1、測評報告范文寫人才測評報告 人才測評報告的結構 測評報告的功能與對象決定測評報告的結構。但除整體報告以外，其他針對被試者個人的測評報告機構基本相同。一般情況下測評報告包含如下主要因素。 1) 基本信息 測評報告基本信息包括：被試者姓名、編號、申請職位或現任職位，另外就是對測評活動的說明。測評活動的說明包括測評的背景信息、測試的目的、測評指標、測評方法等。 2) 被試者在每個測驗中的表現及結果 考官向被試者或其主管匯報被試者在每個測試項目中的表現及結果，這一部分的信息要體現量化指標與定性指標，還可以將被試者的成績與其他被試者的成績進行比較，當然這種被試者之間的不包括反應被試者個性特點的指標。 3

2、) 被試者關鍵的維度表現 對被試者每個測驗中的表現及結果進行分析是橫向分析，而考官對被試者關鍵維度的分析是縱向分析。以每個測試維度為主線，依據被試者在每個測試項目中的表現進行獨立的分析。這部分主要說明被試者每項素質的特點。如三個測試項目都是對被試者的分析能力進行測試，但三個測試測驗的重點不同，分別從分析的深入性、結構化及全面性進行測試。 也有測評專家強調，從工作風格、個性品質（工作品質）、一般能力三個方面對被試者的特點進行概括，以有效區(qū)別各個被試者的素質特點。 ? 一般能力：性格、品行 ? 個性品質、工作品質：積極性 ? 工作風格（管理特點）：個性與溝通、基本能力 4) 勝任特征定量評價 有的

3、企業(yè)建立了科學的勝任特征體系，并且總結提煉出了企業(yè)全員、職系與崗位的勝任特征模型。在崗位的勝任特征模型中對任職者在每項素質維度上的等級進行明確地規(guī)定。并且每項素質的等級都是通過具體地行為語言進行表述的。這就為考官將被試者每個維度的行為表現進行定量評價提供了可能。在這一環(huán)節(jié)，考官可以將被試者每項維度的行為等級與崗位勝任特征模型進行直觀比較，報告閱讀者能夠更加直觀的發(fā)現被試者與崗位的匹配程度。 5) 主要優(yōu)缺點概括 這是對被試者進行綜合性評價的部分?？脊僭谶@一環(huán)節(jié)對被試者在各個測試項目中的表現、被試者關鍵維度的表現，結合崗位素質標準對被試者進行以信息整合為基礎的概括性分析。通過考官的整合概括出被試

4、者對崗位素質標準而言，存在的優(yōu)點與缺點。被試者主要的優(yōu)點與缺點要分別羅列出來，并且優(yōu)缺點均要按照“重要不重要”的順序進行合理地排序。 6) 面試官建議 報告撰寫人在上述綜合分析的基礎上為被試者提出建議。面試官的建議可以分為推薦建議、工作建議與學習建議。推薦建議分為四個等級：非常合適、比較合適、一般、不太合適。工作建議是面試官對被試者工作過程中應該注意的問題進行提示。學習建議是面試官根據對被試者優(yōu)缺點概括的基礎上，為被試者近期和長期的學習目標和學習內容、學習方法提出 _。 我已經意識到身為一個初中生所應肩負起的責任并嚴格要求自己執(zhí)行。在老師和同學們的幫助下，父母的鼓勵下，我刻苦學習，培養(yǎng)鍛煉自己

5、的獨立自理能力，幫助他人，與同學和睦相處，尊敬師長，及時對自己進行發(fā)思并加以改正。當然，我也有不足之處，在以后的學習過程中改進。 學校的教育讓我養(yǎng)成了鍛煉身體，自立自強的一系列好習慣；在生活方面，我養(yǎng)成了早睡早起，注重個人儀表形象規(guī)范和個人習慣良好的優(yōu)良習慣幫助我在生活方面更加輕松、有效、合理；在學習方面，我更多的時間花費在自己的弱勢科目，成績得到較大的提高，但在時間合理安排上我的功夫還不夠，我會改正自己的不足之處，讓自己得到更進一步的提高。 通過初二上學期的學習，我感到自己又成長了許多。無論在生活中還是學習中都學到了許多知識，在看待事物上能更加辯證在處理事情時變得理性，遇到困難時不會像以前一

