1、,人力資源管理師職業(yè)資格認證,第六章 勞動關系管理 鑒定比重：理論知識：18分 操作技能23分,勞動關系管理,幾個要點： 在市場經濟條件下，企業(yè)與員工之間的關系是勞動合同關系。 人力資源管理工作中的員工招收、錄用、配置等，在勞動關系管理中表現為勞動合同的訂立、變更、解除和終止，都屬于勞動法律行為。,第一節(jié)勞動合同管理第一單元合同文本準備 一、草擬勞動合同文本 用人單位與勞動者訂立勞動合同時，通常以用人單位草擬的勞動合同文本作為協商相互權利義務條款的基礎。 勞動合同只要按照程序合法、內容合法的原則一經簽訂，就具有法律效力。 勞動合同必須具備法定條款，可以具備約定條款。,X,（一）法定條款 法定條

2、款是依據法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備法定條款，勞動合同不能成立。勞動法規(guī)定，勞動合同應當具備以下條款：,1、勞動合同期限 2、工作內容 3、勞動保護和勞動條件 4、勞動報酬,5、社會保險 6、勞動紀律 7、勞動合同終止的條件 8、違反勞動合同的責任,X,（二）約定條款 約定條款由雙方根據實際需要協商約定，只要內容合法，與法定條款具有同等法律效力。常見約定條款： 試用期限 培訓：培訓條件、培訓期工資、費用支付辦法、服務期限。 保密事項：勞動過程涉及的商業(yè)機密。 補充保險和福利 當事人協商約定的其他事項,X,二、草擬專項協議 專項協議：勞動關系當事人為明確勞動關系中特定的權利義

3、務，在平等自愿、協商一致的基礎上達成的契約。 與勞動合同同時訂立：服務期限協議、培訓協議、保守商業(yè)秘密協議、競業(yè)禁止協議、補充保險協議、崗位協議書、聘任協議書； 勞動合同履行中訂立：適用于勞動制度改革過程中，約定在特定條件下雙方的權利與義務，勞動合同中約定的權利義務暫時終止執(zhí)行。原因：制度變化、結構調整、拖欠工資、欠報醫(yī)療費、下崗等。,X,注意事項 使用當地勞動部門的勞動合同示范文本時，要根據企業(yè)實際情況進行部分修訂和補充。 勞動合同的法定條款不可或缺。 為避免勞動合同過于冗長，可將內部管理制度以附件形式體現于勞動合同內。 勞動合同的各項條款，包括專項協議所協商確定的內容必須統(tǒng)一，不應存在內在

4、的矛盾。否則，該項條款極有可能成為無效條款而喪失其法律效力。,Z,第二單元 勞動合同的訂立和變更,一、訂立、變更勞動合同的原則 1、平等自愿協商一致的原則。即訂立勞動合同的程序要合法。 2、不得違反法律、行政法規(guī)的原則。 其一，訂立勞動合同的主體要合法。勞動者年滿16周歲、特批；企業(yè)能提供符合國家規(guī)定的勞動條件。 其二，內容要合法，勞動合同的各項條款必須符合法律和行政法規(guī)的規(guī)定。,X,二、訂立勞動合同的程序 要約和承諾。要約：提出訂立勞動合同的建議。用人單位以招工簡章、職介登記等形式提出要約，要約包括：崗位、任務、報酬、勞動條件、保險福利、任職條件等；勞動者通過求職信、求職登記提出要約。接受建

5、議并完全同意稱為承諾。 相互協商。各自如實介紹自身情況和要求意思表示一致，協商即告結束。當前我國當事人雙方協商的基礎一般是用人單位提出的勞動合同草案。協商應保證勞動者對草案充分表達意見和要求的權利。 雙方簽約。認真審閱合同文本，確認后簽字蓋章。生效日期與最后一方簽章日期時間不一致時，要注明生效日期。,X,三、法人授權書 作為法人的用人單位，其權利能力和行為能力由法人的機關或代表實現，法人組織承擔其法律后果。 法人機關通常分為意思機關（權力決策機關）、執(zhí)行機關（具體實施，如董事長、總經理）、代表機關（法人代表-董事長）、監(jiān)察機關（對執(zhí)行機關的活動進行監(jiān)督）。 法人代表與勞動者協商簽訂勞動合同的行

6、為，是法人組織的行為，不是個人行為。人力資源部門具體實施的合同與專項協議的協商、簽訂解除、變更活動是代理法人代表機關的活動，因此必須獲得法人代表機關的書面授權，授權的書面形式代理證書（即法人授權書），應包括的內容：代理人的姓名或名稱、代理事項、權限范圍、有效期限、被代理人簽名蓋章。,X,四、勞動合同的續(xù)訂與變更 （一）勞動合同的續(xù)訂 勞動合同續(xù)訂是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談，經平等協商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為。續(xù)訂的原則與訂立勞動合同的原則相同。 （二）勞動合同的變更 勞動合同的變更是指勞動合同雙方當事人就已經訂立的合同條款達成修改或補充的法律行

