1、,關(guān)鍵崗位人才盤點與發(fā)展,要點與難點,用一個常見的案例來開始吧,P/2, A公司，處于一個人才競爭激烈的行業(yè)。人員規(guī)模數(shù)千人，公司業(yè)務發(fā) 展良好，產(chǎn)品和品牌都具有競爭力。人才保留工作是各業(yè)務部門和HR 共同關(guān)心的話題。 HR推動高層管理者在人才管理上達成共識。大家都認為，當前情況下 要想保留關(guān)鍵崗位上的人才，需要： 1.建立具有激勵性的分配機制； 2.清楚自己的人才家底、明確要保留的重點和后備梯次； 3.開展有針對性的培養(yǎng)活動，加速人才成長。,在人才管理方面，公司的年度核心任務是,四大任務 1. 根據(jù)A公司領(lǐng)導力模型，對現(xiàn)有干部的勝任能力進行摸底，找出未 來重點培養(yǎng)的高潛力人才（High Po

2、tential)； 2.對每個干部進行能力評估和組織氛圍調(diào)查反饋，明確個人可提升 的領(lǐng)域； 3. 完善干部選拔和評價制度，進一步明晰干部的責任和勝任要求，完 善干部檔案; 4. 明晰目前需要重點培養(yǎng)的幾類重點崗位，就其中的2-3個崗位有針 對性地制定加速培養(yǎng)計劃，并開始實施； 分成兩個子項目來開展： 1. 子項目一： 人才盤點 （上述前3條） 2. 子項目二：關(guān)鍵人才培養(yǎng)與發(fā)展（上述第4條）,P/3,項目針對的對象,高潛力人才 HIPOS,關(guān)鍵崗位要求 業(yè)績要求 能力要求,領(lǐng)導 力標 準與 測評,子項目一：人才盤點 所有經(jīng)理及以上人員， 以及關(guān)鍵核心技術(shù)骨干。,子項目二：關(guān)鍵人才培養(yǎng)與 發(fā)展

3、依據(jù)人才盤點選出的核心人才 （大約占上述干部總數(shù)的 15%-20%左右），設(shè)計針對 性的培養(yǎng)計劃并實施。對基層 和新任管理者實施核心管理 四任務培訓）,P/4,方案實施流程,平時行為表現(xiàn) 業(yè)績表現(xiàn) 360度評估 組織氛圍調(diào)研,輸入,上級評價,人才盤點會議,（在HR協(xié)助下填寫評價表， 準備人才盤點會議的資料）,公司的領(lǐng)導力模型,能力,業(yè)績,高,中,低,低,中,高,張三,對張三的盤點,個人發(fā)展計劃（IDP）,落實 培養(yǎng) 措施,P/5,實施步驟,準備測評者和 評價者名單 實施網(wǎng)上測評 制定個人測評 報告 完善個人檔案,上級評價,人才盤點,實施人才培 養(yǎng),根據(jù)HR提供的 工具表格完成 對下級的評價 把

4、下級放入九 格圖，并進行 綜合排序 對下級的職業(yè) 發(fā)展提供書面 建議,每位總監(jiān)與HR專 家、公司領(lǐng)導討 論自己的業(yè)務規(guī) 劃、人才狀況、 人才培養(yǎng)建議 由公司領(lǐng)導參加 的對總監(jiān)的盤點 會議 對20%左右的高 潛力人才制定個 人發(fā)展計劃,由直接上級對下 屬人員進行“發(fā) 展反饋” HR協(xié)助業(yè)務部門 領(lǐng)導實施高潛力 人才的個人發(fā)展 計劃,4周 網(wǎng)上領(lǐng)導力測評,3周,3周,周期為1年,P/6,步驟一：實施網(wǎng)上領(lǐng)導力測評,主要策略： 基于A公司領(lǐng)導力模型、通用文化價值觀，實施360度評估 組織氛圍調(diào)查或Q12員工敬業(yè)度測評 完善干部履歷表 成果： 個人測評報告,P/7,領(lǐng)導力測評標準,從此進入,發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢,

5、因才適用,領(lǐng)導力素質(zhì),（A公司領(lǐng)導力模型+核心價值觀）,敬業(yè)員工,忠實客戶,可持續(xù)發(fā)展,實際利潤增長,股票增值,Q12調(diào)研 或組織氛圍,1. 我知道對我的工作要求 。 2. 我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備。 3. 在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。 4.在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚。 5.我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況。 6.工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。 7. 在工作中，我覺得我的意見受到重視。 8. 公司的使命/目標使我覺得我的工作重要。 9. 我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。,10. 我在工作單位有一個最要好的朋友。 11. 在過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我

