1、通威集團有限公司規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展、提高企業(yè)績效水平管理咨詢項目建議書2002年5月20日規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書重要說明該項目建議書是基于我們對通威集團的初步了解和對通威集團及其所處環(huán)境的宏觀分析提出的新華信對通威集團規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)管理績效水平咨詢項目的初步設想。這些初步設想，是在對通威集團極其有限的了解基礎上提出的，遠不是新華信的最終結論。我們認為，要提出既有前瞻性，又切合通威集團實際的可操作的咨詢方案，需要：（1） 深入廣泛的內部訪談；（2） 視野廣闊的產業(yè)分析；（3） 決策高層的充分溝通；（4） 基于事實的數據分析；（5） 過去經驗的充分參照；（6）

2、管理工具的創(chuàng)造性運用；（7） 切實可行的操作步驟。但這些初步判斷和設想只是我們項目開始時的分析起點，在進行上述工作的過程中，我們會不斷檢驗、修正甚至威集團運營模式的咨詢方案。開始的判斷，并最后逐漸形成切實可行的適合通2002年5月17日第2頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書議程工作步驟及交付成果 績效管理體系 員工職業(yè)發(fā)展設計 人力資源管理流程時間安排項目組織新華信咨詢經驗及部分咨詢顧問簡歷2002年5月17日第3頁保密文件、版權所有項目背景及目標規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書項目背景通威集團有限公司（以下簡稱“通威集團”）作為中國最大的民營

3、企業(yè)之一，在我國飼料行業(yè)居于領先地位。背景長期以來，通威集團形成了獨特的管理模式，即“通威模式”。這種管理模式支撐了通威集團在經營上的成功，也已經成為通威集團的重要的核心競爭力。通威集團已經進入多元化發(fā)展階段，新的業(yè)務、新的人員的引入為通威集團帶來了活力，也對管理提出了更高的要求。人力資源越來越成為公司的重要資產，對人力資源的有效利用和管理將成為企業(yè)向更高目標發(fā)展的關鍵。如何對不同崗位進行科學、有效的績效考核。使之既能合理評價員工的工作業(yè)績，為公司進行獎勵、晉升、培訓等提供依據，又能指導員工的成長，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結合起來。困惑如何科學地評價不同崗位對企業(yè)的貢獻，合理地激勵員工。如

4、何為員工，尤其是關鍵崗位的員工設計在通威集團的職業(yè)發(fā)展道路，讓員工與企業(yè)共同成長。2002年5月17日第4頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書關鍵問題 通威集團的發(fā)展戰(zhàn)略是怎樣的？在這樣的發(fā)展戰(zhàn)略下公司是否搭建了合理的組織結構以支持公司戰(zhàn)略的實現？ 公司的幾大主要工作流程是什么？工作流程是怎樣在各部門間分配的？各部門的工作流程是怎樣的？依據工作流程，各崗位的職責是如何界定的？各崗位的職務描述是否合理清楚？ 圍繞工作流程，各崗位的關鍵績效指標（KPI）如何確定？ 各崗位需要怎樣的能力才能夠適應公司發(fā)展的要求? 結合各崗位的關鍵績效指標及能力發(fā)展要求應建立怎樣的績效

5、管理制度? 通威集團目前的薪酬結構是怎樣的?各崗位各級別之間的薪酬結構是怎樣的?差距是如何確定的? 公司內各崗位的薪酬結構應怎樣設計才能夠反應不同崗位對公司的相對貢獻大小? 員工薪酬中固定與浮動的比例應怎樣分配?浮動部分應怎樣配合績效管理以實現激勵作用?如何給員工以足夠的激勵使其不斷提高技能實現個人及公司的發(fā)展? 公司的職級設計是怎樣的?員工是否感到在通威集團有足夠的上升空間及前景?應怎樣合理劃分職級，為不同員工設計職業(yè)發(fā)展道路？ 通威集團在人力資源管理流程中存在怎樣的問題？有哪些改善之處？2002年5月17日第5頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書項目目標通過