7、為。變更的條件： 訂立勞動合同依據的法律法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化； 訂立勞動合同依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。如重大災害事故、企業(yè)調整生產任務、企業(yè)分立、合并、遷址；個人情況變化要求調整崗位職務等。 提出變更的一方應提前書面通知對方，平等協商一致方能變更。,X,第三單元 勞動合同的解除與終止 一、勞動合同的協議解除 勞動合同的解除是指勞動合同簽訂后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。 經當事人協商一致，勞動合同可以解除； 雙方協議解除勞動合同時，應書面提前通知對方； 由用人單位提出解除勞動合同的，應根據本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工

8、資作為經濟補償金，最多12個月，不滿1年按1年標準。,X,二、用人單位單方解除勞動合同（一）隨時提出解除勞動合同，不承擔經濟補償的條件1.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。2.勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的；3.勞動者嚴重失職、營私舞弊，對單位利益造成重大損失的4.勞動者被追究刑事責任的。24可以以開除、除名的形式解除勞動合同。注意：1）處理決定須在處理時效內做出；開除5個月，其它3個月2）以開除的形式解除勞動合同，應征求工會意見；3）根據罪由法定的原則，勞動者涉嫌違法犯罪被限制人身自由、且未被法院做出終審判決期間，不能解除勞動合同，此期間，用人單位也無須承擔勞動合同規(guī)定的義

9、務；4）勞動者違紀或給用人單位利益造成重大損失的依據，可以是法律法規(guī)規(guī)定，也可是用人單位規(guī)定且公示的內部規(guī)章。,X,二、用人單位單方解除勞動合同（一）提前30日書面通知、承擔經濟補償責任的條件-11.勞動者患病或非因工負傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的。患病或非因工負傷醫(yī)療期,X,二、用人單位單方解除勞動合同（二）提前30日書面通知、承擔經濟補償責任的條件-22.勞動者不能勝任工作、經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的。3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能達成一致協議的。,X,經濟補償金標準：每滿1年發(fā)1個月

10、工資。其中：情況1.發(fā)不低于6個月的醫(yī)療補助費，重癥增50%，絕癥增100%；致殘和醫(yī)生/醫(yī)療機構認定患難以治療疾病的，醫(yī)療期滿，參照工傷標準進行勞動能力鑒定，1-4級應退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理退休、退職手續(xù)。個人月均工資低于企業(yè)月均工資的按企業(yè)。情況2.最多不超過12個月，只按月均工資計算。P222倒3有誤，見勞動部補償辦法第十一條。情況3.個人月均工資低于企業(yè)月均工資的按企業(yè)。,X,（三）經濟性裁員的條件,用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間； 用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難確需裁減人員的。 上述條件出現時，用人單位裁減人員，應向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，并要向勞動行

11、政部門報告。 經濟補償金標準：每滿1年發(fā)1個月工資。個人月均工資低于企業(yè)月均工資的按企業(yè)。,X,三、勞動者單方解除勞動合同,（一）隨時向用人單位提出解除勞動合同： 1.在試用期內，勞動者可以提出解除勞動合同，并且無須說明理由或者承擔賠償責任。（無補償） 2.用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件。（市規(guī)1年1月） 3.用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強迫勞動。 （市規(guī)1年1月） 當上述情況之一出現時，勞動者即可解除勞動合同。,X,（二）提前30天通知用人單位解除勞動合同勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前30天通知。勞動者如果違反勞動合同的約定解除勞動合同，對用

12、人單位造成損失的，應賠償用人單位的下列損失：1.招收錄用所支付的費用；2.支付的培訓費用；3.對生產經營和工作造成的直接經濟損失；4.勞動合同約定的其他賠償費用。第三方招用未解除勞動合同的勞動者對原用人單位造成損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位承擔連帶賠償責任。,X,四、用人單位不得解除勞動合同的條件1.患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失勞動能力或部分喪失勞動能力的；2.患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；3.女職工在孕期、產期、哺乳期內的；4.法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。如果同時出現可以解除與不可以解除的條件時，后者的法律效力大于前者。,X,五、補償金的核算1. 見勞動部違反和解除勞

13、動合同的經濟補償辦法,X,第二節(jié) 集體合同的協商和履行 第一單元 協商訂立集體合同 一、協商確定集體合同的內容 勞動法對集體合同的內容只有不完全的列舉性的規(guī)定，沒有具體要求。集體合同一般包括以下內容： 1.勞動條件標準部分：報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生等，處于核心地位，不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標準； 2.一般性規(guī)定：規(guī)定勞動合同和集體合同的履行的有關規(guī)則。包括錄用規(guī)則、合同變更、續(xù)定辭職、辭退規(guī)則、有效期限、集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等。 3.過渡性規(guī)定：集體合同監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任 4.其他規(guī)定：作為勞動條件標準的補充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應

