1、1,面試考官輔導(dǎo),國家行政學(xué)院 劉旭濤 68929211,2,主要內(nèi)容：,一、面試是一種人才測評工具 二、結(jié)構(gòu)化面試的主要特點(diǎn) 三、如何組織結(jié)構(gòu)化面試 四、如何降低測評中的主觀誤差 五、其他類型的面試,3,一、面試是一種人才測評工具,1.人才測評的一般理論,理論基礎(chǔ)：,素質(zhì)差異理論 冰山理論 行為映射理論,4,人的素質(zhì)就如海面下的冰山,內(nèi)在素質(zhì)： 包括知識，能力，個(gè)性特征（情感、性格、稟賦）等,外在行為： 包括語言（文字、口頭、肢體），舉止，表情，眼神等,一、面試是一種人才測評工具,5,一、面試是一種人才測評工具,B = f（Q ，E）,Q =B dE,B行為 Q素質(zhì)

2、 E環(huán)境,6,應(yīng)試者 的素質(zhì),輸入 信息,輸出 信息,測 評 標(biāo) 準(zhǔn),分析 評判,測評 結(jié)果,一般模型,一、面試是一種人才測評工具,7,決 策 能 力,主持會議,冷靜、迅速、有辦法,各種行為反應(yīng)的類型和強(qiáng)度,按一定法則評定,報(bào)告測評結(jié)果,示例,一、面試是一種人才測評工具,處理危機(jī),判斷問題,分析問題,簽署公文,控制主導(dǎo)局面,果斷、準(zhǔn)確、大局觀,有條理、邏輯,明確、便于執(zhí)行,8,一、面試是一種人才測評工具,2.幾種典型測評工具的比較,測評工具清單,日常觀察評定 履歷調(diào)查 檔案分析 書面信息： 求職信、推薦信、申請表等 生理特征分析： 血型分析、相面、體型分析,筆試 面試 心理測驗(yàn) 評價(jià)中心,9,

3、問之以是非而觀其志 窮之以詞而觀其變 咨之以謀而觀其識 告之以難而觀其勇 醉之以酒而觀其性 臨之以利而觀其廉 期之以事而觀其信,聽其言，觀其行,孔子：,諸葛亮：,一、面試是一種人才測評工具,10,一、面試是一種人才測評工具,二維尺度觀察法,能力與態(tài)度 智商與情商 顯能與潛能,德與才,11,一、面試是一種人才測評工具,2.幾種典型測評工具的比較,筆試,紙筆方式，操作簡單，成本低， 標(biāo)準(zhǔn)化程度高，適合大規(guī)模的“團(tuán)體測驗(yàn)” 有一定區(qū)分度 局限于知識、基本智力、能力傾向等,12,一、面試是一種人才測評工具,2.幾種典型測評工具的比較,面試,以“問”、“聽”、“觀”、“評”為主要方式 反映信息全面 擅長

4、語言表達(dá)、應(yīng)變、分析判斷、舉止儀表等 主觀性強(qiáng)、易受環(huán)境干擾 標(biāo)準(zhǔn)化程度較低,13,在所有測評方式中，面試所反映的信息量最多、利用率最高。不僅僅局限于舉止儀表和知識面，還包括品德、能力、氣質(zhì)、人格、興趣愛好、動機(jī)需要等各個(gè)方面 面對面的交談中，在言辭、聲音、體態(tài)三種信息傳遞載體中，言辭占7%，聲音占38%，體態(tài)占55%。,一、面試是一種人才測評工具,14,一、面試是一種人才測評工具,面試的有效性分析,15,一、面試是一種人才測評工具,2.幾種典型測評工具的比較,心理測驗(yàn),專業(yè)性強(qiáng) 操作復(fù)雜 適用于個(gè)體 易引發(fā)法律糾紛 易產(chǎn)生自我贊許現(xiàn)象,16,一、面試是一種人才測評工具,心理測驗(yàn)示例,自我認(rèn)識

5、問卷：你的道德行為如何？,我上班遲到，照樣拿工資。 我工作早退照樣拿工資。 我用很長時(shí)間休息或吃午飯照樣拿工資。 我沒病時(shí)也會請病假。 我用公司的電話打私人長途。 我在工作時(shí)間干自己的事。 我用公司的復(fù)印機(jī)復(fù)印自己的材料。 我用公司的郵遞系統(tǒng)郵寄自己的東西。 我把公司的東西拿回自己家用。 我把公司的東西送給朋友，或允許朋友不打招呼就拿走。 我到公司報(bào)銷實(shí)際上并沒有花費(fèi)的吃飯、旅行或其他費(fèi)用。 我用公司的車干自己的事。 我?guī)廴嘶蚺笥殉鋈コ燥垼彦X記在公司帳上。 我出差時(shí)帶著愛人或朋友，把費(fèi)用記在公司帳上。 我接受客戶或供應(yīng)商的禮物，作為回報(bào)，和他們做生意。,17,一、面試是一種人才測評工具,2

