1、戰(zhàn)略薪酬,華中師范大學經(jīng)濟與工商管理學院 解佳龍,2,1 戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵和設(shè)計步驟 2薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略,引導案例,西南航空公司成功的秘訣 戰(zhàn)略性報酬體系的構(gòu)建 案例見課本24-28頁 思考與討論題： 1.西南航空公司的成功經(jīng)驗是什么？ 2.西南航空公司是怎樣設(shè)計戰(zhàn)略導向薪酬的？,1.西南航空公司的成功經(jīng)驗是什么？ 經(jīng)驗： 企業(yè)的薪酬體系必須要與組織的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營哲學保持高度一致。 具體表現(xiàn)在： 員工的基本工資、激勵報酬、福利方案和特殊貢獻獎計劃等都是積極圍繞著公司的經(jīng)營理念來設(shè)計和制定的。 目的： 西南航空的報酬制度始終在傳達和強調(diào)同一個信息，即公司永遠鼓勵那些對實現(xiàn)組織成功發(fā)揮關(guān)鍵

2、作用的理念和行為。,2.西南航空公司是怎樣設(shè)計戰(zhàn)略導向薪酬的？,1 戰(zhàn)略薪酬管理概述,為什么要從戰(zhàn)略的角度來思考薪酬管理？ 薪酬管理技術(shù)對我們有什么效果? 薪酬管理對我們實現(xiàn)戰(zhàn)略目標有什么幫助?,6,一、戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵,戰(zhàn)略性薪酬管理實際上是看待薪酬管理職能的一整套嶄新的理念，即從戰(zhàn)略的層面看待薪酬及薪酬管理，作出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策，形成與企業(yè)戰(zhàn)略、文化匹配的薪酬戰(zhàn)略的過程。,7,8,與競爭對手或市場平均水平相比，如何定位我們的整體薪酬水平？,按照什么依據(jù)來決定薪酬？職位、技能、資歷、績效、市場狀況？,薪酬的各個組成部分及其比重如何？固定和變動、短期和長期、內(nèi)在和外在？,薪酬等級的數(shù)量

3、、不同等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標準是什么 ？,薪酬決策在多大程度上做到開放與透明?誰應(yīng)該參與薪酬體系的設(shè)計和管理？,戰(zhàn)略薪酬決策的主要問題：,9,美國學者Luis R.Gomez-Mejia（1988）將薪酬戰(zhàn)略定義為：P28 在特定條件下會對組織績效和人力資源的有效使用產(chǎn)生影響的一系列重要的報酬支付選擇。 薪酬戰(zhàn)略即戰(zhàn)略性薪酬決策的解決方案 。 薪酬戰(zhàn)略的核心：通過一系列報酬策略選擇來幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢。,二、薪酬戰(zhàn)略,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略所關(guān)注的基本問題,10,薪酬支付對象: 對誰支付薪酬？ 薪酬支付規(guī)模：向多少人支付薪酬？ 薪酬支付水平：支付多高水平的薪 酬？ 薪酬支付結(jié)

4、構(gòu)：薪酬水平等級的多 少？ 薪酬支付方式：如何支付薪酬？,11,組織外部環(huán)境,組織戰(zhàn)略,組織內(nèi)部資源和能力,國家文化 法制環(huán)境 勞動力市場 產(chǎn)業(yè)特點 競爭對手的戰(zhàn)略,發(fā)展戰(zhàn)略 競爭戰(zhàn)略 組織文化與價值觀 組織生命周期,核心人力資源 財務(wù)資源 員工特點 其它職能能力,制定薪酬戰(zhàn)略,薪酬制度管理,薪酬決定標準,薪酬構(gòu)成方式,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬市場定位,評估戰(zhàn)略因素,實施薪酬戰(zhàn)略,評估、調(diào)整薪酬戰(zhàn)略,三、戰(zhàn)略薪酬體系的設(shè)計步驟：,人力資源戰(zhàn)略,薪酬戰(zhàn)略,企業(yè)戰(zhàn)略,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬水平,社會與行業(yè)環(huán)境,政治和法律環(huán)境,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬結(jié)構(gòu),技術(shù)環(huán)境,實現(xiàn)戰(zhàn)略目標,提升競爭能力,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬結(jié)構(gòu),內(nèi)部公平性,