6、管理咨詢項目的實施，將達到以下目標：1.對通威集團進行全面診斷，對公司戰(zhàn)略、人力資源管理、營銷體系提出初步改進建議2.建立績效考核管理體系3.設計員工職業(yè)發(fā)展道路4.建立人力資源管理流程5.對人力資源部門及相關業(yè)務部門進行人力資源管理方面的培訓2002年5月17日第6頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書項目范圍1.通威集團的績效管理體系。（約90個崗位的績效考核指標、考核方法、流程，考核結果在薪酬激勵、員工培訓、晉升等方面的應用）2.完善職級設計，員工職業(yè)發(fā)展道路；3.完善通威集團人力資源管理流程。2002年5月17日第7頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提

7、高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書議程項目背景及目標 員工職業(yè)發(fā)展設計 人力資源管理流程時間安排項目組織新華信咨詢經驗及部分咨詢顧問簡歷2002年5月17日第8頁保密文件、版權所有工作步驟及交付成果 績效管理體系規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書績效管理體系階段工作步驟階段目標：1.開發(fā)通威集團各崗位的關鍵績效指標2.開發(fā)各崗位的所需要的能力3.建立績效考核體系4.績效管理體系培訓2002年5月17日第9頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書績效管理體系的主要工作明確各部門、各崗位的工作流程確定各崗位的關鍵績效指標-提出各崗位的績效指標（KPI）檢測績效指

8、標的有效性、與公司目標的一致性確定各崗位績效指標（KPI）確定績效指標的計算方法根據績效指標的優(yōu)先順序確定權重確定績效指標的目標值確定各崗位所需要的能力-根據公司的目標、愿景及使命確定公司對員工能力的要求根據各崗位的工作職責確定各崗位對員工能力的要求開發(fā)員工能力指標體系建立績效管理體系-設計員工績效評估表完善考核體系編制績效考核實施手冊2002年5月17日第10頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書績效考評目的與用途目的績效考評是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和

9、創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估， 正確了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理工作效率用途為人力資源規(guī)劃提供基礎信息為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據對員工對組織的業(yè)績貢獻進行評估為員工的薪酬決策提供依據了解員工和部門對培訓的需要了解培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果2002年5月17日第11頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書績效考評原則公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據反饋的原則：在績效考評后

10、，人力資源部把考評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題及時修正或作出解釋公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績2002年5月17日第12頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書績效指標體系概述組織的績效指標部門一部門二部門三一二2002年5月17日第13頁保密文件、版權所有流程服務產品市場個人績效評估流程

11、績效評估部門績效評估通威集團的戰(zhàn)略目標規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書績效指標概述根據公司經營戰(zhàn)略及業(yè)務流程確定適當的績效衡量方法。確定關鍵業(yè)務流程確定關鍵績效指標及目標值確定戰(zhàn)略目標建立量化的指標以引導和控制員工行動實現公司目標公司的目標及發(fā)展方向，公司應采取怎樣的經營戰(zhàn)略以滿足客戶需求直接影響公司目標實現的活動2002年5月17日第14頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書關鍵績效指標（KPI）關鍵績效指標必須具有以下特點:與戰(zhàn)略目標的聯系可控性: 指標是否能和戰(zhàn)略目標相吻合?:結果是否能在職責范圍內可控?可實施性簡 明 性 可 信 性 整合性

12、 可衡量性與整個指標體系一致:是否能采取行動以提高績效?指標是否簡單并能被清楚的理解? 指標是否難以操縱?指標是否能有機地將整個組織聯系起來? 指標是否能量化?相關指標是否有沖突？2002年5月17日第15頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書硬指標與軟指標在制定崗位KPI指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效硬指標是以統(tǒng)計數據為基礎，把統(tǒng)計數據作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數量結果的業(yè)績考評指標軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟

13、指標評價完全是利用評價者的知識和經驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響根據被考評人不同，應該調節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權重，制定出適合被考評人的考核指標2002年5月17日第16頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書選擇KPI指標的原則則：KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的少而結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效率細分化原則：KPI指標是對工作目標的分解，要使KPI指標有較高的清晰度，必須對考評內容細分，直到KPI指標可以直接評定界限清楚原則：每項KPI指標內涵和外延都應界定清楚，避免產生歧義2002年5月17日第1

14、7頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書KPI確定方法KPI（Key Performance Index）即關鍵業(yè)績考評指標確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的4-7個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為KPI指標制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合選擇KPI的原則：對工作業(yè)績產生重大影響的工作內容，占用大量工作時間的工作內容2002年5月17日第18頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書確定初步的績效指標績效指標將根據公司、部門不同的戰(zhàn)略

15、目標，流程所要達到的目的而設定，不同類型的企業(yè)、不同的部門的戰(zhàn)略定位及發(fā)展規(guī)劃將會產生不同的績效指標：2002年5月17日第19頁保密文件、版權所有教育事業(yè)部，新開發(fā)產品，產品及市場開發(fā)，建立核心競爭力 研發(fā) 合同意向數量 新產品開發(fā)數量 是否完成進度、投資及質量目標等明確的目標性指標等電金及GB事業(yè)部，成熟期產品，維持品牌知名度，以品牌和服務確保穩(wěn)定的市場份額 營銷 銷售額 毛利 營銷費用 回款率 用戶滿意度等某軟件公司部門定位及戰(zhàn)略主要流程舉例可能的績效指標規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書測試績效指標的有效性1、確定初步的績效評價指標體系2、對體系進行完整的評估測試3、評判

16、單個指標的有效性4、評判整個指標體系的平衡性： 是否能夠保證流程的質量滿足客戶需求 是否能夠控制流程的成本 是否能夠保證流程的效率2002年5月17日第20頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書通威集團KPI指標體系說明(一)每個崗位的KPI指標由KPI組成表、KPI說明表（對某些KPI專有名詞的解釋）、軟指標評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標有約定俗成的解釋，略去KPI說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄給予簡短的說明。考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次?？荚u標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準。KPI說明：對KPI指標

17、內容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定KPI指標時需要就KPI內容達成共識。KPI權重：根據組成某崗位的3-5個KPI指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權重，KPI權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了使崗位員工投入更多的資 源開展某項工作，公司將加大該項工作的權重。KPI權重通常在每年初確定KPI內容時確定。2002年5月17日第21頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書通威集團KPI指標體系說明(二)計算方式指的是計算該崗位員工實際得分的方法，其中硬指標在KPI組成表中直接列出記算方法軟指標在后面的軟指標評分表中列明打分方法。信息來源指的是打分所依據的信

18、息從哪里得到?？己四康囊粰诿魇究己嗽撝笜耸构净虿块T在哪方面獲益。在軟指標評分表中，評分表通常由被考核人的直接上級填寫，部分情況下由協(xié)調人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋。部分KPI說明表以多個表格的形式體現，目的是更直觀地表現KPI指標蘊藏的含義，這類表格在表頭標明了附表字樣。考核流程以跨部門流程圖的形式體現，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用。2002年5月17日第22頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書績效考評內容：指標體系通威集團績效考評體系包括以下方面：業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績能力考評指標，指各崗位員工完成本職工

19、作應該具備的各項能力態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風績效考評標準制定原則：客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考評必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改2002年5月17日第23頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書績效考評內容：業(yè)績考評業(yè)績考評是

20、對員工當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內容業(yè)績考評包括KPI考評與工作計劃完成情況考評兩項內容2002年5月17日第24頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書績效考評內容：業(yè)績考評工作計劃完成情況考評為了全面考評員工工作業(yè)績，除了使用KPI指標，公司還需要對員工考評期內工作計劃完成情況作出評估，工作計劃完成情況的考評是對KPI考評必要的補充由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培訓，而且需要跨級領導和人力資源部門對考評結果給予審核KPI與工作計劃

