1、人力資源主管面試方案計劃書 擬定采用的面試方法： 評價中心法結(jié)構(gòu)化面試與文件筐法 面試前準備：1、 考官設(shè)置：由35名考官依據(jù)選人崗位需要按專業(yè)、職務(wù)、年齡、性別以一定比例進行科學配置，人力資源部門面試官為主考官，負責向應(yīng)聘者提問并把握整個面試的總過程。2、 環(huán)境布置：面試地點所在位置的環(huán)境無干擾、安靜；面積應(yīng)適中，一般以3040平方米為宜；溫度、采光度適宜；三、面試時間：30-60分鐘一人，并留給應(yīng)聘方1015分鐘時間提問四、結(jié)構(gòu)化面試具體面試步驟：1、導入語：請用二、三分鐘時間簡單介紹一下你的簡歷和家庭情況。出題思路：此題用于簡單問候或寒喧之后，起自然過渡、導入正題的作用。一是讓應(yīng)聘者放松

2、，能自然進入面試情景；二是看應(yīng)聘者自我認知能力如何；三是使考官獲得對應(yīng)聘者的初步印象。（一）、考察工作能力1、 你在有過幾年的實際工作經(jīng)歷，在工作中取得過哪些成績？出題思路：了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷，對其工作能力進行初步判斷，評估其工作經(jīng)驗是否符合崗位要求2、 在五年的時間內(nèi)，你的職業(yè)規(guī)劃?出題思路：通過考察應(yīng)聘者對未來的規(guī)劃，考察其計劃組織協(xié)調(diào)的能力3、 如果你成功任職，你打算怎樣做好招聘廣告的設(shè)計？出題思路：提出問題給應(yīng)聘者，全面考察其工作能力。4、 如果今天我們角色互換，你打算問我哪些問題？出題思路：考察應(yīng)聘者的應(yīng)變以及分析、處理、解決問題的能力（二）、考察思維能力1、你認為工作最重要的是什

3、么?出題思路：考察應(yīng)聘者思維的寬廣度2、說說你教育行業(yè)未來發(fā)展趨勢的看法?出題思路：考察應(yīng)聘者思維的前瞻性以及政策理論水平3、請問你有什么樣的工作觀?出題思路：考察應(yīng)聘者抽像概括的能力以及工作責任意識（三）、考察溝通能力1、你最喜歡的朋友是什么樣的?你的朋友對你是如何評價的?追問一：和朋友在一起時，經(jīng)常談的話題是什么?追問二：他們在哪些方面對你影響最大?出題思路：了解應(yīng)聘者交往情況及個性。2、在你的朋友當中，有兩位朋友由于發(fā)生一些予盾而中斷往來，如果需要協(xié)調(diào)他們倆之間的關(guān)系，你會如何去做?出題思路：測評應(yīng)聘者協(xié)調(diào)溝通能力。3、你有一個非常好的工作設(shè)想，你經(jīng)過實際調(diào)查，認為這個設(shè)想既科學、又可行

4、，但你的領(lǐng)導和同事們很固執(zhí)，你采取什么辦法說服他們與你合作?出題思路：考察應(yīng)聘者合作意識和溝通能力。4、假如公司準備派你和一位跟你關(guān)系十分不好的同事一起去外地出差，而且由你負責，那么你如何完成任務(wù)?出題思路：測評應(yīng)聘者人際協(xié)調(diào)能力和合作意識。（四）、考察情緒的穩(wěn)定性1、這個崗位競爭比較激烈，你的成績并不十分理想，與別人相比，你有哪些優(yōu)勢?出題思路：考察應(yīng)聘者耐挫能力，測評應(yīng)聘者的情緒穩(wěn)定性和自制力。2、 通過初步的了解，我認為你在溝通方面的能力還不勝任公司的要求，這對于教育行業(yè)是致命的，對此你有什么解釋？出題思路：有意打擊應(yīng)聘者，考察其情緒的穩(wěn)定性和應(yīng)變能力。（五）、考察應(yīng)變能力1、從心理學角

