1、菲德勒模型內(nèi)容： 美國的管理學家菲德勒在大量研究的基礎(chǔ)上提出，任何領(lǐng)導方式均可能有效，而其有效性完全取決于領(lǐng)導方式與所處的環(huán)境是否適應，并提出了有效領(lǐng)導的權(quán)變模型。這種模型包含三個方面的內(nèi)容，即三種情景因素，兩種基本領(lǐng)導風格和三種情景因素組成了八種不同的環(huán)境。1、三種情景因素。影響領(lǐng)導風格有效性的環(huán)境因素主要有下列三個方面：（1）領(lǐng)導者和下屬之間的關(guān)系。指領(lǐng)導者是否得到下屬的擁護、尊重和信任，是否能吸引并使下屬愿意追隨他，反映領(lǐng)導者的影響力和吸引力。（2）任務結(jié)構(gòu)。這是指下屬工作任務程序化和結(jié)構(gòu)化的程度。主要是用來反映組織中任務規(guī)定的明確程度。如果任務是程序化的、明確的和容易理解的并有章可循，

2、則任務就是明確的或高結(jié)構(gòu)化的，反之就結(jié)構(gòu)化低。（3）職位權(quán)力。這種權(quán)力是指與領(lǐng)導者職位相關(guān)的權(quán)力，即領(lǐng)導從上級和整個組織中所得到的支持的程度。如果領(lǐng)導者對下屬的工作分配、獎懲及職位升遷有決定權(quán)，則職位權(quán)力就是強的。2、兩種基本風格。菲德勒設計了一種最難共事者調(diào)查問卷表（LPC），用來測量領(lǐng)導者的領(lǐng)導風格。他把領(lǐng)導風格分為兩大類：關(guān)系取向和任務取向。一個領(lǐng)導者如對其最不喜歡的同事仍能給予較高的評價，那么他就是關(guān)系型的，他的LPC值就高；如果對其最不喜歡的同事給予很低的評價，則是任務型的，他的LPC值就低。3菲德勒將三種情索因素根據(jù)各自程度不同組合成八種不同的類型。菲德勒的研究表明：任務取向型的領(lǐng)

3、導者在非常有利的環(huán)境和非常不利的環(huán)境下，效果會更好；而關(guān)系取向型的領(lǐng)導在中間狀態(tài)的環(huán)境下其效果會更好。據(jù)此，菲德勒認為，領(lǐng)導者的領(lǐng)導風格是穩(wěn)定不變的，要提高領(lǐng)導效果，只有兩種途徑：一是替換領(lǐng)導者，選用適應新情境的領(lǐng)導者；二是改變情境以適應領(lǐng)導者。菲德勒模型理解：菲德勒認為領(lǐng)導風格是與生俱來的你不可能改變你的風格去適應變化的情境。因此提高領(lǐng)導者的有效性實際上只有兩條途徑：（1）你可以替換領(lǐng)導者以適應環(huán)境。比如，如果群體所處的情境被評估為十分不利，而目前又是一個關(guān)系取向的管理者進行領(lǐng)導，那么替換一個任務取向的管理者則能提高群體績效。（2）改變情境以適應領(lǐng)導者。菲德勒提出了一些改善領(lǐng)導者成員關(guān)系職位

4、權(quán)力和任務結(jié)構(gòu)的建議。領(lǐng)導者與下屬之間的關(guān)系可以通過改組下屬組成加以改善，使下屬的經(jīng)歷、技術(shù)專長和文化水平更為合適；任務結(jié)構(gòu)可以通過詳細布置工作內(nèi)容而使其更加定型化，也可以對工作只做一般性指示而使其非程序化，領(lǐng)導的職位權(quán)力可以通過變更職位充分授權(quán)，或明確宣布職權(quán)而增加其權(quán)威性。菲德勒模型強調(diào)為了領(lǐng)導有效需要采取什么樣的領(lǐng)導行為，而不是從領(lǐng)導者的素質(zhì)出發(fā)強調(diào)應當具有什么樣的行為，這為領(lǐng)導理論的研究開辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在著一種絕對的最好的領(lǐng)導形態(tài)，企業(yè)領(lǐng)導者必須具有適應力，自行適應變化的情境。同時也提示管理層必須根據(jù)實際情況選用合適的領(lǐng)導者菲德勒模型的效用已經(jīng)得到大量研究的驗證，雖