5、經(jīng)濟環(huán)境,促進員工發(fā)展,促進組織成長,職位評價、薪酬調(diào)查、薪級設(shè)計、任職資格體系設(shè)計、期股期權(quán)設(shè)計,制度層面,戰(zhàn)略層面,技術(shù)層面,主要關(guān)系：公司戰(zhàn)略驅(qū)動人力資源戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略影響薪酬戰(zhàn)略;三者共同體現(xiàn)了“全面薪酬管理體系”的思想。,公司戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理的關(guān)系,2 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略,一、企業(yè)戰(zhàn)略的層次 二、企業(yè)戰(zhàn)略對薪酬管理的影響 三、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的 匹配性,13,14,企業(yè)戰(zhàn)略的層次,愿景：公司要成為什么樣子？（終極目標）,公司層戰(zhàn)略：一家公司在多個行業(yè)或產(chǎn)品市場上為了獲得競爭優(yōu)勢而對業(yè)務(wù)組合進行選擇及管理的行為。,業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略（競爭戰(zhàn)略）：是指為取得某

6、一特定業(yè)務(wù)中的經(jīng)營成功而制定的行動方案和競爭策略。三種通用戰(zhàn)略：低成本、差異化、聚焦。,職能層戰(zhàn)略：是指為特定的職能活動、業(yè)務(wù)流程和職能部門制定的策略規(guī)劃和行動方案，以確保公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的有效實施。如人力資源戰(zhàn)略、市場開發(fā)戰(zhàn)略、技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略等等。,二、企業(yè)戰(zhàn)略對薪酬管理的影響,戰(zhàn)略決定企業(yè)員工的類型、規(guī)模和數(shù)量結(jié)構(gòu) 戰(zhàn)略決定薪酬水平與市場工資水平的關(guān)系 戰(zhàn)略會影響組織薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計 戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激勵的方向和重點,15,三、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配性,公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略,16,公司戰(zhàn)略的種類,成長戰(zhàn)略 成長戰(zhàn)略是一種關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并內(nèi)容的戰(zhàn)略。

7、如：通過自身力量的整合實現(xiàn)擴張；或通過兼并、聯(lián)合、收購等手段實現(xiàn)一體化或多元化。 這種企業(yè)強調(diào)的重要內(nèi)容是創(chuàng)新、風險承擔以及新市場的開發(fā)。 其薪酬戰(zhàn)略往往是：企業(yè)與員工共同承擔風險（浮動薪酬，長期激勵），同時員工分享企業(yè)未來的成功，從而使員工有機會在將來獲得較高的收入。,17,公司戰(zhàn)略的種類,穩(wěn)定戰(zhàn)略 穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強調(diào)市場份額或運營成本的戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略要求企業(yè)在自己已經(jīng)占領(lǐng)的市場中選擇出一塊自己能做得最好的部分，把它做得更好。 這種企業(yè)往往處于較穩(wěn)定的環(huán)境中，企業(yè)增長率較低，維持競爭力的關(guān)鍵在于是否能夠保持自己已經(jīng)擁有的優(yōu)勢，要求在人力資源方面能穩(wěn)定掌握相關(guān)工作技能的員工。 其薪酬戰(zhàn)略往往是

8、：不強調(diào)企業(yè)與員工的風險共擔，但對薪酬的內(nèi)部一致性（內(nèi)部公平）、薪酬管理的連續(xù)性有較高要求，因而薪酬決策的集中度較高，確定薪酬常以員工從事的工作為基礎(chǔ)，采取較穩(wěn)定的基本薪酬和福利制度。,18,公司戰(zhàn)略的種類,收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略 收縮戰(zhàn)略常被那些因面臨嚴重經(jīng)濟困難而想縮小一部分經(jīng)營業(yè)務(wù)的企業(yè)所采用。 這種企業(yè)強調(diào)的重要內(nèi)容是將員工的收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，鼓勵員工與企業(yè)共擔風險；同時希望能較好的控制成本。 其薪酬戰(zhàn)略往往是：減少員工的規(guī)模：在薪酬中降低穩(wěn)定薪酬所占的比重，將更多的收入與績效掛鉤。,19,不同公司戰(zhàn)略對應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略,薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配,21,公司戰(zhàn)略,穩(wěn)定戰(zhàn)略,成長戰(zhàn)略,風

