1、 淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源績(jī)效考核的思考一、引言現(xiàn)代的民營(yíng)企業(yè)管理模式已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，人力資源的管理也應(yīng)該有很大的改變。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，這就出現(xiàn)了很多企業(yè)的績(jī)效考核不能統(tǒng)一，片面的績(jī)效考核也是存在的。人力資源的管理本身就是一門實(shí)踐性極強(qiáng)，技術(shù)含量高，理論高深的一項(xiàng)很富有挑戰(zhàn)性的工作。而繢效的考核是人力資源管理過程中一項(xiàng)重要的活動(dòng)?？?jī)效考核就是指企業(yè)組織以達(dá)到既定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)他們的工作人員在各自崗位上的工作態(tài)度及行為以及工作的結(jié)果，進(jìn)行跟蹤、收集、分析評(píng)價(jià)、反饋，主要目的是為了形成一個(gè)客觀的過程，為人事決策提供公正的依據(jù)。那么績(jī)效的考核就成了一個(gè)非常重要的工具?？?jī)效考核運(yùn)用得當(dāng)

2、。員工的工作熱情高，企業(yè)的凝聚力就強(qiáng)。那么企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力必然增強(qiáng)。如果運(yùn)用不得當(dāng)，員工的工作熱情消極，員工流失嚴(yán)重，那么企業(yè)的效益就會(huì)大打折扣?，F(xiàn)在我們也能看到普遍存在的現(xiàn)象，許多企業(yè)招不進(jìn)去人才，自身內(nèi)部的人才流失又非常的嚴(yán)重。針對(duì)這些情況，如何制定人力資源管理政策、實(shí)施績(jī)效考核系統(tǒng)使之與企業(yè)效益、長(zhǎng)期發(fā)展達(dá)到協(xié)調(diào)關(guān)系，還需要我們結(jié)合目前國(guó)有企業(yè)改革的狀況進(jìn)一步探討。二、績(jī)效考核在人力資源管理中的地位和作用有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，人力資源管理過程中，績(jī)效考核作為人力資源管理的重要組成部分，為人力資源管理的各項(xiàng)主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，可以說，沒有考核就沒有科

3、學(xué)有效的人力資源管理。具體來說，績(jī)效考核具有以下作用:（一）績(jī)效考核是人員任用的依據(jù) 通過績(jī)效考核，能夠?qū)γ總€(gè)人的情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，了解每個(gè)人的能力、專長(zhǎng)、態(tài)度和工作，從而將其安置在合適的崗位，達(dá)到人職的匹配。（二）績(jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)用人應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短。只有通過考核才能提供員工們的工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù)，對(duì)個(gè)人來講既用人所長(zhǎng)，對(duì)組織來講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。（三）績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù) 現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績(jī)效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)，進(jìn)行薪資分配、

4、調(diào)整時(shí)，應(yīng)依據(jù)員工的績(jī)效和工資表現(xiàn)。另外，績(jī)效考核在現(xiàn)在的人力資源管理中將扮演越來越為特殊的重要地位，它是企業(yè)自身長(zhǎng)足發(fā)展的需要，也是企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力和進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)要做的最為優(yōu)秀的“功課”?？?jī)效考核好比作戰(zhàn)計(jì)劃，對(duì)企業(yè)的其他管理活動(dòng)有指導(dǎo)作用。人又是各種活動(dòng)的支配著者，也是企業(yè)管理的主體。俗話說：毛驢拉磨，馬套車。如果企業(yè)的人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，才能發(fā)揮其自身的巨大做用，從而就用順利的完成企業(yè)的既定目標(biāo)。 三、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段，在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、人才開發(fā)以及員工管理等反面發(fā)揮著重要的的作用，這一