6、樣慌張，學會了沉著應對，保持一份豁達樂觀的心情。學習目標也變得更加明確，但還是有不足之處，有時學習會變得松懈，不夠主動，不能很好的督促自己，這些都是應該改進的地方。 這個學期我體會到了學習的緊迫感，認識到了時間的短暫與寶貴，更加充分地利用每一分每一秒，期待每一次的進步?，F在的我已經更加獨立自強，能夠正確地對待學習和生活；無論在學習上，還是生活中，我都有了較大的突破，能夠主動學習，積極進取，生活中已逐漸不再依賴他人，能夠獨立自理，在學習上也會遇到一些阻礙，但我不會氣餒，一定會再接再厲！ 學習緊張而忙碌，充實的生活要求我們更加注重個人能力的培養(yǎng)，對自我管理的安排變得尤為重要。合理安排學習時間計劃表

7、，關系到個人勞逸時間的分配，同時自覺規(guī)范，嚴于律己也為學習生活如虎添翼。學習應該更加努力，朝著自己的希望出發(fā)！ 家長評價孩子在家孝敬長輩，關心家人，樂于做家務，自控能力強，是個聽話的孩子；學習認真自覺，讓家長放心，通過高一上學期的努力，能過取得優(yōu)異的成績，意志力堅定，能力有很大的提高，感謝老師的教育，讓孩子能繼續(xù)保持。 孩子養(yǎng)成了堅強、自信、沉著的性格，能過正確看待榮辱得失，迅速適應新的環(huán)境變化，生活能力和學習能力有很大的提高，成績優(yōu)秀，家長放心，非常感謝老師的培養(yǎng)，希望在合理利用時間、學習方法總結方面進行改善，努力完善自己！ 孩子在初二以來，較以前有了更大的進步，思想端正，行為美好，內心善良

8、，具有探索精神，講究衛(wèi)生，主動勞動，給予父母較大的幫助和心理安慰，希望今后有更大的進步！ 孩子已經渡過了兩年的初中時光，現在他更加獨立自主，能夠主動學習，學習和生活上都取得了較大的進步，樂于助人 ，熱愛勞動，能夠替父母分擔家務。望在今后繼續(xù)努力，無論在學習和生活上都取得更大的進步！ 在家孝敬父母，尊敬長輩，認真完成家庭作業(yè)，常常幫助父母做家務，幫助鄰里，有責任心，望今年好好的學習，考上一個好的學校，老師在學習上多加督促，讓他順利完成學業(yè)。 大哥，我要初一的 我的名字是*，我能自覺遵守中學生守則，經過一年刻苦的學習，使我從一個懵懂的小學生蛻變?yōu)橐粋€壯志滿懷的中學生，一個對未來充滿憧憬的青年。在這

9、一年里，我收獲了知識，改正了很多缺點，成長了，懂得感恩，懂得珍惜。不僅僅知識豐富了，做事情的能力也大大提升，我有自己的主見，遇事可以清晰的分析問題和解決問題。而且人生觀、世界觀、世界觀也得到了更好的錘煉。同時我的綜合素質也得到了大大提高。 學習上，我勤奮認真，不但掌握了課本知識，還常在圖書館閱讀課外書，開闊視野。 生活中，我樂觀向上，積極進取，待人真誠。 此外，我性格開朗、幽默，為人友善熱情，能和周圍同學、朋友、老師和睦相處。現在我開始走向初二，我會勇于迎接挑戰(zhàn)，不斷學習進取，為美好的明天努力奮斗。（僅供參考) 班干部作為班級的領頭人，凡事都要起帶頭作用，對自己的工作，更有經常做深刻的反思和檢