9、險分擔 （浮動薪酬） 薪資水平（短期） 薪資水平（長期） 福利水平 薪酬決策的分析單位,低 高于市場水平 低于市場水平 高于市場水平 崗位,高 低于市場水平 高于市場水平 低于市場水平 技能+崗位,薪酬的戰(zhàn)略維度,企業(yè)發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略,22,企業(yè)發(fā)展規(guī)模,薪酬分配形式,企業(yè)發(fā)展階段,競爭戰(zhàn)略的種類,創(chuàng)新戰(zhàn)略 以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導向的一種競爭戰(zhàn)略，強調(diào)風險承擔和新產(chǎn)品的不斷推出。其目標在于充當產(chǎn)品市場上的領(lǐng)袖，并在管理過程中特別強調(diào)客戶的個性化需要和滿意度，而對于企業(yè)內(nèi)部的職位等級結(jié)構(gòu)不是很重視。,23,創(chuàng)新者的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略,24,人力資源對策,薪酬系統(tǒng),產(chǎn)品領(lǐng)袖 向集

10、中的客戶化和創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移 縮短產(chǎn)品生命周期,獎勵在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新 以市場為基準的薪酬 彈性/寬泛性的工作描述,偏好機敏、愿意承擔風險以及勇于創(chuàng)新的人,創(chuàng)新者 提高產(chǎn)品復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期,經(jīng)營策略,競爭戰(zhàn)略的種類,成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略（低成本戰(zhàn)略） 以低成本為基礎(chǔ)，用低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品的一種競爭戰(zhàn)略，強調(diào)生產(chǎn)效率和成本。 這種企業(yè)常會詳細地對員工工作進行描述，強調(diào)工作崗位的穩(wěn)定性；密切關(guān)注競爭對手的薪酬狀況在盡可能的范圍內(nèi)控制薪酬水平；在薪酬構(gòu)成上，采取一定措施提高浮動薪酬或獎金的比重。,25,成本領(lǐng)袖的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略,26,人力資源對策,薪酬系統(tǒng),一流的操作水平

11、追求成本有效性的問題解決方式,重點放在與競爭對手的成本比較上 提高薪酬體系中浮動薪酬部分的比重 強調(diào)生產(chǎn)率 強調(diào)制度的控制性以及具體化的職位描述,用較低的成本做較多的事情,成本領(lǐng)袖 以效率為中心,經(jīng)營策略,競爭戰(zhàn)略的種類,客戶中心戰(zhàn)略 是一種通過提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來贏得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。關(guān)注的是如何取悅客戶，希望員工不僅能滿足客戶提出的需要，還能幫助客戶發(fā)現(xiàn)潛在需要，并設(shè)法滿足客戶的潛在需要。 這種企業(yè)往往根據(jù)員工向客戶所提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬，或根據(jù)客戶對服務(wù)的評價來支付獎金。,27,以客戶為中心者的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略,28,人力資源對策,薪酬系統(tǒng),緊緊靠近客戶 為

12、客戶提供解決問題的辦法 加快營銷速度,以顧客滿意為獎勵的基礎(chǔ) 由員工接觸到的顧客進行績效或技能評價,取悅顧客，超越他們的期望,經(jīng)營策略,以客戶為中心 提高客戶的期望,不同競爭戰(zhàn)略對應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略,一、全面薪酬戰(zhàn)略的概念和內(nèi)涵 二、全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征,30,3 全面薪酬戰(zhàn)略,31,一、全面薪酬戰(zhàn)略的概念和內(nèi)涵,定義：以客戶的滿意為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進，對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，使員工與企業(yè)間營造出一種雙贏的工作環(huán)境的戰(zhàn)略。,內(nèi)涵：包括以下三個方面 基本薪酬，盡量與勞動力市場保持一致，同時也作為可變薪酬的一個平臺。 可變薪酬：全面薪酬戰(zhàn)略非常強調(diào)可變薪酬的運用，可以通過調(diào)整可變薪酬

