1、人力資源整體解決方案第一講 人力資源主管：一、 人力資源主管應(yīng)該扮演的角色1、 公司的戰(zhàn)略合作伙伴：站在公司的角度上看問(wèn)題，向老板一樣去思考全盤的問(wèn)題。2、 必須是一個(gè)行政方面的專家：需要精通檔案、員工信息管理，招聘、培訓(xùn)、考核、薪資都有規(guī)范的流程。3、 人力資源領(lǐng)域的技術(shù)專家：對(duì)同行同職位員工的薪水非常了解，包括不同的城市同行的薪資。4、 內(nèi)部攻關(guān)的高手：協(xié)調(diào)各部門關(guān)系及上下級(jí)之間的關(guān)系。二、人力資源主管必須具備的特質(zhì)及能力1、高度的整合能力：薪資調(diào)整、各部門之間考慮成本整合，獎(jiǎng)勵(lì)措施的制定，員工思想動(dòng)態(tài)把握。2、良好的策劃能力：組織招聘、培訓(xùn)，組織活動(dòng)。3、良好協(xié)調(diào)能力：協(xié)調(diào)好上下級(jí)的關(guān)系

2、，協(xié)調(diào)好各部門經(jīng)理及員工之間的關(guān)系。4、高度的行動(dòng)力：廣結(jié)人才，在公司有新項(xiàng)目要開發(fā)時(shí)，以最快的速度組建團(tuán)隊(duì)。5、具有規(guī)范化的能力：規(guī)范所有的流程，包括員工招聘、培訓(xùn)，績(jī)效考核，獎(jiǎng)金核算等，所有的考核都應(yīng)該有相應(yīng)的表格，并且標(biāo)準(zhǔn)化。6、創(chuàng)新意識(shí)及創(chuàng)新能力。7、高度的意志力：當(dāng)推出新的考勤制度或新的薪資政策遇到阻力時(shí)，要不畏堅(jiān)難，意志堅(jiān)定。8、良好的職業(yè)道德：對(duì)公司高層未確定、未下發(fā)文件的人事調(diào)動(dòng)或升遷守口如瓶。三、人力資源主管所必須具備的技能人力資源主管所必須具備的技能分為以下幾個(gè)層面：高層(戰(zhàn)略層)、中層(管理工作)、基層(日常工作)戰(zhàn)略層技能：1、 配套公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源管理戰(zhàn)略，

3、注意是否需要調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)。2、 做好人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：比如：男女比例、年輕人與老年人的比例、省級(jí)/地域結(jié)構(gòu)、兵將數(shù)量結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)/研發(fā)/營(yíng)銷人員比例結(jié)構(gòu) 管理層技能：六個(gè)方面（選、訓(xùn)、考、用、留、薪資福利）1、 選：招聘。管理人員應(yīng)對(duì)公司的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)公司人才需求。通過(guò)自己或公司的人才資料庫(kù)、外部的各種渠道，經(jīng)過(guò)面談、測(cè)評(píng)、篩選等程序?yàn)楣菊衅负线m的人才。2、 訓(xùn)：培訓(xùn)。1）全球所有大學(xué)設(shè)立的科系總數(shù)約為400個(gè)，而全球所有的工種約為17萬(wàn)個(gè)。所以任何一個(gè)員工在上崗之前都必須經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)。2）管理人員必須建立有效的員工培訓(xùn)體系、績(jī)效考核體系及公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)。3）為了節(jié)約

4、人力資源成本，應(yīng)在公司內(nèi)部培養(yǎng)一批兼職的培訓(xùn)師，培訓(xùn)師的人數(shù)為公司總?cè)藬?shù)的1%2%，培訓(xùn)師能做好培訓(xùn)計(jì)劃，能自編教材。3、 考：考核。1） 如何使考核項(xiàng)目與公司的戰(zhàn)略、客戶滿意度、各部門需求合理配套。2） 考核關(guān)鍵：指標(biāo)量化，具體數(shù)字定多少，KPI分解到人。3） 考核方式(360度考核法、平衡考績(jī)表)的選擇及考核周期的制定。4） 考核數(shù)據(jù)如何收集，考核的成果如何運(yùn)用。注：名詞解釋 KPI：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) Key Performance Indicators 企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)

5、略目 標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確 的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分。 360度考核法 “360度考核法”又稱為“全方位考核法”，最早被英代爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過(guò)員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工 作績(jī)效。但是在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)360度考核法效果不佳。原因何在?筆者通過(guò)長(zhǎng)期的管理諮詢實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，一個(gè)深層的原因是犯了形而上學(xué)的錯(cuò)誤 360度考核法的

6、本意是讓最了解情況的人而不是所有的人來(lái)做評(píng)價(jià)，可是人們往往不分青紅皂白地讓所有的人來(lái)考核所有的考核要素。從這個(gè)意義上講 “360度考核法360度考核”。4、 用：認(rèn)用。1） 員工上崗后要注重試用期的培訓(xùn)，關(guān)鍵是前2天和前2個(gè)星期。2） 員工的升遷、調(diào)用、離職、退休等體系的制定。5、 留：留才。1） 應(yīng)用關(guān)聯(lián)矩陣法挑選正確的人才。2） 留才策略：持股、分紅、生涯規(guī)劃等。注：名詞解釋關(guān)聯(lián)矩陣法：關(guān)聯(lián)矩陣法是常用的系統(tǒng)綜合評(píng)價(jià)法，它主要是用矩陣形式來(lái)表示個(gè)替代方案有關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)及其重要度與方案關(guān)于具體指標(biāo)的價(jià)值評(píng)定量之間的關(guān)系。6、 薪資福利。1） 對(duì)員工進(jìn)行能力評(píng)測(cè)，做薪資調(diào)查，熟知國(guó)家規(guī)定的三險(xiǎn)一

7、金(養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)，住房公積金)。2） 制定崗位說(shuō)明書，根據(jù)崗位說(shuō)明書制定各崗位工資。四、人力資源主管如何爭(zhēng)取公司內(nèi)部的支持1、高層支持： 1）讓自己站在高層的角度上去思考問(wèn)題，更多的時(shí)候?yàn)楣究紤]問(wèn)題。 2）做好內(nèi)部參謀，獲取高層支持。2、部門主管支持： 1）與各部門主管多溝通，多交流，了解各部門的實(shí)際需求。 2）盡可能多的幫部門主管解決工作中的實(shí)際問(wèn)題，盡量避免強(qiáng)制執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度。 3）成為各部門主管的績(jī)效管理顧問(wèn)，及時(shí)給部門主管提醒員工績(jī)效考核該有的獎(jiǎng)罰。3、員工支持： 1）成為員工最忠實(shí)的朋友，對(duì)員工的士氣，心里狀態(tài)及變化及時(shí)了解并做出相應(yīng)的對(duì)策。 2）對(duì)員工內(nèi)部的小團(tuán)體

8、有一定的了解，并定期組織一些活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活。 比如：對(duì)于愛下棋象棋的團(tuán)體舉行象棋比賽、定期的籃球賽等。五、人力資源主管如何運(yùn)用外部資源1、借用三類專業(yè)的咨詢顧問(wèn)公司： 1）借用在人才方面有專長(zhǎng)的咨詢公司幫助公司建立人力資源體系。 2）借用在培訓(xùn)方面有專長(zhǎng)的咨詢公司幫助公司培訓(xùn)員工。 3）借用在電腦系統(tǒng)集成方面有專長(zhǎng)的幫助公司建立人力資源軟件系統(tǒng)。2、顧用專家學(xué)者做顧問(wèn)或定期參加他們組織的培訓(xùn)來(lái)提高員工水平。3、通過(guò)媒體、網(wǎng)站、獵頭公司等途徑為公司招聘合格的人才。4、參加人力資源主管的團(tuán)體，互相交流，吸取別人的經(jīng)驗(yàn)來(lái)提高公司的人力資源管理水平。六、如何學(xué)習(xí)人力資源管理1、系統(tǒng)的培訓(xùn)：買