5、點(diǎn)已經(jīng)逐漸成為我國(guó)企業(yè)的一種共識(shí)。（一）伊品企業(yè)簡(jiǎn)介 寧夏伊品生物科技股份有限公司（簡(jiǎn)稱伊品生物）是由寧夏伊品投資有限公司投資設(shè)立的股份有限公司，位于寧夏永寧楊和工業(yè)園區(qū)，是集生產(chǎn)玉米淀粉、谷氨酸、賴氨酸、味精、復(fù)混肥、飼料加工于一體的股份有限公司。公司現(xiàn)有總資產(chǎn)近20億元，擁有員工3500多人，大專以上人員占員工總數(shù)的40%；企業(yè)已通過 ISO9000 國(guó)際質(zhì)量體系認(rèn)證、 HACCP 、 HALAL、國(guó)際猶太KOSHER認(rèn)證和食品安全 QS 認(rèn)證、 FAMI-QS 認(rèn)證，并取得了自營(yíng)進(jìn)出口權(quán)?！耙疗放啤蔽毒@得了中國(guó)食品工業(yè)協(xié)會(huì)“名優(yōu)品牌產(chǎn)品”和中國(guó)質(zhì)量檢驗(yàn)協(xié)會(huì)“質(zhì)量穩(wěn)定合格產(chǎn)品” 稱號(hào)，“

6、伊品牌”味精、賴氨酸被自治區(qū)名牌戰(zhàn)略推進(jìn)委員會(huì)認(rèn)定為“寧夏名牌產(chǎn)品”。 伊品生物將秉承技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略，全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，努力建設(shè)充滿希望、尊嚴(yán)、正直、公平、寬容和成就感的企業(yè)，打造令人尊敬、令人景仰的卓越企業(yè)，為寧夏經(jīng)濟(jì)跨越式發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。（二）民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀每個(gè)企業(yè)都在管理體系中建立的績(jī)效考核制度，但實(shí)際的操作往往存在很多問題 1.績(jī)效考核的單一性 很多企業(yè)的考核只是對(duì)人的考核，僅僅在考核過程中評(píng)價(jià)這個(gè)人的表現(xiàn)：如工作認(rèn)真、待人熱情等。當(dāng)然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，現(xiàn)在的企業(yè)不是靠考核人生存的，它考核的是一個(gè)人的綜合素質(zhì)，企業(yè)不需要沒有技術(shù)的好人，也不需要有技

7、術(shù)的壞人。所以，人力資源的考核既是對(duì)人的考核也是對(duì)事的考核，如果只有態(tài)度沒有績(jī)效，那么考核就是一句空話，考核就是不科學(xué)的。 2.績(jī)效考核主要看業(yè)績(jī)或者利潤(rùn) 這也是現(xiàn)在績(jī)效考核的一個(gè)誤區(qū)。很多的企業(yè)對(duì)員工的考核靠的就是業(yè)績(jī)。如果一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的員工就給安排了一個(gè)前所未有的目標(biāo)并且要求按時(shí)完成，那么這樣的考核從一開始就是錯(cuò)誤的。因?yàn)榭己苏咧缓?jiǎn)單的把考核看成了一個(gè)任務(wù)，而并沒有全面的客觀分析這個(gè)考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。一個(gè)員工的考核包括的內(nèi)容很多，最起碼的有客戶的評(píng)價(jià)、管理能力的展現(xiàn)、自身學(xué)習(xí)能力的表現(xiàn)等。 3.績(jī)效考核走形式 很多企業(yè)的員工都希望績(jī)效考核能和自

8、己的升遷掛鉤，以此來激勵(lì)自己的工作積極性。但很多企業(yè)只是把考核走形式，在考核之初相當(dāng)?shù)恼J(rèn)真，給員工一種假象，讓員工覺得自己升遷的希望很大?？煽己酥挥芯驮贌o音信，結(jié)果就是本來很有潛力的員工一個(gè)個(gè)走掉。造成核心人員的流失。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力大大下降。 4.考核的結(jié)果得不到真實(shí)的反饋 考核結(jié)果不反饋大概有2種結(jié)果，一是考核的記過吃吃沒有反饋給被考核者，使考核者認(rèn)為考核時(shí)一種人為地暗箱操作。被考核者也就無從知道自己的考核是否通過，自身有哪些缺點(diǎn)需要改進(jìn)，哪些地方時(shí)滿意的。也有可能是企業(yè)的管理者如果把考核的信息公布很可能會(huì)引起下屬或者員工的不滿，在以后的工作中采取的非暴力不合作態(tài)度或者做出一些暴力的事件來。二一