14、當達到的具體目標和實現目標的主要措施。,X,二、集體合同的形式與期限 1.根據集體合同規(guī)定，集體合同為法定要式合同，應當以書面形式訂。 2.集體合同的形式分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，附件是專項集體合同，就某一特定事項簽訂，如工資協議，依據：工資集體集體協商試行辦法 3.集體合同期限為定期，1-3年,X,三、簽訂集體合同的程序和原則（一）簽訂集體合同的程序1、集體合同的主體。工會（半數以上職工推薦的代表）、用人單位的法人代表（或授權委托）2、集體合同協商。步驟：(1)協商準備。確定協商代表、擬定協商方案、預約協商內容、日期、地點。集體合同協商代表雙方人數對等，各方為310名，并確定一名

15、首席代表；企業(yè)代表由法定代表人擔任或指派；工會首席代表由工會主席擔任或書面委托其他工會代表擔任。記錄員在協商代表之外指派。雙方代表組成集體合同草案起草小組，共同擬定集體合同草案。(2)討論。工會組織全體職工討論集體合同草案并進行修訂。(3)審議。經修訂的集體合同草案提交職工代表大會或職工會議審議通過。(4)簽字。雙方首席代表在經審議通過的集體合同文本上簽字。,X,3. 政府勞動行政部門審核。由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料，在集體合同簽訂后的7天內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。回執(zhí)說明材料應包括企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復印件)，委托授權

16、書、職工代表的勞動合同書、相關審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。勞動行政部門在收到集體合同后的15天內將審核意見書送達；集體合同的生效日期以審核意見書確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內未提出疑義的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內對其進行修改，并在15日內重新報送審核。,X,（二）集體合同的公布 經審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方及時以適當的方式向各自代表的成員公布。,X,談判型集體合同訂立程序與非談判型的區(qū)別是： (1)談判型程序不需要成立集體

17、合同草案起草小組；經雙方代表談判，達成一致意見后形成集體合同草案；非談判型程序則是先擬定集體合同草案再協商修改。 (2)談判型程序在集體合同達成一致后，不需通過職工代表大會或職工大會討論通過，而是直接由雙方代表簽字。而非談判型程序則需職工代表大會或職工大會討論通過。,談判型集體合同訂立程序,1內容合法原則。不得違反國家法律法規(guī)的規(guī)定；所確定的勞動條件標準不得低于國家規(guī)定的標準。 2平等合作、協商一致的原則。訂立集體合同是勞動者團體和企業(yè)兩個平等主體自主行為，只能堅持合作、協商一致的原則。 3兼顧所有者、經營者和勞動者利益原則。 4維護正常的生產工作秩序原則。為訂立集體合同產生爭議，任何一方都不

18、應采取激化事態(tài)的行為。雙方都應顧全大局，維持正常的生產工作秩序。,（三）訂立集體合同應遵循的原則,X,相關知識 一、集體合同概述 （一）集體合同的概念 集體合同是集體協商雙方代表根據勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。 集體合同根據協商、簽約代表所代表的范圍的不同，分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。,X,（二）集體合同的特征 1集體合同是規(guī)定勞動關系的協議?，F存勞動關系的存在是集體合同存在的基

19、礎。 2工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方當事人不能是勞動者個人或勞動者中的其他團體或組織，而只能是工會組織代表勞動者，沒有建立工會組織的，則由勞動者按照一定的程序推舉的代表為其代表。 3集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序。根據勞動法的有關規(guī)定，集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核，經審核通過的集體合同才具有法律效力。,X,二、工會在調整勞動關系中的地位 1.集體合同制度的法律依據主要是：工會法勞動法中外合資經營企業(yè)法以及勞動部集體合同規(guī)定等法律法規(guī)。 2.工會法全面規(guī)定了工會在調整勞動關系中的地位：工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。在集體

20、合同制度中工會發(fā)揮了重要作用。工會的權利見P227 3.工會的基本任務之一是通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業(yè)職工的勞動權益。,Y,一、集體合同的履行原則 集體合同只要符合主體、內容、形式、程序合法，意思表示真實，就具有法律效力，集體合同當事人和關系人就應履行集體合同所規(guī)定的義務。 關系人是指由集體合同的訂立而獲得利益、并且受集體合同約束的主體，包括工會組織所代表的全體勞動者(不論其是否是工會會員，以及在集體合同的存續(xù)期間新被錄用的職工)和用人單位所代表的所有者和經營者等。 集體合同的履行遵循實際履行和協作履行的原則。勞動標準性條款確保勞動者利益的實現；目標性條款應列入計劃采取

