1、1 目的1.1為健全公司內(nèi)部人才競爭機制，進一步提高人才配置的科學(xué)性，營造管理干部擇優(yōu)聘任、能上能下的良好氛圍，使人才得到最大限度的發(fā)揮；1.2拓展人才選拔途徑，為“高理想、重精神、敢承擔(dān)”并對效果負(fù)責(zé)的員工創(chuàng)造一個展示自我的平臺和脫穎而出的機會，公司將穩(wěn)步推進管理干部競聘上崗工作。2 適用范圍2.1本次管理干部競聘適用于以下崗位：2.1.1根據(jù)公司經(jīng)營管理需要而選擇的相關(guān)崗位；2.1.2具有職位空缺或新設(shè)立部門的部門級管理干部崗位；2.1.3部門職能發(fā)生重大變化的部門級管理干部崗位；2.2本次管理干部競聘適用于以下人員：2.2.1公司發(fā)文擬聘人員；2.2.2自我推薦，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意申報的人員

2、；2.2.3管理團隊成員提名的人員；2.2.4歷屆杰出貢獻獎或海格之星10人以上聯(lián)名推薦人員。3 競聘時機3.1公司在年度總結(jié)會上宣布的擬聘職位，在次年的三月份之前完成相應(yīng)的競聘工作；3.2 根據(jù)工作需要，公司可臨時啟動管理干部競聘工作。4 競聘考評機構(gòu)公司競聘考評機構(gòu)由集團公司總經(jīng)理任組長，人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，公司管理團隊、人力資源部經(jīng)理、原崗位主管領(lǐng)導(dǎo)、競聘崗位主管領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門經(jīng)理、外聘專家及員工代表等任組員，其事務(wù)性工作由人力資源部負(fù)責(zé)，主要職責(zé)有:4.1負(fù)責(zé)搭建集團公司競聘考評平臺；4.2對集團公司競聘考評工作提出決策性意見和建議；4.3研究、解決公司競聘工作中出現(xiàn)的重大問題；

3、4.4負(fù)責(zé)候選人員的審議、考評及批準(zhǔn)工作；5 競聘程序5.1 由公司主管領(lǐng)導(dǎo)提議競聘崗位，公司辦公會討論通過或總經(jīng)理批準(zhǔn)，確定聘任工作的實施時間；5.2 人力資源部草擬競聘公告，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后在公司內(nèi)部網(wǎng)頁公布； 5.3 應(yīng)聘員工填寫崗位競聘報名表并撰寫競聘崗位的工作思路報告，提交人力資源部；5.4人力資源部對報名者進行資格審查，通知滿足任職資格要求的競聘人員做如下準(zhǔn)備：5.4.1競聘人員須通過由人力資源部組織的培訓(xùn)與考試考核：企業(yè)文化、企業(yè)制度（財務(wù)、人事、安全、保密、行政）、企業(yè)知識。成績合格，方具備晉升資格；5.4.2編寫行為案例及PPT。通過最能代表本人能力的工作創(chuàng)新案例體現(xiàn)應(yīng)聘人員

4、的能力、素質(zhì)和管理水平。5.4.3提交工作思路報告PPT。5.5人力資源部組織答辯會議。主要議程：5.5.1主持人宣布會議開始，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)作必要的講話；5.5.2競聘者自述，時間不超過18分鐘。其中個人榮譽、特長、能力、工作業(yè)績3分鐘、對競聘崗位的認(rèn)識（職責(zé)、能力與素質(zhì)要求）、自我評價（通過行為案例說明競聘優(yōu)勢與差距）、及工作思路15分鐘；5.5.3考評組提問，時間在10分鐘以內(nèi)；5.5.4考評組共同討論，填寫評價表；5.6民意考察5.6.1由人力資源部牽頭組織全體員工評價，員工在了解競聘者個人情況及工作思路的基礎(chǔ)上，通過網(wǎng)絡(luò)投票、現(xiàn)場投票等方式對候選人進行民意評價；5.6.2民意調(diào)查的結(jié)果應(yīng)用

5、：5.6.2.1如果贊成票超過投票總數(shù)的70%，則通過民意調(diào)查；5.6.2.2如果贊成票未達到投票總數(shù)的70%，但超過投票總數(shù)的50%，并且通過人力資源部組織答辯的，有代職競聘崗位的機會；5.6.2.3如果贊成票未達到投票總數(shù)的50%，則不能通過民意調(diào)查；5.7主管領(lǐng)導(dǎo)與公司總經(jīng)理結(jié)合答辯會和民意調(diào)查結(jié)果協(xié)商擬定候選人；5.8候選人公示，收集員工反饋意見。公示期間如果員工對侯選人持有較大異議，公司對該候選人是否通過重新評定或更換侯選人再進行公示。5.9公示通過后，公司進行正式聘任，并頒發(fā)聘書。5.10新晉升管理干部在考察期間須參加由人力資源部組織的針對性的培訓(xùn)，包括：時間管理、計劃管理、人際溝