9、個(gè)是考核者本身的職業(yè)素質(zhì)或技能太低。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達(dá)給被考核者?；蛘哌@個(gè)企業(yè)本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個(gè)殺手锏，而考核者本身也屈服于企業(yè)管理者。 四、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題現(xiàn)代企業(yè)制度中，員工的績(jī)效考核已成為人力資源管理的一個(gè)核心問題。在對(duì)上述現(xiàn)狀進(jìn)行分析后我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在我國(guó)企業(yè)對(duì)員工績(jī)效考核存在以下嚴(yán)重的問題，應(yīng)當(dāng)引起我們的關(guān)注。（一）績(jī)效考核中被考核對(duì)象問題 績(jī)效考核中被考核者對(duì)績(jī)效考核體系的認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為這只是人力資源一個(gè)部門的事，缺乏企業(yè)整體的概念。目前很多企業(yè)都存在類似的問題，認(rèn)為績(jī)效管理師人力資源部的職能所在，其他被考核部門只是協(xié)

10、助、配合其做好相應(yīng)的工作即可。因此在自評(píng)中出現(xiàn)一些問題，比如給自己部門評(píng)分很高，給其他部門評(píng)分或高于常態(tài)或低于常態(tài)，這些都有失公正。這些問題的出現(xiàn)都大大影響了績(jī)效考核的成效，背離了績(jī)效考核的初衷。 同時(shí)，各個(gè)部門對(duì)績(jī)效考核不夠重視，彼此意識(shí)不到位，被考核員工對(duì)績(jī)效考核的原因及目的等沒有明確的了解，對(duì)于績(jī)效考核制度的建立，指標(biāo)的選取等等沒有很好的關(guān)注，也不關(guān)心，只是一味被動(dòng)的接受。 （二）績(jī)效考核中考核者問題企業(yè)人力資源部門組織考核的考核者素質(zhì)參差不齊。沒有進(jìn)行相應(yīng)的考核培訓(xùn)，不具備相應(yīng)的考核資質(zhì)，考核者的態(tài)度就容易不客觀，而在考核中考核者就容易受主觀個(gè)人意愿影響，評(píng)價(jià)隨意，難以做到公平公正的考

11、核每一位被考核者。比如，在考察業(yè)績(jī)時(shí)，一些員工就會(huì)因?yàn)槟承┳约禾貏e突出的專長(zhǎng)，而掩蓋了其他的缺點(diǎn)和不足，從而使考核者放松了考核要求，使得考核出現(xiàn)偏差，影響考核結(jié)果。（三）績(jī)效考核體系自身問題首先是缺乏考核缺乏公正的考核制度。當(dāng)企業(yè)環(huán)境缺乏公平合理性的時(shí)候，考核如同不考核。尤其是當(dāng)在考核還沒有完成時(shí)，考核結(jié)果已經(jīng)確定。這些都會(huì)給被考核員工一個(gè)印象就是績(jī)效考核只是走過場(chǎng)只是個(gè)形式做給領(lǐng)導(dǎo)看看而已，根本就不是對(duì)這一段時(shí)間的工作結(jié)果的考核。這樣大家就會(huì)視考核為無物，喪失了考核的意義。其次，績(jī)效考核體系的建立沒有經(jīng)過全體員工溝通，使得設(shè)計(jì)的考核方法、指標(biāo)、制度與企業(yè)的實(shí)際情況不符，同時(shí)因?yàn)槠髽I(yè)一直在發(fā)展

12、與變化，而考核體系卻沒有跟上企業(yè)的發(fā)展，調(diào)整不及時(shí)。再次，還有一些經(jīng)常遇到的問題就是考核缺乏明確的指導(dǎo)目標(biāo)、指標(biāo)設(shè)置不客觀、缺少績(jī)效考核的培訓(xùn)指導(dǎo)，這些都致使績(jī)效考核的指導(dǎo)思想、考核程序不被員工所理解采納，取而代之的是員工埋怨、與考核者爭(zhēng)執(zhí)、消極抵抗和越級(jí)反應(yīng)等等。更有甚者，連考核者都不清楚自己考核的目的和原因。最后，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)束后產(chǎn)生的結(jié)果利用不夠。在考核結(jié)束后，理應(yīng)將考核結(jié)果公布，實(shí)現(xiàn)上下級(jí)的雙向互動(dòng)，共同制定以后的工作方案。但是目前的狀態(tài)是考核結(jié)果不公開，考核過程走過場(chǎng)，導(dǎo)致了考核結(jié)果形式化，考核結(jié)果棄之一旁。五、完善企業(yè)人力資源績(jī)效考核的舉措近年來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，人才的單鍵日