9、系統(tǒng)的書和光盤進(jìn)行學(xué)習(xí)或參加外部培訓(xùn)。2、請(qǐng)專業(yè)公司協(xié)助你做人力資源規(guī)劃，幫助你快速成長(zhǎng)。注：人力資源部門的工作：挑選人才培養(yǎng)人才留住人才第一講 人力資源主管：一、 人力資源主管應(yīng)該扮演的角色1、 公司的戰(zhàn)略合作伙伴：站在公司的角度上看問(wèn)題，向老板一樣去思考全盤的問(wèn)題。2、 必須是一個(gè)行政方面的專家：需要精通檔案、員工信息管理，招聘、培訓(xùn)、考核、薪資都有規(guī)范的流程。3、 人力資源領(lǐng)域的技術(shù)專家：對(duì)同行同職位員工的薪水非常了解，包括不同的城市同行的薪資。4、 內(nèi)部攻關(guān)的高手：協(xié)調(diào)各部門關(guān)系及上下級(jí)之間的關(guān)系。二、人力資源主管必須具備的特質(zhì)及能力1、高度的整合能力：薪資調(diào)整、各部門之間考慮成本整合

10、，獎(jiǎng)勵(lì)措施的制定，員工思想動(dòng)態(tài)把握。2、良好的策劃能力：組織招聘、培訓(xùn)，組織活動(dòng)。3、良好協(xié)調(diào)能力：協(xié)調(diào)好上下級(jí)的關(guān)系，協(xié)調(diào)好各部門經(jīng)理及員工之間的關(guān)系。4、高度的行動(dòng)力：廣結(jié)人才，在公司有新項(xiàng)目要開發(fā)時(shí)，以最快的速度組建團(tuán)隊(duì)。5、具有規(guī)范化的能力：規(guī)范所有的流程，包括員工招聘、培訓(xùn)，績(jī)效考核，獎(jiǎng)金核算等，所有的考核都應(yīng)該有相應(yīng)的表格，并且標(biāo)準(zhǔn)化。6、創(chuàng)新意識(shí)及創(chuàng)新能力。7、高度的意志力：當(dāng)推出新的考勤制度或新的薪資政策遇到阻力時(shí)，要不畏堅(jiān)難，意志堅(jiān)定。8、良好的職業(yè)道德：對(duì)公司高層未確定、未下發(fā)文件的人事調(diào)動(dòng)或升遷守口如瓶。三、人力資源主管所必須具備的技能人力資源主管所必須具備的技能分為以下

11、幾個(gè)層面：高層(戰(zhàn)略層)、中層(管理工作)、基層(日常工作)戰(zhàn)略層技能：1、 配套公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源管理戰(zhàn)略，注意是否需要調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)。2、 做好人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：比如：男女比例、年輕人與老年人的比例、省級(jí)/地域結(jié)構(gòu)、兵將數(shù)量結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)/研發(fā)/營(yíng)銷人員比例結(jié)構(gòu) 管理層技能：六個(gè)方面（選、訓(xùn)、考、用、留、薪資福利）1、 選：招聘。管理人員應(yīng)對(duì)公司的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)公司人才需求。通過(guò)自己或公司的人才資料庫(kù)、外部的各種渠道，經(jīng)過(guò)面談、測(cè)評(píng)、篩選等程序?yàn)楣菊衅负线m的人才。2、 訓(xùn)：培訓(xùn)。1）全球所有大學(xué)設(shè)立的科系總數(shù)約為400個(gè)，而全球所有的工種約為17萬(wàn)個(gè)。所以任何一個(gè)員工在上崗

12、之前都必須經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)。2）管理人員必須建立有效的員工培訓(xùn)體系、績(jī)效考核體系及公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)。3）為了節(jié)約人力資源成本，應(yīng)在公司內(nèi)部培養(yǎng)一批兼職的培訓(xùn)師，培訓(xùn)師的人數(shù)為公司總?cè)藬?shù)的1%2%，培訓(xùn)師能做好培訓(xùn)計(jì)劃，能自編教材。3、 考：考核。1） 如何使考核項(xiàng)目與公司的戰(zhàn)略、客戶滿意度、各部門需求合理配套。2） 考核關(guān)鍵：指標(biāo)量化，具體數(shù)字定多少，KPI分解到人。3） 考核方式(360度考核法、平衡考績(jī)表)的選擇及考核周期的制定。4） 考核數(shù)據(jù)如何收集，考核的成果如何運(yùn)用。注：名詞解釋 KPI：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) Key Performance Indicators 企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是通過(guò)

13、對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目 標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確 的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分。 360度考核法 “360度考核法”又稱為“全方位考核法”，最早被英代爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過(guò)員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工 作績(jī)效。但是在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)

14、360度考核法效果不佳。原因何在?筆者通過(guò)長(zhǎng)期的管理諮詢實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，一個(gè)深層的原因是犯了形而上學(xué)的錯(cuò)誤 360度考核法的本意是讓最了解情況的人而不是所有的人來(lái)做評(píng)價(jià)，可是人們往往不分青紅皂白地讓所有的人來(lái)考核所有的考核要素。從這個(gè)意義上講 “360度考核法360度考核”。4、 用：認(rèn)用。1） 員工上崗后要注重試用期的培訓(xùn)，關(guān)鍵是前2天和前2個(gè)星期。2） 員工的升遷、調(diào)用、離職、退休等體系的制定。5、 留：留才。1） 應(yīng)用關(guān)聯(lián)矩陣法挑選正確的人才。2） 留才策略：持股、分紅、生涯規(guī)劃等。注：名詞解釋關(guān)聯(lián)矩陣法：關(guān)聯(lián)矩陣法是常用的系統(tǒng)綜合評(píng)價(jià)法，它主要是用矩陣形式來(lái)表示個(gè)替代方案有關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)及其重要

15、度與方案關(guān)于具體指標(biāo)的價(jià)值評(píng)定量之間的關(guān)系。6、 薪資福利。1） 對(duì)員工進(jìn)行能力評(píng)測(cè)，做薪資調(diào)查，熟知國(guó)家規(guī)定的三險(xiǎn)一金(養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)，住房公積金)。2） 制定崗位說(shuō)明書，根據(jù)崗位說(shuō)明書制定各崗位工資。四、人力資源主管如何爭(zhēng)取公司內(nèi)部的支持1、高層支持： 1）讓自己站在高層的角度上去思考問(wèn)題，更多的時(shí)候?yàn)楣究紤]問(wèn)題。 2）做好內(nèi)部參謀，獲取高層支持。2、部門主管支持： 1）與各部門主管多溝通，多交流，了解各部門的實(shí)際需求。 2）盡可能多的幫部門主管解決工作中的實(shí)際問(wèn)題，盡量避免強(qiáng)制執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度。 3）成為各部門主管的績(jī)效管理顧問(wèn)，及時(shí)給部門主管提醒員工績(jī)效考核該有的獎(jiǎng)罰。3