5、度看，為了給考官留下好印象，應(yīng)聘者都竭力表現(xiàn)自己的長處，掩飾自己的不足，你現(xiàn)在是否也是這種心態(tài)?追問一：你覺得自己的主要優(yōu)點和長處是什么?追問二：你覺得自己的主要缺點和不足是什么?出題思路：觀察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力。追問要視應(yīng)聘者回答問題的情況而定，以進一步考察應(yīng)聘者的自我認知能力。2、假如今晚只有你一個人在單位值班，夜里二點鐘，大樓突然起火，你怎么辦?請馬上回答。出題思路：了解應(yīng)聘者情緒穩(wěn)定性及反應(yīng)敏捷性。（六）、考察誠實性與責任意識1、聽了你剛才的回答，我們感覺你的知識面比較寬，你一定會了解一些歷史知識。在三國演義中，有許多關(guān)于諸葛亮的故事，諸葛亮在歷史上是一個偉大的軍事家、政治家，他還執(zhí)法如

6、山，比如“失街亭”之后，諸葛亮揮淚斬馬謖。你能不能簡要談一談諸葛亮的法學思想?出題思路：測評應(yīng)聘者的誠實性。諸葛亮不是法學家，更談不上法學思想。2、假如你的領(lǐng)導提出一個新的工作方案(設(shè)想)，其他同事們也都很贊同，而你卻覺得這個方案有致命的弱點，若付諸實施會造成不良后果，你及時向領(lǐng)導談了自己的看法，領(lǐng)導沒有采納，這時你怎么辦?出題思路：測評應(yīng)聘者工作責任心、協(xié)調(diào)能力和應(yīng)變能力。（七）語言表達能力不單獨設(shè)題，考官以應(yīng)聘者回答上述問題時的實際表現(xiàn)為依據(jù)，綜合面試交談的過程，最后評定語言表達能力分數(shù)。（八）、儀表氣質(zhì)測評要點：(1)文化素養(yǎng)；(2)體貌體態(tài)、衣著打扮；(3)身體狀況。評分說明：依據(jù)考官

7、對應(yīng)聘者的觀察予以評分。五、文件筐測試： 【情境】 華達公司是一家人型民營上市公司，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及水利工程，環(huán)保科技和電力自動化等多個領(lǐng)域，其人力資源部下設(shè)五個主管崗位，分別是招聘主管，薪酬主管、績效主管、培訓主管和勞動關(guān)系與安全主管，每個主管有2-3位下屬。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有機會在以后的3個小時里擔任該公司人力資源部總監(jiān)的職務(wù)，全面主持公司人力資源管理工作。 現(xiàn)在是上午8點，你提前來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的郵件和電話錄音整理完畢，放在了文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機排列的，你必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件，并做出批示。11點鐘還有一個重要的會議需要你主持，在這3小時里

8、，你的秘書會為你推掉所有的雜事，沒有任何人來打擾。 【任務(wù)】 在接下來的3小時中，請你查閱文件筐中的各種信函，電話錄音以及Email等，并用如下的回復(fù)表作樣例，給出你對每個材料的處理意見。 具體答題要求是： 確定你所選擇的回復(fù)方式，并在相應(yīng)選項的“”里劃“” 請給出你的處理意見，并準確、詳細地寫出你將要采取的措施及意圖。 【回復(fù)表示例】 關(guān)于文件的回復(fù)表 回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“”里劃“”） 信件便函 Email 電話 面談 不予處理 其他處理方式，請注明_ 回復(fù)內(nèi)容：（請做出準確、詳細的回答） 略： 【文件一】 類別：電話錄音 來電人：劉 增 國際事業(yè)部總監(jiān) 接受人：李明翔 人力資源部

9、總監(jiān) 日 期：7月8日 李總： 您好，我是國際事業(yè)部的劉增，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2006年的人學生招聘計劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂理一定的專業(yè)知識，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74%。為此我們國際事業(yè)部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。 但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見想法，請盡快告知。 關(guān)于文件一的回復(fù)表 回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“”里劃“”） 信件便函

10、 Email 電話 面談 不予處理 其他處理方式，請注明_ 回復(fù)內(nèi)容：（請做出準確、詳細的回答） 略： 回復(fù)： 1、充分認識人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。 2、人力資源管理的當務(wù)之機急是建立人力資源管理基礎(chǔ)平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。 3、針對不同的職位和人員采用有效的崗位招聘方式在招聘過程中十分重要，當校園招聘無效時，可選用其它如社會招聘、委托中介、內(nèi)部招聘、網(wǎng)上招聘等 4、不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合。 5、關(guān)于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當企業(yè)財力不佳時，要對關(guān)鍵崗位職工采用高于市場中點，其他