10、討。為此，的特意為大家了一些關于班干部自我反思范文的文章和材料，希望對大家有幫助。 為什么我們班委要自我檢討，因為我發(fā)現我們班委包括我出現的問題越來越大，不及時解決的話，恐怕后果不堪設想。這也是我自己要檢討的一個大問題。首先，我沒很好地管理好我們的班委，我承認我在這一學生工作方面能力不強，比較沒什么想法，效率比較低。下面我就一一列出我覺得我當班長以來做的不好，急需改進的的地方。 第一： _很好地團結我們班委，導致班委團結力不夠。往后會加強班委之間的交流，進一步增進班委的內部感情。也沒有很好地團結全班同學，增強全班同學的凝聚力。這也是上一屆班委遺留下來的歷史問題。擔任班長已有半個學期，班里同學凝

11、聚力還是跟以前差不多，沒多少改善，這是我能力不強的一個體現，這也是我們整個班委出現的一大問題，這將是我們班委后面工作的一大努力方向。 第二： _使班級制度化，規(guī)范化，導致出現現在遲到嚴重，曠課比較嚴重的問題，這也是讓我非常頭疼的問題。而且，在這個方面，我沒起到很好的帶頭作用，我也有一次沒去上課，有上課遲到，給班里帶來些負面的影響。不過自從我意識到這個問題的嚴重性問題時，我改正了這個大錯誤。因為我想如果連班委都帶頭缺課遲到的話，那怎么去說服班里的人不缺課呢。在這里也希望我們班委從現在開始起好帶頭作用，以后要做到沒有缺課的記錄，往后我想我們會嚴格執(zhí)行考勤制度，我覺得如果再這樣下去，我們會把我們班的

12、某些同學害了，我寧愿現在他們討厭我們班委的做法，也不愿他們四年后反過來怪我們。我想我們這樣做，他們四年后多少會有些人感謝我們班委。我們除了馬克思主義哲學和體育，每一門都會嚴格考勤。希望副班長能認真落實好這個工作。 第三：在開班委會方面，一方面是我個人的組織能力不強。在今后會在這一方面努力加強。其次在每一次班委會之前， _詳細寫出班委會要討論的內容和問題，也沒有做好詳細的會后記錄工作，導致開班委會效率很低。接著就是沒有定期開班委會，比如這次的特色班會和趣味運動會，還有就是電子設計大賽，我都沒有召集大家一起討論。導致活動開展緩慢等問題。所以往后，每次開班會，有較大文藝、競賽等活動時，我會適時開展班

13、委會。大家共同解決相關問題。開班委會，任何班委不得無故缺席。缺席一次檢討一次。 做這方面最好參考專業(yè)的解決方案，人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。我覺得你可以參考NormStar的，諾姆四達是把中國人才測評理論與實踐領域的成果，包括內部的測評項目服務經驗以及工具手冊等專屬知識出版為一套書。挺全的。 人才測評概論是總攬性、綱要性的，主要是搭建人才測評的理論框架，回答人才測評的一些根本性的問題，提出解決人才測評實踐問題的原則性觀點。人才測評操作實務是為解決人才測評實踐活動的操作問題而設計的，具有很強的操作性和參考性。人才測評案例集主要介紹了企業(yè)組織中應

14、用人才測評的經典案例，具有啟發(fā)性和借鑒性。 認識人才測評的作用 人才測評的作用體現在對組織和個人兩方面： 對組織來說，（一）優(yōu)化配置人才資源。人才資源配置是人才資源管理的基礎工程，傳統的人事管理由于缺乏科學的人才測評技術，人才資源沒有得到合理恰當的配置，造成組織人才資源的閑置、埋沒和浪費，人財物不能有機地整合，影響了 _和組織自身的發(fā)展。而利用先進的人才測評技術，將有助于逐步實現人才資源配置的優(yōu)化。因為人才測評可以測查人才的素質狀況、優(yōu)點和缺點，了解人才特長、興趣和愛好。掌握了這些信息，可以為人力資源部門使用、安置人員提供客觀依據，為領導決策層進行人事決策提供科學依據。（二）推動人才開發(fā)的步伐