6、.幾種典型測評工具的比較,評價(jià)中心,情境模擬性 綜合性 預(yù)測性 適合小團(tuán)體 成本高 標(biāo)準(zhǔn)化程度低,特點(diǎn)：,類型：,公文處理（公文筐） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 有領(lǐng)導(dǎo)小組討論 管理游戲 角色扮演 案例分析 演講答辯,18,一、面試是一種人才測評工具,3.選擇測評工具的依據(jù),應(yīng)試者的規(guī)模 擬任崗位的層次和復(fù)雜程度 成本和時(shí)間 操作難度 效度和信度,19,實(shí)際測的,想要測的,污染,效度,缺失,20,二、結(jié)構(gòu)化面試的主要特點(diǎn),所謂結(jié)構(gòu)化面試是指命題、實(shí)施過程、結(jié)果評定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標(biāo)準(zhǔn)化程序進(jìn)行的面試，因而也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試,1.結(jié)構(gòu)化面試的含義,21,二、結(jié)構(gòu)化面試的主要特點(diǎn),結(jié)構(gòu)化面試模型,22,2.結(jié)

7、構(gòu)化面試的特點(diǎn),（1）考題規(guī)范化,測試要素一般根據(jù)擬任職位的要求提取，一般為5-9個(gè)，每個(gè)測查要素對應(yīng)1-3個(gè)問題 針對測查要素編制問題，每個(gè)問題一般對應(yīng)1-2個(gè)測試要素，并給出參考答案及評分標(biāo)準(zhǔn) 對擬任同一類職位的應(yīng)試者應(yīng)使用相同的一組題，一般為6-9個(gè)左右，每個(gè)問題字?jǐn)?shù)原則上不超過100字 有統(tǒng)一的評分量表,二、結(jié)構(gòu)化面試的主要特點(diǎn),23,評分表示例,1.對每一評分要素，考官按010給分。表現(xiàn)好的給810分；一般的給47分；差的給03分。 2.總分 =1.7*A + 2.0*B + 1.4*C +1.0*D +1.4*E + 1.0*F + 0.7*G + 0.8*H,結(jié)構(gòu)化面試評分表（1

8、00%）,評分說明：,24,導(dǎo)語 智能性問題 意愿性問題 情景性問題 背景性問題 結(jié)束語,問題類型,25,導(dǎo)語,你好，首先祝賀你順利通過筆試，歡迎參加今天的面談。我們希望通過與你的交談，進(jìn)一步對你進(jìn)行了解。我們會問你一些問題，有些和你過去的經(jīng)歷有關(guān)，有些要求你發(fā)表自己的見解，希望你能認(rèn)真和實(shí)事求是地回答，盡量反映自己的實(shí)際情況、真實(shí)想法。在后面的考核階段，我們會核實(shí)你所談的情況。對你所談的個(gè)人信息，我們會為你保密。面談時(shí)間一共30分鐘左右，回答每個(gè)問題前，你可以先考慮一下，不必緊張?；卮饡r(shí)注意語言要簡潔明了，控制好時(shí)間。好，現(xiàn)在就讓我們開始。,寒暄 意圖 程序 時(shí)間,26,智能性問題,隨著經(jīng)濟(jì)

9、的發(fā)展，環(huán)境污染也日益成為百姓關(guān)注的問題。有人認(rèn)為目前還是要把精力主要放在迅速發(fā)展經(jīng)濟(jì)上，走“先發(fā)展后治理”的道路。你如何評價(jià)這種觀念？,多為社會熱點(diǎn)問題 有一定政策性和理論深度 較為抽象、思辨性強(qiáng) 主要測查綜合分析、邏輯思維等能力,27,意愿性問題,假如讓你重新選擇你的職業(yè)，你會怎么做？為什么？,多用投射和迫選方式 多采用“如果你會？”的句式 主要測查價(jià)值取向、應(yīng)聘動機(jī)、生活態(tài)度等要素,如果機(jī)會相當(dāng)，你更傾向于做辦公室主任還是技術(shù)處處長？為什么？,28,情景性問題,假如你無意中發(fā)現(xiàn)你的同學(xué)或同事偽造學(xué)術(shù)論文中的試驗(yàn)數(shù)據(jù)，對方再三請你為他保密，不然會影響他的前程。請問你怎么辦？,針對測查要素設(shè)

