1、計件工資的制度安排有礙現(xiàn)代企業(yè)文化的打造 珠海福聯(lián)實業(yè) 謝樹忠、高運華摘要： 珠海經濟特區(qū)成立30年來，企業(yè)數(shù)量發(fā)展突飛猛進，至今全市已有大小經濟體逾3萬家，其中不少企業(yè)在發(fā)展過程中逐步打造出良好的企業(yè)文化，呈現(xiàn)出勃勃的發(fā)展生機，但也有不少企業(yè)特別是對一線工人實施單純的計件工資的制造企業(yè)卻難以形成良好的企業(yè)文化，筆者結合自己多年辦企業(yè)及在企業(yè)中推行分配制度改革的經驗認為：分配制度的安排與企業(yè)文化建設的打造有很大的關系，長期實行單純的計件工資的制度安排有礙現(xiàn)代企業(yè)文化的打造。關 鍵 詞：計件工資、企業(yè)文化、分配制度一、分配制度與企業(yè)文化的關系眾所周知，企業(yè)文化中的核心價值觀表達了企業(yè)作為盈利組織

2、存在的意義，決定著企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，它明確了企業(yè)倡導什么、反對什么，是企業(yè)內部判斷是非的準則。分配制度的安排通過企業(yè)內部的各個緯度來向員工傳遞企業(yè)的核心價值觀。如公司強化業(yè)績導向的文化，則薪酬總額中浮動薪酬設置比例要大一些，久之企業(yè)員工便會形成注重結果、注重業(yè)績的文化；如公司鼓勵創(chuàng)新性思考，則在考核要素中應加大工作創(chuàng)新方面的考核權重，久之企業(yè)員工便會形成追求創(chuàng)新、勇于創(chuàng)新的文化。另外獎勵的重點是團隊還是個人，也反映了企業(yè)的文化，以團隊為獎勵重點表明公司強調合作精神；以個人為獎勵重點表明公司崇尚個人英雄主義。通過分配制度的設置，達到以經濟上的手段引導員工的行為和價值取向，形成和影響企業(yè)文化。 二、

3、計件工資的優(yōu)劣（一）實行計件工資制度的積極作用計件工資是目前對一線生產員工使用最為廣泛的分配制度，是按照工人生產的合格產品的數(shù)量或完成一定的作業(yè)量，依據(jù)預先規(guī)定的計件單價來計算勞動報酬的制度安排，其積極作用表現(xiàn)在：1. 更能體現(xiàn)按勞動成果分配原則：由于計件工資能準確地反映勞動者支付出的勞動量，更準確地區(qū)別同等級工人由于技術熟練程度、生產經驗、勞動態(tài)度、勞動積極性不同所產生的不同勞動成果，能更好體現(xiàn)按勞分配原則。2. 促進工人提高勞動效率。由于實行計件工資，工人的勞動報酬體現(xiàn)在他們所生產的合格產品的數(shù)量上，勞動者為了獲得更多的勞動報酬，就會想方設法完成更多的生產任務。勞動者的積極性被充分調動起來

4、，勞動生產率有明顯提高，管理人員可以騰出更多的時間和精力從事其他的管理工作。3. 促進勞動者勞動技能提高。勞動者在完成生產任務過程中，要提高勞動效率，取決于熟練的操作技術和有效地利用工具。而熟練的操作技術離不開文化科學技術知識，這就促使勞動者自覺努力學習文化科學技術知識，提高自身技術素質。通過各種形式的培訓，職工的技術和業(yè)務知識適應科技進步的要求，提高了勞動者的素質，適應生產力發(fā)展和產品結構變動的要求，從而大大增強了企業(yè)在市場經濟中的競爭力。4. 提高企業(yè)的管理能力，促進企業(yè)的發(fā)展。實行計件工資，必須以大量的數(shù)據(jù)為依據(jù)，數(shù)據(jù)越全，越細越科學，勞動定額考核就越準確，勞動者的收入就越合理。因此，企

5、業(yè)就要花大力氣做好基礎管理工作，明確崗位責任，實行全員管理。相對合理的勞動定額調動了勞動者的積極性，使企業(yè)內部有一個良好的氛圍，促進了企業(yè)全面工作的發(fā)展。(二) 實行計件工資制度的缺點計件工資的優(yōu)點不少，但缺點更嚴重，表現(xiàn)在：1. 重數(shù)量輕質量，不利于產品質量的持續(xù)提高。實行單純的計件工資后，員工盲目追求生產效率，而企業(yè)對工人的考核主要看產品數(shù)量和產品合格率的完成情況，只要完成這兩項指標，工人的工資也就上去了。這樣，就會造成工人追求數(shù)量，質量僅達到要求即滿足的狀態(tài)，甚至出現(xiàn)以欺騙、偷工減料、蒙混過關、以次充好等手段以祈獲得報酬的作法和心態(tài)，導致企業(yè)質量監(jiān)控成本高、質量難持續(xù)提高，并在員工隊伍中

