1、崗位評價的分配功能我國加入 WTO 以后，國有企業(yè)所面對的市場競爭和人才競爭日趨激烈，必須按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求， 探索有利于自身生存和發(fā)展的內部管理體制，尤其是要改革工資收入分配制度，建立企業(yè)自主的行之有效的激勵機制，以吸引、 激勵和保留人才。 像過去那樣依靠上級主管部門下達一套現(xiàn)成的工資分配體系已經越來越脫離企業(yè)的現(xiàn)實。在新的形勢下， 企業(yè)必須根據(jù)自身生產經營特點，自主建立科學、規(guī)范的工資收入分配制度。但是，怎樣使企業(yè)的工資收入分配制度既科學、規(guī)范、合理、有效，又能充分體現(xiàn)和貫徹“效率優(yōu)先、兼顧公平 ”的按勞分配原則， 這一直都是困擾企業(yè)管理者的難題。 要設計一套切實可行的工資收入分配體系

2、，關鍵不在于工資制度本身的設計， 而在于以勞動為本， 研究出勞動是怎樣組合的， 勞動的差別是怎樣體現(xiàn)的 .工資的設計必須以客觀的勞動結構為基礎。而要做到這一點，首選的方法就是對工作崗位進行評價。崗位評價的理論依據(jù)我們知道， “按勞分配 ”是馬克思關于社會主義分配領域的重要理論，一直被作為社會主義社會分配方式的指導原則。 現(xiàn)實中的勞動， 一是要通過市場交換， 實現(xiàn)社會勞動在各行業(yè)、各企業(yè)的分配； 二是要通過企業(yè)內部的勞動計量， 實現(xiàn)企業(yè)內部勞動在各個職工之間的分配。但是在實踐中， 我們既無法按照抽象的社會必要勞動時間進行分配，也不能按照復雜勞動與簡單勞動的勞動時間進行分配，因為不同質的勞動是不可

3、能通過單一的勞動時間來進行計量的。由于缺乏科學衡量勞動的手段， 要么平均分配，要么按身份分配， 原則與實踐之間的矛盾一直難以解決。崗位評價的引入， 為解決抽象的按勞分配原則與企業(yè)實際分配之間的矛盾提供了一條科學途徑。 1950 年，國際勞工組織會議把各種勞動對人提出的要求歸結為四個方面，即能力、責任、負荷、條件，這一歸結被稱為“日內瓦范本 ”。這四個方面， 既是客觀評價勞動的根據(jù)，也是進行工資分配的依據(jù)。 崗位評價的進步性和科學性就在于，按照這幾個主要影響因素的內涵， 通過對崗位勞動的具體分析， 把復雜多樣的具體勞動，分解為若干同類要素在不同勞動環(huán)境、條件、 責任等情況下， 按一定規(guī)律循環(huán)往復

4、的組合運動，并從中找出在不同具體勞動中都存在著的若干同類要素，這些要素既能全面體現(xiàn)各類崗位的勞動狀況和勞動量，又能應用目前的技術和知識進行評定和測量，使崗位的具體勞動抽象化、定量化， 從而具有可比性，這就使 “按勞分配 ”這一基本原則中的 “勞 ”得到了分解和量化，為進一步研究如何設計企業(yè)工資制度，實行按勞分配，提供了科學依據(jù)。崗位評價的實施基礎崗位評價的特點是對“事 ”不對人，充分體現(xiàn)了公平性和客觀性。作為崗位評價中的“事 ”，是作為企業(yè)生產經營工作的一個組成部分客觀存在的，在具體的崗位評價過程中，評價者只看被評價崗位的具體勞動特征 崗位要求的責任、 崗位要求的素質和技能、 崗位所處的工作環(huán)

5、境、崗位的勞動強度、 社會對崗位的看法和認識、 崗位可能產生的心理影響和壓力等等。崗位評價的過程， 是合理確定每一個崗位在企業(yè)中的地位和相對價值的過程，而不是哪一個人在企業(yè)中的地位和相對價值。1 / 3同一的評價標準是崗位評價公平性與客觀性的現(xiàn)實載體。在評價中所依據(jù)的評價標準，雖然要由企業(yè)根據(jù)自身內部崗位分析確定，但是標準對任何一個崗位都是唯一的。也就是說，不管尺子是好是壞， 在量體裁衣時用的都是一把尺子。崗位評價結果也不是由哪個人或哪幾個人所能決定的，而是由多位 “關鍵人員 ”或專家組成的評價鑒定組，根據(jù)既定的評價依據(jù)，在多次的反復比較中確定下來的。在反復比較中， 既有與評價標準的反復比較，

6、也有與其他被評價崗位的反復比較， 因此每一個評價結論都是經過慎重對比而給出的。與此同時， 評價鑒定組的任何一位成員的評定結果，都不是最終評價等級的決定因素，在經過數(shù)學程式處理計算之后， 得到的只是被評價崗位每一個因素的評價點數(shù)值，只有把所有因素的評價點數(shù)值加到一起， 才得到被評價崗位的最終評價等級。因此，每一個崗位的評價結果都具有公平性和客觀性。崗位評價作為一項比較成熟的勞動管理技術和方法，是經過國內外成功企業(yè)實踐證明了的一種成熟的實用技術， 在現(xiàn)代企業(yè)科學管理體系中占有十分重要的位置。它產生于企業(yè)管理的實踐， 通過對企業(yè)內部崗位實際狀況的測評，取得大量的、全面的數(shù)據(jù)，再經過加工提高得到的評價