21、有效措施保證實施。企業(yè)行政、工會及其他關系人必須密切協作。,第二單元 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任,Y,二、監(jiān)督檢查 履行過程中，工會應承擔更多監(jiān)督檢查的責任；也可以與企業(yè)協商建立聯檢制度，及時解決問題。 工會內各級組織應及時向工會匯報履行情況； 工會應定期向職代會或全體職工通報履行情況； 職代會有權實行民主監(jiān)督。 三、違反集體合同的責任 企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應承擔法律責任； 工會不履行或不適當履行集體合同規(guī)定的義務，應承擔道義上的責任。 個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務，則按照勞動合同的規(guī)定承擔責任。,Y,第三節(jié) 勞動爭議處理制度 第一單元 勞動爭議處理的原則與程序,一、勞動爭議處理

22、的原則 （一）著重調解及時處理的原則： 1.勞動爭議的調解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業(yè)內勞動爭議處理工作的全過程都屬于調解，其他處理程序也都必須堅持先行調解，不成才能進行裁決或判決。 2.受理、調解、仲裁、判決、結案都應在法律法規(guī)規(guī)定的時限內完成。及時保護當事人的合法權益，防止矛盾激化。 （二）在查清事實的基礎上依法處理的原則：即合法原則，勞動爭議處理機構處理勞動爭議的所有活動和決定都要以事實為根據，以法律為準繩。 （三）當事人在適用法律上一律平等的原則：即公正原則，勞動爭議處理機構處理勞動爭議時必須保證當事人雙方處于平等的法律地位，具有平等的權利義務，不得偏袒任何一方,X,二、勞動爭議

23、處理的程序 1.雙方協商解決； 2.不愿協商或協商不成，可申請企業(yè)勞動爭議調解委員會調解； 3.調解不成或不愿調解，可申請勞動爭議仲裁機構仲裁； 4.當事人一方或雙方不服仲裁裁定，可申訴到法院，由法院依法審理并最終判決。,X,第二單元 企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解,一、調解委員會對勞動爭議的調解 即在調解委員會的主持下，查明事實、分清責任，通過說服教育、勸導協商的方法，促使當事人在互諒互讓的基礎上達成協議，從而化解爭議的處理方法。 （一）調解的特點 1、群眾性：調解委員會是企業(yè)內依法成立處理勞動爭議的群眾性組織，體現在其人員組成和工作原則上。 2、自治性：調解是企業(yè)內的勞動者對本單位

24、運行的勞動關系進行自我管理、自我調節(jié)、自我化解矛盾的有效形式 3、非強制性：調解程序完全體現自愿的特點，即申請調解自愿，不能強制；調解協議的履行依賴于當事人的自愿及其輿論的約束。,X,（二）調解委員會調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區(qū)別 1、在勞動爭議處理中的地位不同。調解委員會的調解是獨立的程序，后者的調解不具有程序性 2、主持調解的主體不同 3、調解案件的范圍不同 4、調解的效力不同,X,二、調解委員會的構成和職責 （一）調解委員會的組成 職工代表：由職代會或職工大會推舉產生； 用人單位代表：由法人代表指定； 工會代表：由本單位工會指定。 委員人數由職代會提出并與企

25、業(yè)法人代表協商確定。用人單位代表不超過1/3。主任由工會代表擔任。,X,（二）調解委員會的職責 按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查當事人執(zhí)行調解協議的情況，督促當事人履行調解協議。 開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作，預防勞動爭議的發(fā)生。建立必要的工作制度，進行調解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作。,X,三、調解委員會調解勞動爭議的原則 （一）自愿原則 1、申請調解自愿。雙方都同意才受理，一方不同意不受理 2、調解過程自愿。調解過程不能采取任何強制或命令的手段強迫當事人接受調解意見 。應通過協商、說服，不得勉強。 3、履行協議自愿。調解協議達成后，自愿履行不

26、履行或反悔的則為調解不成。調解委員會不得強迫履行。,X,三、調解委員會調解勞動爭議的原則 （二）尊重當事人申請仲裁和訴訟權利原則 調解不是仲裁或訴訟的必要條件。調解的任何階段，當事人都有提請仲裁和訴訟的權利。本原則的含義： 1.勞動爭議發(fā)生后，解決爭議的方式由當事人自由選擇調解或仲裁，調解委員會不得阻止； 2.調解過程中，當事人可申請仲裁，調解委員會不得干涉； 3.調解達成協議，當事人反悔，不愿履行該協議的，仍享有提請仲裁的權利，調節(jié)委員會不得阻攔和干預。,X,四、調解委員會調解的程序 （一）申請和受理：爭議發(fā)生后，當事人可以自知道或應當知道權利被侵害之日起30日內，口頭或書面向調解委員會申請

27、，并填寫勞動爭議調解申請書。調解委員會征詢對方意見后，進行審查并做出是否受理的決定。 （二）調查和調解：調解委員會主任或調解員主持調解會議，在查明事實、分清是非的基礎上依照法律法規(guī)和合法的企業(yè)規(guī)章制度、勞動合同公正調解。 （三）制作調解協議書或調解意見書：調解成功調解協議書雙方簽字，有一定約束力；不成功（達不成協議、期滿不能結案、協議送達當事人反悔）調解意見書調解委員會的意思表示，對雙方沒有約束力。 調解委員會調解勞動爭議的期限為30日，即自當事人申請調解之日起的30日內結束，到期未結束的，視為調解不成。,X,第三單元 勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁,一、勞動爭議仲裁 勞動爭議仲裁是勞動爭

