1、管理提升和人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目 薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理方案匯報(bào),2002年6月22日,北京奧瑞金種子科技開(kāi)發(fā)有限公司,機(jī)密,第 1頁(yè),薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì) 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì),今日議程,第 2頁(yè),其他激勵(lì),虛擬股權(quán)分紅,福利,效益獎(jiǎng)金,司齡工資,崗位工資 （固定部分+浮動(dòng)部分）,新的系統(tǒng)結(jié)構(gòu),福利,獎(jiǎng)金,固定工資,目前結(jié)構(gòu),奧瑞金公司新的薪酬結(jié)構(gòu),崗位本身、地區(qū)、職業(yè)發(fā)展序列決定崗位工資 浮動(dòng)部分受考核結(jié)果影響,與考核結(jié)果、公司整體效益掛鉤 根據(jù)凈資產(chǎn)收益率和與崗位工資總額的比率提取 董事會(huì)根據(jù)決算報(bào)告確定總額,每年30元，從1997年12月起計(jì)算,基本不變，加工和制種人員工作餐補(bǔ)助增加為10元。,針對(duì)

2、公司高層員工,是企業(yè)文化建設(shè)的重要部分,第 3頁(yè),浮動(dòng)部分 與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，按月發(fā)放,固定部分 根據(jù)崗位工資 級(jí)別按月發(fā)放。,崗位工資包括2個(gè)部分,固定部分/浮動(dòng)部分 管理崗位：總監(jiān)級(jí)員工5: 5；其他管理崗位6: 4； 普通員工：營(yíng)銷(xiāo)代表與服務(wù)代表5: 5；其他員工7: 3。,比例確定原則,崗位工資,司齡工資,效益獎(jiǎng)金,福利,虛擬分紅,其他激勵(lì),崗位工資分為固定部分和浮動(dòng)部分，按月發(fā)放,第 4頁(yè),崗位工資制定考慮因素：崗位差別，個(gè)人差別，地區(qū)差別，市場(chǎng)價(jià)格等等，并向高層管理人員、關(guān)鍵崗位傾斜,崗位差別,個(gè)人差別,市場(chǎng)價(jià)格,地區(qū)差別,個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)等的差別主要體現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上,通過(guò)了解

3、同行業(yè)、各地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，作為制定崗位工資的重要參考依據(jù),地區(qū)之間的差別在不同崗位之間不盡相同，建議如下： 初級(jí)、部分中級(jí)管理崗位（M1M6）考慮地區(qū)差別，中高層管理崗位不考慮地區(qū)差別 技術(shù)崗位全部考慮地區(qū)差別 通用類(lèi)崗位全部考慮地區(qū)差別 營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)不考慮地區(qū)差別,每個(gè)崗位之間價(jià)值不同，工資基準(zhǔn)不同,崗位工資范圍,公司正式員工，不包括外聘專(zhuān)家、臨時(shí)工、零工等。,第 5頁(yè),崗位工資浮動(dòng)政策：根據(jù)內(nèi)外部情況，董事會(huì)可以決定調(diào)整崗位工資,工資普調(diào),關(guān)鍵崗位,根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，公司董事會(huì)有權(quán)對(duì)高層員工的薪酬做出上漲或降薪的決定，上漲或下調(diào)的比例由董事會(huì)確定。 高層員工即參加公司虛擬分紅計(jì)劃的人員。

4、,根據(jù)國(guó)家公布的通貨膨脹率、各地區(qū)社會(huì)整體薪酬增加幅度等，公司可以每年整體向上普調(diào)所有員工的工資，上漲幅度由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況、各地差異等因素董事會(huì)決定。,第 6頁(yè),議價(jià)（談判）工資政策：為了招到某些特別人才，董事長(zhǎng)/總裁可以根據(jù)實(shí)際情況制定議價(jià)工資,目的,實(shí)際操作,在招聘職業(yè)經(jīng)理人、關(guān)鍵技術(shù)人員、關(guān)鍵管理人員時(shí)，需要董事長(zhǎng)或總裁與應(yīng)聘人談判，協(xié)商工資； 根據(jù)對(duì)招聘崗位的管理權(quán)限，董事長(zhǎng)或總裁與應(yīng)聘者談判確定崗位工資； 高管人員談判工資需要報(bào)董事會(huì)備案。,為了公司能夠在保持整體工資框架的情況下，保持一定的靈活性，招到某些企業(yè)急需的、特定的專(zhuān)門(mén)人才設(shè)定議價(jià)工資政策。,第 7頁(yè),工資設(shè)計(jì)3P原則,

