1、員工培訓(xùn),培訓(xùn)工作概述,1,培訓(xùn)工作實(shí)施,2,培訓(xùn)工作方法,3,1,學(xué)習(xí)目標(biāo),掌握培訓(xùn)計(jì)劃的制定實(shí)施及主要培訓(xùn)方法； 理解培訓(xùn)需求分析的思路及方法的運(yùn)用； 了解員工培訓(xùn)的意義及培訓(xùn)效果的評(píng)估。,2,案例分析,為什么員工需要進(jìn)行培訓(xùn)？ 新進(jìn)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、具體崗位要求等還不清楚； 員工所具備的知識(shí)能力與實(shí)際工作之間還存在差距； 企業(yè)在發(fā)展、環(huán)境在變化，需要老員工培訓(xùn)，幫助他們不斷發(fā)展。,3,第一節(jié) 培訓(xùn)工作概述,一、培訓(xùn)的含義 培訓(xùn)：是指組織在將組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃的組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工的知識(shí)和技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，使員工

2、能勝任本職工作的人力資源管理活動(dòng)。,4,（一）員工培訓(xùn)的性質(zhì),第一、員工培訓(xùn)的目的是使員工的知識(shí)、技能、態(tài)度、習(xí)慣與工作要求匹配，以提高工作績效。 第二、員工培訓(xùn)的實(shí)施需要有周密的計(jì)劃，是一項(xiàng)有計(jì)劃的系統(tǒng)性工作。 第三、培訓(xùn)工作需要企業(yè)投入專門資源。,5,（二）員工培訓(xùn)的意義,（1）人員培訓(xùn)有利于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 （2）人員培訓(xùn)有利于改善企業(yè)工作質(zhì)量。 （3）人員培訓(xùn)能提高員工的職業(yè)能力。 （4）人員培訓(xùn)能滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。,6,學(xué)掃地 第一天上午要培訓(xùn)如何掃地。掃地有3種掃把：一種是用來扒樹葉的；一種是用來刮紙屑的；一種是用來撣灰塵的，這三種掃把的形狀都不一樣。怎樣掃樹葉，才不會(huì)讓樹

3、葉飛起來？怎樣刮紙屑，才能把紙屑刮的很好？怎樣撣灰，才不會(huì)讓灰塵飄起來？這些看似簡(jiǎn)單的動(dòng)作卻都應(yīng)嚴(yán)格培訓(xùn)。而且掃地時(shí)還另有規(guī)定：開門時(shí)、關(guān)門時(shí)、中午吃飯時(shí)、距離客人15米以內(nèi)等情況下都不能掃。這些規(guī)范都要認(rèn)真培訓(xùn)，嚴(yán)格遵守。 學(xué)照相 第一天下午學(xué)照相。十幾臺(tái)世界最先進(jìn)的數(shù)碼相機(jī)擺在一起，各種不同的品牌，每臺(tái)都要學(xué)，因?yàn)榭腿藭?huì)叫員工幫忙照相，可能會(huì)帶世界上最新的照相機(jī)，來這里度蜜月、旅行。如果員工不會(huì)照相，不知道這是什么東西，就不能照顧好顧客，所以學(xué)照相要學(xué)一個(gè)下午。,7,怎樣與小孩講話 游迪斯尼有很多小孩，這些小孩要跟大人講話。迪斯尼的員工碰到小孩在問話，統(tǒng)統(tǒng)都要蹲下，蹲下后員工的眼睛跟小孩的

4、眼睛要保持一個(gè)高度，不要讓小孩子抬著頭去跟員工講話。因?yàn)槟莻€(gè)是未來的顧客，將來都會(huì)再回來的，所以要特別重視。,8,二、培訓(xùn)工作的內(nèi)容,（一）傳授知識(shí) 知識(shí)包括專業(yè)知識(shí)、基本知識(shí)。 （二）提高技能 技能訓(xùn)練包括專門技能與一般技能。 （三）引導(dǎo)態(tài)度 引導(dǎo)態(tài)度涉及員工如何處理與企業(yè)之間的關(guān)系。 （四）塑造習(xí)慣 塑造員工良好的工作習(xí)慣，直接影響企業(yè)的分工協(xié)作效率。,9,三、培訓(xùn)工作的形式,（一）按培訓(xùn)對(duì)象劃分 新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)兩大類。 （二）按培訓(xùn)目標(biāo)劃分 傳授性的培訓(xùn)和改變性的培訓(xùn)兩大類。 （三）按培訓(xùn)內(nèi)容劃分 知識(shí)性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)三大類。 （四）按培訓(xùn)方式劃分 在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)