11、人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人。 6、盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。 【文件二】 類別：電話錄音 來件人：王睿 勞動關(guān)系與安全主管 收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān) 日期：7月9日 李總： 您好！ 我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛人貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東

12、和王小亮、二人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對措施。 關(guān)于文件二的回復(fù)表 回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“”里劃“”） 信件便函 Email 電話 面談 不予處理 其他處理方式，請注明_ 回復(fù)內(nèi)容：（請做出準確、詳細的回答） 略 回復(fù)方式：面談 1、盡力搶救、治療職工。 2、在第一時間內(nèi)報告企業(yè)高層領(lǐng)導，聯(lián)系有關(guān)部門和傷亡職工家屬。 3、確認企業(yè)是否參加工傷保險，如果參加按國務(wù)院2004年1月1日頒布的工傷保險條例辦理相關(guān)事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償?shù)取?4、如果企業(yè)沒有參加工傷保險，按工傷保險條例

13、規(guī)定，對員工的一切補償由企業(yè)承擔。 5、加強工傷預(yù)防和對職工安全教育。 6、妥善安置相關(guān)事宜。 回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“”里劃“”） 【文件三】 類別：電了郵件 來件人：張玲 績效主管 收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān) 日期：7月7日 李總： 您好！ 公司今年結(jié)束年中的績效考核后，準備實施基于目標考核的新的績效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應(yīng)在下周三前完成，績效監(jiān)督小組對工作進程進行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個完成了工作，人部分經(jīng)理尚未開始進行目標設(shè)定，當我們希望他們加快進度時，很多部門經(jīng)理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共

14、同制定工作目標是表面文章；還有部分部門經(jīng)理認為這是部門內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。 張玲 關(guān)于文件三的回復(fù)表 回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“”里劃“”） 信件便函 Email 電話 面談 不予處理 其他處理方式，請注明_ 回復(fù)內(nèi)容：（請做出準確、詳細的回答） 略： 1、必須對企業(yè)的績效管理制度，目標，精神進行培訓和宣傳，獲得企業(yè)員工的全面理解和支持。績效管理的目的是促進企業(yè)和員工的共同成長。 2、抓住中層。 3、高層的支持 4、在績效管理制度中明確各機構(gòu)的責任。 5、對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。 6、加強溝通與

15、反饋 【文件四】 類別：電子郵件 來件人：陳欣 培訓專員 收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān) 日期：7月8日 李總： 您好！ 公司四月份在南非首次承接的420工程現(xiàn)已開工，工程部準備委派6名高級技術(shù)人員到南非提供技術(shù)報務(wù)?？墒?，這6名技術(shù)人員英語水平較差，雖經(jīng)過為期半年的在崗英語培訓，但效果不盡人意。因此，工程部計劃臨時安排他們?nèi)ビ⒄Z學校參加封閉式培訓，培訓時間為2個月，費用為每人10000元。該計劃已經(jīng)上報人力資源部?？墒?，昨天工程部來電稱，財務(wù)部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預(yù)算，資金周轉(zhuǎn)不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術(shù)支持，可能會影響

16、合同的執(zhí)行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協(xié)調(diào)，敬請盡快回復(fù)。 關(guān)于文件四的回復(fù)表 回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“”里劃“”） 信件便函 Email 電話 面談 不予處理 其他處理方式，請注明_ 回復(fù)內(nèi)容：（請做出準確、詳細的回答） 略： 1、調(diào)換其他培訓項目 2、改變培訓方式 3、另選一個費用低的效果相同的培訓項目 4、和培訓機構(gòu)協(xié)商，延期支付培訓費。 5、和財務(wù)部主管深入溝通，爭取其理解和支持 6、和員工商量，先由個人支付，項目結(jié)束后作為英語掌握合格者獎勵煩返還。 7、爭取第三方，南非提供免費培訓。 8、今后，加強企業(yè)基本技能如英語、計算機的日常培訓。 9、在費用預(yù)算時，考慮