5、然在模型的應用方面仍存在一些問題，比如LPC量表的分數(shù)不穩(wěn)定，權(quán)變變量的確定比較困難等，但是菲德勒模型在實踐中還是具有重要的指導意義的。菲德勒模型運用：領(lǐng)導者在指揮下屬時，可以有兩種方式：一是明確指令下屬做什么和怎樣去做；二是吸收他們一起來參與決策，從而與組織成員共同分擔領(lǐng)導工作，共同承擔責任。這兩種方式從表面上看是相反的，一個使用的是權(quán)力的大棒，一個使用的是胡蘿卜，但其實質(zhì)是一樣的，都是為了激勵組織成員去努力工作，為實現(xiàn)組織的預定目標而奮斗。這兩種方式各有優(yōu)劣，不能說哪一個就一定比另一個好。它們對領(lǐng)導者來說都是有用的，問題是應當在不同的場合或情境下使用不同的領(lǐng)導方式?？梢杂袃煞N方法來達到領(lǐng)導

6、方式與情境相一致：第一種方法是先對要實施領(lǐng)導的工作環(huán)境進行考察，看究竟是哪種方式更適合領(lǐng)導開展工作，然后再去選擇具有這類領(lǐng)導方式的人或是培養(yǎng)出這種領(lǐng)導方式的人來擔任領(lǐng)導。第二種方法是先選出或培養(yǎng)出具有某種領(lǐng)導方式的人，然后再去改變工作環(huán)境或領(lǐng)導情境，通過改造環(huán)境來與領(lǐng)導方式相一致。過去，人們都習慣于第一種方法，其實，第二種方法比第一種方法更好。如果領(lǐng)導工作主要是與領(lǐng)導方式（或稱領(lǐng)導風格、領(lǐng)導個性）以及領(lǐng)導環(huán)境（或稱領(lǐng)導情境）有關(guān)的話，那么，領(lǐng)導方式或領(lǐng)導風格究竟有哪些類型呢？菲德勒花費了很多時間，對1200個團體進行了調(diào)查分析，最后概括出兩種領(lǐng)導方式或領(lǐng)導風格。一種是“以任務為動因”的指令型領(lǐng)

7、導方式，領(lǐng)導的主要注意力集中在得到別人的支持和尊重；另一種是“以人為動因”的寬容型的領(lǐng)導方式，領(lǐng)導的注意力主要集中在完成任務的方面。對于這兩種類型的領(lǐng)導方式或領(lǐng)導風格，人們又如何來具體地對它們作出衡量呢？過去，人們的確很少去作這方面的研究。菲德勒是第一個對此有貢獻的人。他創(chuàng)造了LPC問卷表，讓每個群體的領(lǐng)導對他“最不能合作共事”的同事按照雙極式的差別標度進行評分。菲德勒運用LPC評分表來測定領(lǐng)導者的兩種動因系統(tǒng)，LPC表上具有雙極的語義差別標度，可以請領(lǐng)導者回想所有曾經(jīng)與他共同工作過的人，并對其中最難相處的人加以描述，從而進行評分。一般地說，以任務為動因的領(lǐng)導對其難以相處的下屬進行描述時，往往

8、使用非常消極、否定的字眼。因為在他看來，工作做不好的人，其個性是討厭的。而以關(guān)系為動因的領(lǐng)導，仍能把一個工作不好的人看作是令人愉快的、友好的或有幫助的人。一般地說，凡是關(guān)心人際關(guān)系的、寬容的、民主式的領(lǐng)導，其LPC表上的分值就高；凡是專制型的、以工作任務為中心的領(lǐng)導，其在LPC表上的得分就低。菲德勒在論述了組織領(lǐng)導的方式類型之后，又進一步研究了與領(lǐng)導方式有著緊密關(guān)聯(lián)的領(lǐng)導環(huán)境或領(lǐng)導情境問題。他認為盡管可以去根據(jù)一定的領(lǐng)導方式創(chuàng)造領(lǐng)導工作環(huán)境，但是，領(lǐng)導方式的發(fā)揮不考慮具體的領(lǐng)導環(huán)境是不行的，某種領(lǐng)導方式只有在一定的、與之相一致的環(huán)境中才能運用自如。一直以來人們都使用領(lǐng)導特質(zhì)來描述那些強有力的領(lǐng)