5、培訓(xùn)兩大類。,10,第二節(jié) 培訓(xùn)工作流程,員工培訓(xùn)的基本流程 需 計(jì) 培 效 求 劃 訓(xùn) 果 分 制 施 評(píng) 析 定 實(shí) 估 反饋,11,一、員工培訓(xùn)需求分析,組織層次的分析,工作層次的分析,人員層次的分析,從 三 個(gè) 層 次 進(jìn) 行 分 析,12,培訓(xùn)需求原因 法規(guī)、制度 基本技能欠缺 工作業(yè)績差 新技術(shù)的應(yīng)用 客戶要求 新產(chǎn)品 高績效標(biāo)準(zhǔn) 新的工作,需求分析結(jié)果 受訓(xùn)者要學(xué)習(xí)什么？ 誰接受培訓(xùn)？ 培訓(xùn)類型 培訓(xùn)次數(shù) 購買或自行開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目決策 借助培訓(xùn)還是選擇其他人力資源管理方式,分析的內(nèi)容有哪些？,需要哪些培訓(xùn),誰需要培訓(xùn),培訓(xùn)需求分析過程,13,培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容,14,1、組織層次分

6、析,組織戰(zhàn)略分析 組織資源分析 組織環(huán)境分析 組織氛圍分析,15,2、工作層次的分析,（1）根據(jù)崗位職責(zé)和說明書的要求確定出各工作崗位的業(yè)績產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。 （2）明確各工作崗位的員工想要達(dá)到這些產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)所必須完成的任務(wù)以及技能和態(tài)度。 （3）對(duì)員工的實(shí)際工作績效進(jìn)行考核，查找差距。 （4）分析績效差距產(chǎn)生的原因。 （5）根據(jù)分析的原因，確定員工培訓(xùn)的重點(diǎn)和方向，完成培訓(xùn)需求分析。,16,3、人員層次的分析,工作技能,第二區(qū)： 工作態(tài)度不好 崗位知識(shí)與技 能符合要求,第一區(qū)： 工作態(tài)度好 崗位知識(shí)與技 能符合要求,第三區(qū)： 工作態(tài)度好 崗位知識(shí)與 技能不符合要求,第四區(qū)： 工作態(tài)度不好 崗位知識(shí)與技

7、 能不符合要求,員 工 區(qū) 域 劃 分 圖,工作態(tài)度,17,需求分析 主要方法,訪談法,培訓(xùn)需求分析方法,18,觀察法：以旁觀者的角度觀察員工在工作中或會(huì)議進(jìn)行過程中表現(xiàn)出的行為。得到有關(guān)工作環(huán)境的資料；將評(píng)估活動(dòng)對(duì)工作的干擾降至最低。 問卷法：采用不同抽樣方式選擇對(duì)象回答問題，形式有開放式、等級(jí)量表式等等?？梢栽诙唐趦?nèi)向大量人員進(jìn)行調(diào)查；成本低；易于對(duì)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行整理。問卷編制周期較長；限制受訪者表達(dá)意見的自由；回收率可能會(huì)很低。 訪談法：是結(jié)構(gòu)性或非結(jié)構(gòu)性、正式或非正式地對(duì)某些特定人群的談話。有利于觀察當(dāng)事人的感受，發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)和解決方式。費(fèi)時(shí)；不易量化；對(duì)訪談人員技巧要求高。,19,測(cè)