16、、員工支持： 1）成為員工最忠實(shí)的朋友，對(duì)員工的士氣，心里狀態(tài)及變化及時(shí)了解并做出相應(yīng)的對(duì)策。 2）對(duì)員工內(nèi)部的小團(tuán)體有一定的了解，并定期組織一些活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活。 比如：對(duì)于愛下棋象棋的團(tuán)體舉行象棋比賽、定期的籃球賽等。五、人力資源主管如何運(yùn)用外部資源1、借用三類專業(yè)的咨詢顧問(wèn)公司： 1）借用在人才方面有專長(zhǎng)的咨詢公司幫助公司建立人力資源體系。 2）借用在培訓(xùn)方面有專長(zhǎng)的咨詢公司幫助公司培訓(xùn)員工。 3）借用在電腦系統(tǒng)集成方面有專長(zhǎng)的幫助公司建立人力資源軟件系統(tǒng)。2、顧用專家學(xué)者做顧問(wèn)或定期參加他們組織的培訓(xùn)來(lái)提高員工水平。3、通過(guò)媒體、網(wǎng)站、獵頭公司等途徑為公司招聘合格的人才。4、參

17、加人力資源主管的團(tuán)體，互相交流，吸取別人的經(jīng)驗(yàn)來(lái)提高公司的人力資源管理水平。六、如何學(xué)習(xí)人力資源管理1、系統(tǒng)的培訓(xùn)：買系統(tǒng)的書和光盤進(jìn)行學(xué)習(xí)或參加外部培訓(xùn)。2、請(qǐng)專業(yè)公司協(xié)助你做人力資源規(guī)劃，幫助你快速成長(zhǎng)。注：人力資源部門的工作：挑選人才培養(yǎng)人才留住人才 第二講 如何借用人力資源管理的工作來(lái)培養(yǎng)職業(yè)化的隊(duì)伍:一、 挑選人才的要點(diǎn)：1、 人的價(jià)值體系：一個(gè)人對(duì)世界、工作、人際關(guān)系的看法(價(jià)值觀)。通過(guò)一些問(wèn)題檢驗(yàn)一個(gè)人的價(jià)值觀及信念，尋找與企業(yè)文化相符合的人。2、 挑選人才的能力和專長(zhǎng)：1） 具有潛質(zhì)的人加以培養(yǎng)。2） 具備有專長(zhǎng)及豐富經(jīng)驗(yàn)的人即插即用。3） 人才挑選：留：表現(xiàn)好，潛力好的人

18、恰談：現(xiàn)在表現(xiàn)好，未來(lái)潛力不好的人培訓(xùn)、鍛煉：現(xiàn)在不好，未來(lái)潛力好的人 開除：現(xiàn)在表現(xiàn)不好，無(wú)潛力的人二、 人第二講 如何借用人力資源管理的工作來(lái)培養(yǎng)職業(yè)化的隊(duì)伍:一、 挑選人才的要點(diǎn)：1、 人的價(jià)值體系：一個(gè)人對(duì)世界、工作、人際關(guān)系的看法(價(jià)值觀)。通過(guò)一些問(wèn)題檢驗(yàn)一個(gè)人的價(jià)值觀及信念，尋找與企業(yè)文化相符合的人。2、 挑選人才的能力和專長(zhǎng)：1） 具有潛質(zhì)的人加以培養(yǎng)。2） 具備有專長(zhǎng)及豐富經(jīng)驗(yàn)的人即插即用。3） 人才挑選：留：表現(xiàn)好，潛力好的人 恰談：現(xiàn)在表現(xiàn)好，未來(lái)潛力不好的人培訓(xùn)、鍛煉：現(xiàn)在不好，未來(lái)潛力好的人 開除：現(xiàn)在表現(xiàn)不好，無(wú)潛力的人二、 人才怎么介定等級(jí)：人才直變：1）單一技術(shù)

19、人才(精通一門技術(shù)) “1”字型人才2）潛度通才(各方面知識(shí)都懂一點(diǎn)，但不精通) “一”字型人才3）多功能技術(shù)人才(各方面知識(shí)都精通) “V”字型人才4）有溝通協(xié)調(diào)能力的多功能技術(shù)人才 “U”字型人才5）職業(yè)經(jīng)理人 “井”字型人才6）總裁 具有宏觀控制能力的綜合經(jīng)營(yíng)者 “米”字型人才職業(yè)經(jīng)理人的任務(wù)：1） 能建設(shè)團(tuán)隊(duì)并領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)2） 能在崗位范圍內(nèi)建立工作程序和標(biāo)準(zhǔn)3） 自己能依照程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作4） 能有效培養(yǎng)和激勵(lì)部屬第三講 如何培養(yǎng)出色的職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)：職業(yè)經(jīng)理人必須具備的四大類十二項(xiàng)管理技能：職業(yè)經(jīng)理人在建立團(tuán)隊(duì)挑選人才時(shí)就像挑選種子一樣，只有挑選到了合適的種子，并給它一片適合成長(zhǎng)的土

20、壤，讓其自由成長(zhǎng)，才能建立理想的團(tuán)隊(duì)。一、專業(yè)風(fēng)采： 1、主持會(huì)議 1）做為一名職業(yè)經(jīng)理人一定會(huì)主持很多不同的會(huì)議，在主持會(huì)議時(shí)要學(xué)會(huì)會(huì)場(chǎng)氣氛的調(diào)控，會(huì)議時(shí)間的把握。 2）根據(jù)不同的會(huì)議調(diào)整自己的狀態(tài)，比如：年度會(huì)議、培訓(xùn)會(huì)議、經(jīng)銷商會(huì)議、記者招待會(huì)等。 2、溝通和表達(dá)能力 1）溝通和表達(dá)能力主要應(yīng)用于商業(yè)談判、與上家爭(zhēng)取資源、公共關(guān)系、部屬指導(dǎo)等。 2）溝通的方式： 單向溝通：發(fā)布命令及信息，指導(dǎo)部屬，培訓(xùn)員工等 雙向溝通：討論問(wèn)題，與客戶及員工的交流，銷信產(chǎn)品等 多向溝通：圓桌會(huì)議，多人討論及互動(dòng)等3、 個(gè)人管理1）時(shí)間管理 彼得.杜魯克說(shuō)過(guò)：一個(gè)經(jīng)理人如果無(wú)法管理自己的時(shí)間他便無(wú)法管理一

21、切。 經(jīng)理人在管理公司時(shí)往往會(huì)覺得壓力很大，為了緩解壓力就需要更加合理的按排自己的時(shí)間。 壓力：未完成的心事，心理學(xué)分析出來(lái)的結(jié)果。2） 做好職業(yè)生涯規(guī)劃3） 做好個(gè)人進(jìn)修計(jì)劃 每年讀12本24本書，并參加四次培訓(xùn) 訂閱四本雜志：寵觀經(jīng)濟(jì)類、管理類、自身專業(yè)類、自己愛好類二、思維技能：1、擬定計(jì)劃的能力 、計(jì)劃的三種類型：1） 目標(biāo)型計(jì)劃 （該計(jì)劃的要達(dá)到一個(gè)什么目標(biāo)）2） 身體力行型計(jì)劃（經(jīng)常要這么做的，類似于工作流程）3） 問(wèn)題型計(jì)劃（該計(jì)劃需要解決一些什么問(wèn)題）目標(biāo)：怎么設(shè)定目標(biāo)，什么是合理的目標(biāo)，目標(biāo)必須明確、具體、可衡量、數(shù)字化、可完成、合理化并且有時(shí)間限制。、擬定計(jì)劃的程序 必須學(xué)

