工作最直接的方式。 被試者在特定情況下會如何完成任務(wù),行為面試題目結(jié)構(gòu),題干： 引起談話的引子，制造挖掘信息的機會 關(guān)注點不是被試者講述的事例，事例只是載體 關(guān)注被試者如何做的？為什么會這么做？ 舉例：請談一件在你過去的經(jīng)歷中，你跟別人一起完成的最出色的一件事情，可以嗎？ 舉例：在你做班長期間，由你組織的最成功的一次活動是什么？,追問 情境(Situation)：了解事情發(fā)生的背景。 目標(biāo)(Target )：了解被試者要達(dá)到的目標(biāo)、所需完成的任務(wù)。 行動(Actions)：被試者針對

13、上述情境所采取的行動。 結(jié)果(Results)：被試者采取行動產(chǎn)生的結(jié)果或者被試者通過經(jīng)歷產(chǎn)生的體會。,基于素質(zhì)剖面的追問,情境面試,假設(shè)性問題 具體的身份或角色 面臨的問題或狀況 引發(fā)被試者的行為反應(yīng) 案 例： 一位顧客為自己年邁的父親從公司買了一張昂貴的石床，兩周后顧客的父親卻突然去世了，顧客懷著悲痛的心情要求商店退貨，而這已經(jīng)違反了公司的規(guī)定，如果這家企業(yè)你是客服主管，你會如何處理這件事情？,情境題目的追問,你為什么會這么做？ 你這樣做的原因是什么？ 你是如何考慮的？ 你這樣做的道理是什么？ 你這樣做出于什么樣的想法？,想法,面試題目設(shè)計,投射面試,盡可能地掩飾面試的真正目的，這是與其它

14、面試最大的區(qū)別。 使用表面效度低的問題，讓被試者難以直接判斷考官真正要了解的內(nèi)容。,投射面試題目范例,如果讓你在畫家與警察兩個職業(yè)中進行選擇，你會選擇哪個？為什么？ 你如何評價原來的領(lǐng)導(dǎo)？他讓你感覺很舒服的特點是什么？有哪些是你難以接受的？ 你的哪些特點讓你的同事感覺跟你共事很愉快？,面試的評價標(biāo)準(zhǔn),面試中如何有效評價,基于勝任力的面試評價技巧,完整地了解每項勝任素質(zhì) 深刻地掌握每項勝任素質(zhì)的關(guān)鍵行為 完整地掌握題干與追問 對面試對象進行有效地引導(dǎo) 基于關(guān)鍵行為進行面試記錄 判斷面試對象的行為強度 對無法準(zhǔn)確判斷的行為要進行討論,面試練習(xí),請設(shè)計考察應(yīng)聘者“團隊能力”與“大局觀”的面試題目。,

15、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點,團體測評方式（每次可測試5-7人） 考官根據(jù)測試需要，設(shè)計被試團體討論的題目，要求所有的被試者就同一問題進行自由討論，最終形成一致性意見。 考官負(fù)責(zé)根據(jù)測試維度，對被試者在討論過程中的表現(xiàn)進行觀察與記錄并進行素質(zhì)評價。,小組討論題目類型,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程,討論的測試過程,指導(dǎo)語（告知） 說明角色：角色與角色確認(rèn) 說明任務(wù)：個人發(fā)言，集體討論 時間要求：讀題、答題、發(fā)言、討論 說明規(guī)則：充分討論后形成一致性意見,指導(dǎo)語的設(shè)計原則,語言精煉 任務(wù)清晰 要求統(tǒng)一 減少影響 闡明角色 說明規(guī)則,指導(dǎo)語（范例）,大家好，我們現(xiàn)在要開展的是一個團體測試項目，我們首先學(xué)習(xí)一下測

16、試規(guī)則： 1、大家先用5分鐘的時間看題，并以題目中給出的身份完成兩個任務(wù)。 2、第一項任務(wù)是請您分析綠寶公司的情況，提出綠寶公司下一步的行動計劃，大家看完題后每個人用2分鐘的時間發(fā)表自己的意見，大家要注意把握發(fā)言時間不能超時。 3、第二項任務(wù)是在大家都表達(dá)觀點以后，請你們自己組織討論，最終形成一致性意見，拿出統(tǒng)一的行動方案，集體討論的時間為30分鐘。 4、在討論的過程中所有的事項由小組成員自行決定，與考官無關(guān)，大家可以忽視考官的存在。 5、討論的過程中不能用舉手表決或者是投票等方式形成一致性意見和方案，要進行充分的討論。討論的過程中大家都要積極的發(fā)言，參與討論。 6、如果在規(guī)定的時間內(nèi)你們沒有

17、形成統(tǒng)一的方案，那么大家的成績都要受到影響。 7、在討論的過程中你對小組成員的稱呼用他的編號來體現(xiàn)，不能直呼其名或用其他稱謂。 8、為了保證討論能夠順利進行，請大家把手機調(diào)到震動狀態(tài)，在討論過程中任何人不能接打手機或離開測試現(xiàn)場。 9、如果你對這些規(guī)則有不理解的內(nèi)容可以馬上提出來，討論開始后我們不再回答大家提出的任何問題。 現(xiàn)在時間是： 點 分，現(xiàn)在計時開始。,個人發(fā)言,求同顯異 加快討論進程 發(fā)言順序 注意事項：觀點借鑒,集體討論,測試主體 考官關(guān)注的重點 是否進行過程干預(yù) 討論中可能出現(xiàn)的突發(fā)事件處理,推薦代表匯報,存在的探討 關(guān)注誰是真正的領(lǐng)導(dǎo)？ 關(guān)注最后的集體意見？ 考官的圖式思維 關(guān)注補充意見 決策的原因 決策的方式,考官分工,主考：四件事 清晰地宣讀指導(dǎo)語 合理地控制討論時間 組織考官對被試者在討論過程中的表現(xiàn)進行評價 按照指導(dǎo)語的要求處理討論過程中出現(xiàn)的突發(fā)事件 考官：四件事 觀察被試者