28、議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。特征： 仲裁主體具有特定性； 仲裁對象具有特定性； 仲裁施行強制原則。一方申請即可開始仲裁程序，并且施行仲裁前置，裁審銜接制。,X,二、勞動爭議仲裁組織機構 勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構，是勞動行政范疇內的一種特殊的執(zhí)法機構。 勞動爭議仲裁委員會的構成： 勞動行政部門代表； 同級工會代表； 用人單位方面的代表； 仲裁委員會的辦事機構、勞動行政部門的勞動爭議處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構。,X,三、勞動爭議仲裁的原則 1、一次裁決原則：一裁終局，

29、不服仲裁的，只能向法院提起訴訟。不能向上級仲裁委申請復議或重新處理。 2、合議原則：仲裁庭實行少數服從多數的原則，保證裁決的公正性。 3、強制原則：一方申請，即可受理；調解不成，可直接裁決，無須當事人同意；對發(fā)生效力的裁決，一方不履行，另一方可申請法院強制執(zhí)行。 4、回避原則：委員、仲裁員及其相關人員與勞動爭議由利害關系、親屬關系等可能影響公正裁決的人員應回避。 5、區(qū)分舉證責任原則：反映平等主體關系間的爭議事項誰主張誰舉證原則；反映隸屬性關系的爭議事項，實行誰決定誰舉證的原則。,X,四、勞動爭議仲裁程序 1、申請和受理：當事人提交仲裁申訴書；受理的填寫立案審批表報仲裁委員會負責人審批，審批應

30、在7日內完成；立案的，7日內向申訴人發(fā)出書面通知，將副本送達被訴人，并要求15日內提交答辯書和證據。不立案的，7日內制作不予受理通知書，說明理由，送達申訴人。 2、案件仲裁準備：組成仲裁庭或指定仲裁員，審閱材料，調查取證、庭前調解。 3、開庭審理和裁決：送達開庭通知，開庭審理、申訴人和被訴人答辯，當庭調解，休庭合議并裁決，復庭并宣布裁決。 4、仲裁文書的送達：仲裁調解書一經送達當事人且當事人不反悔，即發(fā)生法律效力；仲裁裁決書自雙方收到之日起15日內不向法院起訴，即發(fā)生法律效力。仲裁文書送達方式：直接、留置、委托、郵寄、公告。,X,時效,申訴時效：60日。爭議發(fā)生之日起計算。超過仲裁委可以不予受

31、理；有不可抗力或其他正當理由，仲裁委應當受理。 仲裁時效：60日，案情復雜需要延期的，經仲裁委批準，可適當延期，但不得超過30日。從收到仲裁申請之日起計算。,第四單元 勞動爭議案例分析 一、勞動爭議的分類 （一）按照勞動爭議主體劃分 1、個別爭議。職工一方當事人人數為2人以下、有共同爭議理由的。 2、集體爭議。職工一方當事人人數為3人以上、有共同理由的。 3、團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。,X,（二）按照勞動爭議的性質劃分 1、權利爭議，又稱既定權利爭議。一方當事人不按法律法規(guī)和合同行事，侵犯另一方既定權利?；虍斒氯藢θ绾涡惺箼嗬x務理解上存在分歧。 2、利益爭議。當

32、事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議（即當事人的利益未來如何分配而發(fā)生的爭議）。通常表現為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的爭議。,X,（三）按照勞動爭議的標的劃分 1、勞動合同爭議。解除、終止勞動合同面發(fā)生的爭議。因開除、除名、辭退、辭職等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。 2、關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議。 3、關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。,X,二、勞動爭議的案例分析 （一）勞動爭議產生的原因 1、勞動爭議的內容只能是以勞動權利義務為標的。權利義務的基礎在于勞動法律、集體合同、勞動合同和內部規(guī)章的規(guī)定。 2、市場經濟的

33、物質利益原則的作用，使得勞動關系當事人之間，既有共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突。勞動爭議的實質是勞動關系主體的利益差別而導致的利益沖突。,X,（二）勞動爭議案例分析的要點 1、按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析。其分析要點分別是： （1）確定勞動爭議的標的。即矛盾指向的對象。勞動爭議必然由不同的主體、相同的標的、意志內容相互沖突的意思表示構成。 （2）分析確定意思表示的意志內容。包括以下要素：行為人的意思表示必須包含一定的意圖,追求一定法律效果的意圖;意思表示必須完整地表達追求該項意圖的必須內容;行為人以一定的方式將內心的意圖表示于外部,可以由他人客觀地加以識別。 （3）分析確定意