17、一些突發(fā)事件。 【文件五】 類別：書面請示 來件人：婁奇 招聘主管 收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān) 日期：7月7日 李總： 您好！ 由于業(yè)務(wù)調(diào)整，今年三月，公司快定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權(quán)負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用了幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結(jié)果都不理想。針對此事希望您能給予

18、指示。 關(guān)于文件五的回復(fù)表 回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“”里劃“”） 信件便函 Email 電話 面談 不予處理 其他處理方式，請注明_ 回復(fù)內(nèi)容：（請做出準確、詳細的回答） 略： 1、和雙方進一步溝通，詳細了解事實。 2、對離職作出快速反映，留住高級人才。 3、確定事件發(fā)生的原因，嚴肅處理相關(guān)責任人。 4、在充分溝通的基礎(chǔ)上，對小組的崗位，領(lǐng)導全面進行調(diào)整和配置。 5、對員工進行有關(guān)團隊合作和人際關(guān)系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。 得 分評分人 【文件六】 類別： 便函 來件人：章 亮 總載 收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān) 日 期：7月8日 小李： 9號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的

19、績效考評結(jié)果，綜合過去兩年來各部門運行情況，我覺得有必要對公司的中層干部進行調(diào)整。另外，公司明年要上一些人項目，需要有針對性地補充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準備一下相關(guān)資料，并與我聯(lián)系。 章亮 關(guān)于文件六的回復(fù) 回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“”里劃“”） 信件便函 Email 電話 面談 不予處理 其他處理方式，請注明_ 回復(fù)內(nèi)容：（請做出準確、詳細的回答） 略： 回復(fù)： 1、收集和準備中層干部的檔案和資料 2、如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業(yè)規(guī)劃。 3、根據(jù)公司戰(zhàn)略，明確關(guān)鍵職位任職資格和素質(zhì)模型。 4、準備人員選拔方案和有關(guān)測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。

20、5、根據(jù)崗位設(shè)置的基本原則“數(shù)量最低”盡量少設(shè)管理人員崗位 6、確實需要補充管理人員的，優(yōu)先采用內(nèi)部選拔的方法。當內(nèi)部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。 7、今后：加強公司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和人力資源規(guī)劃工作。 【文件七】 類 別：書面報告 來件人：張 越 華南分公司總經(jīng)理 收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān) 日 期：7月8日 李總： 您好！ 有一個重要情況向你反映。前兩天我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，總公司派駐華南分公司負責人力資源工作的王呂駿，在編制2006年度人力資源培訓費用預(yù)算時，采取虛報培訓項目，抬高項目價格，扯取回扣、刁難培訓公司等手法，違規(guī)牟利2萬余元。既給公司造成了經(jīng)濟損失，耽誤了工

21、作，也損害了公司的形象，更敗壞了公司的風氣，按照總公司的規(guī)定，由總公司派往分公司的職員如果出現(xiàn)問題，需上報總公司人力資源部統(tǒng)一處理。因此，特向你匯報此事，如何處理請您盡快指示。 華南分公司總經(jīng)理 張越 關(guān)于文件七的回復(fù)表 回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“”里劃“”） 信件便函 Email 電話 面談 不予處理 其他處理方式，請注明_ 回復(fù)內(nèi)容：（請做出準確、詳細的回答） 略： 1、迅速查明事件的真相 2、如果事件屬實，報告企業(yè)高層 3、按國家有關(guān)法律，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度處理該員工 4、和培訓公司聯(lián)系，作出解釋并致歉 5、努力追回2萬元的經(jīng)濟損失 6、部署安排接替該員工的人選 7、今后：在選人，用人

22、方面一定要堅持“人品第一”的標準。 8、加強公司有關(guān)規(guī)定和財務(wù)制度。 【文件八】 類 別：電話錄音 來件人：張 輝 副總裁（分管生產(chǎn)與物流） 收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān) 日期：7月8日 明翔： 你好！ 明年初、公司投資1500萬元的配電設(shè)備生產(chǎn)線即將在東莞分廠安裝并試運行，提供生產(chǎn)線的德國QDK公司也會提前安排4名技術(shù)人員參與生產(chǎn)線的安裝與運行，我想通過人力資源部安排一次關(guān)于新生產(chǎn)線崗位設(shè)置與人員安排的專題討論會，請你先提出一個人致想法，并在這幾天與我溝通一下這個問題。 關(guān)于文件八的回復(fù)表 回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“”里劃“”） 信件便函 Email 電話 面談 不予處理 其他處理方式