9、導者，如拿破侖、毛澤東、邱吉爾、撒切爾、里根等。瑪格麗特-撒切爾(MargaretThatcher)曾任英國首相，她總是因為自己的領(lǐng)導風格而令人注目，人們常常這樣描述她：自信，鐵腕，堅決果斷，雷厲風行。特質(zhì)理論對于領(lǐng)導者與非領(lǐng)導者的區(qū)分重在強調(diào)個人的特質(zhì)和特點。他們把諸如瑪格麗特?撒切爾、南非的納爾遜?曼德拉、維珍集團的首席執(zhí)行官理查德?布朗森、蘋果公司的創(chuàng)建者之一史蒂夫?喬布斯、紐約前市長魯?shù)婪?朱利安尼、美國運通公司的總裁肯?查諾德(等人稱為領(lǐng)導者，并用魅力、熱情、勇氣等詞匯描述他們。其實，并不單單輿論界持有這種觀點。我想對于任何一個組織，無論是企業(yè)、學校，還是政府、社會團體，領(lǐng)導者的作用

10、都是至關(guān)重要的。組織的成功與失敗，很大程度上取決于領(lǐng)導者的作用。那么，怎樣才能產(chǎn)生好的領(lǐng)導者?芽成為一個卓越領(lǐng)導者的要素是什么?這些問題多年來一直是人們關(guān)心的問題，也由此產(chǎn)生了許多理論。其中有名的理論之一是特質(zhì)論。領(lǐng)導特質(zhì)理論重點研究領(lǐng)導本身的特質(zhì)，包括領(lǐng)導的品行、素質(zhì)、修養(yǎng)，目的是要說明好的領(lǐng)導者應具備的品質(zhì)和特征。該理論認為領(lǐng)導工作效率的高低與領(lǐng)導者的素質(zhì)、品質(zhì)和個性有密切的關(guān)系。傳統(tǒng)領(lǐng)導特質(zhì)理論認為，領(lǐng)導的品質(zhì)和特性是人先天存在的，它來自遺傳。現(xiàn)在領(lǐng)導特質(zhì)理論認為領(lǐng)導的品質(zhì)和特性是一種動態(tài)的過程，是在后天的學習、實踐、培養(yǎng)過程中形成的。該理論認為領(lǐng)導者應具備的八種個性品質(zhì)和五種激勵品質(zhì)。

11、個性品質(zhì)包括1首創(chuàng)精神，即開拓新方向和創(chuàng)新的愿望2檢查能力，是指導他人的能力，4自信心，即自我評價較高、自我感覺良好5與工人的關(guān)系密切6決斷能力，決策判斷能力較強，處事果斷，7性別8成熟程度，工作經(jīng)驗、閱歷較為豐富。五種激勵品質(zhì)包括1對自我實現(xiàn)的需求2對工作未定的需要3對金錢獎勵的需求4對指揮他人權(quán)力的需求5對事業(yè)成就的需求。一個人能不能成為領(lǐng)導者，并不僅僅取決于他是否具備這些特質(zhì)，同時還要看他所具備的某些特質(zhì)是否與當時情境有關(guān)。領(lǐng)導行為并不是一種被動的行為，而是來自于領(lǐng)導者和其他成員的一種工作關(guān)系。這項研究可謂是開辟了領(lǐng)導研究理論的新紀元，集中研究領(lǐng)導者的行為以及領(lǐng)導者所處的情境?；旰湍?/p>