13、來反應(yīng)組織目標的變化。一方面，對員工所達成的有利于企業(yè)成功的績效提供靈活的獎勵；另一方面，在企業(yè)經(jīng)營不善時還可以有利于控制成本開支。 福利：作為全面薪酬管理的核心要素，基本薪酬和可變薪酬，的一種補充。,32,二、全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征,（1）戰(zhàn)略性 運用各種薪酬方式來達到適當?shù)目冃繕耍D最大限度的發(fā)揮薪酬對組織戰(zhàn)略的支持功效。 （2）激勵性 對與組織目標保持一致的結(jié)果和行為給予報酬，突出員工與公司業(yè)績之間的聯(lián)系，員工所獲得的獎勵的多少與他們自己的努力程度和公司業(yè)績上升有關(guān)。 （3）靈活性 全面薪酬戰(zhàn)略強調(diào)薪酬系統(tǒng)必須保持一定的彈性，以便組織遇到未能遇見的困難，不得不變革，或者出現(xiàn)新的強調(diào)重

14、點時，能夠快速的做出反應(yīng)。,33,二、全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征,（4）創(chuàng)新性 更加強調(diào)各種薪酬技術(shù)和管理手段的互補和匹配性。 （5）溝通性 能夠?qū)⒔M織的價值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織未來的前景準確的傳遞給員工，界定好員工在上述每一種要素中將要扮演的角色，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的價值觀共享和目標認同。,一、戰(zhàn)略導向的薪酬管理體系的構(gòu)建 二、戰(zhàn)略性薪酬管理對企業(yè)人力資源管理的要求,34,4 戰(zhàn)略性薪酬管理體系,一、戰(zhàn)略導向薪酬管理體系的構(gòu)建,薪酬對企業(yè)戰(zhàn)略實施的作用 1、通過設(shè)計高效的薪酬管理體系，能幫助企業(yè)有效控制勞動力成本，保持成本競爭優(yōu)勢。 2、通過設(shè)計有市場競爭力的薪酬方案，能幫助企業(yè)吸納

15、和保留核心人才，使企業(yè)保持核心能力優(yōu)勢。 3、通過設(shè)計確保內(nèi)部公平性的分層分類的薪酬方案，能幫助企業(yè)有效激勵員工，改變員工的態(tài)度和行為，促進員工的行為與組織目標保持一致，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略有效實施，贏得競爭優(yōu)勢。,一、戰(zhàn)略導向薪酬管理體系的構(gòu)建,形成薪酬戰(zhàn)略的步驟,1.評價薪酬含義 文化和價值觀 社會環(huán)境、經(jīng)濟形勢、政治環(huán)境 全球競爭壓力 員工工會需要 其他人力資源制度,4.重新評價適應(yīng)性 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化進行調(diào)整 根據(jù)環(huán)境變化進行調(diào)整,2.使決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng) 薪酬目標 內(nèi)部一致 外部競爭 員工貢獻 薪酬管理,3.實施薪酬戰(zhàn)略 設(shè)計薪酬制度使戰(zhàn)略變?yōu)閷嵺` 選擇薪酬技巧以適應(yīng)薪酬戰(zhàn)略,一、戰(zhàn)略