22、會(huì)的工具：心理圖像法、腦力激蕩法、目標(biāo)樹2、決策 決策的程序怎么做？做決策之前要注意：有沒有原則可循，是否需要修改以前的原則，需不需要建立新的原則決策的工具：十等分法、加權(quán)指數(shù)法、矩陣法3、 如何解決問(wèn)題拿破侖說(shuō)過(guò)：我的字典里沒有難字，困難只是在驗(yàn)證一個(gè)人的偉大程度。天底下沒有問(wèn)題的人只有兩種人，一種沒有出生，一種死了。解決問(wèn)題的工具：魚骨圖、80/20定律、帕雷多圖、YES/NO邏輯分析法工具說(shuō)明：PDCA循環(huán)：PDCA循環(huán)又叫戴明循環(huán)，簡(jiǎn)稱戴明環(huán)。熟練掌握和靈活運(yùn)用PDCA循環(huán)方法，對(duì)于提高質(zhì)量管理體系運(yùn)行的效果和效率十分重要。PDCA循環(huán)的內(nèi)涵 ：IS09001：2000標(biāo)準(zhǔn)0.2條款的

23、注指出， PDCA方法可適用于所有過(guò)程。其模式可簡(jiǎn)述如下： P-策劃：根據(jù)顧客的要求和組織的方針，為提供結(jié)果建立必要的目標(biāo)和過(guò)程； D-實(shí)施：實(shí)施過(guò)程； C-檢查：根據(jù)方針、目標(biāo)和產(chǎn)品要求，對(duì)過(guò)程和產(chǎn)品進(jìn)行監(jiān)視和測(cè)量，并報(bào)告結(jié)果； A-處置：采取措施，以持續(xù)改進(jìn)過(guò)程業(yè)績(jī)。SMART法則：Smart法則指的是在制定目標(biāo)的時(shí)候所應(yīng)該遵循的五項(xiàng)原則S ： 這里指的是目標(biāo)一定要確定不能夠模糊。 M ：目標(biāo)的可度量性。 制定的目標(biāo)一定是可以度量的。 A ：目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性。一個(gè)目標(biāo)必須是可以實(shí)現(xiàn)的，或者說(shuō)經(jīng)過(guò)努力是可以實(shí)現(xiàn)的。 R ：目標(biāo)應(yīng)該是結(jié)果導(dǎo)向型的。 即一切努力都是為了一個(gè)結(jié)果,而不是為了行動(dòng)。

24、T ：目標(biāo)是有實(shí)效性的。 即一個(gè)目標(biāo)只有在一定的時(shí)間段內(nèi)才有意義。 根據(jù)SMART原則制定的目標(biāo)須符合下面的形式：所制定目標(biāo)起碼要包含“要干什么”“結(jié)果是什么”“條件是什么”“什么時(shí)間”等要素，在具體應(yīng)用SMART原則的過(guò)程中，要充分考慮所研究問(wèn)題的具體情況，制定出現(xiàn)實(shí)可行的工作目標(biāo)。腦力激蕩法（頭腦風(fēng)暴法）：(Brain Storming)1941美國(guó)奧斯朋(Dr.Alex F.Osborn)所創(chuàng)。利用創(chuàng)造性想法為手段，集體思考，使大家發(fā)揮最大的想象力。根據(jù)一個(gè)靈感激發(fā)另一個(gè)靈感的方式，產(chǎn)生創(chuàng)造 性思想，并從中選擇最佳解決問(wèn)題的途徑。不可批評(píng)與會(huì)中人的創(chuàng)意，以免妨礙他人創(chuàng)造性之思想。 魚骨圖

25、：魚骨圖是由日本管理大師石川馨先生所發(fā)展出來(lái)的，故又名石川圖。魚骨圖是一種發(fā)現(xiàn)問(wèn)題“根本原因”的方法，它也可以稱之為“因果圖”。魚骨圖原本 用于質(zhì)量管理。問(wèn)題的特性總是受到一些因素的影響，我們通過(guò)頭腦風(fēng)暴找出這些因素，并將它們與特性值一起，按相互關(guān)聯(lián)性整理而成的層次分明、條理清楚，并 標(biāo)出重要因素的圖形就叫特性要因圖。因其形狀如魚骨，所以又叫魚骨圖（以下稱魚骨圖），它是一種透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)的分析方法。 同時(shí)，魚骨圖也用在生產(chǎn)中，用來(lái)形象地表示生產(chǎn)車間的流程。 80/20定律：在任何特定群體中，重要的因子通常只占少數(shù)，而不重要的因子則占多數(shù)，因此只要能控制具有重要性的少數(shù)因子即能控制全局。即百分之

26、八十的 價(jià)值是來(lái)自百分之二十的因子，其余的百分之二十的價(jià)值則來(lái)自百分之八十的因子。80/20法則也被推廣至社會(huì)生活的各個(gè)部分，且深為人們所認(rèn)同。例如，在 企業(yè)中，通常認(rèn)為它80%的利潤(rùn)來(lái)自于20%的項(xiàng)目或重要客戶；經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，20%的人掌握著80%的財(cái)富；心理學(xué)家認(rèn)為，20%的人身上集中了80% 的智慧；推而廣之，我們可以認(rèn)為，在任何大系統(tǒng)中，約80%的結(jié)果是由該系統(tǒng)中約20%的變量產(chǎn)生的。 帕雷多圖：帕雷多圖采用直方圖的形式，根據(jù)問(wèn)題的相對(duì)頻率或大小從高往低降序排列，幫助我們把精力集中在最重要的問(wèn)題上。三、組織技能： 1、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的能力 團(tuán)隊(duì)代表兩個(gè)以上的人集中力量為共同目標(biāo)而奮斗，成員之

27、間運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的共同方法，互相信賴， 互相支持和幫助。 團(tuán)隊(duì)發(fā)展的三個(gè)階段：1）凝聚期 2）成熟期 3）穩(wěn)定期 2、領(lǐng)導(dǎo)技巧：因材施教 部屬的狀況一般分為以下四種： 1）有工作意愿，有能力 2）有工作意愿，但能力不強(qiáng) 3）有工作能力，沒意愿 4）沒工作能力，沒工作意愿 判斷你的部屬是屬于上面哪一種狀況，根據(jù)不同的狀況分配不同的工作。3、如何激勵(lì)和培養(yǎng)部屬:制定一些比較新穎的獎(jiǎng)懲措施，給員工多一些培訓(xùn)機(jī)會(huì)。 四、績(jī)效管理1、如何制定各種工作標(biāo)準(zhǔn) 1）制定的工作標(biāo)準(zhǔn)要包括：期望結(jié)果、目標(biāo)、程序如何做等 2）工作標(biāo)準(zhǔn)的制定：回歸原點(diǎn)，一切從頭思考，盡量做到化神奇為腐朽，化繁為簡(jiǎn)。 3）制定工作標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)從五

28、個(gè)方面著手思考：Q、數(shù)量和質(zhì)量 C、成本控制 D、交期和速度 N、過(guò)程中人員的士氣和態(tài)度怎么維持 S、安全以及服務(wù) 2、成果控制 檢查成果與所制定的標(biāo)準(zhǔn)之間的差異。 檢查工具選擇：圖勝于表，表勝于條文，條文勝于長(zhǎng)篇大論。 3、績(jī)效考核 1）制定績(jī)效指標(biāo) 2）績(jī)效反饋：將反饋回來(lái)的考核結(jié)果與所制定的指標(biāo)進(jìn)行比較第四講 戰(zhàn)備人力資源管理 人力資源管理與人事管理最根本的區(qū)別：人力資源管理經(jīng)理在考慮問(wèn)題時(shí)會(huì)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的思考，具有戰(zhàn)略性的眼光，他會(huì)將人力資源的規(guī)劃與公司的戰(zhàn)略充分的結(jié)合在一起。一、戰(zhàn)略的兩個(gè)層面1、從公司產(chǎn)品線來(lái)分為：公司戰(zhàn)略2、從產(chǎn)品線內(nèi)部往下分為：競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略二、公司戰(zhàn)略的三種形式 1、