21、完成情況之間權重的分配不同的崗位KPI考評與工作計劃完成情況考評所占比重不同，人力資源部年初需要同考評人共同討論，綜合考慮KPI確定的內容與工作計劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績中KPI與工作計劃的權重分配2002年5月17日第25頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書績效考評內容：能力考評員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需5個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權重分配不同能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據被考核者表現的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當的職務與其能力匹配程度作出評定能力考評方

22、式員工年度考評中包括能力考評，被考評人直接領導與跨級領導共同對該員工考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經人力資源部經理決定員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過5項核心能力考評得分的權重分配最終確定該員工本年度能力考評得分2002年5月17日第26頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書績效考評內容：態(tài)度考評（一）!態(tài)度考評擔負著業(yè)績考評與

23、能力考評的橋梁作用，是就員工對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度的考察，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化工作態(tài)度的考核可選取對工作能夠產生影響的個人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考評。2002年5月17日第27頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書績效考評內容：態(tài)度考評（二）員工工作態(tài)度主要考評以下方面：出勤率的高低是否認真完成任務做事效率是否高 是否遵守上級指示是否及時正確向上級匯報工作是否有責任感，愿意承擔更多的責任是否虛心好學，要求上進部門經理以上崗

24、位工作態(tài)度考評方式是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神經營計劃的、實施是否有的充分的準備是否關注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施處理問題是否全面周到是否勇于承擔責任是否關心員工成長及工作效率是否注重培訓是否要求自己以身作則是否能嚴守期限，達成目標2002年5月17日第28頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書績效考評內容：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配權重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結合企業(yè)實際情況決定的，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內容側重也是不同的創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權重58%，工作能力權重22%，工作態(tài)度權重20%成長期：工作業(yè)績權重49%，工作能力權重30

25、.5%，工作態(tài)度權重20.5%成熟期：工作業(yè)績權重46%，工作能力權重31%，工作態(tài)度權重23%衰退期：工作業(yè)績權重68%，工作能力權重16%，工作態(tài)度權重16%更生期：工作業(yè)績權重46%，工作能力權重31%，工作態(tài)度權重23%2002年5月17日第29頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書績效指標體系使用手冊言3序第一部分：績效指標的建立和測試31 績效考核指標體系的建立31.1 績效考核指標體系概述31.2 確認企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略51.3 確認部門關鍵流程61.4 設定績效考核指標71.4.1 績效考核指標的分類71.4.2 績效考核指標的平衡性71.4.3 績效考

26、核指標的初步確定81.4.4 指標歸集12指標測試142.1 測試內容142.2 單個指標的特性測試142.2.1 特性測試程序152.2.2 特性測試結果212.3 平衡性測試302.3.1 CQT 平衡測試302.3.2 戰(zhàn)略平衡測試322.4 指標相互關系測試332.5 部門考核指標明細392指標2.6. 43第二部分：績效指標使用建議641 績效指標目標值的制定與修正641.1 目標值的定義641.2 確定目標值所需數據來源64績效指標考核責任部門6722002年5月17日第30頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書考核與激勵方案舉例業(yè)績及激勵考核方案12

27、001 年下半年（7 月 15 日12 月 31 日）業(yè)績考評。目標銷量：5,000 噸，包括成品酒及原酒銷售。目標獎金：RMB6 萬元。實得獎金：RMB6 萬*P/5，其中 P 為業(yè)績考評得分，5 分為滿分。業(yè)績考評：P=H（銷售業(yè)績得分）*40%+S（營銷管理體系建設得分）*60%11 銷售業(yè)績考評實際銷量計算：成品酒按回款，原酒按當期合同成交量。12 營銷管理體系建設考評22002 年業(yè)績考評每半年考評一次，分別于 2002 年 7 月及 2003 年 1 月進行，2003 年 1 月同時進行年度綜合考評。目標銷量：1.4 萬噸, 包括成品酒和原酒。目標獎金：RMB21 萬。2002年5

