1、謝謝閱讀【完美】大型上市公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案(完整版 )1公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案一、公司宗旨：保證公司成本正常動作下為降低集團(tuán)公司投資成本，積極參加項(xiàng)目投標(biāo)，不以贏得為目的，微利動作。二、目的一個(gè)設(shè)計(jì)良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動勞動者積極性的最主要手段。為了加強(qiáng)員工薪酬的統(tǒng)一管理，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，幫助各級主管進(jìn)一步理解薪酬方案的實(shí)施方法，使公司員工的勞動通過薪資的合理回報(bào)，感受到自我價(jià)值的體現(xiàn)，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展，擴(kuò)展生產(chǎn)規(guī)模、多出產(chǎn)值，為集團(tuán)公司節(jié)約更多成本。三、管理職責(zé)（一）人力資源部負(fù)責(zé)公司薪酬政策的策劃和制定。應(yīng)做好調(diào)研分析工作，使公司的薪酬管

2、理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善（二）勞動工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊的制定，并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。（三）財(cái)務(wù)管理部門主要是側(cè)重資金的管理，嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策，建立獨(dú)立的薪資管理財(cái)務(wù)科目，加強(qiáng)預(yù)算和正確反映使用情況（四）公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批，并對其實(shí)施予以督察。謝謝閱讀謝謝閱讀四、薪酬管理的基本原則（3PM)基本原則說明3PM 是以崗位因素、個(gè)人因素、業(yè)績因素以及人力資源市場價(jià)格為依據(jù)進(jìn)行分配的薪酬體系， 3PM 薪酬模型如下圖所示。圖 3PM 薪酬模型3PM 薪酬模型堅(jiān)持以

3、崗位付酬理念，以崗位付酬更能體現(xiàn)內(nèi)部公平，同時(shí)具有便于考核、控制人工成本等優(yōu)點(diǎn)。3PM 薪酬模型在堅(jiān)持以崗位付酬為主的前提下，考慮任職者個(gè)人因素，其中個(gè)人技能因素、資歷因素以及其他特殊差別因素將對薪酬帶來一定影響。3PM 薪酬模型強(qiáng)調(diào)員工收入與組織績效、部門績效、個(gè)人績效緊密聯(lián)系，最大程度發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，同時(shí)使員工與組織休戚與共。3PM 薪酬模型強(qiáng)調(diào)員工收入要隨人力資源市場行情因素及時(shí)調(diào)整，使公司薪酬水平保持一定的競爭力。（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則企業(yè)的薪酬不僅僅是一種制度，更是一種機(jī)制，應(yīng)該將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使薪酬在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。在薪酬設(shè)計(jì)中，應(yīng)驅(qū)動和

4、鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因素得到成長和提高，使不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬的上述作用是通過制定恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗詠韺?shí)現(xiàn)的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬構(gòu)成策略、薪酬支付策略以及薪酬調(diào)整策略等幾個(gè)方面。（二）相對公平原則謝謝閱讀謝謝閱讀公平包括三個(gè)層次：分配公平、過程公平和機(jī)會公平。機(jī)會公平是最高層次的公平，其實(shí)現(xiàn)受到企業(yè)管理水平以及整個(gè)社會發(fā)展水平的影響。員工能夠獲得同樣的機(jī)會是一種理想狀態(tài)，因此在薪酬決策過程中要適度考慮機(jī)會公平；組織在決策前應(yīng)該與員工互相溝通，涉及員工切身利益問題的決策應(yīng)該考慮員工的意見，主管應(yīng)該考慮員工的立場，應(yīng)該建立員

5、工申訴機(jī)制等。薪酬制度本身的設(shè)計(jì)就是為了實(shí)現(xiàn)過程公平，應(yīng)該保證制度得到切實(shí)、有效的執(zhí)行，保證制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，因此在薪酬設(shè)計(jì)和薪酬分配過程中要體現(xiàn)過程公平。分配公平包括三個(gè)層面：自我公平、內(nèi)部公平和外部公平。自我公平是員工對自己付出與獲得報(bào)酬的滿意感覺，人的本性決定人往往是不知足的，因此對于自我公平來說，企業(yè)應(yīng)該追求的是相對公平；內(nèi)部公平和外部公平是薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問題，因?yàn)橹挥袑?shí)現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平，才不會導(dǎo)致員工不滿意。結(jié)果公平是所有企業(yè)最應(yīng)關(guān)注的問題，同時(shí)企業(yè)不能忽視過程公平問題，因?yàn)檫^程不公平會對結(jié)果公平帶來影響，如果只關(guān)注過程公平而忽視結(jié)果公平，那過程公平是沒有意義的。事實(shí)上，

6、很多企業(yè)實(shí)行的薪酬保密制度是與過程公平原則相違背的，但這也有其存在的道理，因?yàn)橹挥性诒ＷC結(jié)果公平的前提下，過程公平才有意義；如果結(jié)果不公平，追求過程公平是沒有意義的。需要指出的是，公平是種感覺和認(rèn)知，不同的人對其他人和自己有不同的認(rèn)知，從某種角度來看，員工認(rèn)為不公平是正常現(xiàn)象，如果大家都認(rèn)為公平，往往意味著絕對的不公平，因此企業(yè)追求的應(yīng)該是相對公平。謝謝閱讀謝謝閱讀（三）激勵(lì)有效原則在績效管理模型中我們知道，激勵(lì)效應(yīng)、技能因素、外部環(huán)境、內(nèi)部條件是影響績效的四個(gè)因素。在這四個(gè)因素中，只有激勵(lì)因素是最具主動性、積極性的因素，因此只有實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)，個(gè)人績效和組織績效才能得以提升。激勵(lì)有效原則主要體

