1、有效激勵(lì)員工的七種方法無(wú)論何時(shí)何地， 你都要盡可能給自己找到一種能表達(dá)贊賞、認(rèn)可與激勵(lì)的方法。對(duì)他人的努力表示認(rèn)可能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)中友善與積極的能量；同時(shí)，也讓你看上去像團(tuán)隊(duì)大家庭的一員、一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)、一個(gè)不管放到哪都能閃光的金子。我們的企業(yè)家、經(jīng)理人可以問(wèn)問(wèn)你自己：別人的哪種激勵(lì)方式令我鼓舞？我稱(chēng)贊某人時(shí)，是否曾令對(duì)方震驚？我最后一次在工作中稱(chēng)贊別人是什么時(shí)候？我以前可曾發(fā)現(xiàn)某些人需要激勵(lì)？如果有，我給予他們了嗎？是不是有人會(huì)認(rèn)為我只顧激勵(lì)他人，而對(duì)他卻漠不關(guān)心，或令其消沉呢？美國(guó)管理學(xué)家惠特曼和彼得斯對(duì)全美歷史最長(zhǎng)、業(yè)績(jī)最好的60家大公司的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，它們之所以能保持經(jīng)久不衰，秘密就是“把員工當(dāng)

2、做重要的資產(chǎn)”來(lái)經(jīng)營(yíng)。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中， 他們一直在營(yíng)造更利于吸引、留住人才的環(huán)境和氛圍，立志于滿(mǎn)足員工受尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。調(diào)查顯示， 逐年走高的員工流動(dòng)率已經(jīng)成為困擾企業(yè)發(fā)展的最大問(wèn)題，這已經(jīng)使得很多企業(yè)不得不花費(fèi)大量的時(shí)間、金錢(qián)在員工的重復(fù)招聘上。人才流失所帶來(lái)的損失，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是更高的招聘和再培訓(xùn)成本那樣簡(jiǎn)單，它甚至已經(jīng)成為企業(yè)失敗的原因之一。雖然很多管理者已經(jīng)意識(shí)到了是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制出了問(wèn)題，他們也試圖通過(guò)提高福利報(bào)酬來(lái)達(dá)到降低員工流動(dòng)率的目的，但效果依舊有限。如何對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，從而使得員工快樂(lè)的為企業(yè)工作成為了困擾整個(gè)管理界的共同難題。事實(shí)上，激勵(lì)別人是很容易的。簡(jiǎn)單

3、地拍拍人家的背，表現(xiàn)出自己的友善，自己也不會(huì)有什么損失， 同時(shí)還能讓接收者受益無(wú)窮。最近的一項(xiàng)研究結(jié)果表明，稱(chēng)贊別人所產(chǎn)生的激勵(lì)效果與用金錢(qián)激勵(lì)的效果不相上下。所以，我們的領(lǐng)導(dǎo)層一定要認(rèn)真學(xué)一學(xué)激勵(lì)的技巧和方法。我們可以借鑒唐浩明寫(xiě)的曾國(guó)藩 中，曾氏兄弟對(duì)湘軍的激勵(lì)方式，還是比較高明的。令譚小芳印象深刻的有曾國(guó)荃赤裸裸的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)法：如進(jìn)攻太平天國(guó)首俯江寧（南京）時(shí)，曾國(guó)荃明目張膽的鼓勵(lì)下屬，攻下南京城可以七天內(nèi)燒殺搶掠奸淫、保舉升遷（制造愉悅）。如攻不下，或有臨陣脫逃者，則殺無(wú)赦（制造恐懼）。說(shuō)實(shí)話(huà)，單從對(duì)底層將士的激勵(lì)1 / 4來(lái)說(shuō)， 曾國(guó)荃的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好過(guò)其兄曾國(guó)藩。當(dāng)然曾氏長(zhǎng)于用人馭人各