29、穩(wěn)定戰(zhàn)略：公司經(jīng)過(guò)一定的發(fā)展后市場(chǎng)區(qū)域飽和，訂單平穩(wěn)，客戶關(guān)系正常，產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定等各方面都處于平穩(wěn)狀況時(shí)所執(zhí)行的戰(zhàn)略。 由于公司各方面都處于穩(wěn)定狀態(tài)，年輕的中層人員得不到很好的鍛煉，這樣會(huì)導(dǎo)致員工跳槽。 這時(shí)人力資源部的工作重點(diǎn)應(yīng)放在員工的激勵(lì)和員工的生涯規(guī)劃上。 激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)該放在公司發(fā)展的規(guī)劃和企業(yè)文化的培訓(xùn)以及員工技能的培訓(xùn)上，而不是加薪 和升職。 2、增長(zhǎng)戰(zhàn)略：抓住現(xiàn)有的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，利用公司內(nèi)部資源，不斷發(fā)展和壯大自己所執(zhí)行的戰(zhàn)略。 增長(zhǎng)戰(zhàn)略分為：內(nèi)部增長(zhǎng)和外部增長(zhǎng) 內(nèi)部增長(zhǎng)：1） 市場(chǎng)開發(fā)：同一種產(chǎn)品開發(fā)多個(gè)市場(chǎng)，比如：可口可樂(lè)，KFC等。2） 產(chǎn)品開發(fā)：針對(duì)同一個(gè)市場(chǎng)，提供多種產(chǎn)品，

30、不斷研發(fā)出新的產(chǎn)品。在市場(chǎng)開發(fā)的情況下人力資源部應(yīng)該做什么？1） 員工的培訓(xùn)：主要培訓(xùn)營(yíng)銷人員，培訓(xùn)他們對(duì)公司的認(rèn)知，對(duì)產(chǎn)品的了解及相關(guān)的營(yíng)銷技巧。2） 員工的挑選：挑選合適的營(yíng)銷人員沖鋒陷陣。在產(chǎn)品開發(fā)的情況下人力資源部應(yīng)該幫什么？1） 員工的培訓(xùn)：主要培訓(xùn)技術(shù)人員，培訓(xùn)他們技術(shù)方面的知識(shí)加快新產(chǎn)品的開發(fā)。2） 知識(shí)管理：新產(chǎn)品出來(lái)后知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，并將新產(chǎn)品的產(chǎn)品知識(shí)匯集成冊(cè)。外部增長(zhǎng)：外部增長(zhǎng)就是通過(guò)兼并或收購(gòu)等資本運(yùn)營(yíng)的手段進(jìn)行擴(kuò)張，兼職或收購(gòu)后應(yīng)注意兩家公司企業(yè)文化的整合。 3、縮減戰(zhàn)略：由于受到嚴(yán)重的外部競(jìng)爭(zhēng)，適當(dāng)?shù)目s減自己的產(chǎn)品線和做出不同程度的裁員。 裁員計(jì)劃的核心：人力資源部

31、應(yīng)先了解公司的未來(lái)戰(zhàn)略，然后評(píng)判公司未來(lái)所需的人才，再根據(jù)公司現(xiàn)有的人才庫(kù)來(lái)制定裁員計(jì)劃及標(biāo)準(zhǔn)。切記：千萬(wàn)不能以年齡為標(biāo)準(zhǔn)。三、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的三種形式1、集中戰(zhàn)略： 把所有資源、時(shí)間、精力集中在一起，力求在一個(gè)領(lǐng)域做強(qiáng)做大，不求多元化發(fā)展。 人力資源部要認(rèn)真審視公司各項(xiàng)人力資源規(guī)章制度的執(zhí)行程度，審視所有的人力，物力，財(cái)務(wù)是否充利用。2、差異化戰(zhàn)略：企業(yè)努力使自己與別人不一樣，提供差異化的產(chǎn)品與服務(wù)。 1）建立一支特別能創(chuàng)新的隊(duì)伍，人員來(lái)自公司的各個(gè)部門。 2）該團(tuán)隊(duì)在人力資源的結(jié)構(gòu)上應(yīng)該多元化： * 年齡多元化 * 地理來(lái)源多源化 * 學(xué)歷多元化：學(xué)歷高低及畢業(yè)學(xué)校 3、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：在保證產(chǎn)品

32、質(zhì)量和服務(wù)的前提下，成本比對(duì)手低。 1）人力資源部要關(guān)注人員的選拔和配置，把最合適的人放在最適合的位置上，節(jié)約人員成本。 2）通過(guò)工作分析知道工作對(duì)工作人有什么要求，然后測(cè)評(píng)工作人是否達(dá)標(biāo)，不濫竽充數(shù)。第五講 招聘的技巧一、招聘如何給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)1、省錢，節(jié)約人力資源成本，招對(duì)正確的人才。2、吸引合格的人才來(lái)公司3、降低員工流失率。 員工流失率=這一年流失的總?cè)藬?shù)/【(年頭來(lái)的人數(shù)+年尾的總?cè)藬?shù))/2】4、幫助公司創(chuàng)建一支文化上多樣化的隊(duì)伍。二、招聘規(guī)劃1、識(shí)別工作空缺，確認(rèn)該職位是否真的需要招人。2、確認(rèn)該職位確實(shí)需要招人后，怎么彌補(bǔ)工作空缺？是需要應(yīng)急的員工，還是需要常久的員工？ 如果

33、是臨時(shí)應(yīng)急，解決辦法：1）職位承包出去 2）找臨時(shí)工 3）租用別人的資源3、確認(rèn)是常久職位空缺后，再選擇是從內(nèi)部招還是從外部招，盡可能的從內(nèi)部發(fā)掘。盡量不要用空降兵，這樣會(huì)打擊內(nèi)部員工的積極性和上進(jìn)心。4、辨別招聘目標(biāo)的整體在哪？就是說(shuō)從哪群人里面招： 比如：大學(xué)生，對(duì)手公司，公司內(nèi)部等。 確定目標(biāo)整體位置后，再采用相應(yīng)的招聘渠道。5、通知目標(biāo)整體，用什么樣的方式讓他們最快知道： 比如：獵頭公司、報(bào)紙、招聘網(wǎng)站、招聘會(huì)、員工內(nèi)部推薦等。 注：?jiǎn)T工內(nèi)部推薦應(yīng)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，我們可以實(shí)行自助餐福利計(jì)劃，獎(jiǎng)公司所有的獎(jiǎng)勵(lì)列成清單(4050項(xiàng))，讓員工自己挑選，可以包括：健身卡、游泳卡、旅游套餐、海外

34、培訓(xùn)等。 自助餐獎(jiǎng)勵(lì)不能過(guò)重，這樣會(huì)導(dǎo)致員工工作的重點(diǎn)會(huì)傾向于人才推薦，而忽略了本職工作。6、會(huì)見后選人，對(duì)其進(jìn)行面試。三、招聘過(guò)程中人力資源部應(yīng)該做什么？1、規(guī)劃整個(gè)招聘過(guò)程。2、實(shí)施整個(gè)招聘過(guò)程。3、評(píng)價(jià)整個(gè)招聘過(guò)程。 四、招聘過(guò)程中一線經(jīng)理應(yīng)該做什么？1、辨認(rèn)招聘需要，確定該職位空缺是本部門確切需要的，部門內(nèi)部無(wú)法填補(bǔ)。2、向人力資源部傳達(dá)招聘需要，招聘需要應(yīng)提前90天向人力資源部提交。3、要參與招聘活動(dòng)，向后選人實(shí)事求是傳達(dá)公司有關(guān)信息。注1：?jiǎn)T工離職232原則： 2：上班兩個(gè)星期后，發(fā)現(xiàn)公司招聘時(shí)所說(shuō)的和實(shí)際情況不一致，這時(shí)候容易離職。 3：三個(gè)月試用期以后，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)氛圍和企業(yè)文化自