8、驗(yàn)法：測(cè)驗(yàn)員工的工作熟練程度和認(rèn)知度，發(fā)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)的不足之處。易于量化分析；有助于發(fā)現(xiàn)問題是知識(shí)、技能還是態(tài)度所致。 檔案資料研究法：用分析資料的方式考察相關(guān)的文獻(xiàn)。通過現(xiàn)行的重要信息和問題的線索，提供客觀的證據(jù)；資料容易獲得。 評(píng)價(jià)中心：主要適用于管理潛能開發(fā)的評(píng)價(jià)，需要參與者完成一系列活動(dòng)以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情境中工作，從而發(fā)現(xiàn)其潛力。,20,培訓(xùn)需求分析,二、培訓(xùn)計(jì)劃制定,培訓(xùn)計(jì)劃制定,培訓(xùn)組織與實(shí)施,培訓(xùn)效果評(píng)估,科學(xué)有效的培訓(xùn)流程,21,二、培訓(xùn)計(jì)劃,22,（一）培訓(xùn)的內(nèi)容,知識(shí) 培訓(xùn),技能 培訓(xùn),素質(zhì) 培訓(xùn),1.完成本職工作所必需的基本知識(shí)； 2.履行崗位

9、職責(zé)所必需的專業(yè)知識(shí)； 3.培養(yǎng)和掌握一定的管理知識(shí)。,1.掌握崗位所需的基本技能 2.掌握和運(yùn)用生產(chǎn)管理技術(shù)、生產(chǎn)技術(shù)等 3.學(xué)會(huì)人際溝通、時(shí)間管理 4.其他相關(guān)的各類技能。,1.員工自信心的培養(yǎng) 2.團(tuán)隊(duì)精神、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)等培訓(xùn) 3.人生觀、價(jià)值觀和責(zé)任心培訓(xùn) 4.其他相關(guān)的素質(zhì)培訓(xùn)。,23,知識(shí)鏈接：?jiǎn)T工培訓(xùn)誤區(qū),培訓(xùn)時(shí)重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度 一些管理者在培訓(xùn)時(shí)往往片面地強(qiáng)調(diào)立竿見影，而知識(shí)的獲得相對(duì)較容易，因此出現(xiàn)了“重知識(shí)”的誤區(qū)。知識(shí)獲取得快，但知識(shí)遺忘得相對(duì)也快。與知識(shí)相比，技能的獲取雖然較慢，但一旦掌握了技能就不易失去。再就是是建立正確態(tài)度的重要性，一旦態(tài)度正確，員工會(huì)自覺地

10、去學(xué)習(xí)知識(shí)、掌握技能，并在工作中運(yùn)用。所以，正確的觀點(diǎn)應(yīng)該是：在培訓(xùn)中以建立正確的態(tài)度為主，重點(diǎn)放在提高技能方面。,24,（二）培訓(xùn)的對(duì)象,新進(jìn)員工,需要改 進(jìn)目前工 作的人,新晉升的 員工或崗位 輪換的人員,有潛力 的員工,25,（四）培訓(xùn)方法,員工培訓(xùn) 八種方法,案例分析法,討論法,學(xué)徒培訓(xùn)法,角色扮演法,工作輪換法,課堂講授法,網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法,游戲培訓(xùn)法,不同的培訓(xùn)方法有不同的特點(diǎn)，也各有優(yōu)劣,26,案例分析法：和尚分粥,曾經(jīng)有七個(gè)和尚住在一起，每天都要分一大桶粥。要命的是，每天粥都是不夠的。那七個(gè)和尚為分粥一事頭痛不已。請(qǐng)問在的學(xué)員有什么辦法嗎？ 問題1：你有什么辦法讓大家不為分粥爭(zhēng)吵？

11、問題2：這個(gè)案例對(duì)我們組織管理工作有何啟示？,27,和尚分粥（續(xù)）,案例分析：不同的分配制度，會(huì)產(chǎn)生不同的工作風(fēng)氣。如果一個(gè)單位工作風(fēng)氣不好，一定是機(jī)制問題，一定是沒有公平公正公開，沒有嚴(yán)格的獎(jiǎng)勤罰懶。因此，如何制定這樣一個(gè)制度，是每位領(lǐng)導(dǎo)者需要考慮的問題。,28,資料：培訓(xùn)是人力資本投資,據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國企業(yè)在培訓(xùn)上的投入已超過100億元。 比如，摩托羅拉公司把工資額的4用于培訓(xùn)，每年用兩億美元為14萬多名員工中的每一位提供至少40小時(shí)的培訓(xùn)。摩托羅拉領(lǐng)導(dǎo)層相信該公司龐大的培訓(xùn)計(jì)劃已產(chǎn)生了顯著的財(cái)經(jīng)效果。他們認(rèn)為：在培訓(xùn)上每投入1億美元，就有30億美元的回報(bào)。,29,實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目：?jiǎn)T工培訓(xùn)計(jì)劃表,3