5、市場(chǎng)部經(jīng)理,服務(wù)代表,職業(yè)發(fā)展序列,注：以上為示意圖，不代表實(shí)際,崗位,營(yíng)銷(xiāo)代表,M8,S8,S8,第 8頁(yè),通用系列的崗位工資設(shè)計(jì)：11個(gè)等級(jí)，級(jí)差為10%-15%,制定原則,采用當(dāng)?shù)赝ㄓ脥徫坏母呶粩?shù)、中位數(shù)作為參考，結(jié)合奧瑞金的實(shí)際情況設(shè)定級(jí)差。,崗位工資分為11個(gè)等級(jí)，其中5-6級(jí)為中間值，指該人員能夠完全滿(mǎn)足崗位需要的技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等； 目前需要根據(jù)個(gè)人實(shí)際情況上下調(diào)整定級(jí)； 考核時(shí)可以根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整薪酬。,實(shí)際操作,第 9頁(yè),不參與崗位工資的崗位,不參與崗位工資制定的崗位包括長(zhǎng)臨工和零工，如炊事員、保管員、門(mén)衛(wèi)或保安、清潔工等； 這些崗位人員的工資采用固定工資制，保持目前工資水平

6、； 為了鼓勵(lì)這些崗位在公司長(zhǎng)期工作，核發(fā)司齡工資和福利（具體規(guī)定見(jiàn)薪酬激勵(lì)制度）。 年終發(fā)放雙月工資作為年終獎(jiǎng)勵(lì)。,第 10頁(yè),計(jì)算方法： 所有員工（含長(zhǎng)臨工、零工）加入奧瑞金公司工作滿(mǎn)一年后開(kāi)始計(jì)算司齡工資。 從1997年12月起，在奧瑞金公司工作每滿(mǎn)一年，司齡工資增加30元。,發(fā)放方式： 年初累加； 按月發(fā)放。,設(shè)立司齡工資的目的是鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù),崗位工資,司齡工資,效益獎(jiǎng)金,福利,虛擬分紅,其他激勵(lì),第 11頁(yè),員工福利包括： 節(jié)日賀禮、生日賀禮，結(jié)婚、分娩賀禮，喪葬撫慰金、特種崗位補(bǔ)助、社會(huì)保險(xiǎn)、人身意外傷害保險(xiǎn)、年度體檢等。 建議保持現(xiàn)狀不變。,員工福利與現(xiàn)狀相比,建議調(diào)整工

7、作餐補(bǔ)助,崗位工資,司齡工資,效益獎(jiǎng)金,福利,虛擬分紅,其他激勵(lì),原有福利,變動(dòng)內(nèi)容,工作餐補(bǔ)助： 加工工作期間：10元/日 制種工作期間：10元/日 其他人員：6元/日,第 12頁(yè),說(shuō) 明 每個(gè)經(jīng)營(yíng)年度結(jié)算、并在考核結(jié)束的一個(gè)月內(nèi)一次性發(fā)放； 員工試用期內(nèi)無(wú)效益獎(jiǎng)金； 長(zhǎng)臨工、零工等崗位無(wú)效益獎(jiǎng)金。,效益獎(jiǎng)金作為年終獎(jiǎng)金一次發(fā)放，由董事會(huì)根據(jù)上年盈利情況、按照一定比例提取,績(jī)效考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表 年度考核等級(jí) S A B C D 績(jī)效考核系數(shù) 130% 115% 100% 50% 0,崗位工資,司齡工資,效益獎(jiǎng)金,福利,虛擬分紅,其他激勵(lì),提取條件與總額計(jì)算,計(jì)算公式,第 13頁(yè),虛擬分紅強(qiáng)調(diào)對(duì)