15、。正確的人事決策必須以信息的準確性和分析研究的科學性為前提，現代人才測評為獲取信息提供了有效的途徑和方法。實施現代人才測評，不但能發(fā)現優(yōu)秀人才和稀缺人才，而且能明確各人的長短優(yōu)劣，加強培訓，揚長避短，最大限度開發(fā)人才潛能。 就個人而言，通過現代人才測評技術，一方面促進自我認知，幫助自己了解自己，清楚地認識自己，知道自己的能力水平和興趣愛好，從而明確自己的擇業(yè)和發(fā)展方向，更加務實地工作；另一方面，促進自己正確認識自己的長處和短處，存在的優(yōu)勢和不足，有針對性地接受教育培訓，并在實踐中取長補短，不斷地更好地實現自我發(fā)展。 明確人才測評的種類 從不同的角度，人才測評有不同的分類：（一）比較普遍的一種，

16、是從測評內容上將人才測評劃分為知識測評、技能測評、能力測評、性格測評等類別。（二）從人才測評發(fā)展階段看，可分為傳統人才測評和現代人才測評。比如知識測評、業(yè)績測評等屬于傳統人才測評，出現得比較早，也發(fā)展得相對健全完善；性格測評、興趣愛好測評、基本素質測評等屬于現代人才測評，出現得較晚，只是近代才有的事，許多方面存在不足；而能力測評，部分是傳統的，部分是現代的。（三）從人才測評的范圍寬窄程度看，人才測評又有廣義和狹義之區(qū)分。廣義的人才測評，是指關于對人才的精神層面、物質層面以及行為層面等一切內在的或外在的因素進行測量和評價，比如素質測評、體能測評、業(yè)績評價，民意考察是測評，規(guī)定使用試用期階段也是一

17、種測評。狹義的人才測評，僅指人才素質測評，即凝結在人才自身上的知識、技能、個性、氣質、價值取向、職業(yè)興趣、領導風格、團隊合作意識、決策和溝通能力等能力因素的測評。這里的“狹義”，還可作如下理解：相對于其它測評來說，人們感受到它是一種“新鮮”的東西，對它在現階段及將來比較集中地過多地關注，使之有可能趨成一種“熱”。本文中所指在企業(yè)進行的人才測評，主要指人才素質測評。 正確理解人才測評 （一）人才測評具有科學性。其科學性體現在：（1）以多學科的科學理論為基礎，比如行為科學、現代心理學、統計學、社會學等方面的原理都是人才測評豐富的“佐料”，沒有這些科學理論知識作基石，就不會有人才測評的發(fā)展。（2）揭

18、示了人才自身某些較為規(guī)律性的東西，人才作出的各種行為，除受人周圍的環(huán)境刺激本能的反射外，還受到自身體各種要素自發(fā)地誘導從而積極地或消極地反應，這是現代人才測評出現以前所沒有發(fā)現的。人才內存因素一定程度上影響并可能決定著人才外在的表現，如同金屬的內部結構決定金屬的化學活性一樣。（3）測評結果具有較高的信度和效度，信度指的是可靠性與穩(wěn)定性，效度指的是有效性與正確性?？茖W的東西，其信度和效度是比較高的；具有較高的信度和效度的東西，通常也包含了一定的科學性；而沒有信度和效度的東西，肯定是不科學的。人才測評是從廣泛的實踐中總結出來的，又回爐到實踐中接受了檢驗，從而被人們廣為認可。 （二）人才測評具有參考