6、的進步。 12. 過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。,360度評估,P/8,1.360度測評報告樣例能力方面,P/9,2.360度測評報告樣例組織氛圍調(diào)查,參與者自己的士氣狀況,下屬人員的士氣狀況,合作信任,公平性,學習發(fā)展,合作信任,公平性,學習發(fā)展,組織氛圍調(diào)查結(jié)果示意,P/10,P/11,3.360度測評報告樣例敬業(yè)度,也可以選擇用Q12來替代,/12,4、干部履歷表示例,姓名 & 職銜:部門,工作地點,職級:,上一次評級時間：,P,組織層面的成果：組織領(lǐng)導力診斷報告和發(fā)展觃劃,組織領(lǐng)導力診斷報告和發(fā)展規(guī)劃報告 1、方法論 2、我們的發(fā)現(xiàn) A公司總體分析 領(lǐng)導力優(yōu)勢 領(lǐng)導力丌足 分

7、業(yè)務單元的分析 各自的領(lǐng)導優(yōu)勢 各自的領(lǐng)導力丌足 3、我們的建議 組織領(lǐng)導力發(fā)展建議 非人力資源方面的建議 4、下一步行勱方案,P/13,個人層面的成果：個人領(lǐng)導力測評報告,P/14,為每一位接受評估的干部提供一份個人領(lǐng)導力測評報告，報告中包含 各項測評結(jié)果、發(fā)展建議、行勱計劃模版等； 組織3-5場“領(lǐng)導力測評報告解讀”培訓，輔導管理者更好地解讀測評報 告，增進自我認知，制定行勱計劃。 整合內(nèi)部培訓資源，提供培訓課程清單，供管理者后續(xù)自行報名參加培訓。,步驟二：上級評價,主要策略： 兩級評價體系：總監(jiān)對下級的評價；總經(jīng)理對下級的評價 管理者是“下級評價和發(fā)展的”O(jiān)wner，HR是工具方法的支持

8、者 先綜合個人經(jīng)驗、業(yè)績、素質(zhì)進行定性評價 再運用九格圖方式，進行定量評價 成果： 對總監(jiān)及以下管理者的定性和定量評價結(jié)果 按照HR提供的模板，準備好人才盤點會議（步驟三）的所使用的 資料,P/15,評價操作流程,子公司總經(jīng)理,總監(jiān),總監(jiān),總監(jiān),總監(jiān),經(jīng)理,經(jīng)理,經(jīng)理,經(jīng)理,員 工,員 工,員 工,員 工,員 工,員 工,員 工,根據(jù)連續(xù)四個季度的業(yè)績 突出，其次看行為表現(xiàn)， 由部門負責進行推薦。比 例為10%15%。名單確定 后，由HR為每位甄選出來 的優(yōu)秀員工完成個人評價 表和個人發(fā)展計劃表。,總經(jīng)理負責完成對總監(jiān)的 評價；總監(jiān)負責完成對下 屬經(jīng)理的評價。同時進行！ 個人能力綜合評價表 九

9、格圖 綜合排序,P/16,待發(fā)展的素質(zhì)：用具 體行為描述出來。如： 關(guān)鍵決策時，優(yōu)柔寡 斷，喜歡把決策責任 推給上級,對如何使用這些工具表格，HR將提供操作手冊 評價工具1：在HR協(xié)助下，上級管理者完成對下級的綜合能力評價（見下表Personal profile) 根據(jù)領(lǐng)導力模型：選 出最多三項優(yōu)勢，至 少3個待發(fā)展的素質(zhì)/ 能力項,關(guān)鍵經(jīng)歷,主要成就,此表僅為示意,P/17,用到的評價工具/表格,用到的評價工具/表格,評價工具2：九格圖,業(yè)績(Performance) 結(jié)果/達成崗位要求的程度,能力（Competency & Behavior） 素質(zhì)、經(jīng)驗和知識水平&更高一層崗位的要求,P/

10、18,用到的評價工具/表格,評價工具3：綜合排序,根據(jù)綜合表現(xiàn)，所負責崗位重要 性，對下屬人員進行綜合排序：,1、（Name） 2、（name) 3、（name）,4、（name） 5、（name） 6、 7、 8、 9、 10、,下屬中誰離開讓你最,難受？,P/19,用到的評價工具/表格,評價工具4：安排關(guān)鍵崗位的繼任計劃,崗位名稱,當前任職者姓名,Name,Name,Name,Name,Name,Name,當 前 任 職 者,現(xiàn) 在 可 以 接 替 者,Name (Current Title),Name (Current Title),Name (Current Title),Name (

11、Current Title),Name (Current Title),12,需 個 月 的 培 養(yǎng),Name (Current Title),Name (Current Title),Name (Current Title),Name (Current Title),Name (Current Title),Name (Current Title),Name (Current Title),崗位名稱,Job Title,Job Title,Job Title,Job Title,Job Title,1836,需 個 月 培,Name (Current Title),Name (Current