8、高層員工的長(zhǎng)期激勵(lì),參加對(duì)象： 級(jí)別在T15、M9、S15、R10級(jí)以上（含）的員工。,年度虛擬分紅： 本年虛擬分紅所得現(xiàn)金上年止該員工的累積虛擬分紅資本金本年決算凈資產(chǎn)收益率 其中：虛擬分紅的資本金等于該員工當(dāng)年的效益獎(jiǎng)金數(shù)額，逐年累加； 決算凈資產(chǎn)收益率以當(dāng)年財(cái)務(wù)年終核算為準(zhǔn)。,說(shuō)明 凈資產(chǎn)收益率低于20%，則當(dāng)年暫停虛擬分紅、資本金不再累加，但已有虛擬分紅資本金不取消； 虛擬分紅資本金逐年累積，但不能提取為現(xiàn)金，不能轉(zhuǎn)讓?zhuān)⑶覜](méi)有任何實(shí)際股東權(quán)利，也不實(shí)際擁有股份； 員工降職、離職、待職或其它原因離開(kāi)崗位時(shí)則不再參與虛擬分紅； 每年虛擬分紅在下一年度分為12個(gè)月平均發(fā)放 。,崗位工資,司

9、齡工資,效益獎(jiǎng)金,福利,虛擬分紅,其他激勵(lì),第 14頁(yè),其他獎(jiǎng)勵(lì)作為公司文化建設(shè)的重要組成部分，采用物質(zhì)與精神鼓勵(lì)并重的做法,獎(jiǎng)勵(lì)名稱(chēng),金種子獎(jiǎng),創(chuàng)新獎(jiǎng),五星服務(wù)獎(jiǎng),特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng),獎(jiǎng)勵(lì)分檔,1,3,1,3,獎(jiǎng)勵(lì)方式,新品種銷(xiāo)售額的一定比例,獎(jiǎng)金1000500元,獎(jiǎng)金 1000元,獎(jiǎng)金5000200元,獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù),開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人,6,部門(mén)或個(gè)人,610,評(píng)獎(jiǎng)單位,董事長(zhǎng),總裁,董事長(zhǎng),總裁,合理化建議獎(jiǎng),3,獎(jiǎng)金500100元,10,總裁,崗位工資,司齡工資,效益獎(jiǎng)金,福利,虛擬分紅,其他激勵(lì),第 15頁(yè),薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì) 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì),今日議程,第 16頁(yè),績(jī)效管理體系綜述,目的,考核方法,評(píng)

10、分方式,考核的時(shí)間與頻率,考核實(shí)施方式,考核流程,結(jié)果的使用方式,保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，員工發(fā)展，利益分配評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)理以上人員：KPI考核+專(zhuān)門(mén)任務(wù)指標(biāo)考核 科研部基層管理人員和所有非管理人員：專(zhuān)門(mén)任務(wù)指標(biāo)考核,KPI指標(biāo)考核結(jié)果與專(zhuān)門(mén)任務(wù)考核結(jié)果經(jīng)加權(quán)平均得出最終考核結(jié)果，按考核結(jié)果將員工分為五個(gè)等級(jí)：卓越、優(yōu)秀、合格、較差、不勝任,一年兩次考核，分為半年考核、年度考核,上下級(jí)充分溝通與互動(dòng)，通過(guò)計(jì)劃溝通，上下級(jí)制定工作計(jì)劃，在過(guò)程中實(shí)施控制與支持，考核期末進(jìn)行績(jī)效反饋與溝通,員工自評(píng)，直接上級(jí)評(píng)價(jià)，跨級(jí)上級(jí)審核，人力資源部審核，董事長(zhǎng)或總裁審批,薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展序列晉升、培訓(xùn),第 17

