1、管理學(xué)基礎(chǔ)復(fù)習(xí)2012.5,第一章 管理與管理理論 第二章 管理原理 第三章 決策與決策方法 第四章 計劃與計劃工作 第五章 戰(zhàn)略性計劃與計劃實施 第六章 組織設(shè)計,第七章 組織變革與組織文化 第八章 領(lǐng)導(dǎo)概論 第九章 激 勵 第十章 溝 通 第十一章 控制與控制過程 第十二章 控制方法,基本概念,管理 管理的兩重性 管理的基本職能 正式組織與非正式組織,管理是指組織為了達(dá)到個人無法實現(xiàn)的目標(biāo)， 通過各項職能活動，合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過程。,管理的科學(xué)性 與藝術(shù)性,管理具有自然屬性， 這種屬性不以人的意志為轉(zhuǎn)移， 也不因社會制度意識形態(tài)的不同而有所改變， 完全是一種客觀存在。 它的出現(xiàn)是由

2、人類活動的特點決定的， 是社會勞動過程中的一種特殊職能。 管理是生產(chǎn)力。 管理具有社會屬性， 它是為了達(dá)到預(yù)期目的而進(jìn)行的 具有特殊職能的活動，從來就是為統(tǒng)治階級、 為生產(chǎn)資料的占有者服務(wù)的。 管理是一定社會生產(chǎn)關(guān)系的反映。,計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新是一切管理活動最基本的職能。 （1）決策是計劃的前提，計劃是決策的邏輯延續(xù)。 管理者在行使其他管理職能的過程中總會面臨決策和計劃的問題。 決策和計劃是其他管理職能的依據(jù)； （2）組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制旨在保證決策的順利實施； （3）創(chuàng)新貫穿于各種管理職能和各個組織層次之中。,巴納德把組織分為正式組織和非正式組織。 正式組織的活動以成本和效率為標(biāo)準(zhǔn)，

3、要求組織成員為了提高活動效率和降低成本而確保形式上的合作 ，并以正式的物質(zhì)與精神獎勵或懲罰來引導(dǎo)他們的行為。 正式組織存在和發(fā)展必須具備三個條件： 明確的目標(biāo)；協(xié)作的意愿；良好的溝通。 在正式組織中還存在一種因為工作上的聯(lián)系而形成的有一定看法、 習(xí)慣和準(zhǔn)則的無形組織，即非正式組織。,管理的基本特征 管理者角色 管理者基本技能 管理兩重性的現(xiàn)實意義,基本理論,管理的載體是組織； 管理的本質(zhì)是合理分配和協(xié)調(diào)各種資源的過程； 管理的對象是相關(guān)資源； 管理的職能包括信息、決策、計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新； 管理的目的是為了實現(xiàn)既定的目標(biāo),根據(jù)亨利明茨伯格的研究， 管理者扮演著十種角色， 這些角色可以

4、歸入三大類 人際角色： 包括代表人角色、領(lǐng)導(dǎo)人角色和聯(lián)絡(luò)者角色； 信息角色： 包括監(jiān)督者角色、傳播者角色和發(fā)言人角色； 決策角色： 包括企業(yè)家角色、干擾應(yīng)對者角色、 資源分配者角色和談判者角色。,根據(jù)羅伯特卡茨的研究， 管理者要具備三類技能： 技術(shù)技能、人際技能和概念技能。,管理的兩重性是相互聯(lián)系、相互制約的： 1.管理的自然屬性不可能孤立存在， 它總是在一定的社會形式、社會生產(chǎn)關(guān)系下發(fā)揮作用； 管理的社會屬性也不可能脫離管理的自然屬性而存在， 否則，管理的社會屬性就成為沒有內(nèi)容的形式； 2.管理的自然屬性要求具有一定社會屬性的組織形式和生產(chǎn)關(guān)系與其相適應(yīng); 管理的社會屬性也必然對管理的方法和