12、0,三、培訓(xùn)實(shí)施,教室、車間、培訓(xùn)中心、 桌椅、麥克風(fēng)等,培訓(xùn)教材、授課計(jì)劃表、 培訓(xùn)須知、考核辦法等,明確雙方權(quán)利和義務(wù)、法律上的支持和保護(hù),獎(jiǎng)懲制度、管理制度、 預(yù)算審批、效果評(píng)估等,五.做好培訓(xùn)介紹,目的和內(nèi)容以及 培訓(xùn)師的介紹等,31,四、培訓(xùn)效果評(píng)估,培訓(xùn)效果的評(píng)估可從兩個(gè)層面進(jìn)行： 一是培訓(xùn)是否改進(jìn)了員工隊(duì)伍狀況， 二是培訓(xùn)是否提高了企業(yè)經(jīng)營效益。,32,1.確定評(píng)估的層次,反應(yīng)層次,學(xué)習(xí)層次,行為層次,受訓(xùn)人對(duì)培 訓(xùn)項(xiàng)目的看 法，包括對(duì) 對(duì)項(xiàng)目是否 有興趣，對(duì) 培訓(xùn)科目、 培訓(xùn)師是否 滿意等。,受訓(xùn)人對(duì)培訓(xùn)的知識(shí)、原理、技能、和技術(shù)的掌握程度，是最常見的一種評(píng)估方式。,其發(fā)生往往

13、在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級(jí)、同事、下級(jí)或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化。,培訓(xùn)與開發(fā)活 動(dòng)是否積極地影響了組織的效益，受訓(xùn)者在經(jīng)過培訓(xùn)后是否對(duì)組織或工作產(chǎn)生更加積極的態(tài)度。,結(jié)果層次,33,員工角度的培訓(xùn)評(píng)估,第一，反映，即課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺； 第二，學(xué)習(xí)，即學(xué)員在知識(shí)、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么； 第三，行為，即學(xué)員的工作行為方式有多大程度的改變； 第四，結(jié)果，即通過工作業(yè)績，諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等指標(biāo)，來考察培訓(xùn)對(duì)工作產(chǎn)生了什么影響。,34,2.選擇合適的培訓(xùn)評(píng)估方法,（一）定性評(píng)估法：比較偏向于主觀上的評(píng)價(jià)，很多

14、企業(yè)經(jīng)常會(huì)用到。（包括筆試法、意見反饋法和跟 蹤觀察法） （二）定量評(píng)估法：在培訓(xùn)效果中運(yùn)用很少，主要在于 很難把培訓(xùn)效果數(shù)字化，但由于它著重以數(shù)據(jù)說話， 所以也是一種比較重要的評(píng)估方法。,35,企業(yè)角度的培訓(xùn)評(píng)估,1.培訓(xùn)成功率 培訓(xùn)成功率是培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，在對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行調(diào)查和考核的基礎(chǔ)上，結(jié)合培訓(xùn)項(xiàng)目預(yù)期達(dá)到的指標(biāo)，通過統(tǒng)計(jì)分析后得出。 2.培訓(xùn)回報(bào)率 培訓(xùn)回報(bào)率分析是從經(jīng)濟(jì)價(jià)值角度評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的效果。由于培訓(xùn)工作需要耗費(fèi)一定的資源條件，對(duì)于這些資源耗費(fèi)的效果，需要從投入產(chǎn)出的角度進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)。,36,五、培訓(xùn)評(píng)估反饋,評(píng)估結(jié)果結(jié)束后，應(yīng)當(dāng)將評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給相關(guān)人員和部門，以便進(jìn)