10、定相應(yīng)情景 有一定情景模擬，效度較高 偏重應(yīng)試者的行動能力 主要測查應(yīng)試者的決策思路、活動組織、人際溝通等要素,假如你進(jìn)入國家機(jī)關(guān)工作，處領(lǐng)導(dǎo)委派你編制一份年度工作計(jì)劃，你會采取哪些步驟？,29,背景性問題,雖然我們每個(gè)人都積極努力做好各項(xiàng)管理工作，但都會或多或少出現(xiàn)一些失誤，請談?wù)勀氵^去工作經(jīng)歷中是否出現(xiàn)這些問題？你是如何解決的？,針對應(yīng)試者過去經(jīng)歷、行為的背景 要求有真實(shí)性，效度較高 偏重應(yīng)試者的經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)歷 主要測查應(yīng)試者過去已有的某些方面的能力,工作中我們一般都希望某些事情能取得好的結(jié)果。請你談?wù)勀氵^去工作或?qū)W習(xí)中最得意的成功事例。你是如何取得成功的？,30,（2）考官規(guī)范化,考官一

11、般由5-9人組成，其中1名主考官，一般由單位領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)部門主管、人事部門主管、測評專家組成 問題一般由主考官發(fā)問，但也可由各考官輪流發(fā)問 考官獨(dú)立打分，加權(quán)求和，總分平均（可考慮體操打分法） 考官一般要經(jīng)過專門的培訓(xùn)，考官要有行為的一致性，不能帶有明顯的個(gè)人主觀傾向 考官衣裝要得體,2.結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn),二、結(jié)構(gòu)化面試的主要特點(diǎn),31,（3）考場規(guī)范化,特點(diǎn)：封閉式、審問式,考官席,監(jiān) 督 席,記 分 席,考生席,door,2.結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn),二、結(jié)構(gòu)化面試的主要特點(diǎn),32,（4）考務(wù)規(guī)范化,統(tǒng)一嚴(yán)格的考試組織管理 統(tǒng)一的面試程序 統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)和評定量表 每個(gè)應(yīng)試者面試時(shí)間大體相同,最好不

12、少于30分鐘,2.結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn),二、結(jié)構(gòu)化面試的主要特點(diǎn),33,1.結(jié)構(gòu)化面試的程序,三、如何組織結(jié)構(gòu)化面試,對應(yīng)試者集中，并進(jìn)行身份確認(rèn)； 應(yīng)試者抽簽排出面試順序； 考務(wù)人員向應(yīng)試者宣布規(guī)則； 應(yīng)試者按順序入場； 主考官宣讀指導(dǎo)語； 主考官（或其他考官輪流）提問，應(yīng)試者回答問題，考官獨(dú)立評分； 考務(wù)人員統(tǒng)計(jì)評分表并存檔。,34,題本 評分表 考官計(jì)分平衡表 面試成績匯總表 鉛筆、橡皮、簽字筆、白紙等,2.結(jié)構(gòu)化面試考官所需材料,三、如何組織結(jié)構(gòu)化面試,35,計(jì)分平衡表,日期： 擬任職位： 考官姓名：,36,面試成績匯總表（主考官用）,總分：,記分員簽字： 年 月 日,37,定勢效應(yīng) 暈輪

13、（光環(huán)）效應(yīng) 首因效應(yīng) 近因效應(yīng) 區(qū)分度效應(yīng)（過嚴(yán)、過寬或趨中） 對比效應(yīng),各種主觀效應(yīng)誤差,四、如何降低測評中的主觀誤差,38,該方法要求一組應(yīng)試者（一般五至七人）在不指定組長的情況下，圍繞給定的問題展開討論?？脊俑鶕?jù)應(yīng)試者在討論中的言語、行為表現(xiàn)，對其相關(guān)能力和個(gè)性特征作出相應(yīng)的評價(jià)。,1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,四、其他類型的面試,39,該方法要求應(yīng)試者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對各種與特定領(lǐng)導(dǎo)工作有關(guān)的文件、報(bào)表、信件、電話記錄等公文進(jìn)行處理?？脊俑鶕?jù)應(yīng)試者處理公文的方式、方法、結(jié)果等情況，對其相關(guān)能力和個(gè)性特征作出相應(yīng)的評價(jià)。,2.公文筐測驗(yàn),四、其他類型的面試,40,該方法要求應(yīng)試者扮演某一領(lǐng)導(dǎo)角色，在特定的工作情境中對一系列人際關(guān)系和工作問題進(jìn)行處理?？脊俑鶕?jù)應(yīng)試者