11、頁(yè),績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn),績(jī)效考核體系要能體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與核心價(jià)值理念 強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操作性，不過(guò)于追求精細(xì)化，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路 不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)和提升,第 18頁(yè),績(jī)效考核適用對(duì)象,全體正式員工,公司總裁 兼職、特約人員 試用期員工 半年考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)2個(gè)月的員工不參與本半年度考評(píng) 年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評(píng),適用對(duì)象,不適用對(duì)象,第 19頁(yè),考核關(guān)系,間接上級(jí),被考核者的 直接上級(jí),被考核人員,審核,考核,結(jié)果 確認(rèn),申訴,人力資源部起組織與協(xié)調(diào)作用,指參與滿(mǎn)意度調(diào)

12、查的部門(mén)或提供考核建議的部門(mén),第 20頁(yè),奧瑞金績(jī)效管理總體思路:分為經(jīng)理以上人員績(jī)效考核與個(gè)人績(jī)效考核，采用任務(wù)計(jì)劃溝通設(shè)定工作目標(biāo)的方式,計(jì)劃溝通、目標(biāo)設(shè)定,各總監(jiān),部門(mén)經(jīng)理,科研部基層 管理人員、 所有普通員工,KPI指標(biāo)考核,專(zhuān)門(mén)任務(wù)指標(biāo)考核,KPI（Key Performance Indicator）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo) 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合 KPI針對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，以及占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容,專(zhuān)門(mén)任務(wù)考核針對(duì)KPI考核不能關(guān)注到的重要業(yè)務(wù)內(nèi)容； 專(zhuān)門(mén)任務(wù)可以是臨時(shí)性、過(guò)程性或不易用KPI表示的、重要的工作,如學(xué)習(xí)、員工發(fā)展、創(chuàng)新等。,

13、專(zhuān)門(mén)任務(wù)指標(biāo)考核,崗位職責(zé)為員工考核的出發(fā)點(diǎn)； 通過(guò)上下級(jí)溝通，上級(jí)在每次考核周期給員工設(shè)定工作計(jì)劃、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等并設(shè)定指標(biāo)，對(duì)于指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核,經(jīng)理,第 21頁(yè),奧瑞金部分考核與被考核對(duì)象,市場(chǎng)總監(jiān),營(yíng)銷(xiāo)中心經(jīng)理/市場(chǎng)部經(jīng)理,人力資源部經(jīng)理/法務(wù)部經(jīng)理/行政部經(jīng)理/品管部經(jīng)理,研發(fā)總監(jiān)/財(cái)務(wù)總監(jiān),生產(chǎn)中心經(jīng)理/產(chǎn)供部經(jīng)理,財(cái)務(wù)部經(jīng)理,科研部經(jīng)理,中心行政部經(jīng)理,中心財(cái)務(wù)部經(jīng)理,中心品管部經(jīng)理,考核者,滿(mǎn)意度調(diào)查提供者,總裁,董事長(zhǎng),總裁,生產(chǎn)總監(jiān),市場(chǎng)總監(jiān)/生產(chǎn)總監(jiān),財(cái)務(wù)總監(jiān),研發(fā)總監(jiān),營(yíng)銷(xiāo)/生產(chǎn)中心經(jīng)理,財(cái)務(wù)部經(jīng)理,品管部經(jīng)理,總部各部門(mén)，生產(chǎn)/營(yíng)銷(xiāo)中心經(jīng)理,總部各部門(mén)，生產(chǎn)/營(yíng)銷(xiāo)

14、中心經(jīng)理,中心品管部、中心財(cái)務(wù)部,生產(chǎn)/營(yíng)銷(xiāo)中心經(jīng)理、中心行政部、中心品管部,生產(chǎn)/營(yíng)銷(xiāo)中心經(jīng)理、中心行政部、中心財(cái)務(wù)部,第 22頁(yè),KPI指標(biāo)設(shè)定可以從三個(gè)方面考慮：財(cái)務(wù)類(lèi)、客戶(hù)類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi),財(cái)務(wù)類(lèi),客戶(hù)類(lèi),業(yè)務(wù)類(lèi),KPI分類(lèi),說(shuō)明,舉例,盈利、增長(zhǎng)和所創(chuàng)造的價(jià)值，可以用財(cái)務(wù)方法表現(xiàn),收入、利潤(rùn)、費(fèi)用、投資回報(bào)率、銷(xiāo)售增長(zhǎng)率等,顧客如何評(píng)價(jià)我們，顧客關(guān)心什么； 從為顧客提供有價(jià)值服務(wù)的角度出發(fā)，我們應(yīng)怎樣對(duì)待顧客,內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量 外部客戶(hù)滿(mǎn)意度，客戶(hù)投訴率等,主要的對(duì)外工作結(jié)果； 主要的對(duì)內(nèi)管理工作,市場(chǎng)占有率 品質(zhì)管理 合同管理等,第 23頁(yè),對(duì)于財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)通過(guò)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解形成，對(duì)于