28、月17日第31頁保密文件、版權所有上半年考評下半年考評全年綜合考評目標銷量1.4 萬噸考評內容滿分本項得分（Si）權重（Wi）總分營銷組織體系1員工招聘510%2職能職責劃分510%3員工考評體系510%4員工培訓55%5體系運行515%營銷方案及實施1全國總體營銷方案的制定55%2區(qū)域營銷方案的審定55%3廣告促銷計劃及有效性515%4計劃及有效性510%5渠道建設計劃及實施效果515%得分總計= SiWi實際銷售量/目標銷售量40%40%，50%50%，60%60%70%70%80%80%實際銷量H 得分012345規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書績效管理體系階段交付成果交

29、付成果：1.各崗位績效指標（KPI）-KPI的計算公式-KPI權重分布方案-會議紀要形式的公司目前經營條件下各指標的可能結果及戰(zhàn)略目標對各指標的要求-KPI目標方案2. 各部門不同崗位員工能力要求3. 員工績效評估表4. 績效管理實施手冊5. 績效考核結果的應用6. 培訓課程及材料2002年5月17日第32頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書議程項目背景及目標工作步驟及交付成果 績效管理體系 人力資源管理流程時間安排項目組織新華信咨詢經驗及部分咨詢顧問簡歷2002年5月17日第33頁保密文件、版權所有 員工職業(yè)發(fā)展設計規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建

30、議書員工職業(yè)發(fā)展設計工作步驟階段目標：1.完善通威集團職級設計2.通威集團典型員工職業(yè)發(fā)展設計2002年5月17日第34頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書職業(yè)發(fā)展設計階段主要工作員工訪談，了解員工對在個人發(fā)展的看法和期望；根據公司的現有職務劃分不同的職級；確定各職級的級差工資；選擇典型崗位設計員工在通威集團的職業(yè)發(fā)展道路。2002年5月17日第35頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書首先應明確公司對員工的職業(yè)發(fā)展承擔責任公司個人發(fā)展計劃員工公司員工共同發(fā)展部門經理培訓計劃責任 由員工個人承擔50%以上的職業(yè)發(fā)展責任。 由公司承擔

31、近25%的責任，主要是明確職業(yè)發(fā)展矩陣，提供發(fā)展空間并給予培訓支持。 由員工所在部門經理承擔約25%的責任，主要是輔助員工制定發(fā)展計劃和培訓計劃。2002年5月17日第36頁保密文件、版權所有輔助制定發(fā)展計劃輔助制定培訓計劃員工入職培訓員工在職培訓規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書員工從入職到有所成就的發(fā)展歷程都會得到公司的支持多重階梯在職培訓賦予更大責任導師制職業(yè)經理人培訓計劃入門培訓崗位輪換內部招聘專業(yè)人員培訓計劃發(fā)展階段成就階段試用階段2002年5月17日第37頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書員工發(fā)展突出多方向發(fā)展的可能性和崗位輪換的機會

32、縱向發(fā)展生產生產橫向發(fā)展2002年5月17日第38頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書進一步規(guī)范對員工縱向發(fā)展，即行政級別晉升的考察具備良好的職業(yè)道德；工作績效顯著；個人工作能力優(yōu)秀；年度考核成績處于部門中上水平；對有關職務工作內容充分了解，并體現出職務興趣；具備其它與職務要求相關的綜合能力；已參加過擬晉升職務需接受的系列培訓，成績合格；達到擬晉升職務所規(guī)定的工作閱歷要求。2002年5月17日第39頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書使用崗位輪換的方法，通過辦公信息平臺強化內部招聘的手段辦公信息平臺發(fā)布內部招聘信息2002年5月1