23、，請注明_ 回復(fù)內(nèi)容：（請做出準確、詳細的回答） 略： 1、確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內(nèi)容，解決方法 2、指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。 3、根據(jù)德國公司的建議，設(shè)置新崗位的數(shù)量，制定新生產(chǎn)線崗位的崗位說明書 4、確定人員招募的方式：如廣告法，熟人推薦，網(wǎng)上招聘等。 5、對新員工的培訓 6、落實經(jīng)費。 【文件九】 類 別：電話錄音 來電人：常 進 業(yè)務(wù)一部 接受人：李明翔 人力資源部總監(jiān) 日期：7月8日 李總： 您好！我是業(yè)務(wù)一部的經(jīng)理常進，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就業(yè)務(wù)一部的獎金分配方案進行過討論。我們部門的客戶和其他業(yè)務(wù)部不太一樣，多是大型客戶。在我們部門里，需

24、要通過項目小組的模式才能完成客戶的定單，員工相互協(xié)作的要求很高。目前公司的獎金分配方案完全和個人的業(yè)績掛鉤，我認為這種發(fā)放方式不太適合我們部門的實情，在上次和王杰的討論中，我們曾設(shè)想采取基于團隊的獎勵計劃，但沒有做出具體的方案，您也知道，公司要求各部門的獎金分配方案必須在8月初制定完畢，所以我想聽聽您對我們采用團隊獎勵計劃的看法。 關(guān)于文件九的回復(fù)表 回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“”里劃“”） 信件便函 Email 電話 面談 不予處理 其他處理方式，請注明_ 回復(fù)內(nèi)容：（請做出準確、詳細的回答） 略： 一、基于部門范圍的激勵薪酬方案： 1、收益分享計劃常見的形式有：斯坎倫計劃（Scanlin

25、 Plan）和Rucker計劃（Rucker Plan）等等。該計劃倡導合作，尤其使管理人員與員工的參與；主張讓了解公司的業(yè)務(wù)流程和目標，希望員工能勝任工作，收益共享；根據(jù)勞動力的節(jié)約來付給員工獎金。一般類型的分配比是：員工占75，企業(yè)占25。實踐證明，斯坎論計劃在降低成本，培養(yǎng)員工的合作精神方能面取得了良好的效果。但是，斯坎論計劃也有一定局限性。它更適合產(chǎn)量和成本比較穩(wěn)定，人數(shù)不太多（少于1000人），有良好的監(jiān)督體系和員工關(guān)系的企業(yè)。 2、Rucker計劃是采用某種措施，方法或政策來降低成本，然后分享收益，只是在具體的獎金計算方式有些差異。比如，在計算收益時，不僅考慮勞動力的節(jié)約，也考慮其

26、他投入生產(chǎn)的資源的節(jié)省，比如材料，服務(wù)等，并且其計算方式也是更為伏在。在具體實踐工作中，究竟應(yīng)采取什么獎勵方式，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況，選擇最合適的獎勵方式。 基于部門范圍的激勵薪酬方案一般具有如下優(yōu)點：有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作；有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進；有利于促進員工的合作水平；相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。其缺點有：庇護低績效者；員工參與使管理者產(chǎn)生權(quán)力旁落的威脅感；獎勵的關(guān)鍵指標和標準較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規(guī)模不大，員工努力和部門績效聯(lián)系明顯：有令人薪幅的歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產(chǎn)品或服務(wù)市場相對穩(wěn)定。 二、基于公司范圍的激勵薪酬方案 1、利潤分享計劃 所謂利潤分享計劃是指企業(yè)或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發(fā)給企業(yè)或部門的所有成員的做法。利潤分享計劃既可以以現(xiàn)金支付的方式來實現(xiàn)，也可以以延遲支付的方式來實現(xiàn)。或者一部分以現(xiàn)金支付，另一部分以延遲支付的方式進行。 2、員工持股計劃 前面的團隊獎