15、業(yè)務(wù)類(lèi)、客戶(hù)類(lèi)指標(biāo)通過(guò)公司年度工作計(jì)劃分解形成,公司年度計(jì)劃,公司利潤(rùn)目標(biāo),公司凈資產(chǎn)預(yù)計(jì),公司銷(xiāo)售 收入目標(biāo),公司預(yù)計(jì) 總成本開(kāi)支,凈資產(chǎn)利潤(rùn)率,銷(xiāo)售利潤(rùn)率,地區(qū)1銷(xiāo)售收入預(yù)測(cè),分解,-,目標(biāo)組成和設(shè)定示意,管理費(fèi)用,科研費(fèi)用,公司總部,下級(jí)各部,+,+,財(cái)務(wù)費(fèi)用,銷(xiāo)售費(fèi)用,+,+,地區(qū)2銷(xiāo)售收入預(yù)測(cè),生產(chǎn)成本,+,年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo),具體工作計(jì)劃,第 24頁(yè),奧瑞金關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系,總監(jiān) 市場(chǎng)總監(jiān) 生產(chǎn)總監(jiān) 研發(fā)總監(jiān) 財(cái)務(wù)總監(jiān),中心經(jīng)理 營(yíng)銷(xiāo)中心經(jīng)理 生產(chǎn)中心經(jīng)理,部門(mén)經(jīng)理 市場(chǎng)部經(jīng)理 產(chǎn)供部經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 法務(wù)部經(jīng)理 科研部經(jīng)理 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 行政部經(jīng)理 品管部經(jīng)理,銷(xiāo)售額,生產(chǎn)成 本,銷(xiāo)

16、售費(fèi)用,管理費(fèi)用,市場(chǎng)份額,計(jì)劃制定準(zhǔn)確,客戶(hù)滿(mǎn)意度,內(nèi)部滿(mǎn)意度,財(cái)務(wù)類(lèi),業(yè)務(wù)類(lèi),客戶(hù)類(lèi),質(zhì)量達(dá)標(biāo),數(shù)量達(dá)標(biāo),第 25頁(yè),對(duì)于每項(xiàng)考核內(nèi)容（KPI、專(zhuān)門(mén)任務(wù)）設(shè)定打分規(guī)則,10分 出色，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。 8分 優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。 6分 良好，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的

17、時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶(hù)的不滿(mǎn)意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。 4分 需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶(hù)的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。 2分 不良，該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。 0分 差，該項(xiàng)工作績(jī)效根本沒(méi)有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距很大，由于主觀

18、原因沒(méi)有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良影響。,備注：在評(píng)價(jià)打分只能打0、2、4、6、8、10分。,第 26頁(yè),考核結(jié)果處理:對(duì)每項(xiàng)考核內(nèi)容設(shè)定權(quán)重，加權(quán)計(jì)算，把得分結(jié)果P值分為五等，強(qiáng)制分布,以全公司人員為基數(shù)，考核結(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布 各級(jí)經(jīng)理在評(píng)價(jià)打分時(shí)應(yīng)該合理客觀，自覺(jué)控制比例,人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)、結(jié)果整合后提交總裁 總裁根據(jù)結(jié)果有權(quán)按強(qiáng)制分配比例調(diào)整考核結(jié)果 考核結(jié)果是D級(jí)的員工需要隔級(jí)上級(jí)面談 考核結(jié)果是S級(jí)、D級(jí)的員工需要總裁審定,各級(jí)經(jīng)理在評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)于單項(xiàng)考核內(nèi)容打分在10分、2分、0分時(shí)需要具體事例說(shuō)明； 對(duì)于考核結(jié)果為S級(jí)、D級(jí)需要具體情況說(shuō)明,第 27頁(yè),績(jī)效