6、通、人力資源管理等，培訓(xùn)課程與不同層級管理干部的能力要求相匹配，詳見管理干部培訓(xùn)課程體系。培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部將組織對新晉升管理干部的能力考核評價。6 其他6.1員工報名參加競聘，人力資源部有責(zé)任與其溝通，提醒做好競聘落選的心理準(zhǔn)備，并對落選、試用失敗后的崗位安排進行約定（不得有任何歧視、排擠的做法）。原上級不得無故阻撓或干涉符合任職資格要求的員工報名，特殊情況經(jīng)征求競聘崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)或公司總經(jīng)理的意見后，與申請人面談、進行說服工作。6.2競聘成功人員由總經(jīng)理（或授權(quán)主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源總監(jiān)）談話，指出其長處與不足；競聘落選者，由人力資源部與其談話后退回原部門或另行安排崗位。6.3 各部門、分

7、公司、事業(yè)部可根據(jù)需要對分部級管理干部的某些職位進行競聘工作，具體實施時可根據(jù)所在部門、分公司、事業(yè)部的具體特點參照本制度進行，實施的方案和結(jié)果請報人力資源部備案。6.4原制度與本制度有不符之處，以本制度為準(zhǔn)。本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂。7 附件附件1：海格通信崗位競聘報名表附件2：海格通信競聘答辯評價表附件3：海格通信管理干部競聘工作流程圖批準(zhǔn)： 審批： 審核： 擬制：發(fā)至：管理團隊成員、各部門 發(fā)布日期： 年 月 日附件1競聘報名表競聘部門： 競聘職位：姓名性別年齡婚姻狀況戶籍所在地學(xué)歷專業(yè)畢業(yè)時間畢業(yè)學(xué)校原部門及職（崗）位任職時間入司日期個人特長個人榮譽記錄個人以往主要業(yè)績評價個人

8、主要能力評價對申請職位的認(rèn)識工作思路請另附工作思路報告。附件2競聘人姓名應(yīng)聘部門應(yīng)聘職務(wù)一、崗位認(rèn)知度評價(系數(shù)0.3)分類等級評價描述分?jǐn)?shù)（滿分100分）年度目標(biāo)優(yōu)秀（90-100）十分清晰應(yīng)聘崗位的工作目標(biāo)，并且有較多創(chuàng)新性想法良好（80-89）較好地了解應(yīng)聘崗位的工作目標(biāo)，有一些創(chuàng)新性想法一般（60-79）基本了解應(yīng)聘崗位的工作目標(biāo)，少有創(chuàng)新性想法較差（60以下）對應(yīng)聘崗位的工作目標(biāo)不太清楚，無創(chuàng)新性想法崗位職責(zé)優(yōu)秀（90-100）十分清晰應(yīng)聘崗位的崗位職責(zé)良好（80-89）較好地了解應(yīng)聘崗位的崗位職責(zé)一般（60-79）基本了解應(yīng)聘崗位的崗位職責(zé)較差（60以下）對應(yīng)聘崗位的崗位職責(zé)不太清

9、楚二、領(lǐng)導(dǎo)能力勝任度評價(系數(shù)0.3)分類等級評價描述分?jǐn)?shù)（滿分100分）戰(zhàn)略目標(biāo)理解優(yōu)秀（90-100）分析、思考問題具有戰(zhàn)略高度和全局觀念，能充分領(lǐng)悟公司發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)，并用于指導(dǎo)團隊目標(biāo)與分解計劃的制定，在工作過程中始終與公司的戰(zhàn)略方向保持一致，促進組織戰(zhàn)略目標(biāo)的高效達成。良好（80-89）能理解公司發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)，在戰(zhàn)略執(zhí)行與工作計劃分解時思想一致，行動積極。同時工作方向感較強，目標(biāo)較明確，在推動組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)過程中取得一定的實效。一般（60-79）對公司發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)理解不夠透徹，工作思路局限于本位，整體利益的觀念較薄弱，在推動組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)過程中的效果一般。較差（6

10、0以下）缺乏戰(zhàn)略思維與全局觀念，在公司發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的理解上存在較大偏差，工作無規(guī)劃性，主次不分，輕重不分，影響到組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。海格通信競聘答辯評價表核心競爭力營造優(yōu)秀（90-100）對企業(yè)核心競爭力有深刻理解，始終以如何提升團隊的核心競爭力為工作目標(biāo)，積極推動差異化戰(zhàn)略的實施，采用多種方式和手段，營造出極具競爭力的團隊優(yōu)勢，使得團隊在整個企業(yè)競爭力實現(xiàn)過程中具有舉足輕重的作用。良好（80-89）對企業(yè)或部門核心競爭力有一定的理解，注意在工作中采用有效的手段提升團隊競爭力，并將落實在工作、制度、政策和措施中，使得團隊具有較好的競爭優(yōu)勢。一般（60-79）對公司核心競爭力的理解不夠深刻