16、導向薪酬管理體系的構(gòu)建,針對不同類型人才的戰(zhàn)略設(shè)計策略,案例思科公司的薪酬政策（高科技通訊行業(yè)）,公司的薪酬整體水平就像公司的發(fā)展一樣處于世界領(lǐng)先地位。為了領(lǐng)先地位，公司每年至少會做兩次薪酬調(diào)查，不斷更新。思科公司的工資是中上，獎金是上上，股金是上上上，加起來水平就是世界先進水平。,分析公司是高科技通訊企業(yè)，市場變化無定，就像英特爾CEO所說“只有偏執(zhí)狂才能生存”，在速變的市場機會面前，公司只有以最快速度集中優(yōu)秀人才，才能有競爭優(yōu)勢。公司用高薪吸引人才，同時為對抗未來的市場風險采用給核心員工、創(chuàng)新性員工配發(fā)高額股權(quán)的方式，使公司骨干與企業(yè)共享利潤，共擔風險。,案例沃爾瑪公司的薪酬政策,1971

17、年公司開始實施利潤分享計劃，運用一個與利潤增長相關(guān)的公式，把每個合格員工工資的一個百分比歸入他計劃的份額，員工離開公司時，可以現(xiàn)金支付，或以公司股票方式領(lǐng)取自己的份額。如有一個普通員工的利潤分享數(shù)從1981年的8000美元到1991年達到22.8萬美元。他說：“如果你忠于這家公司，你的忠誠與高質(zhì)量的服務(wù)所取得的報酬是驚人的。我很高興自己能忠心耿耿?！?分析公司是一家服務(wù)型企業(yè)，要靠價格的優(yōu)勢和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)來取勝。因此，他的薪酬政策并非靠高薪來不斷吸引人才，而是通過讓員工來分享公司利潤，使員工感覺到自己是企業(yè)的“合伙人”，員工就會自覺的善待顧客。,案例華為的薪酬政策,采用高于同行業(yè)、本地區(qū)平均工資

18、水平的工資政策，使公司的主要崗位薪酬水平保持在人才市場上有足夠的競爭力。員工的實際薪酬增長一般不超過勞動生產(chǎn)率的增長。 薪酬水平要充分的拉開距離，要有利形成公司的核心層、中堅層和骨干隊伍，薪酬向核心職位和核心人才傾斜。 薪酬制度保持高度的彈性，從而為公司的成長和員工的發(fā)展提供長久的激勵機制。,分析公司處在高科技通訊領(lǐng)域，同樣采用高薪吸引人才，同時注重在公司內(nèi)培養(yǎng)中堅力量來支撐公司的發(fā)展。通過拉開薪酬差距來形成內(nèi)部人才競爭機制，使優(yōu)秀人才不斷出現(xiàn)。同時由于公司處在高速發(fā)展期，為把員工的待遇與其業(yè)績掛鉤，在薪酬制度的設(shè)計上要有充分的彈性，即待遇隨個人業(yè)績變動，讓每個員工都關(guān)注業(yè)績問題。,一、戰(zhàn)略導

19、向薪酬管理體系的構(gòu)建,基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計,二、戰(zhàn)略性薪酬管理對企業(yè)人力資源管理的要求,1、與組織的戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)時，他就能夠有效地實現(xiàn)對員工的激勵，增加他們對組織的承諾，促使他們幫助組織成功的實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略。 2、降低事務(wù)性活動在薪酬管理中所占的比例 在傳統(tǒng)組織中，日常管理活動，服務(wù)和溝通活動以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動三者之間所花費的時間比重大約是70%、20%、10%。而在實行了戰(zhàn)略性薪酬管理的組織中，三者的時間比重是20%、50%、30%。,3、實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化. 4、積極承擔新的人力資源管理角色 在傳統(tǒng)組織中，人力資源管理者在企業(yè)中的發(fā)揮的作用并不大，原因有2點：第一、企業(yè)中的人力資源管理者包括薪酬管理者不能迅速感知組織內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營策略發(fā)生的變化，不了解企業(yè)的經(jīng)營和業(yè)務(wù)流程，因而提不出對企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)能夠產(chǎn)生支撐和推動作用的建議。第二、他們由于承擔了很多本來應(yīng)該由直線管理者承擔的事務(wù)性工作，消耗了大量的精力和時間，因而難以超越事務(wù)性的工作去進行戰(zhàn)略性的思考。,I