7、現(xiàn)在激勵(lì)內(nèi)容和激勵(lì)方式要符合個(gè)體實(shí)際情況，以下幾個(gè)方面應(yīng)該得到企業(yè)管理者的重視：a. 在我國目前發(fā)展階段下，績效工資、獎(jiǎng)金等報(bào)酬具有比較強(qiáng)的激勵(lì)作用，因此在激勵(lì)內(nèi)容上，應(yīng)該詳細(xì)分析固定收入與浮動收入的比例關(guān)系，在固定收入滿足員工生活基本需要前提下，應(yīng)加大績效工資、獎(jiǎng)金等激勵(lì)薪酬的比重；另一方面，在重視物質(zhì)激勵(lì)作用的同時(shí)，不能忽視精神激勵(lì)的重要作用。b.在激勵(lì)方式上，首先應(yīng)該加強(qiáng)激勵(lì)的及時(shí)性。很多企業(yè)獎(jiǎng)金全部采用年終發(fā)放形式，延遲發(fā)放時(shí)間太長往往使績效考核信息數(shù)據(jù)存在偏差，如果獎(jiǎng)金分配過程中缺乏透明度，將導(dǎo)致員工不會將工作努力與獎(jiǎng)金多少建立直接聯(lián)系，這將大大降低獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。其次，要恰當(dāng)使用正

8、激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。在我國目前階段，員工還沒有非常高的成熟度，有些員工自我管理、自我控制能力不足，只有正激勵(lì)沒有負(fù)激勵(lì)的模式不能保證任務(wù)目標(biāo)的完成；而只有負(fù)激勵(lì)沒有正激勵(lì)會引起員工嚴(yán)重不滿，因此應(yīng)平衡使用正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，做的好的員工應(yīng)該得到及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，存在不足的地方應(yīng)及時(shí)指出并給予適度鞭策。c.企業(yè)要充分考慮薪酬激勵(lì)作用的投入產(chǎn)出關(guān)系，因?yàn)樾匠昙?lì)是有成本的，成本就是人力資源額外的投入，產(chǎn)出就是公司效益的增加。應(yīng)該對給公司創(chuàng)造更多價(jià)值的環(huán)節(jié)給予更多激勵(lì)，不能給公司創(chuàng)造更多價(jià)值的環(huán)節(jié)則給予較謝謝閱讀謝謝閱讀少激勵(lì)。注意，這里談到的價(jià)值指的是增量價(jià)值，我們不能說業(yè)務(wù)部門與人力資源等職能部門相比創(chuàng)造了更多價(jià)

9、值，因?yàn)闆]有人力資源等職能環(huán)節(jié)，整個(gè)價(jià)值創(chuàng)造過程就不會實(shí)現(xiàn)，因此不能說誰比誰的價(jià)值更大，缺少哪個(gè)部門都不行，公司是個(gè)有機(jī)的整體。但是我們可以說，業(yè)務(wù)部門可以創(chuàng)造更多價(jià)值，而職能部門創(chuàng)造的價(jià)值基本是穩(wěn)定的。因此我們在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要考慮部門工作性質(zhì)，給予職能部門員工的固定部分收入高于業(yè)務(wù)部門員工，而業(yè)務(wù)部門員工激勵(lì)性質(zhì)的收入要大于職能部門員工。d.激勵(lì)效應(yīng)要發(fā)生作用首先需解決內(nèi)部公平問題，而真正解決內(nèi)部公平問題要根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)大小適當(dāng)拉開差距，讓貢獻(xiàn)大的獲得較多報(bào)酬，以充分調(diào)動他們的積極性。不同的崗位價(jià)值不一樣，同一崗位不同任職者能力也有差別，因此員工貢獻(xiàn)不可能一樣大。如果貢獻(xiàn)大者與貢獻(xiàn)

10、小者獲得同樣報(bào)酬，表面來看似乎是平等的，但事實(shí)上卻是不公平的。因此，進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要將員工收入根據(jù)崗位因素、個(gè)人因素、業(yè)績因素等方面適當(dāng)拉開差距。e.企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要將不同層級員工間收入適當(dāng)拉開差距，調(diào)動員工的積極性和工作熱情，讓員工看到奮斗的目標(biāo)和方向；另一方面，這個(gè)差距也不能過于懸殊，過于懸殊的薪酬政策容易導(dǎo)致員工內(nèi)部不公平，影響員工的積極性，影響上下級之間的工作關(guān)系，拉開上下級之間的距離，不利于團(tuán)隊(duì)氛圍的形成。（四）外部競爭原則高薪收入對優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)薪酬水平應(yīng)該具有一定的競爭力。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮區(qū)域薪酬水平、同行業(yè)薪酬水平以及競爭對手的薪酬水平，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的市場地位、人力資源儲備以及公司盈利情況，綜合確定薪酬水平。在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)謝