35、己不適應(yīng)，這時(shí)候容易離職。 2：工作兩年后，發(fā)現(xiàn)在公司沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，無(wú)法輪換和升遷，這時(shí)候容易離職。注2：部門經(jīng)理在招聘時(shí)要傳達(dá)的信息包括： 1、描述公司是干什么的 2、提供有關(guān)的事實(shí)及根據(jù)：人數(shù)、部門、銷售額等，客戶名稱及贏利要保密3、正確描術(shù)公司歷史 4、準(zhǔn)備描述空缺的職位，工作的內(nèi)容5、描術(shù)工作的環(huán)境 6、對(duì)于求職者的個(gè)人發(fā)展要繞開 7、留足夠的時(shí)間讓求職者提問(wèn)注3：招聘時(shí)應(yīng)確定自己的門檻：硬件還是軟件？1、硬件：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、營(yíng)銷能力2、軟件：溝通能力、協(xié)調(diào)能力、企業(yè)文化敏感度在設(shè)立招聘門檻時(shí)要慎重考慮所招的職位是對(duì)硬件要求高一些，還是對(duì)軟件要求高一些，根據(jù)具體要求設(shè)立門檻，硬件

36、永遠(yuǎn)比軟件好培訓(xùn)。舉例（招聘門檻）：美國(guó)西南航空招聘舉例。 門檻：是否有服務(wù)意識(shí)，是否懂得尊重人。 1992年美國(guó)西南航空飛速發(fā)展，人力資源部下子就多出了兩萬(wàn)多個(gè)職位，這些職位包括：空中小姐、空中少爺、飛行員、飛機(jī)維修師、地勤人員、各服務(wù)點(diǎn)賣票 人員等，當(dāng)招聘消息發(fā)出去以后，很快每個(gè)職位上都有很多人來(lái)應(yīng)聘。西南航空的人力資源部把符合要求的人20個(gè)分成一組，放在同一間屋子里進(jìn)行面試。給每個(gè) 應(yīng)聘的人員3分鐘時(shí)間，讓他們說(shuō)：“我叫什么，我是來(lái)干什么的，我的特長(zhǎng)是什么等。”很快第一輪面試就完了，人力資源部從每一組中都有挑選出了符合要求的 四到五個(gè)后選人。請(qǐng)問(wèn)：第一輪面試人力資源部讓每個(gè)人演講，看的是

37、什么？表達(dá)能力？自信度？?jī)x容儀表？答：西南航空人力資源部在面試時(shí)用了聲東擊西的面試方法，當(dāng)一個(gè)人在上面演講時(shí)，人力資源部的人其實(shí)在觀察下面的19個(gè)人，看他們有誰(shuí)在交頭結(jié)耳，有誰(shuí)是事不關(guān)己的樣子，又有誰(shuí)在認(rèn)真的聽別人演講。西南航空是一家服務(wù)性的公司，他要看自己的員工服務(wù)意識(shí)怎么樣，是不是尊重別人！面試的技巧包括：行為表現(xiàn)、面試的目標(biāo)、面試前的準(zhǔn)備、有效的面試技巧、面試后的評(píng)估一、行為表現(xiàn)：過(guò)去的行為能預(yù)見未來(lái)在面試中不斷的問(wèn)求職者過(guò)去做過(guò)什么事情，怎么做的，結(jié)果是什么？這個(gè)稱之為行為表現(xiàn)面試。STAR行為表現(xiàn)面試方法：S：情景。 你過(guò)去是在什么情景下做的這件事。情景越差，成功的含金量越高。T：目

38、標(biāo)。 你之前做這件事情的目標(biāo)是什么？A：行動(dòng)。 你為了做這件事情做了些什么，采取了哪些行動(dòng)？R：結(jié)果。 最終的結(jié)果是什么？注：在行為表現(xiàn)面試時(shí)怎么區(qū)別求職者的謊言？1、真話、實(shí)事有以下幾個(gè)方面的表現(xiàn)：1）表述時(shí)會(huì)用第一人稱 2）說(shuō)話時(shí)非常有信心 3）眼神會(huì)直視你4）說(shuō)話內(nèi)容與簡(jiǎn)歷一致，和你從其它渠道了解的一致2、謊言有以下幾個(gè)方面的表現(xiàn)：1）幾句重復(fù)的話來(lái)回轉(zhuǎn)，不能一針見血 2）舉止言語(yǔ)上有些遲疑3）傾向于夸大自我 4）答題非常流暢，向背書一樣，說(shuō)明來(lái)之前肯定看過(guò)類似的問(wèn)題3、通過(guò)非語(yǔ)言內(nèi)的表現(xiàn)區(qū)別謊言：手勢(shì)、表情、姿勢(shì)、眼神1）眼神可疑：眼神游離、左右亂轉(zhuǎn)、可能在編職謊言 眼神真實(shí)：直視、坦

39、白2）身體姿勢(shì)：緊張：會(huì)不斷搓手、扯衣角、衣領(lǐng)等 謊言：當(dāng)你問(wèn)他問(wèn)題時(shí)，突然改變姿勢(shì)3）手勢(shì)：撒謊：摸鼻子、下巴；手勢(shì)過(guò)快和語(yǔ)速不協(xié)調(diào)，為了掩飾內(nèi)心的慌張4）面部表情撒謊：表情和所描述的內(nèi)容不一致注：要注意觀察非語(yǔ)言的線索，判斷求職者是否說(shuō)謊。二、面試的目標(biāo)：面試時(shí)要看什么，每個(gè)職位要看什么？舉例銷售代表的面試目標(biāo)：1、自我指導(dǎo)和自我激勵(lì)的能力 2、與別人和諧相處的能力 3、產(chǎn)品技術(shù)的基礎(chǔ)知識(shí)4、專業(yè)的舉止行為：儀容、儀表、專業(yè)的談吐 5、堅(jiān)持說(shuō)服客戶的能力 三、面試前的準(zhǔn)備：1、在面試前留15 鐘的準(zhǔn)備時(shí)間：準(zhǔn)備面試者的簡(jiǎn)歷、本公司的介紹、自己的名片、白紙(用來(lái)記錄面試者說(shuō)的話)、手機(jī)關(guān)機(jī)等

40、。2、瀏覽面試者的簡(jiǎn)歷，查看工作中是否有空檔，干嘛去呢？職位的跳躍性大不大？根據(jù)簡(jiǎn)歷列出一些要問(wèn)的關(guān)鍵問(wèn)題。3、面試的環(huán)境是否確保私密性。諺語(yǔ)：如果你準(zhǔn)備失敗，你就是在為失敗而做準(zhǔn)備。四、面試的技巧：1、面試時(shí)應(yīng)注意：1）自我介紹并介紹面試的職位，說(shuō)明本次面試所需的時(shí)間以及后面的步驟。2）告訴面試者，在面試的過(guò)程中我會(huì)做一些記錄，緩解面試者的精社壓力。 3）面試時(shí)應(yīng)多問(wèn)引導(dǎo)性的問(wèn)題來(lái)發(fā)掘行為表現(xiàn)，盡量不要問(wèn)關(guān)門式問(wèn)題（能用YES或NO回答的問(wèn)題）。 4）面試時(shí)應(yīng)預(yù)留15分鐘讓面試者提問(wèn)、交流。包括：職位的基本信息，這個(gè)職位要干什么？臨走之前告訴下一輪面試大概在幾天之內(nèi)。最后感謝面試者，整理筆記