4、有一套。相對(duì)而言曾國(guó)藩比較偏重于精神激勵(lì)，制造榮譽(yù)感，如獎(jiǎng)勵(lì)腰刀、精神關(guān)懷、儒家論理說(shuō)教等。這里舉一個(gè)反面的例子楚漢爭(zhēng)霸時(shí)，投靠了劉邦的陳平對(duì)西楚霸王項(xiàng)羽的評(píng)價(jià)：大意是項(xiàng)羽表面上很愛(ài)他的士兵，他的士兵生病他也會(huì)因此落淚，但當(dāng)他要獎(jiǎng)賞他的將士時(shí)卻特別吝嗇，手里拿著發(fā)給下屬的“印鑒”（相當(dāng)于公章、任命書(shū)）連印鑒的角都磨光了，卻遲遲不肯發(fā)下去。 下屬得不到應(yīng)該有的賞賜，就會(huì)覺(jué)得他并不是真的愛(ài)惜他的下屬，連看見(jiàn)士兵流淚的事也顯得虛偽了。時(shí)間一長(zhǎng)， 英雄的“本色”會(huì)被下屬看的很清楚，跟著他的人越來(lái)越少。說(shuō)起來(lái)，還是亮劍 的李云龍來(lái)的實(shí)在李云龍為了讓?xiě)?zhàn)士們練兵，叫人殺了豬讓炊事班煮了，熱氣騰騰的，在當(dāng)時(shí)那

5、個(gè)吃飯都不飽的年代，那才叫誘惑。讓人扔手榴彈，誰(shuí)能扔到那個(gè)筐里就可以吃肉，當(dāng)然還有其它強(qiáng)項(xiàng)的也可以吃肉，達(dá)不到的怎么辦？對(duì)不起，到一邊聞味去。于是，李云龍手下的兵，個(gè)個(gè)軍事技術(shù)過(guò)硬！具體怎么辦呢？這就牽扯到激勵(lì)機(jī)制。這是一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)的大話(huà)題， 而且在一些在具體的管理實(shí)踐中， 有些激勵(lì)措施往往并不奏效，甚至適得其反。 怎樣才能有效地激勵(lì)員工呢？筆者提出下面這些建議可能會(huì)對(duì)各位經(jīng)理人的管理工作有所幫助。1、為員工安排的工作內(nèi)容必須與其性格相匹配每個(gè)人都有自己的性格特質(zhì)，分為多血質(zhì)、 膽汁質(zhì)、 粘液質(zhì)、 抑郁質(zhì)等等， 簡(jiǎn)單點(diǎn)說(shuō)吧，以免大家看著頭大！比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能

6、主宰環(huán)境，而另一些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響； 一些人喜歡高風(fēng)險(xiǎn)的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者。員工的個(gè)性各不相同，他們從事的工作也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。與員工個(gè)人相匹配的工作才能讓員工感到滿(mǎn)意、舒適。 比如對(duì)于旅游公司員工來(lái)說(shuō)，喜歡穩(wěn)定、 程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會(huì)計(jì)、 出納員等工作， 而充滿(mǎn)自信、 進(jìn)取心強(qiáng)的員工則適宜讓他們擔(dān)任旅行社銷(xiāo)售經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理等職務(wù)。一句話(huà)：因才施用！2、為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)筆者認(rèn)為， 為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo)， 通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高的績(jī)效。 目標(biāo)會(huì)使員工產(chǎn)生壓力， 從而激勵(lì)他們更加努力地工作。 在員工取得階段性成果的時(shí)候，

7、 管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，2 / 4從而有益于他 在完成 段性目 之后 一步提高他 的目 。 理提出的目 一定要是明確的。比如， “本月 售收入要比上月有所增 ” 的目 就不如“本月 售收入要比上月增 10” 的目 更有激勵(lì)作用。同 ，目 要具有挑 性， 但同 又必 使 工 是可以達(dá)到的。 踐表明， 無(wú) 目 客 上是否可以達(dá)到，只要 工主 目 不可達(dá)到，他 努力的程度就會(huì)降低。目 定 當(dāng)像 上的蘋(píng)果那 ，站在地下摘不到，但只要跳起來(lái)就能摘到。3、 完成了既定目 的 工 行 勵(lì) 里的海豚每完成一個(gè) 作，就會(huì) 得一份自己喜 的食物。