19、性。心理學告訴我們，一個人由小長大成年，經過一個長期的不斷學習和體驗的塑造過程后，其性格、價值觀、情感、認知判斷思維能力等因素都基本定型，進入一個穩(wěn)定保持的階段。當步入社會參加工作后，新環(huán)境的氛圍再次成就一個學習和體驗過程，重新對這些因素再塑造，形成一個新的組合定型，進入下一個穩(wěn)定保持階段。每當環(huán)境變化了，都將產生一次塑造過程。“江山易改，秉性難移?！庇捎谛愿瘛r值觀、情感、基本能力等因素在一定時段上存在停留，使得我們能夠通過人才測評的手段獲取這些因素在某時段上的客觀狀態(tài)值。因為人才測評所具有的科學性，讓這些客觀狀態(tài)值對于我們使用人才具有了利用價值，成為人事決策過程中一項重要的參考依據。另一方

20、面，因為性格、價值觀、情感、基本能力等因素隨環(huán)境會發(fā)生變化，在不同時段上具有不完全相同的客觀狀態(tài)值，想通過人才測評結果獲取對人才一個較為永恒的認識和把握是困難的；同時，可能由于在人才測評設計或實施方面的缺陷，會引起測評結果的客觀性降低。因此，人才測評結果只具有階段性的使用價值，不具有永久的使用價值?？傊瞬艤y評是人才使用的重要的可參考依據之一，人才使用應當參考人才測評結果，但不能僅依靠人才測評結果來決定人才的使用。對人才測評要一分為二地看待，既不能虛無，也不能神化。 （三）人才測評要講程序性。講人才測評的程序性，是要求把人才測評作為人才使用程序中必須經過的一個步驟。選拔人才時，進行人才測評用

21、作判斷人選是否具備即將勝任的崗位所必需的條件；在人才使用過程中，進行人才測評能夠及時掌握能崗匹配的吻合程度，還能預測將來能崗相互影響的態(tài)勢。人才測評要掌握恰當的時機做出安排，否則達不到期望的測評效果。比如，在招聘新人員時，針對某個具體的新人員進行測評是可行的，即使測評結果導致該人員不能被聘用，他也能理解并不會產生不良后果；但對于工作已有一定年限的員工提拔使用時，這種針對某個體開展的人才測評可能是不利的，特別是當該個體成為意向人選越來越清晰地時候。因為人才測評結果并不一定就符合使用該人目的，這樣對組織的選擇和對個體的心理、思想或工作都會有不良的影響。因此，最好是在人選模糊的情況下，將可能的人選置

22、入一個廣泛的群體中同時進行測評，如同在特定場合特定時間對特定范圍的人群進行體檢一樣。由于人才測評是服務于組織并非個人，人才測評結果對于被測評的對象應是保密的。 人才測評測什么 從測評對象的角度，人才測評測什么呢？涉及兩個問題：（一）測評哪些人，什么樣的人需要測評，什么樣的人不需要測評。一個人需要不需要測評，不是就其本身而言的，是從其就任的崗位出發(fā)的。工作崗位是企業(yè)需要才設置的，是落實和保障實現企業(yè)發(fā)展目標的最小單元。不同的工作崗位對企業(yè)發(fā)展的貢獻和影響程度不一樣，有的大有的小。對企業(yè)發(fā)展有著重大關系或影響的崗位，其從業(yè)者就需要而且有必要測評，比如企業(yè)經營者；對企業(yè)發(fā)展沒有明顯利害關系或者關系影

23、響微小的崗位，則無需測評，如文印人員、搬運工。（二）對測評對象具體測評哪些內容，側重什么。對不同測評對象不能使用一樣的模板，因為測評對象的崗位不一樣。不同崗位對從業(yè)者有不同的要求，有的要求具備這個能力，有的要求具備那個能力，還有的要求具備多種能力。這種崗位的多樣性和差異性，內在的要求對測評對象必須具有針對性，應當有所側重，做到測評重點突出。就企業(yè)而言，應當對以下幾類人員開展測評： （一）二級單位經營者。二級單位是擁有一定規(guī)模的人財物等資產的經營實體，對企業(yè)授權經營的資產負有不斷保值增值的義務，其經營的好壞直接影響著企業(yè)的興衰。在同樣的環(huán)境下，為什么有的單位搞的生機勃勃，效益蒸蒸日上；而有的單位