41、。2、記錄筆記時(shí)注意： 1）要讓面試者知道你在做記錄 2）面試者說(shuō)完了，你沒有記完可以接著記錄，充許這種間隔 3）記錄時(shí)不要猶豫不定，不要涂改 4）記錄時(shí)不能當(dāng)場(chǎng)下結(jié)論，要記錄事實(shí)3、傾聽：是進(jìn)行有效面試的根基。 傾聽時(shí)容易陷入的誤區(qū)： 1）打斷面試者的談話 2）顯得很忙（看表，接電話等） 3）只撿自己想聽的聽 4）忽略非語(yǔ)言性的信號(hào)，當(dāng)面試者說(shuō)謊時(shí)沒能及時(shí)分辨出來(lái) 5）只看細(xì)節(jié)事實(shí)，互略全景 6）處理信息不當(dāng)，當(dāng)場(chǎng)下結(jié)論4、面試速度的掌握：開場(chǎng)禁忌：談?wù)勀阕约海∵@樣無(wú)法掌握面試速度。 非語(yǔ)言的面試速度控制： 1） 鼓勵(lì)時(shí)手心向上，表示繼續(xù)，想停止時(shí)手心向下2） 點(diǎn)頭緩慢表示贊許，繼續(xù)；快速點(diǎn)

42、頭表示夠了當(dāng)問(wèn)到對(duì)方回答不上的問(wèn)題時(shí)，對(duì)方猶豫時(shí)，應(yīng)跳過(guò)問(wèn)題或重復(fù)問(wèn)題，給對(duì)方緩解時(shí)間。5、維護(hù)面試者的自尊： 1）由衷的稱贊他，找他的優(yōu)點(diǎn)，真心稱贊 2）面試前建立良好的關(guān)系 3）面試后保持良好的關(guān)系 4）當(dāng)他回答不上問(wèn)題時(shí)，我們應(yīng)重新導(dǎo)入正軌 5）要心領(lǐng)神會(huì)的把自己放在應(yīng)聘者的位置上6、如何意識(shí)到自己非語(yǔ)言性的暗示？ 1）適當(dāng)?shù)难凵窠佑| 2）用自然的手勢(shì)（手心向上或手心向下） 3）身子往前傾，以表尊重 4）適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)頭且微笑，表示真心贊許 5）適當(dāng)?shù)氖謩?shì)，忌：雙手抱胸五、面試后的評(píng)估： 面試后的評(píng)估非常重要，在評(píng)估的過(guò)程容易出現(xiàn)的誤區(qū)如下： 1、暈輪效應(yīng)：面試遇到合適的人后老想著他（她），影

43、響到正常的評(píng)估 2、像我：跟我同鄉(xiāng)、同校、同專業(yè)、同宿舍等 3、首印效應(yīng)：第一個(gè)來(lái)的，印像非常深刻 4、記印效應(yīng)：最后一個(gè)走的，印像非常深刻 5、相比錯(cuò)誤：其中有一個(gè)人太突出了，總覺得其它人沒法和他比 6、尋找超人，總希望所招的人什么都會(huì)干。沒設(shè)定好招聘的門檻 注：出現(xiàn)以上誤區(qū)，都會(huì)影響正常的評(píng)估，導(dǎo)致招不到合適的人。第七講 心理測(cè)評(píng)的發(fā)展歷史與基本原理一、心理測(cè)評(píng)的發(fā)展歷史及其基本原理1、心理測(cè)評(píng)的歷史和現(xiàn)狀2、心理測(cè)評(píng)的基本原理： 人與人之間是有差異的，而且這種差異是可測(cè)的。 人類社會(huì)發(fā)展史：農(nóng)業(yè)社會(huì)、工業(yè)社會(huì)、信息社會(huì)。 一切東西都在標(biāo)準(zhǔn)化。二、測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化程序 1、測(cè)驗(yàn)的目的，要測(cè)什么？

44、測(cè)的結(jié)果用來(lái)干什么？ 2、擬定測(cè)驗(yàn)計(jì)劃、內(nèi)容、形式。 第八講 心理測(cè)評(píng)在人才選拔中的應(yīng)用人才：是人都是才，必須用期所長(zhǎng)，合適的人放在合適的位置上。綜合以下因素，確定人才合適的崗位：1、興趣：你喜歡什么？2、經(jīng)歷：你做過(guò)些什么？3、能力：你善于做什么？4、價(jià)值觀：你追求的是什么？綜合以上的因素，提高人事測(cè)評(píng)的有效性。 第九講 如何做好企業(yè)的培訓(xùn)一、培訓(xùn)的相關(guān)概念：成功的培訓(xùn)應(yīng)該讓所有的人都覺得培訓(xùn)是一件非常愉快的事情，培訓(xùn)前要營(yíng)造一種輕松、活躍的氛圍，適的發(fā)一些糖果及小禮品，提高員工的積極性。培訓(xùn)的三個(gè)概念：培訓(xùn)、教育、學(xué)習(xí)培訓(xùn)的目的：企業(yè)為了提高企業(yè)的業(yè)績(jī)，而對(duì)人力資源的一種學(xué)習(xí)的過(guò)程（36個(gè)

45、月）教育的目的：為了提高人們的基本素質(zhì)（5年以上）學(xué)習(xí)的目的：人在一生中對(duì)任何一種新生事物了解或掌握的過(guò)程 （一輩子）培訓(xùn)的三個(gè)階段：1、培訓(xùn)：當(dāng)員工被招聘、提升、調(diào)整時(shí)，為了達(dá)到崗位對(duì)員工技能的要求，而對(duì)員工實(shí)施的在職的學(xué)習(xí)過(guò)程。 1）在培訓(xùn)之前必須知道他之前工作的崗位需要他具備哪些技能，而這些技能他掌握了多少，還欠缺多少？ 2）面對(duì)現(xiàn)在的崗位位所需的技能。 3）根據(jù)以上兩點(diǎn)制定合適的培訓(xùn)計(jì)劃。2、培訓(xùn)：為了保證公司的業(yè)務(wù)發(fā)展，而對(duì)人力資源發(fā)展的培養(yǎng)，面對(duì)未來(lái)的崗位和未來(lái)崗位所需要的技能。 1）在做培訓(xùn)之前要了解未來(lái)三到五年企業(yè)會(huì)發(fā)展到什么階段 2）達(dá)到這個(gè)階段后，企業(yè)需要增加一些什么崗位，

46、崗位對(duì)技能的需求是哪些 3）根據(jù)上述情況制定培訓(xùn)計(jì)劃 4）通過(guò)培訓(xùn)使企業(yè)成為學(xué)習(xí)型的組織，以學(xué)習(xí)新的技能來(lái)適應(yīng)不斷變化的需求 一個(gè)企業(yè)未來(lái)是否成功，將依賴于這個(gè)企業(yè)，這個(gè)組織整體學(xué)習(xí)的能力 一個(gè)人未來(lái)是否成功，取決于他的學(xué)習(xí)速度是否適應(yīng)變化速度3、培訓(xùn)：為了培養(yǎng)公司學(xué)習(xí)的氣氛，提高員工學(xué)習(xí)的能力，而對(duì)員工所進(jìn)行的一切活動(dòng)。 學(xué)習(xí)的能力：1）企業(yè)中的員工是否具備學(xué)習(xí)的愿望，是否渴望學(xué)習(xí) 2）是否掌握了正確的學(xué)習(xí)方法 目的：提高學(xué)習(xí)能力，增加學(xué)習(xí)氛圍、學(xué)習(xí)方法。 企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)校教育的區(qū)別：1）目的不同。 培訓(xùn)：提高技能 教育：傳道、授業(yè)、解惑，提高素質(zhì) 所有在教育里提倡的東西，在培訓(xùn)里面不適應(yīng)，在