34、思表示所反映的意志內容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。,X,2、按照承擔法律責任的要件的分析方法分析勞動爭議。 （1）分析確定勞動爭議當事人所實施的行為。作為或不作為；規(guī)定或約定的行為標準。 （2）分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。 （3）分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系。 （4）分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。,X,第四節(jié) 員工溝通 第一單元 企業(yè)組織的信息溝通 一、企業(yè)勞動關系管理信息系統(tǒng)的職能,一、企業(yè)勞動關系管理信息系統(tǒng)的職能,(一)信息需要分析 為使勞動關系管理信息系統(tǒng)有效運行，首先確定需要何種信息。

35、企業(yè)勞動關系管理決策可以分為戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務管理三種。企業(yè)整體信息系統(tǒng)必須在明確以上三個層次信息需要的基礎上提供信息。 戰(zhàn)略規(guī)劃確定企業(yè)勞動關系管理所要達到的目標和實施的方針； 管理控制是勞動關系管理人員根據既定的目標和方針，通過有效地工作，實現管理目標的過程； 日常業(yè)務管理是執(zhí)行勞動關系管理具體業(yè)務的過程。,Y,一、企業(yè)勞動關系管理信息系統(tǒng)的職能,(二)信息收集與處理 1信息收集。直接從信息發(fā)生源獲取信息或從系統(tǒng)外接收信息。員工工作滿意度調查結果是員工按照自己的感受評論組織的運行狀況，可以獲得下情上達的效果。 2檢查核對。要對信息進行檢查、核對，剔除可能存在的錯誤，確定信息來源的

36、可靠性和內容的真實性。 3信息加工。按規(guī)定方法和要求對信息進行加工整理。 4建立存儲檢索系統(tǒng)。對存儲的信息要制定一套科學的方法和手段，保證信息的查找。 5傳輸。明確規(guī)定信息的傳輸渠道、信息傳輸載體和傳輸時間。 6.信息提供。根據勞動關系管理工作的特定要求對信息進行必要的再加工，以信息需求者需要的形式提供。,Y,二、信息溝通制度 企業(yè)組織內信息溝通渠道存在兩種類型：正式組織和非正式組織，以及與其對應的兩種信息溝通形式：正式溝通與非正式溝通。 建立有效的信息溝通制度目的在于保障正式信息溝通渠道的通暢和效率，利用非正式溝通渠道的信息并對其進行引導。,Y,（一）縱向信息溝通 根據企業(yè)的責權分配的管理層

37、級結構，建立指揮、命令，執(zhí)行、反饋住處系統(tǒng)。 1、下向溝通。企業(yè)內高層管理機構和職能人員逐級或越級向下級機構和職能人員、直至生產作業(yè)員工的信息傳輸。在溝通和各個環(huán)節(jié)要對住處加以分解并使之具體化。 2、上向溝通。下級機構、人員向上級機構、人員反映、匯報情況，提出建議或意見。上向溝通的信息應逐層集中，在各環(huán)節(jié)進行綜合，然后向上一級傳輸。在上向溝通渠道中，應建立員工的申訴制度，作為企業(yè)獎懲、考核制度的有機組成部分。,Y,（二）橫向信息溝通 橫向溝通是企業(yè)組織內部依據具體分工，在同一級機構、職能業(yè)務之間的信息傳遞。,Y,（三）建立標準信息載體,1制定標準勞動管理表單。 2匯總報表。包括兩類：工作進行善

38、匯總報表；業(yè)務報告。 3正式通報、組織刊物。 4例會制度。,Y,三、員工溝通程序和方法,(一)形成概念：信息發(fā)送者想要傳輸什么信息，即形成、確定概念或思想。如形成某項管理指令或某項要求。 (二)選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機：語言是指以何種符號表現信息內容以之作為橋梁傳輸給信息接受者，如詞語、表單，統(tǒng)計數字等。傳輸方式如報告、座談、咨詢、信件等；使接收者在最恰當的時間接收信息。 (三)信息傳輸：即發(fā)送信息。 (四)信息接收： (五)信息說明、解釋：使信息接收者真實、正確理解與認識信息的含義。 (六)信息利用：接收者利用信息以實現信息發(fā)送者傳輸信息的目的。 (七)反饋：,Y,相關知識 信息溝

39、通的作用 1、組織和個人提供信息發(fā)出者所預期的目標、情報、資料、知識。 2、組織成員之間、部門之間實現行為統(tǒng)一、相互了解和理解的工具。 3、信息溝通是實現企業(yè)管理活動從無序到有序狀態(tài)轉化的基本手段，企業(yè)組織的有序程度及其狀態(tài)與信息溝通程度直接相關。 4、調節(jié)人際關系的工具。 5、實現有效激勵的手段。,Y,注意事項 一、降低溝通障礙和干擾 1、員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在，員工的精神狀態(tài)、價值觀念、交往習慣等諸種人格特征都可能形成溝通障礙。 （1）在下向溝通中，管理人員必須準確地理解信息的含義。 （2）在上向溝通中，積極鼓勵員工提出建議和意見，反映情況；建立合理的溝通層次，減少因層次