24、則是不斷虧損，一蹶不振呢？實踐證明，這與經營者自身素質的高低有著高度的關聯。由于不同經營者的性格、價值觀、能力、知識技能水平等存在差異，決定了自經營者開始任用起那一刻已經潛在的影響了單位的發(fā)展水平，單位隨后的發(fā)展不過是在做出一種證明。因此對經營者測評，選擇高明的經營者，其實是對企業(yè)經營風險的一種前提防范措施。由于承擔責任重大，經營者應當是集大成的一類人，對其測評的內容應是全面的和綜合的，注重選擇開拓性格和決策能力、指揮能力與創(chuàng)新能力都強的人物。 （二）部門主管。部門主管是架在組織決策層與基層員工之間的橋梁，起著交通樞紐的作用。如果把一個組織的工作比作一個網絡，部門主管好比該網絡中的節(jié)點，既是一

25、個事務處理中心，要解決本區(qū)域內的事件；也是一個信息中轉站，要把各種信息收進來傳出去。如果這個節(jié)點出了故障，整個網絡可能就會有“血栓”。因此，部門主管的好壞，與組織的工作有著直接的擺脫不了的干系。對部門主管的素質測評是必要的，應當著重于部門主管的理解溝通能力、協調能力和解決問題能力。 （三）技術帶頭人?！翱萍寂d企”已是世界范圍內的共識，擁有核心技術是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關鍵，增強科研能力、開發(fā)企業(yè)自有技術必須依靠一批高素質的技術帶頭人。某種程度上，技術帶頭人就是“技術經營者”。目前，各企業(yè)在技術改造、技術開發(fā)、課題研究等方面都匯集了相當規(guī)模的人力、物力和財力，如果沒有一批好的技術帶頭人，大量的高投

26、入恐怕換取的就是低產出，甚至沒產出了。通過技術人才的測評，挖掘一批帶頭人，是企業(yè)發(fā)展之急。選拔技術帶頭人，要選擇創(chuàng)新能力強、解決技術問題水平高和具有團隊合作意識的人物。 （四）后備人才。后備人才是企業(yè)未來的經營者、管理者和技術帶頭人，是企業(yè)各類關鍵崗位人才獲得補充的源泉。后備人才也是一個很重要的測評類別，以往選拔后備人才基本上是按照組織現有關鍵崗位一一對應去定向尋找和發(fā)現，依靠人才現實工作表現和組織人事部門的經驗，判斷誰搞技術、誰搞經營、誰搞管理。這種做法是欠客觀的，有的人才雖在技術崗位上，但可能更適合搞經營；而在管理崗位上的人才，可能搞技術會更突出，實際中有好些這樣的例子。因此，對后備人才進行廣泛的全面的綜合的測評，特別是其職業(yè)興趣和愛好、能力傾向、專業(yè)擅長、性格特征等表現，對于后備人才的未來準確定位和配備好組織的接班人有著重要的現實意義。 建設企業(yè)人才測評中心 （一）成立人才測評機構。人才測評是人事管理的一項活動，企業(yè)人事部門首先要有足夠的認識和策劃，并向企業(yè)決策層提出切實的建議或方案。企業(yè)決策層應當站在人才發(fā)展戰(zhàn)略的高度，予以重視并積極大力支持，努力促成企業(yè)人才測評機構的成立。人才測評機構應當確定名稱，如人才測評中心或人才測評辦公室，設在企業(yè)人事部門，在企業(yè)人才發(fā)展委員會領導下工作。 （二）基礎建設。首先要有辦公場所，設置辦公室、測評室和檔案室。其次，建立健全