13、趨激烈，企業(yè)績(jī)效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造更大效益，留住優(yōu)秀人才。反之，則會(huì)打擊員工士氣，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 （一）考核要制定客觀的標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效考核，應(yīng)該制定客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，是每個(gè)員工都能明確考核標(biāo)準(zhǔn)。把員工工作能力和與勞動(dòng)成果結(jié)合起來，建立客觀明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)工作崗位和工作性質(zhì)的不同而分別設(shè)立如，崗位工資等。把員工的素質(zhì)和業(yè)績(jī)這兩個(gè)概念形成一個(gè)合理的比例分配。在素質(zhì)達(dá)到的情況下有特別的突出業(yè)績(jī)。 （二）及時(shí)反饋考核信息，考核與薪酬并重 績(jī)效考核的信息要及時(shí)的反饋給被考核者，是其及早在工作中能更好的去認(rèn)識(shí)自身的不足，哪些方面需要改進(jìn)，哪些方面是優(yōu)點(diǎn)

14、，可以繼續(xù)發(fā)揚(yáng)等。及時(shí)反饋考核信息的也是對(duì)企業(yè)自身管理的一個(gè)很好的檢驗(yàn)，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機(jī)會(huì)。 績(jī)效考核不單純是考核。更應(yīng)該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造的積極性。建立考核和薪酬掛鉤，能直接體現(xiàn)出員工的價(jià)值?？?jī)效考核也就更加的公平客觀。這樣企業(yè)的管理就會(huì)進(jìn)入全新的模式，員工自身把企業(yè)當(dāng)做自己的企業(yè)，績(jī)效考核的真正作用也就隨之體現(xiàn)。績(jī)效考核也就會(huì)真正融臺(tái)進(jìn)企業(yè)管理而不是單獨(dú)存在。 以上所述，企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核是涉及面廣、技術(shù)含量高、內(nèi)容復(fù)雜的一項(xiàng)巨大工程。在實(shí)際的應(yīng)用中應(yīng)該把與人力資源管理有聯(lián)系

15、的部門或者環(huán)節(jié)都容納進(jìn)來，使其相互關(guān)聯(lián)，形成一個(gè)能自己運(yùn)轉(zhuǎn)的有機(jī)體，那么企業(yè)就會(huì)有一個(gè)氣氛獨(dú)特充滿人情味的考核機(jī)制，并形成企業(yè)文化的組成部分，從而使績(jī)效考核發(fā)揮巨大作用。參考文獻(xiàn)1 何玲.論現(xiàn)代人力資源管理中的績(jī)效考核N.珠海特報(bào),2008-04-10.2 曹紅月.人力資源管理理論和實(shí)務(wù)M.北京:對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2005.3 王璽.最新企業(yè)績(jī)效考核實(shí)務(wù)M.北京:中國(guó)紡織出版社,2004.（發(fā)布時(shí)間:2012-12-13） 4余凱成.現(xiàn)代人力資源管理M.沈陽:東北大學(xué)出版社，1997.中央電大工商管理專業(yè)專科畢業(yè)論文淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源績(jī)效考核的思考姓 名 唐 倩 妮 （電學(xué) 號(hào) 1164001400751工作單位 寧夏伊品集團(tuán)所在分校 永 寧 電 大指導(dǎo)教師 洪 流寧夏廣播電視大學(xué)制2014年1月寫作提綱一、 引言二、績(jī)效考核在人力資源管理中的地位和作用（一）績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)（二）績(jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)（三）績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)三、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析（一）伊品企業(yè)簡(jiǎn)介（二）民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀1.績(jī)效考核的單一性 2.績(jī)效考核主要看業(yè)績(jī)或者利潤(rùn)3.績(jī)效考核走形式4.考核的結(jié)果