11、，缺乏提升團隊競爭力的能力與手段，在實際工作中團隊競爭優(yōu)勢體現(xiàn)不夠明顯，團隊缺乏競爭力，較差（60以下）對公司的核心競爭力不能理解，對自己所帶領(lǐng)團隊?wèi)?yīng)具有的競爭優(yōu)勢不明確，沒有采用任何有效手段提升團隊優(yōu)勢，導(dǎo)致團隊競爭力的嚴(yán)重缺乏。決策判斷能力優(yōu)秀（90-100）能為企業(yè)及組織的戰(zhàn)略決策提供積極、正確的意見，具有很強的分析力、決斷力和洞察力，面對各類事件從容應(yīng)對，能夠迅速的做出反應(yīng),決策客觀、準(zhǔn)確。良好（80-89）在企業(yè)、組織決策的過程中，可以給予意見，具有一定的分析力、決斷力和洞察力，面對各類事項進行決斷時，果斷性表現(xiàn)不足，決策結(jié)果基本正確。一般（60-79）很少在企業(yè)、組織戰(zhàn)略決策時提供

12、意見，判斷和處理問題時，缺乏邏輯分析能力、決斷力和洞察力，有時決策滯后，并曾因個人決策問題為組織帶來一定的損失。較差（60以下）不具備處理問題時的邏輯分析能力、決斷力和洞察力，導(dǎo)致決策經(jīng)常滯后，并經(jīng)常因個人決策問題為組織帶來嚴(yán)重?fù)p失。拓展創(chuàng)新能力優(yōu)秀（90-100）具有豐富的聯(lián)想力，善于擺脫僵化思維模式，開拓新局面，探索新方法,開發(fā)創(chuàng)造性方案，并敢于大膽實踐，解決長期問題,取得杰出成效。良好（80-89）善于借鑒并采用他人的方法解決問題。能夠修正標(biāo)準(zhǔn)的做事方式，從不同角度分析問題，經(jīng)常提出有創(chuàng)意的見解和方法并適當(dāng)加以運用。一般（60-79）能對事物進行分析，但思維方法單一。習(xí)慣以過去的經(jīng)驗對待

13、新的問題，以既定方式處理日常工作，沒有創(chuàng)新。較差（60以下）對新事物持懷疑或抗拒態(tài)度，滿足于過去的經(jīng)驗和成就，不思變革，總是抱著老觀念看待新問題。團隊氛圍營造能力優(yōu)秀（90-100）積極通過多種手段營造“互相欣賞、互相依存、互相信任”的充滿活力的團隊氛圍，凝聚團隊力量，并利用有效的激勵手段，提升團隊士氣。良好（80-89）能夠利用有效的手段營造團隊合作的工作氛圍，團隊成員對組織認(rèn)同，可以進行相互的配合與幫助，團隊氣氛融洽。一般（60-79）不擅長團隊氛圍的營造，氛圍較為沉悶，團隊活動數(shù)量較少，形式單一，團隊成員之間缺乏必要的交流與溝通，雖具有較強的單兵作戰(zhàn)能力，但團隊意識淡薄，整體業(yè)績有待提升

14、。 較差（60以下）極少采用有效的手段進行團隊建設(shè)，團隊氛圍較差，團隊成員之間各自為政，相互猜忌，缺乏基本的交流與合作，團隊整體業(yè)績低下。三、工作思路評價(系數(shù)0.4)分類等級評價描述分?jǐn)?shù)（滿分100分）工作思路優(yōu)秀（90-100）工作思路清晰，有較強的創(chuàng)新性，并且切實可行，能給該崗位工作帶來很大的進步良好（80-89）工作思路比較清晰，有創(chuàng)新性，并且切實可行，能給該崗位工作帶來較大的進步一般（60-79）工作思路不太清晰，少有創(chuàng)新性，能給該崗位工作帶來一定的進步較差（60以下）工作思路模糊，基本沒有創(chuàng)新性，不能給該崗位工作帶來進步結(jié)論： 通過答辯 不通過答辯 有條件通過答辯（條件： ）備注：總分=崗位認(rèn)知度評價0.3+領(lǐng)導(dǎo)能力勝任度評價0.3+工作思路評價0.4附件3管理干部競聘工作流程圖l 確定競聘程序、方案l 確定競聘時間、場地l 組織民意調(diào)查l 通知公司管理團隊、用人部門負(fù)責(zé)人和相關(guān)核心骨干、應(yīng)聘者參加會議正式聘任用人部門總經(jīng)理擬定聘任候選人用人部門總經(jīng)理、主管領(lǐng)導(dǎo)公示用人部門人力資源部Y