6、形成重量輕質的文化及行為取向。筆者所在企業(yè)實行計件工資數(shù)年，發(fā)現(xiàn)員工存在以上心態(tài)和行為取向越來越嚴重，企業(yè)員工工作起來很拼命很努力，但就怎么也難干出精品來。2. 設備濫用，事故頻發(fā)，造成嚴重經濟損失。實行計件工資以后，企業(yè)往往只以工人生產產品的數(shù)量來確定其工資收入，由此產生了工人盲目追求高產出以取得高收入，從而出現(xiàn)了“拼設備”的做法，忽視了設備正常的保養(yǎng)和維修，以致使一些設備的壽命沒有達到適用年限；某些工人為了取得較高的報酬，違反安全生產操作規(guī)定，頻頻出現(xiàn)設備和人身事故，對企業(yè)和個人均造成嚴重的經濟損失。3. 忽視了對特殊人群的關懷，影響和諧社會建設。計件工資僅以工人最終產品數(shù)量的多少來實行計

7、工資，致使一些年紀較大、體質較弱的職工縱然努力積極工作，但由于自身客觀條件的限制，完成產品數(shù)量較少，收入較低，從而形成部分在企業(yè)干了十幾、二十幾年后，如今年老體弱，效率低、報酬少而產生了怨恨、不滿、離心離德的心態(tài)。還有一些企業(yè)在實行計件工資的時候，沒有考慮到女工的生理和對工作的適應程度，忽視了國家對婦女在懷孕和哺乳期的合理待遇，從而導致一些不和諧的因素，影響了和諧社會的建設。4. 切斷了組織與個體的利益關聯(lián)，甚至形成了組織與個體的利益對抗。計件工資，讓計件工人意識到老老實實抓緊干好自己的本職工作，產出多了，報酬就多了，至于其他人、部門、全公司怎么樣，與自己無多大利益相關。既無多大利益相關，員工

8、就只會去努力完成個人工作目標，而不顧他人目標或組織目標，于是“大河有水小河滿”、“主人翁精神”無從談起，員工逐漸地形成自私自利、不關心他人、不關心企業(yè)的行為傾向和價值觀，甚至產生利益對抗，筆者所在企業(yè)推行計件工資多年，發(fā)生諸多類似例子，如某產品原有A、B二個班生產，因銷量增長，公司擬推行三個班，于是派了擬成立的C班4名新人到A、B二個班中培訓學習，但一周內，C班4名工人全受A、B班員工打擊而離職。究其原因，A、B班員工答曰：原A、B二班工作干不完，計件工資有保證，如成了三個班，可能工作不飽和，計件工資必低，憑什么要我們培養(yǎng)搶飯碗的對手？正是這種利益沖突，導致企業(yè)發(fā)展受阻。三、思考和對策：企業(yè)的

9、分配制度安排對企業(yè)文化的塑造起著十分重要的作用，總體上凡能強化組織利益和個體利益關聯(lián)的，越有利于良好企業(yè)文化的塑造，凡淡化或削弱組織利益和個體利益關聯(lián)的，越難形成良好的企業(yè)文化，越不利于員工隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，單純的計件工資這種削弱企業(yè)與員工利益關聯(lián)的分配制度不太可取。單純的計件工資的制度安排，如同把工人當作機器，只要效率高產出多，報酬就多，反之就少，這撕裂了企業(yè)利益和工人利益的關聯(lián)，甚至形成對抗，極不利于企業(yè)形成良好的企業(yè)文化，不利于和諧企業(yè)、和諧社會的建設。現(xiàn)新一代農民工的思想價值觀念與上一代相差很大，大多不愿成為制造產品的“機器”,這也是近來計件工資受工人抵制而難招到工的原因?，F(xiàn)階段企業(yè)分配制度設置上應強化組織利益與個體利益的關聯(lián)，即應以企業(yè)業(yè)績與個人業(yè)績二方面來統(tǒng)一考慮來設置分配制度，目前，已有不少企業(yè)以：計時工資+個人績效考核工資+企業(yè)（單位）總業(yè)績獎勵甚至加股權激勵來作為組合的分配制度，這便大大強化組織與個體的利益關聯(lián)，便有利打造優(yōu)良的企業(yè)文化，形成強有力的組織，不失為一種良好的分配制度安排。第一作者簡介：謝樹忠，男，1967年生，廣東汕頭人，