5、技術(shù)產(chǎn)生影響。,基本概念,管理原理特征 系統(tǒng)（概念、特征） 人本原理 責(zé)任原理 效益,客觀性 概括性 穩(wěn)定性 系統(tǒng)性,系統(tǒng)，是指由若干相互聯(lián)系、相互作用的部分組成， 在一定環(huán)境中具有特定功能的有機(jī)整體。 就其本質(zhì)來說，系統(tǒng)是“過程的復(fù)合體”。 系統(tǒng)具有集合性；層次性；相關(guān)性。,人本原理就是以人為中心的管理思想。 這是管理理論發(fā)展到20世紀(jì)末的主要特點。 人本原理主要包括下述主要觀點： 職工是企業(yè)的主體； 職工參與是有效管理的關(guān)鍵； 使人性得到最完美的發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心； 服務(wù)于人是管理的根本目的。,管理是追求效率和效益的過程。 在這個過程中，要挖掘人的潛能， 就必須在合理分工的基礎(chǔ)上明確規(guī)定

6、 這些部門和個人必須完成的工作任務(wù) 和必須承擔(dān)的與此相應(yīng)的責(zé)任。 明確每個人的職責(zé)； 職位設(shè)計和權(quán)限委授要合理； 獎懲要公正、分明而及時。,效益是有效產(chǎn)出與投入之間的一種比例關(guān)系， 可從社會和經(jīng)濟(jì)這兩個不同角度去考察， 即社會效益和經(jīng)濟(jì)效益， 管理應(yīng)把講求經(jīng)濟(jì)效益和社會效益有機(jī)結(jié)合起來。 效益是管理的根本目的。 管理就是對效益的不斷追求。,基本概念,決策定義 決策原則 決策類型 決策過程,管理者識別并解決問題以及利用機(jī)會的過程。 決策遵循的是滿意原則，而不是最優(yōu)原則,1.按決策影響的時間劃分 長期決策與短期決策 2.按決策的重要性劃分 戰(zhàn)略決策、管理決策和業(yè)務(wù)決策 3.從決策的主體劃分 集體決

7、策和個人決策 4.按決策的起點劃分 初始決策和追蹤決策 5.按決策所涉及的問題劃分 程序化決策與非程序化決策 6.按決策問題所處的條件劃分 確定型決策、風(fēng)險型決策與不確定型決策,識別機(jī)會或診斷問題 明確目標(biāo) 擬定方案 篩選方案 執(zhí)行方案 評估效果,基本理論,古典決策理論 行為決策理論 當(dāng)代決策理論,a.決策者掌握完全信息 b.決策者了解所有備選方案 c.決策者建立一整套規(guī)范的組織體系 d.決策的目的在于追求最大經(jīng)濟(jì)利益,人的理性介于完全理性和非理性之間， 即人是有限理性的， 這是因為在高度不確定和極其復(fù)雜的現(xiàn)實決策環(huán)境中， 人的知識、想象力和計算力是有限的。 決策者在識別和發(fā)現(xiàn)問題中容易受知覺

8、上的偏差 的影響， 而在對未來的狀況作出判斷時，直覺得運用往往多于 邏輯方法的運用。 由于受決策時間和可利用資源的限制，決策者即使 充分了解和掌握 有關(guān)決策環(huán)境的信息情報，也不能全部了解備選方案， 決策者選擇的理性是相對的。 在風(fēng)險型決策中，與經(jīng)濟(jì)利益的考慮相比， 決策者對待風(fēng)險的態(tài)度起著更為重要的作用。 決策者在決策中往往只求滿意的結(jié)果， 而不愿費力尋求最佳方案。,決策貫穿于整個管理過程， 決策程序就是整個管理過程。,案例或運用,1.定性決策方法 （有關(guān)活動方法） 2.定量決策方法 不確定型 風(fēng)險型（決策樹） 3.案例分析,經(jīng)營單位組合分析法 政策指導(dǎo)矩陣,不確定型： 小中取大 大中取大 最