12、 Title),Name (Current Title),Name (Current Title),Name (Current Title),Name (Current Title),Name (Current Title),注意：盤點有多少個open的關(guān)鍵崗位？關(guān)鍵崗位有沒有內(nèi)部繼任者？（如果沒有）啟動外部招聘,高潛力人才：來源于九格 圖的6、8、9,P養(yǎng)/20,步驟三：人才盤點會議,主要策略： 與公司領(lǐng)導、HR專家討論每位下屬的業(yè)績、能力表現(xiàn)，以及“發(fā)展 、激勵和保留策略” 商討關(guān)鍵崗位上的后備人選 制定下屬的發(fā)展計劃 成果： 確定評價的最終結(jié)果 確定關(guān)鍵崗位的繼任計劃 確定關(guān)鍵人才的發(fā)展

13、計劃（給出要點） HR根據(jù)盤點會議的要點，制定詳細的個人發(fā)展計劃,P/21,人才盤點會議（Organization and Talent Review）,人才盤點會議討論的要點：對人才的績效、關(guān)鍵崗位的繼任計劃、關(guān)鍵人才發(fā) 展、關(guān)鍵崗位的招聘、以及對關(guān)鍵人才的晉升和激勵進行深入討論，并制定詳 細的行動計劃，確保組織有正確的組織結(jié)構(gòu)和出色的人才，以落實業(yè)務戰(zhàn)略， 實現(xiàn)可持續(xù)成長。 它是對步驟二的評價結(jié)果的確認,Lets Discuss key talents and their Development,高潛人才晉升與培養(yǎng),關(guān)鍵崗位后備計劃 關(guān)鍵人才激勵,P/22,人才盤點實施的要點,分兩級進行盤

14、點： 先以每個“總監(jiān)”為單位召開盤點會議 參加人員：總監(jiān)本人；HR總監(jiān)；外部HR顧問；公司領(lǐng)導12位；助理1位 會議主持人：HR顧問或公司HRD 盤點會議Agenda： 主持人介紹會議目的和注意事項 總監(jiān)介紹自己所負責業(yè)務的情況、發(fā)展策略和組織結(jié)構(gòu)；與現(xiàn)場人員討論 總監(jiān)介紹自己對下屬是如何進行評價的（九格圖結(jié)果和排序結(jié)果），回答現(xiàn)場 人員的問題，可能需要對九格圖結(jié)果和排序結(jié)果進行調(diào)整 總監(jiān)介紹關(guān)鍵崗位的后備計劃，并對每位下屬的發(fā)展給出建議 共同討論下一步的行動計劃 與所有總監(jiān)的盤點會議結(jié)束后，與“總經(jīng)理”召開盤點會議。該會議需要HR VP的 參加。會議的Agenda與上同。,P/23,以人才要

15、求為標準，對在崗人員及后備人員的數(shù)量和質(zhì)量進行盤點,績效 結(jié)果/達成崗位要求的程度,領(lǐng)導力 素質(zhì)、經(jīng)驗和知識水平& 更高一層崗位的要求,子項目一領(lǐng)導力測評數(shù)據(jù)是人員盤點的數(shù)據(jù)來源之一。,確定培養(yǎng)人員名單 確定招聘計劃,P/24,步驟四：實施個人發(fā)展計劃,主要策略： 整合公司的發(fā)展資源（發(fā)展機會），并與素質(zhì)模型對應 把“鋼用在刀刃上”，重點落實對高潛力人才的培養(yǎng) 人才培養(yǎng)執(zhí)行“271”策略，不單純依靠培訓 成果： 對所有參與本次評價的人員進行反饋，由其上級負責反饋，HR支持 80%的關(guān)鍵人才個人發(fā)展計劃得到落實,P/25,對參與本次人才盤點的人員進行一對一反饋,HR提供管理者反饋指南 反饋對象：

16、 10%15%的優(yōu)秀員工，由HR和經(jīng)理共同參與，以征求其發(fā)展需求為目的 所有的經(jīng)理：由其上級負責反饋 所有的總監(jiān)：由其上級負責反饋 反饋原則： 以鼓勵和發(fā)展為導向 反饋具體的行為和發(fā)展建議 聽取其發(fā)展需求 （如果是高潛力人才）與確認個人發(fā)展行動計劃,P/26,關(guān)于個人發(fā)展,學習和發(fā)展主要通過:* 關(guān)鍵經(jīng)歷 (70%) 人際關(guān)系 (20%) 培訓/教育（ 10%),發(fā)展是一個持續(xù)的過程 不是單獨發(fā)生在某個時刻的事件 當個人在拉伸或超出自己的“舒適”區(qū)域（ comfort zones）時，發(fā)展 才會發(fā)生,Critical Experiences,P/27,70%,People & Relationships 20% Education 10%,* Research references documented,Name & Title:,Org.,Location:,P/28,關(guān)鍵經(jīng)歷(70%),最有效的發(fā)展是：分配給員工特定的角色，讓其“真槍實彈”地實踐,公司將如何發(fā)展人才,Critical Experiences 70%,P/29,People & Relationships 20%,Education 10%,人際關(guān)系(20),通過他人的反饋，或?qū)λ说哪７?，或者對他人的跟隨，而發(fā)生的學習對個人成 長至關(guān)重要,培訓/教育 (10%) 課堂教學和閱讀是掌握知識、