7、資料， 而又應用于企業(yè)管理，對企業(yè)研究如何更科學地組織勞動，更合理地按勞分配，進一步改善勞動條件，調動職工的積極性提供了科學依據(jù)。崗位評價的實施原則第一，要進行深入細致的工作崗位分析。崗位評價所依據(jù)的材料，來自于企業(yè)管理實踐中每一個崗位的具體勞動。我們將工作中的實際發(fā)生情況集中起來加以分析，最終可以得出某項工作的職責、與其他工作的關系、所需的知識和技能，以及完成這項工作所需的工作條件。工作分析的過程，是本單位充分認識生產管理組合和內部崗位設置的過程。經過對工作崗位的必要分析，我們就有了崗位評價的基礎。第二，建立適合企業(yè)實際的崗位評價標準體系?；\統(tǒng)地講，勞動責任、勞動技能、勞動環(huán)境、勞動強度和社

8、會心理因素是無法進行具體評價的，必須從目前企業(yè)管理的現(xiàn)狀和需要出發(fā)， 通過對崗位勞動的具體分析， 將主要影響因素分解成若干個指標， 如把勞動責任分解為質量責任、產量責任、安全責任、消耗責任、管理責任等，把勞動技能分解為技術知識水平、操作復雜程度、看管設備復雜程度、品種質量難易程度、處理事故復雜程度等，這些指標既要全面體現(xiàn)企業(yè)生產崗位的勞動狀況和勞動量，又能應用目前的技術和知識進行評定和測量，可以使崗位的具體勞動抽象化、定量化，從而具有可比性。第三，選擇正確適用的評價方法。在崗位評價的實施中，關鍵在于對勞動責任和勞動技能要素的各項評價因素的評價，這些因素目前不能像對勞動強度和勞動環(huán)境的因素那樣，

9、可以使用儀器或其他方法測定，也不能以數(shù)據(jù)定量，屬于模糊評價指標，但是可以借鑒價值工程中功能評價的方法進行評定。功能評定的可行性，就在于它是由掌握崗位勞動情況的多位“關鍵人員 ”或專家， 通過對崗位勞動的分析，根據(jù)勞動責任和勞動技能各種因素在勞動中所起的作用，根據(jù)評價因素及其評價標準找出評價依據(jù)，集體確定出評價等級。第四， 制定嚴格的評價程序。崗位評價是一項系統(tǒng)工程，從確定需要評價的崗位，到對決定崗位勞動狀況的要素進行分解， 到確定評價指標， 建立評價標準體系， 再到崗位評價的具體實施， 最后對崗位評價結果的鑒定和使用， 無不關系到企業(yè)內部機制的轉換， 關系到職2 / 3工的切身利益。因此，評定

10、鑒定組必須要由多人組成，并必須遵守嚴格的評價程序和紀律，才能保證崗位評價結果的權威性。第五，立足企業(yè)的現(xiàn)實，從組織發(fā)展需要出發(fā)。崗位評價的對象雖然是“事 ”而非人，但由于崗位的工作是由勞動者承擔的，所以在研究評價因素時，又離不開對勞動者的總體考察。企業(yè)要建立的崗位評價標準體系，不能脫離企業(yè)崗位勞動者的實際狀況。崗位評價的實踐價值現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的具體業(yè)務，一般被劃分為四大類別 人力資源配置、 培訓與開發(fā)、工資與福利、基礎設施與制度建設。崗位評價與工作分析、組織設計、績效管理等這些企業(yè)深層次、 基礎性的工作， 共同構建了企業(yè)人力資源管理的基礎，為其他人力資源管理業(yè)務的全面深入開展提供了可靠的

11、條件。崗位評價作為一種科學的方法和手段，使企業(yè)可以把具體的崗位勞動抽象化，并分解為若干個評價因素， 評價因素又按照評價標準轉變?yōu)榈燃墸?等級經過數(shù)理化， 最后轉變?yōu)榻橛谝欢ǚ秶囊粋€一個點數(shù)值。 如果我們確定一個基礎薪點值， 就可以得到所有崗位的薪酬標準，這就是所謂的崗位薪點工資制。如果我們把點數(shù)范圍預先劃分出若干個等級，再確定好每一個等級的工資標準，就可以得到在合理的等級工資制下的崗位薪酬。這兩種工資制度因崗位評價而變得十分容易操作， 同時也很容易得到廣大員工的認可和理解， 原因就是它以客觀的崗位事實為基礎， 不以人的意志為轉移， 體現(xiàn)了基本的公平， 有利于貫徹效率與公平原則。崗位評價使我們從來沒有像今天這樣對企業(yè)中的崗位進行如此深刻的認識和關注。崗位的“事 ”在經過評價之后，更明確、更清晰，而且被寫進了工作說明書，有了明確的等級要求， 不僅為企業(yè)人力資源配置提供了一個公平、公開、 競爭的平臺， 有利于人才與崗位的優(yōu)化組合， 而且為企業(yè)實施各種形式的