47、教育里面不讓做的事情，在培訓(xùn)里面都可以嘗試，比如：上課不準(zhǔn)吃東西，講小話等，在培訓(xùn)中可以適當(dāng)?shù)陌l(fā)一些糖果調(diào)動(dòng)氣氛，培訓(xùn)中也可以進(jìn)行討論。以課堂教育的方式來(lái)做培訓(xùn)是一種錯(cuò)誤的方法。2）基礎(chǔ)不一樣。 培訓(xùn)：以能力為基礎(chǔ) 教育：以知識(shí)為基礎(chǔ)3）課程設(shè)計(jì)不同。 培訓(xùn)：根據(jù)崗位設(shè)計(jì) 教育：以年級(jí)區(qū)分4）反饋方式不同。 培訓(xùn)：工作中的表現(xiàn)，技能的應(yīng)用 教育：課堂表現(xiàn)，課后考試5、方式不同。 培訓(xùn)：講述、案例、討論、角色演練、游戲等 教育：講述成年人和兒童的學(xué)習(xí)方式不一樣，所以培訓(xùn)和教育區(qū)別很大。二、 成年人和兒童學(xué)習(xí)的區(qū)別：1、 學(xué)習(xí)的目的不一樣2、 引導(dǎo)成年人的學(xué)習(xí)目的，使它與培訓(xùn)目的一致，這樣才有效果

48、3、 成年人根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)各種事情都有自己的判斷4、 成年人記憶力弱，分析力強(qiáng)三、 如何使員工在崗位上做出很好的業(yè)績(jī)：1、 員工的心態(tài)取得業(yè)績(jī)最重要的因素是員工的心態(tài)，員工是否愿意去做這份工作？員工的態(tài)度是員工經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的工作積累后對(duì)工作的看法，培訓(xùn)是無(wú)法改變的。2、 員工自身的知識(shí)員工知識(shí)的培訓(xùn)主要以自學(xué)主為，靠員工自身的積累。3、 員工在工作中需要掌握的技巧技巧：一個(gè)人在工作中能夠做出來(lái)的一種習(xí)慣行為。培訓(xùn)的主要目的：提高員工的技巧，使其成為習(xí)慣行為。四、 培訓(xùn)成功的七個(gè)要素：1、 學(xué)員必須愿意去學(xué)習(xí)2、 學(xué)員覺得需要學(xué)習(xí)3、 培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)必須通過(guò)做來(lái)學(xué)習(xí)，通過(guò)行動(dòng)來(lái)學(xué)習(xí)，通過(guò)動(dòng)手來(lái)學(xué)

49、習(xí)4、 培訓(xùn)必須與員工過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，這樣學(xué)習(xí)起來(lái)更快5、 培訓(xùn)必須采用多種不同的方式：演練、講解、游戲、看電視等6、 培訓(xùn)必須在一種非正式的環(huán)境中進(jìn)行7、 培訓(xùn)的氛圍需要非常輕松五、達(dá)到培訓(xùn)效果最好的四種方法：1、要讓最高級(jí)經(jīng)理參與了解并重視，這樣會(huì)讓底下的員工更加重視2、必須要有中級(jí)經(jīng)理大力的支持和配合3、培訓(xùn)老師要會(huì)調(diào)動(dòng)課堂氣氛，使其輕松愉快4、培訓(xùn)老師的個(gè)人魅力 第十講 企業(yè)培訓(xùn)的流程及培訓(xùn)的技巧一、企業(yè)培訓(xùn)不成功的原因，為什么沒有效果？ 1、培訓(xùn)需求不明確。培訓(xùn)老師不知道培訓(xùn)什么，學(xué)員不知道學(xué)習(xí)什么？最失敗的培訓(xùn)。 2、培訓(xùn)沒有明確培訓(xùn)目標(biāo)或目標(biāo)太大。 3、對(duì)參與培訓(xùn)的人員情況不了

50、解，不知道他們希望參加什么樣的培訓(xùn)。 4、培訓(xùn)的方法選擇不當(dāng)。 5、培訓(xùn)后沒有在工作中應(yīng)用，培訓(xùn)后沒有跟進(jìn)，沒有跟進(jìn)流程和輔導(dǎo)流程。 6、培訓(xùn)沒有計(jì)劃性。二、企業(yè)的培訓(xùn)流程（5大類） 1、培訓(xùn)的需求。分析：要培訓(xùn)什么？ 培訓(xùn)的需求：崗位要求員工做出來(lái)的表現(xiàn)和實(shí)際員工做出來(lái)的表現(xiàn)之間的差異，這就是培訓(xùn)需求。 需求：?jiǎn)T工對(duì)知訓(xùn)、技巧、態(tài)度三方面的需求。 培訓(xùn)需求的發(fā)現(xiàn)方法：1） 問(wèn)卷法：通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方法，統(tǒng)計(jì)員工對(duì)培訓(xùn)的需求2） 核心人物訪談法：通過(guò)對(duì)核心人物的當(dāng)面訪談或電話訪談，獲取員工需求，并總結(jié)訪談內(nèi)容，劃分出哪些問(wèn)題能用培訓(xùn)解決，哪些不能。 訪談時(shí)應(yīng)了解的問(wèn)題： 學(xué)員的背景：工作時(shí)間、工

51、作經(jīng)驗(yàn)、參加過(guò)什么培訓(xùn) 學(xué)員個(gè)人期望，希望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高自己拿方面的技能 希望在什么時(shí)間，什么場(chǎng)地，什么氛圍下參加培訓(xùn) 學(xué)員現(xiàn)有的知識(shí)水平 對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度，是否自愿3） 會(huì)見法：通過(guò)與員工面談，大家一起討論培訓(xùn)需求4） 工作觀察法：通過(guò)對(duì)員工工作的觀察，確定員工需求 2、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程（包括：培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法） 1）如何設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo) 表達(dá)要清楚，明確 用行為詞表達(dá) 與員工工作相結(jié)合 2）如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 找出與培訓(xùn)課程相關(guān)的內(nèi)容 對(duì)內(nèi)容進(jìn)行分類和整理 找出重點(diǎn)（必須知道的內(nèi)容，應(yīng)該知道的內(nèi)容，可以知道的內(nèi)容） 3）不同的內(nèi)容用不同的方法進(jìn)行培訓(xùn)：比如：游戲、演練、講解等 以游戲?yàn)槔?/p>

52、做完游戲后，應(yīng)該讓學(xué)員思考： 描述一下剛才發(fā)生了什么 現(xiàn)在的感受是什么 讓學(xué)員組織討論，分析行為，哪些是好，哪些是不好 讓學(xué)員計(jì)劃下次活動(dòng)該怎么做 3、如何實(shí)施培訓(xùn) 1）通知學(xué)員參加培訓(xùn)：應(yīng)通知學(xué)員培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)中要做的活動(dòng)及培訓(xùn)方法。 讓每一個(gè)學(xué)員知道在自己培訓(xùn)中應(yīng)該做什么，好提前做好準(zhǔn)備，很早的融入到培訓(xùn)當(dāng)中。 2）行政的支持，有足夠的培訓(xùn)場(chǎng)地，空間夠大。 4、如何開始培訓(xùn) 15分鐘成功法：培訓(xùn)老師應(yīng)比學(xué)員提前15分鐘進(jìn)入培訓(xùn)場(chǎng)地，緩解自己的壓力，保持正常發(fā)揮。 5分鐘開場(chǎng)白：培訓(xùn)老師應(yīng)花5分鐘的時(shí)間做好培訓(xùn)開場(chǎng)白。 5、培訓(xùn)效果的評(píng)估 1）培訓(xùn)課堂效果的評(píng)估 2）學(xué)員是否記住了培訓(xùn)