33、7日第40頁保密文件、版權所有技術領域內部崗位輪換行政領域內部崗位輪換營銷領域內部崗位輪換財務領域內部崗位輪換生產領域內部崗位輪換規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書多重階梯為技術人員與品牌專業(yè)人員提供了更好地發(fā)展機會2002年5月17日第41頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書各領域員工職業(yè)發(fā)展矩陣分類介紹員工發(fā)展以技術之路為主線，通過職級上升體現價值。高級師是崇高的榮譽。員工也可選擇通用之路。技術領域員工發(fā)展以通用之路為主線。在本崗位有職級晉升的機會，同時可選擇崗位輪換方式擴充技能。財務領域員工發(fā)展以通用之路為主線，有區(qū)域輪換的機會，也有崗位輪換

34、的機會，部分優(yōu)秀員工可走技術之路尋求發(fā)展。生產領域市場部中從事品牌塑造的員工發(fā)展以產品業(yè)務之路為主線，也可選擇通用之路。其他員工以通用之路為發(fā)展主線。營銷領域人力資源/ 行政領域員工發(fā)展以通用之路為主線，并可通過崗位輪換提高多方面專業(yè)技能。2002年5月17日第42頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書年底綜合評估是員工發(fā)展的轉折點，公司充分重視“雙高”及“一高一符合”人才績效評估矩陣高能力和態(tài)度投入指標符合要求低低符合要求工作業(yè)績(產出指標)高2002年5月17日第43頁保密文件、版權所有()培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任賦予更大的責任培訓發(fā)展內部轉崗培訓發(fā)展培

35、訓發(fā)展賦予更大的責任降級/內部轉崗培訓發(fā)展內部轉崗培訓發(fā)展規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書為稱職的在職管理者和優(yōu)秀的潛在管理者提供職業(yè)經理人培訓制度第一類是EMBA課程培訓。 稱職的總監(jiān)級員工、“雙高”及“一高一符合”經理級員工經申請批準后， 由公司保送參加國內名校的EMBA培訓項目。 EMBA培訓為在職培訓項目，員工有責任保證學業(yè)不影響本職工作的正常開展。第二類是公司設置的微型職業(yè)經理人培訓課程。商務英語課程成功心理訓練非財務主管的財務管理力資源主管的人力資源管理公司戰(zhàn)略管理營銷管理2002年5月17日第44頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書

36、為符合要求的專業(yè)人才提供專業(yè)培訓計劃第一類是自我開發(fā)計劃 對于符合培訓發(fā)展要求的專業(yè)員工（“雙高或一高一符合”），可根據提升知識技能的要求為自己制訂培訓計劃。第二類是工作組培訓“雙高”員工可申請到知名的專業(yè)工作室（海內外）工作，費用由 公司承擔。員工與業(yè)內專家共同工作有助于提升員工的國際化視野。 公司也會邀請海外著名的設計師、版師到公司來舉辦研討會，或組織短期工作組，使更大范圍的員工獲益。2002年5月17日第45頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書使員工認識到：在通威集團得到的不僅僅是薪酬員工將學到時間管理的技巧員工將學到如何發(fā)揮團隊精神；員工將學到更為有用的

37、專業(yè)技術知識；員工能交到很多好朋友；員工能保持健康的心態(tài)和身體。2002年5月17日第46頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書職業(yè)發(fā)展設計階段交付成果交付成果1.公司職級設計報告2.典型崗位員工職業(yè)道路設計報告3.員工職業(yè)發(fā)展手冊2002年5月17日第47頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書議程項目背景及目標工作步驟及交付成果 績效管理體系 員工職業(yè)發(fā)展設計時間安排項目組織新華信咨詢經驗及部分咨詢顧問簡歷2002年5月17日第48頁保密文件、版權所有 人力資源管理流程規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書人力資源管理流程