40、過多造成對信息的過濾和失真；上向溝通的信息需要給予回復的，必須答復。,Y,2、注意溝通語言的選擇。 （1）詞語運用應避免引起歧義，不使用歧視性語言，文字要具有可讀性，簡明扼要； （2）在可以借助圖像進行溝通的場合，應盡可能使用圖像；一段工作錄像或一張照片寓意無窮，恰當的圖像是語言的形象化的助手； （3）借助行為了解信息，適當運用體態(tài)語言； （4）標準管理表單設計科學、合理。,Y,二、借助專家、相關團體實現溝通 1、勞動關系管理事務十分復雜，涉及經濟、社會、文化、技術、心理等各領域的知識與技能，借助企業(yè)組織外部的專家實現溝通，可以有效地降低溝通的效率。 2、充分利用工會及其他團體組織在員工溝通中

41、的作用。,Y,第二單元 勞動爭議的預防,一、勞動爭議的預防措施 事先預防是解決勞動勞動爭議的一條根本途徑。 1、強化勞動關系當事人的勞動法制觀念。 2、強化對勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。包括合同的行政管理、社會管理、用人單位的內部管理。內部管理包括：1）制定勞動合同制度的實施方案；2）組織和指導勞動合同的簽訂；3）監(jiān)督勞動者和單位有關部門對勞動合同的履行；4）結合履行情況實施有效獎懲；5）參與勞動爭議的調解 3、強化勞動合同、集體合同的管理。 4、強化和完善企業(yè)的民主管理體制。 5、完善我國的勞動立法。,Y,二、勞動關系運行信息 課本P240第3行至第22行 三、制定勞動爭議預防的工作計

42、劃 課本P240第24行至P241第3行,Y,四、員工溝通分析 （一）工作壓力分析。 使員工在工作過程中的精神、心理以及身體狀況處于緊張狀態(tài)的外部條件稱為工作壓力。 1、工作壓力的表現。精神心理壓力緊張不安、情緒焦慮、拒絕合作溝通、績效下降；心理、身體壓力身體功能紊亂、壓力過大、持續(xù)時間過長可能引起疾病。 2、工作壓力產生的原因。工作負荷過重、時間緊張、制度權責不清、價值觀沖突。,Y,（二）挫折分析個人期望所激發(fā)的內驅力受到某種因素的障礙和干擾，需要和動機不能獲得滿足的情緒狀態(tài)稱為挫折。,（1）攻擊 1、挫折積極表現 （2）冷漠 （自我調整適應） （3）幻想 2、挫折的消極表現 （4）退化 （

43、5）憂慮、緊張、焦慮、 恐懼、不知所措等 （6）固執(zhí) （7）妥協,Y,管理模式 客觀因素 管理方法 （主要是環(huán)境障礙） 協作關系 制度性因素 2、挫折的原因 期望過高 主觀因素 自我評價失真 性格特點,X,1、勸告 2、安撫、勸慰 3、鼓勵溝通 4、重新定向,Z,五、溝通方法,第五節(jié) 職業(yè)安全衛(wèi)生管理 第一單元 嚴格執(zhí)行國家職業(yè)安全衛(wèi)生制度,一、執(zhí)行國家規(guī)定的職業(yè)安全衛(wèi)生標準 （一）執(zhí)行勞動安全技術規(guī)程 勞動安全技術規(guī)程是國家為了防止和消除在生產過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產設備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。,Y,（二）企業(yè)的勞動安全技術規(guī)程的主要內容 1、

44、工廠安全技術規(guī)程的主要內容 （1）廠房、建筑物和道路的安全措施。 （2）工作場所、爆炸危險場所的安全技術措施。 （3）機器設備的安全措施。 （4）電氣設備的安全措施。 （5）動力鍋爐、壓力窗口的安全裝置。,Y,2、礦山安全規(guī)程 （1）礦山設計的安全要求。 （2）礦山開采的安全要求 （3）作業(yè)場所的安全要求 3、建筑安裝工程安全技術規(guī)程,Y,防止有毒有害物質危害 防止粉塵危害 防止噪聲和強光刺激 防止電磁輻射危害 防暑降溫和防凍取暖 通風和照明 個人防護用品和生產輔助設施 職業(yè)病防治,Y,（三）執(zhí)行勞動衛(wèi)生規(guī)程,二、執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度 （一）安全生產責任制度 （二）安全技術措施計劃管理制度

45、 （三）安全生產教育制度 （四）安全生產檢查制度 （五）重大事故隱患管理制度（P244第18行至22行） （六）安全衛(wèi)生認證制度 （七）傷亡事故報告和處理制度,Y,1、企業(yè)職工傷亡事故分類 傷亡事故報告 2、傷亡事故報告 和處理制度 3、傷亡事故調查 4、傷亡事故處理,Y,（八）個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度 分為兩類： 其一是國家關于勞動安全衛(wèi)生個人防護用品的國家標準和行業(yè)標準的制定、生產特種個人勞動防護用品的企業(yè)生產許可證頒發(fā)、質量檢驗檢測的規(guī)定； 其二為企業(yè)內部有關個人勞動防護用品的購置、發(fā)放、檢查、修理、保存、使用的規(guī)定，包括個人勞動防護用品發(fā)放制度、檢查修理制度、相關教育培訓制度等