8、 是 物的 所在。 人也一 ， 如果 工完成某個(gè)目 而受到 勵(lì)，他在今后就會(huì)更加努力地重復(fù) 種行 。 種做法叫行 化。 于一名 期 到30分 以上的 工，如果 次他只 到20分 ，管理者就 當(dāng) 此 行 ，以 化他的 步行 。可能大家會(huì)想不通， 什么 到了 20分 要 他呢？很 因 她 步了。 個(gè)例子：一個(gè)孩子成 考了8分，回家后中國(guó)的家 和外國(guó)的家 是兩種 度。外國(guó)家 ：“寶 ，你太棒了， 次竟然考了8分， 真 你高 ！然后抱著孩子在那里 啊 ！”很多人可能會(huì)以 外國(guó)的家 有毛病。其 孩子上次考了6分， 次考了 8分， 步了就要受到表 。中國(guó)家 要是知道孩子考了8分，不 了才怪呢！先是一 批

9、，“你怎么 么笨??！真不成器??！”筆者 ， 理人 當(dāng)想 法增加 勵(lì)的透明度。比如， 受嘉 的 工 行公示。 種行 將在 工中 生激勵(lì)作用。以 勵(lì) 代表的正激勵(lì)的效果要 大于一出 代表的 激勵(lì)。4、 不同的 工 行不同的 勵(lì)人的需求包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我 需求等若干 次。當(dāng)一種需求得到 足之后， 工就會(huì) 向其它需求。由于每個(gè) 工的需求各不相同，對(duì)某個(gè)人有效的 勵(lì)措施可能 其他人就沒(méi)有效果。 理人 當(dāng) 工的差異 他 行個(gè) 化的 勵(lì)。比如，有的 工可能更希望得到更高的工 ，而另一些人也 并不在乎工 ，而希望有自由的休假 。又比如， 一些工 高的 工， 增加工 的吸引力可能不

10、如授予他 “ 秀 工之星 ”的 的吸引力更大， 因 可以使他 得自己享有地位和受到尊重。5、 勵(lì)機(jī)制一定要公平3 / 4員工不是在真空中進(jìn)行工作，他們總是在不斷進(jìn)行比較。如果你大學(xué)畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪1500元的工作， 你可能會(huì)感到很滿(mǎn)意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個(gè)月之后發(fā)現(xiàn)另一個(gè)和你同時(shí)畢業(yè)，與你的年齡、 學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)的月薪是2500元的時(shí)候，你有何反應(yīng)？你可能感到失望，同時(shí)不再像以前那樣努力工作。雖然對(duì)于一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)， 1500元的薪水已經(jīng)比較可以了，但這不是問(wèn)題所在。問(wèn)題的關(guān)鍵在于你覺(jué)得不公平。因此， 管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度等

11、應(yīng)當(dāng)獲得公平的評(píng)價(jià)。只有公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。6、實(shí)行柔性化管理要建立以人為本的管理思想，管理者要充分尊重員工的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，實(shí)施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一種實(shí)踐形式，依靠人性解放、權(quán)力平等、 民主管理，通過(guò)激勵(lì)、感召、誘導(dǎo)等方法，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和工作的主動(dòng)性，使他們能心情舒暢，不遺余力地為企業(yè)工作。筆者認(rèn)為， 由于銷(xiāo)售部、業(yè)務(wù)部人員工作自主性強(qiáng)，分散在外，管理人員很難監(jiān)控員工的整個(gè)工作過(guò)程并發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，所以采用柔性化管理手段可以讓員工自覺(jué)地去完成他們應(yīng)該做的工作。7、構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)、保持常勝不衰的根本保證。因此， 企業(yè)要通過(guò)營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍和塑造良好的企業(yè)文化形象來(lái)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，使得員工樹(shù)立共同的價(jià)值觀(guān)念和行