9、小最大后悔值法 風(fēng)險型： 最大期望收益準(zhǔn)則 決策樹,案例分析： P142-143,基本概念,計劃 計劃與決策 計劃的類型,計劃是指用文字和指標(biāo)等形式所表達(dá)的、 組織以及組織內(nèi)不同部門和不同成員在未來一定時期內(nèi) 關(guān)于行動方向、內(nèi)容和方式安排的管理文件。 計劃是指為了實現(xiàn)決策所確定的目標(biāo)，預(yù)先進(jìn)行的行動安排,決策與計劃既相互區(qū)別，又相互聯(lián)系 區(qū)別： 決策是對組織活動方向、內(nèi)容以及方式的選擇； 計劃則是對組織內(nèi)部不同部門和不同成員在 一定時期的行動任務(wù)的具體安排。 聯(lián)系： 1.決策是計劃的前提，計劃是決策的邏輯延續(xù) 2.決策與計劃相互滲透，密不可分,基本理論,計劃的性質(zhì) 計劃編制程序,1.計劃工作是

10、為實現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù) 2.計劃工作是管理活動的基礎(chǔ) 3.計劃工作具有普遍性和秩序性 4.計劃工作要追求效率,1.確定目標(biāo) 2.認(rèn)清現(xiàn)在 3.研究過去 4.預(yù)測并有效地確定計劃重要前提條件 5.擬定和選擇可行性行動地計劃 6.制定主要計劃 7.制定派生計劃 8.制定預(yù)算，用預(yù)算使計劃數(shù)字化,基本概念,戰(zhàn)略性計劃 市場細(xì)分 目標(biāo)管理,戰(zhàn)略性計劃是指應(yīng)用于整體組織的，為組織未來較長 時期（通常為5年以上）設(shè)立總體目標(biāo)和尋求組織 在環(huán)境中的地位的計劃。,第一項內(nèi)容是遠(yuǎn)景陳述和使命陳述 第二項內(nèi)容是戰(zhàn)略定位，通過外部環(huán)境和內(nèi)部 條件研究，確定企業(yè)在行業(yè)中合適的地位 第三項內(nèi)容是戰(zhàn)略選擇，選擇合適的發(fā)展途徑

11、 最后一項內(nèi)容是通過制定一系列戰(zhàn)術(shù)性計劃 將戰(zhàn)略性計劃付諸實施,就是將一個總體市場劃分為若干個具有不同特點的顧客群， 每個顧客群需要相應(yīng)的產(chǎn)品或市場組合。,是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)， 而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法,層次性； 網(wǎng)絡(luò)性； 多樣性； 可考核性； 可實現(xiàn)性； 富有挑戰(zhàn)性； 伴隨信息反饋性。,基本理論,戰(zhàn)略環(huán)境分析 行業(yè)競爭結(jié)構(gòu)分析 目標(biāo)市場研究 目標(biāo)管理基本思想 滾動計劃法,目的是“知天知地，知彼知己”和“知顧客”,內(nèi)容： 外部一般環(huán)境分析，包括政治、社會、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、自然 五個方面。 行業(yè)環(huán)境，包括： 行業(yè)競爭結(jié)構(gòu)分析、行業(yè)內(nèi)戰(zhàn)略群分析 競爭對手分析，包括

12、識別競爭對手，研究競爭對手的反應(yīng) 企業(yè)自身分析，既要分析企業(yè)的基本活動，也要分析企業(yè)的 輔助活動。 顧客、目標(biāo)市場分析。包括： 總體市場分析 市場細(xì)分 目標(biāo)市場確定 產(chǎn)品定位,行業(yè)內(nèi)現(xiàn)有競爭對手分析，包括： 競爭對手基本情況研究； 主要競爭對手研究； 主要競爭對手的發(fā)展動向研究 ； 入侵者研究，包括影響行業(yè)進(jìn)入障礙的因素分析。 替代品生產(chǎn)商研究，包括： 判斷哪些產(chǎn)品市替代品？ 判斷哪些替代品可能對本企業(yè)經(jīng)營構(gòu)成威脅？ 買方的討價還價能力研究，研究影響買方討價還價能力的因素。 供應(yīng)商的討價還價能力研究，及其影響因素研究。,總體市場分析 1.市場容量分析 2.市場交易便利程度分析 市場細(xì)分 3.確