38、主要工作了解目前通威集團人力資源管理工作流程，包括：人力資源規(guī)劃、招聘、內部調整、晉升等方面；對目前人力資源管理流程提出意見；完善人力資源管理流程，設計流程圖及流轉表單。2002年5月17日第49頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書人力資源管理流程分為招聘管理流程、培訓管理流程、考評管理流程、薪酬管理流程流程名稱實施流程規(guī)劃流程流程類別招聘管理流程培訓管理流程考評管理流程薪酬管理流程2002年5月17日第50頁保密文件、版權所有薪酬計劃管理流程培訓計劃制定流程人力資源規(guī)劃流程工資級別定期調整流程季度績效考評流程內部培訓流程任職資格管理流程工資級別不定期調整流程年

39、度績效考評流程外部培訓流程內部招聘流程業(yè)績獎金發(fā)放管理流程行政級別定期調整流程外部招聘流程行政級別不定期調整流程新進人員管理流程員工離職管理流程規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書人力資源管理流程圖舉例HHH HR 02員工招聘公司高級管理層人力資源部各部門各地辦事處/工廠人力資源規(guī)劃提出補員申請是可否內部調整內部招聘否擬訂招聘計劃內部崗位調整申請表招聘計劃招聘廣告處理應征信件、材料根據崗位任職資格進行初選向初選合格的應征者發(fā)出應試是是否需要高層審批否安排體檢是確定資待遇、發(fā)出員工錄用員工錄用錄入人力資源管理信息系統(tǒng)2002年5月17日第51頁保密文件、版權所有對應征者進行筆試和面

40、試是否合格否是審批否是否同意規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書人力資源管理流程分析階段交付成果交付成果經完善的通威集團人力資源管理流程圖及流轉表單2002年5月17日第52頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書議程項目背景及目標工作步驟及交付成果 績效管理體系 員工職業(yè)發(fā)展設計 人力資源管理流程項目組織新華信咨詢經驗及部分咨詢顧問簡歷2002年5月17日第53頁保密文件、版權所有時間安排規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書項目時間安排項目八周，分三個階段完成,在充分溝通的基礎上,安排三次正式匯報,并且根據項目進展情況,安排培訓。關鍵會議項

41、目啟動會第一次中期匯報第二次中期匯報最終匯報注：項目正式啟動后，經雙方協(xié)商后，不排除對每階段的內容進行順序調整2002年5月17日第54頁保密文件、版權所有第一階段第二階段第三階段第一周第二周第三周第四周第五周第六周第七周第八周 企業(yè)診斷，明確：-公司戰(zhàn)略方向-人力資源管理模式-營銷體系 提出改進初步建議 明確通威集團的人力資源戰(zhàn)略 核心業(yè)務流程分析、優(yōu)化 針對崗位的績效管理體系設計 實施方案制定 績效管理方案的完善和培訓 績效考核與激勵 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 人力資源管理流程優(yōu)化規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書咨詢項目結束后的實施輔導階段之內容與通威集團人力資源部門就項目內容進行討論

42、和研究，必要時加以調整以適應客觀條件的變化配合通威集團依據咨詢項目的建議起草實施文件對通威集團的中高層管理人員就實施方案的操作進行講解對通威集團的員工進行執(zhí)行人力資源管理方案的動員培訓應通威集團要求，派人參加第一次半年/季度績效考核的實際操作實施輔導階段原則上不超過六個月2002年5月17日第55頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書議程項目背景及目標工作步驟及交付成果 績效管理體系 員工職業(yè)發(fā)展設計 人力資源管理流程時間安排新華信咨詢經驗及部分咨詢顧問簡歷2002年5月17日第56頁保密文件、版權所有項目組織規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書項目成

43、功關鍵重視可操作的有實踐意義的建議方案,而非理論模型新華信與通威集團密切配合，共同完成項目充分利用現有的知識和經驗,盡快洞察關鍵發(fā)展機會思路創(chuàng)新,方法靈活通威集團對項目進展及項目成果的關注和掌控程度新華信與通威集團充分及坦誠的溝通,及時清除障礙按時交付研究成果、溝通項目進程在項目指導委員會的領導下,不斷討論可能的結論,隨時準備改變研究方向2002年5月17日第57頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書項目組織人員安排溝通時間主要責任總體項目把握在各階段討論主要建議及方案每月一次討論項目進程組織內部溝通清除項目進程中遇到的障礙決策至少兩周一次根據需要隨時溝通通威集團