15、一步改進(jìn)培訓(xùn)工作。一般而言，評(píng)估的結(jié)果應(yīng)當(dāng)反饋給受訓(xùn)者、培訓(xùn)師、受訓(xùn)者上級(jí)、公司高層等。通過評(píng)估結(jié)果的反饋，可以達(dá)到以下目的： 讓受訓(xùn)者個(gè)人明白在培訓(xùn)中存在的不足，找到進(jìn)一步努力的方向。 使培訓(xùn)師不斷改進(jìn)培訓(xùn)課程，提高培訓(xùn)技能。 使受訓(xùn)者上級(jí)了解受訓(xùn)者知識(shí)與技能的變化，從而為受訓(xùn)者創(chuàng)造更加適宜的環(huán)境。 使公司高層了解培訓(xùn)取得的效果，進(jìn)一步做好未來的發(fā)展規(guī)劃。,37,第三節(jié) 培訓(xùn)方法,企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的對(duì)象、培訓(xùn)的目的以及培訓(xùn)的費(fèi)用等因素選擇合適的方法。 在具體實(shí)踐中，按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以把培訓(xùn)方法劃分為不同的類型，這里我們按照培訓(xùn)實(shí)施方式將培訓(xùn)方法分為兩大類：一是在職培

16、訓(xùn)；二是脫產(chǎn)培訓(xùn)。,38,一、在職培訓(xùn),（一）學(xué)徒培訓(xùn) 簡(jiǎn)單地說，這是一種“師傅帶徒弟”的培訓(xùn)方法，由經(jīng)驗(yàn)豐富的員工和新員工結(jié)成比較固定的“師徒關(guān)系”，并由師傅對(duì)徒弟的工作進(jìn)行指導(dǎo)和幫助 （二）輔導(dǎo)培訓(xùn) 這是受訓(xùn)者以一對(duì)一的方式向經(jīng)驗(yàn)豐富的組織成員進(jìn)行學(xué)習(xí)的方法，輔導(dǎo)者通常是年長或者有經(jīng)驗(yàn)的員工，可以是企業(yè)中任何職位的人 （三）工作輪換 這是通過調(diào)動(dòng)員工工作職位的方式來進(jìn)行培訓(xùn)的方法，通過職位的變化可以豐富員工的工作經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)展他們的知識(shí)，增加他們的技能，使他們了解其他職位的工作內(nèi)容，從而能夠勝任多方面的工作,39,二、脫產(chǎn)培訓(xùn),（一）課堂講授法 要求授課者對(duì)課題有深刻研究，并對(duì)學(xué)員的知識(shí)、興趣

17、及經(jīng)歷有所了解。 重要技巧：保留適當(dāng)時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)員與受訓(xùn)人員之間的溝通。 優(yōu)點(diǎn)：同時(shí)可實(shí)施于多名學(xué)員，不必耗費(fèi)太多的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)。 缺點(diǎn)：受訓(xùn)人員不能主動(dòng)參與培訓(xùn)。 適用：適宜于對(duì)本企業(yè)一種新政策或新制度的介紹以及引進(jìn)新設(shè)備或技術(shù)的普及講座等理論性內(nèi)容的培訓(xùn)。,40,（二）研討法 研討法是一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)的方法。通過研討不單是為了解決問題，而是側(cè)重培養(yǎng)受訓(xùn)人員對(duì)問題的分析判斷及解決能力。 重要技巧：培訓(xùn)員事先對(duì)案例的準(zhǔn)備要充分。確定培訓(xùn)目標(biāo)，針對(duì)目標(biāo)選用具有客觀性和實(shí)用性的資料，根據(jù)預(yù)定主題編寫案例。先安排受訓(xùn)人員有足夠的時(shí)間去研讀案例。 優(yōu)點(diǎn)：受訓(xùn)人員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗(yàn)和意見，有助于他們?cè)谖磥韺?shí)際業(yè)務(wù)工作中思考和應(yīng)用。 適用：中層以上的管理人員，訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，處理緊急事件的能力。,41,（三）案例分析法 這種方法是指給受訓(xùn)者提供一個(gè)來自現(xiàn)實(shí)的案例，首先讓他們自己獨(dú)立地去分析這個(gè)案例，然后再與其他受訓(xùn)者一起討論，從而提出自己對(duì)問題的解決辦法 。（四）角色扮演法 角色扮演法就是指給受訓(xùn)人員提供一個(gè)真實(shí)的情境