46、，其目的是保證防護用品充分發(fā)揮對操作人員及有關人員的勞動保護作用。 （九）勞動者健康檢查制度 （1）員工招聘健康檢查 （2）企業(yè)員工的定期體檢，發(fā)現疾病及時治療以及預防職業(yè)病的發(fā)生,Y,三、執(zhí)行女職工與未成年工的特殊勞動保護制度 請看課本P245第15行至P246頁第1行,Y,第二單元 勞動安全衛(wèi)生保護預算 一、勞動安全衛(wèi)生保護費用分類 1勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用； 2勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用； 3個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用； 4勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費； 5健康檢查和職業(yè)病防治費用； 6有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用； 7工傷保險費； 8工傷認定、評殘費用，等等。,Y,二、勞動安

47、全衛(wèi)生預算編制程序 1企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標和任務，并提前下達到中層和基層單位； 2勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據企業(yè)總體目標的要求制定具體目標；提出本單位的自編預算； 3自編預算在部門內部協調平衡，報企業(yè)預算委員會； 4企業(yè)預算委員會經過審核、協調平衡，匯總成為企業(yè)全面預算，并應在預算期前下達相關部門執(zhí)行； 5編制費用預算； 6編制直接人工預算； 7根據企業(yè)管理費用預算表、制造費用預算表及產品制造成本預算表的相關預算項目要求和分類，編制勞動保護預算、勞動安全衛(wèi)生教育預算、個人防護用品預算等； 8按照企業(yè)選擇確定的財務預算方法進行編制，即可以選用固定預算法、滾動預算法

48、或彈性預算法進行編制。,Y,案例1：他的勞動合同是否該解除？,去年1月，某單位與一名姓張的員工簽訂了勞動合同，期限為3年。去年10月，單位根據醫(yī)院開具的診斷證明及病休建議，同意張休息2個月治病。在醫(yī)療期內，他每月均回單位領取病假工資。但是，病假滿后，他卻沒有回單位上班，單位多次打電話到他家通知其上班，都沒找到人。請問，單位能否解除與他簽訂的勞動合同？,案例2：合同到期可以辭退孕婦嗎？,前不久，某私營企業(yè)因連年虧損，老板決定轉產。此時，恰逢300多名員工的勞動合同期滿。 老板在員工大會上宣布，企業(yè)只與40多名管理人員續(xù)簽勞動合同，其余200多名員工的勞動合同一律到期終止。小趙，一位外地的打工妹，

49、散會后，截住老板：“我現在已有三個月的身孕，公司不能終止的勞動合同。” “你不要拿懷孕來嚇我，我是看了勞動法的，勞動法中只規(guī)定，婦女在孕期內，企業(yè)不能提前解除勞動合同，但并沒規(guī)定合同期滿時不能終止?！崩习逍赜谐芍竦卣f道。 小趙的勞動合同被終止后，特意找出一本勞動法，從頭到尾，的確沒有找到關于女工孕期不能終止勞動合同的規(guī)定。 企業(yè)果真可以與孕婦終止勞動合同嗎？,案例3：合同未到期，辭職該付違約金嗎？,小王和單位簽訂了五年的勞動合同，合同剛執(zhí)行了一半的時候，小王找到了一家更好的單位，本來想提前30天辭職過去新單位，但一想到當初和單位約定如果違約需要賠償單位違約金共5000元，相當于小王三個月的工資

50、，于是小王還是決定不辭職了，你覺得小王真的需要賠償違約金嗎？,案例4：小李的工資可以降低嗎？,小李是某單位的員工，從事收發(fā)員工作。1999年10月1日與單位續(xù)簽了一份為期五年的勞動合同，約定月工資為1087元。2002年10月，單位實行了競爭上崗，由于收發(fā)員的工資系數低，小李又缺乏競爭上崗的能力，仍從事辦公室收發(fā)員工作。但工資就降為769元。單位的做法正確嗎？,案例5：經濟補償以12個月工資封頂對嗎？,案例：2001年9月，某廠遇火災，廠房及設備均遭毀，短期內無法恢復生產。為此某廠欲與數十名職工解除勞動合同，并同意向職工發(fā)放經濟補償金，其中工作年限未滿十二年的按實際工作年限每滿一年發(fā)一個月工資，超過十二年的按十二個月工資發(fā)放。 2001年5月，某公司因連年虧損，經向公司工會說明情況及向勞動行政部門報告裁減人員方案后，提前30天以書面形式通知公司部分員工解除勞動合同，并