44、高層新華信合伙人1人項目指導委員會具體制定工作計劃領導項目進展 日常工作的協(xié)調內部溝通通威集團有關部門部長新華信項目經理至少每周一次根據需要隨時非正式溝通收集數據資料數據分析訪談提出建議及方案通威集團項目人員新華信咨詢人員隨時2002年5月17日第58頁保密文件、版權所有項目成員項目經理規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書項目小組構成本項目小組將在新華信管理咨詢公司合伙人的直接領導下進行。新華信將派出四名經驗豐富的專業(yè)顧問組成項目小組（含項目經理一人）。項目小組將充分利用新華信以往的項目經驗、新華信資料庫。新華信管理咨詢顧問人員簡歷見后，項目組成員將來自包括但不限于上的人員新華信項

45、目組將得到內部支持人員的協(xié)助，以提高專業(yè)顧問的工作效率,保證項目的高質量2002年5月17日第59頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書項目運作方式修改項目建議書 客戶項目建議書客戶確認項目建議書如果需要，召開項目啟動會完成最終報告二手資料收集撰寫研究計劃查詢新華信數據庫撰寫最終報告內部培訓及討論內部討論檢查訪問信息提出問題多角度再檢查訪問信息準備訪談提綱每兩天進行一次內部討論及交流信息分析 進行深入訪談 確定訪問提綱 試訪2002年5月17日第60頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書議程項目背景及目標工作步驟及交付成果 績效管理體

46、系 員工職業(yè)發(fā)展設計 人力資源管理流程時間安排項目組織2002年5月17日第61頁保密文件、版權所有新華信咨詢經驗及部分咨詢顧問簡歷規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書新華信管理咨詢簡介新華信成立于1992年，是中國本土最大和最早的管理咨詢公司之一，總部位于北京，在上海和廣州設有分公司。截至目前，新華信擁有300名全職專業(yè)咨詢顧問和研究人員。新華信管理咨詢的特色表現在西方管理知識和經驗與中國豐富實踐的珠聯璧合。新華信管理咨詢擁有一支畢業(yè)于國際國內一流商學院 (如芝加哥大學、歐洲工商管理學院、哈佛大學、北京大學和清華大學) 的強大專業(yè)咨詢師隊伍。咨詢師們除了擁有良好的教育背景以外，

47、均具備多年國內或國際一流企業(yè)的實際工作經驗。2002年5月17日第62頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書新華信在中國管理咨詢業(yè)界創(chuàng)造的“第一”中國第一家本土專業(yè)商業(yè)風險管理咨詢公司中國第一家在開設子公司的本土專業(yè)咨詢公司中國第一家向大學商學院捐款的本土管理咨詢公司中國咨詢業(yè)第一起企業(yè)兼并案2001、2002年，作為國內管理咨詢業(yè)的唯一代表應邀在黑龍江亞布力舉行“中國企業(yè)家論壇”首屆年會上發(fā)言作為國內第一家也是目前唯一管理咨詢公司獲邀世界著名的達沃斯（Davos）的“世界經濟論壇”(World Economic Forum)，趙民董事長評為“2001年100名全球未來先導”（Global Leaders for Tomorrow）之一成立了中國第一家有限合伙制風險投資機構-北京天綠創(chuàng)業(yè)投資中心2002年5月17日第63頁保密文件、版權所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書新華信管理咨詢的使命和宗旨幫助中國企業(yè)爭創(chuàng)一流，建立持續(xù)發(fā)展核心優(yōu)勢現代管理理論的傳播者東方管理方法的創(chuàng)造者復雜管理問題的解決者時代管理創(chuàng)新的推動