12、發(fā)表的研究報告指出，天才的領(lǐng)導者應具有種先天特性：善于言辭、外表英俊瀟灑、智慧過人、自信、心理健康、有支配欲、外向且敏感。齊賽利?穴?雪年所著的管理才能探索一書，提出有效的領(lǐng)導者應具有種個性品質(zhì)：語言才能、首創(chuàng)精神、督導能力、較高的自我評價、與員工關(guān)系密切、決斷能力、兼?zhèn)淠行耘詢?yōu)勢、高度成熟。斯托格蒂爾年提出領(lǐng)導者的個性特質(zhì)應包括個方面：有良心、可靠、勇敢、責任心強、有膽略、力求革新進步、直率、自律、有理想、善處人際關(guān)系、風度優(yōu)雅、樂觀、身體健壯、智力過人、有組織能力、有判斷力。其實我們不難在一些社會現(xiàn)象發(fā)現(xiàn)在諸多的企業(yè)家特質(zhì)中，社會適應性是起到重要作用的特質(zhì)。在我國，一大批成功的企業(yè)家，不

13、是因為其具有高學歷或高技術(shù)，而是因為其具有較好的社會適應性，包括諸如較好的社會洞察力、善處人際關(guān)系、對專業(yè)知識和管理知識較好的理解能力、在順境和逆境中都能有較高抱負的意志力和確立奮斗目標時表現(xiàn)出的較好的變通性。可是領(lǐng)導特性理論也有其不足的地方。忽視下屬的需要、沒有指明各種特性之間的相對重要性、缺乏對因與果的區(qū)分、忽視了情境因素，導致它在解釋領(lǐng)導行為方面的不成功。實際上，要想擁有最高水平的領(lǐng)導，情緒智力也非常關(guān)鍵。例如，歷史學家福雷德?格林斯坦認為，情緒智力是預測總統(tǒng)是否會成為一名偉大的總統(tǒng)的最重要因素。格林斯坦認為，約翰遜、尼克松、卡特的垮臺是由于缺乏情緒智力造成的，一定程度來說，這也是克林頓

14、垮臺的原因。他警告說：“注意那些缺乏情緒智力的總統(tǒng)競選者。沒有情緒智力，或許一切都會化為灰燼?！痹?004年的總統(tǒng)競選當中，情緒智力也發(fā)揮了重要的作用。雖然很多人都認為約翰?克里比布什更聰明、知識更淵博，在某些關(guān)鍵問題上，有可能做得更好，但是他落選了。為什么呢？有人認為克里的情緒智力要低于布什。正如一位評論人員所說：“2004年的競選，克里在政策上更巧妙一些，但是布什在人性化方面更巧妙。他的競選更能帶來情緒上的共鳴講話清晰、簡單、充滿激情。最終他贏了。”盡管很多人強調(diào)情緒智力的重要性，但是與其他特質(zhì)相比，對情緒智力和領(lǐng)導有效性的關(guān)系所做的調(diào)查研究還不多。一位評論家指出：“對情緒智力結(jié)構(gòu)的實際效

15、用的思考或許還太早。盡管我們這樣說，近來由于有人指出，情緒智力是有效領(lǐng)導的基礎(chǔ)，是正在被當作醫(yī)治組織問題的靈丹妙藥?！钡浅怯懈?、更嚴謹?shù)淖C據(jù)支持，否則我們便不能肯定這一聯(lián)系。我想特質(zhì)理論可以預測領(lǐng)導。20年前，并沒有證據(jù)支持這一結(jié)論?；蛟S這是因為缺乏對特質(zhì)進行分類和梳理的有效框架吧。其次，特質(zhì)可以更好地預測領(lǐng)導者和領(lǐng)導能力的出現(xiàn)，而不是實際去區(qū)分有效和無效的領(lǐng)導者。表現(xiàn)出領(lǐng)導特質(zhì)的、他人眼中的領(lǐng)導者，并不一定就可以成功領(lǐng)導其所在群體達成自身的目標。對于我來講，在這些領(lǐng)導特質(zhì)理論中自己缺乏的還是挺多的，首先是首創(chuàng)精神。對于生活學習中遇到的問題，找不到蹊徑去解決，走老路往往走進死胡同，對待事情的角度過于狹窄，使得問題更加復雜化，沒法上升到一個簡單明了的層次。需要去培養(yǎng)自己的創(chuàng)造力和創(chuàng)造性思維，并且培養(yǎng)能夠把理想轉(zhuǎn)變?yōu)榍袑嵖尚械哪繕说膶嵺`能力