19、考核結(jié)果分布,原則上各類(lèi)考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布,考核結(jié)果為 優(yōu)秀的員工,考核結(jié)果為 中等的員工,考核結(jié)果為 不良的員工,第 28頁(yè),考核結(jié)果使用：主要體現(xiàn)在薪酬、職業(yè)發(fā)展上,薪酬調(diào)整,職業(yè)發(fā)展,對(duì)于連續(xù)三年年度績(jī)效考評(píng)達(dá)到B級(jí)的員工、年度績(jī)效考評(píng)連續(xù)兩年達(dá)到A級(jí)的員工或年度績(jī)效考評(píng)達(dá)到S級(jí)的員工應(yīng)在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整薪酬并向上浮動(dòng) 年度績(jī)效考評(píng)等級(jí)為C級(jí)的員工建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗 年度績(jī)效考評(píng)等級(jí)為D級(jí)或連續(xù)兩年年度績(jī)效考評(píng)等級(jí)為C級(jí)的員工應(yīng)被安排待崗，待崗期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),第 29頁(yè),考核周期：每年考核兩次(12月份和6月份），其中12月份為

20、半年考核，6月份為年終考核,半年考核 考核時(shí)間：12月份的最后12個(gè)工作日 考核結(jié)果使用：次年2月-7月 年度考核 考核時(shí)間是6月21日開(kāi)始的20個(gè)工作日 考核結(jié)果使用：8月-次年1月,第 30頁(yè),部門(mén)經(jīng)理工作計(jì)劃/考核表舉例(市場(chǎng)總監(jiān)）,第 31頁(yè),個(gè)人工作計(jì)劃/考核表舉例（駐點(diǎn)技術(shù)員）,第 32頁(yè),滿(mǎn)意度調(diào)查表舉例,第 33頁(yè),考核實(shí)施流程,績(jī)效管理循環(huán),考核 績(jī)效評(píng)估 績(jī)效面談 績(jī)效審核,結(jié)果使用 薪酬、獎(jiǎng)金 職務(wù)調(diào)整、 培訓(xùn)、教育 ,實(shí)施 計(jì)劃執(zhí)行 任務(wù)指導(dǎo) 任務(wù)變更,崗位職責(zé),組織目標(biāo),計(jì)劃 目標(biāo)設(shè)定 任務(wù)分解 溝通確認(rèn),第 34頁(yè),公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與年度計(jì)劃是考核指標(biāo)設(shè)定的出

21、發(fā)點(diǎn),目的,主要工作,時(shí)間,執(zhí)行者,公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃確定并分解，是公司績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn),在公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上確定公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 制定公司年度經(jīng)營(yíng)與工作計(jì)劃,每年3、4月份,董事會(huì)、經(jīng)營(yíng)發(fā)展委員會(huì),第 35頁(yè),計(jì)劃階段需要上下級(jí)通過(guò)面談溝通總結(jié)上個(gè)考核期，并設(shè)定下個(gè)考核周期的工作任務(wù)、目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、考核權(quán)重等,第一步,第二步,第三步,第四步,明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo),提取考核目標(biāo)與任務(wù)，確定各項(xiàng)權(quán)重,確定各項(xiàng)目標(biāo)與任務(wù)的衡量標(biāo)準(zhǔn),雙方確認(rèn)，填寫(xiě)工作任務(wù)表,上一個(gè)考核期的目標(biāo)完成情況回顧、個(gè)人總結(jié)（述職、自評(píng)）、上級(jí)總結(jié)與評(píng)分，雙方績(jī)效溝通,第五步,第 36頁(yè),計(jì)劃的原則SMART,S=Specific 確切：清楚，具體，不含糊，直接并可以理解 M=Measu