13、定細(xì)分變量并細(xì)分市場 4.細(xì)分結(jié)果描述 目標(biāo)市場確定 5.評價各細(xì)分市場 6.選擇目標(biāo)市場 產(chǎn)品定位 7.為各細(xì)分市場確定可能的定位概念 8.產(chǎn)品定位選擇,企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)管理人員必須通過這些 目標(biāo)對下級進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)并以此來保證企業(yè)總目標(biāo)的實現(xiàn)。 目標(biāo)管理是一種程序，使一個組織中的上下各級管理人員 會同一起來制訂共同的目標(biāo)，確定彼此的成果責(zé)任，并以此項 責(zé)任來作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量個人貢獻(xiàn)的準(zhǔn)則。 每個企業(yè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對他的 要求，同時也是這個企業(yè)管理人員或工人對企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。 管理人員和工人是靠目標(biāo)來管理，由所要達(dá)到的目標(biāo)為 依據(jù)，進(jìn)行自我指揮、自我控制，而

14、不是由他的上級來指揮 和控制。 企業(yè)管理人員對下級進(jìn)行考核和獎懲也是依據(jù)這些分目標(biāo)。,這種方法根據(jù)計劃的執(zhí)行情況和環(huán)境變化情況定期修訂 未來的計劃，并逐期向前推移，使短期計劃、中期計劃 有機(jī)地結(jié)合起來。由于在計劃工作中很難準(zhǔn)確地預(yù)測 將來影響企業(yè)經(jīng)營所面臨的經(jīng)濟(jì)、政治、文化、技術(shù)、 產(chǎn)業(yè)、顧客等的各種變化因素，而且隨著計劃期的延長 ，這種不確定性就越來越大。因此，若機(jī)械地按幾年 以前的計劃實施，或機(jī)械地、靜態(tài)地執(zhí)行戰(zhàn)略性計劃， 則可能導(dǎo)致巨大的錯誤和損失。滾動計劃法可以避免 這種不確定性可能帶來的不良后果。 具體做法是，采用近細(xì)遠(yuǎn)粗的辦法制定計劃。,案例或運用,案例 P143-145 運用：戰(zhàn)

15、略類型 P132-133,基本概念,組織結(jié)構(gòu) 直線職權(quán) 參謀職權(quán) 職能職權(quán) 管理幅度與管理層次 管理幅度設(shè)計影響因素 授權(quán),是指組織的基本架構(gòu)，是對完成組織目標(biāo)的人員、 工作、技術(shù)和信息所做的制度性安排。,是指管理者直接指導(dǎo)下屬工作的職權(quán)。 是指管理者擁有某種特定的建議權(quán)或?qū)徍藱?quán)； 是一種權(quán)益職權(quán)，是由直線管理者向自己以轄屬外的個人或職能部門 授權(quán)，允許他們按照一定的制度在一定的職能范圍內(nèi)行使的某種職權(quán)。,也稱組織幅度，是指組織中上級主管能夠 直接有效地智慧和領(lǐng)導(dǎo)下屬的數(shù)量。 管理幅度與管理層次成反比關(guān)系， 反比關(guān)系決定了兩種基本的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)： 扁平型和錐形組織形態(tài),有效的管理幅度受到諸多因

16、素的影響， 主要有：管理者與被管理者的工作內(nèi)容、 工作能力、工作環(huán)境與工作條件。,有效授權(quán)是指組織為了共享內(nèi)部權(quán)力， 增進(jìn)員工的工作努力， 把某些權(quán)力或職權(quán)授予下級。,基本理論,組織設(shè)計 組織部門化,組織設(shè)計的任務(wù)是提供組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖 和編制職務(wù)說明書。 原則： 專業(yè)化分工 統(tǒng)一指揮 控制幅度 權(quán)責(zé)對等 柔性經(jīng)濟(jì),概念：按照職能相似性、任務(wù)活動相似性或關(guān)系緊密性把組織 中的專業(yè)技能人員分類集中在各個部門內(nèi)，然后配以專職的 管理人員來協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)一指揮。 七種部門化基本形式：職能部門化、產(chǎn)品/服務(wù)部門化、 地域部門化、顧客部門化、流程部門化、 矩陣型結(jié)構(gòu)、動態(tài)網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)。 分析各自特征（包括優(yōu)缺

17、點、繪制結(jié)構(gòu)圖）,案例或運用,案例 P213-215,基本概念,組織變革 建設(shè)性沖突 破壞性沖突 組織文化,組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化， 及時對組織中的要素進(jìn)行結(jié)構(gòu)性變革， 以適應(yīng)未來組織發(fā)展的要求,外部環(huán)境因素： 整個宏觀社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化；科技進(jìn)步的影響； 資源變化的影響；競爭觀念的改變。 內(nèi)部環(huán)境因素： 組織機(jī)構(gòu)適時調(diào)整的要求；保障信息暢通的要求； 克服組織低效率的要求；快速決策的要求； 提高組織整體管理水平的要求。,組織變革的類型 a.按照變革的程度分為：漸進(jìn)性變革和革命性變革 b.按照工作對象不同分為：以組織為重點的變革、 以人為重點的變革和以技術(shù)為重點的變革 c.按照組織所處的環(huán)境狀況

18、不同分為：主動變革和被動性變革 d.組織變革的實際運作類別： 戰(zhàn)略性變革、結(jié)構(gòu)性變革、流程主導(dǎo)性變革、以人為中心的變革,組織變革的目標(biāo) 使組織、管理者、員工更具環(huán)境適應(yīng)性 組織變革的內(nèi)容 對人員的變革：工作態(tài)度、技能、期望、認(rèn)知、行為等 對結(jié)構(gòu)的變革：權(quán)力關(guān)系、協(xié)調(diào)機(jī)制、集權(quán)程度、 職務(wù)與工作再設(shè)計等 c. 對技術(shù)和任務(wù)的變革：流程、設(shè)備、工藝、技術(shù)、材料、 元器件、產(chǎn)品等,建設(shè)性沖突：指組織成員從組織利益角度出發(fā)，對組織中存在 的不合理之處所提出意見等。 破壞性沖突：指由于認(rèn)識上的不一致、組織資源和利益分配 方面的矛盾，員工發(fā)生相互抵觸、爭執(zhí)甚至攻擊等行為， 從而導(dǎo)致組織效率下降，并最終影響

19、到組織發(fā)展的沖突。,組織文化是組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員 普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團(tuán)體意識、 工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。 特征：超個體的獨特性；相對穩(wěn)定性；融合繼承性；發(fā)展性 功能：（1）整合功能；（2）適應(yīng)功能；（3）導(dǎo)向功能,基本理論,阻力及其管理 壓力及其管理,組織變革的阻力包括： 個人阻力利益上的影響；心理上的影響 團(tuán)體阻力組織結(jié)構(gòu)變動的影響；人際關(guān)系調(diào)整的影響 消除組織變革阻力的管理對策 a. 客觀分析變革的推力和阻力的強(qiáng)弱 b. 創(chuàng)新組織文化 c. 創(chuàng)新策略方法和手段,a. 產(chǎn)生壓力的因素： 組織因素 個人因素 b .壓力的特征： 生理

20、上的反應(yīng) 心理上的反應(yīng) 行為上的反應(yīng),壓力的釋解： 對于組織因素，必須從錄用員工開始就要確定員工潛力的 大小，看其是否能適應(yīng)工作的要求； 改善組織溝通也會使因溝通不暢而產(chǎn)生的壓力減至最小。 對于個人因素，組織可以通過構(gòu)建強(qiáng)勢文化使員工的目標(biāo)和 組織的目標(biāo)盡可能趨于一致； 同時也可以采取一些比較適宜的、能夠有效減輕壓力的 放松技術(shù)，引導(dǎo)員工減少壓力。,案例或運用,有關(guān)組織變革 和組織文化案例分析,分析組織文化對組織發(fā)展 所產(chǎn)生的深遠(yuǎn)影響 P209,基本概念,領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)者類型,領(lǐng)導(dǎo)就是指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵下屬為實現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程 本質(zhì)：就是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨和服從，他完全取決于追隨者的意愿， 而并

21、不完全取決于領(lǐng)導(dǎo)者的職位與合法權(quán)力。,按權(quán)力運用方式劃分 集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)/民主式領(lǐng)導(dǎo) 按創(chuàng)新方式劃分 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者/變革型領(lǐng)導(dǎo)者 按思維方式劃分 事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者/戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者,基本理論,領(lǐng)導(dǎo)行為論 領(lǐng)導(dǎo)情景論,密執(zhí)安大學(xué)-李克特（工作導(dǎo)向與員工導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為） 俄亥俄州立大學(xué)-弗萊西（關(guān)懷維度與定規(guī)維度） 德克薩斯大學(xué)-布萊克與穆頓（管理方格論）,菲德勒權(quán)變理論：低LPC型領(lǐng)導(dǎo)與高LPC型領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論：赫塞與布蘭查德 指導(dǎo)型、推銷型、參與型、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式 領(lǐng)導(dǎo)方式與下屬成熟度有關(guān),案例分析,現(xiàn)實中領(lǐng)導(dǎo)方式 P269-271,基本概念,激勵 X理論、Y理論 期望值 強(qiáng)化類型,激勵是由動機(jī)推動

22、的一種精神狀態(tài)。它對人的行動起激發(fā)、 推動和加強(qiáng)的作用。,麥格雷戈關(guān)于人性的假設(shè)： X理論： 員工天性好逸惡勞，只要可能，就會躲避工作； 以自我為中心，漠視組織要求； 員工只要有可能，就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性； 不喜歡工作，需要對他們采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使 他們實現(xiàn)組織目標(biāo)。 Y理論： 員工并非好逸惡勞，而是自覺勤奮，喜歡工作； 員工有很強(qiáng)的自我控制能力，在工作中執(zhí)行完成任務(wù)的承諾； 一般而言，每個人不但能夠承擔(dān)責(zé)任，而且還主動尋求承擔(dān)責(zé)任性； 絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力。,指人們對自己能夠順利完成某項工作可能性的估計， 即對工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計。,強(qiáng)化是指對一種

23、行為的肯定或否定的后果，在一定程度上會 決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生。 兩大類型：正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化,基本理論,激勵產(chǎn)生的 內(nèi)因與外因,內(nèi)因：人的認(rèn)知知識（需求、價值觀、行為準(zhǔn)則、對行為 對象的認(rèn)知等） 外因：自然環(huán)境和社會環(huán)境 自然環(huán)境包括氣候、水土、陽光、空氣、自然資源 社會環(huán)境包括社會制度、勞動條件、經(jīng)濟(jì)地位、文化條件等,案例或運用,案例P271-272 公平理論的啟示 期望理論的啟示,啟示：員工對工作任務(wù)以及公司的管理制度，都有可能產(chǎn)生 某種關(guān)于公平性的影響作用。 a.領(lǐng)導(dǎo)者用報酬或獎賞來激勵組織成員時，一定要使員工感到 公平和合理。 b.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意橫向比較，關(guān)心員工經(jīng)常提及的參照群

24、體。 c.公平理論表明公平與否始源于個人的感覺。領(lǐng)導(dǎo)者要注意引導(dǎo) 主觀感受上的認(rèn)識偏差。,期望理論的啟示：領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任是幫助員工 滿足需要，同時實現(xiàn)組織目標(biāo)。,基本概念,溝通 溝通過程及類別 有效溝通的障礙 有效溝通的實現(xiàn),溝通是借助一定手段把可理解的信息、思想和情感在兩個或 兩個以上的個人或群體中傳遞或交換的過程，目的是通過相互 間的理解與認(rèn)可來使個人和/或群體間的認(rèn)知以及行為相互適應(yīng)。 意義： 溝通是協(xié)調(diào)各個體、各要素，使企業(yè)成為一個整體的凝聚劑 溝通是領(lǐng)導(dǎo)激勵下屬，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途徑； 溝通是企業(yè)與外部環(huán)境之間建立聯(lián)系的橋梁。,過程： 在這個過程中，至少存在一個發(fā)送者和一個接收者，溝通的載體 是溝通渠道，編碼和譯碼是溝通雙方對信息進(jìn)行的