文化 差異對(duì)人力資源管理模式的影響姓名：張城學(xué)號(hào)：2008521288班級(jí)：08 級(jí)人力 1 班摘要進(jìn)入 21 世紀(jì)，得益于科學(xué)技術(shù)進(jìn)步所獲得的巨大成果和人類社會(huì)的發(fā)展步入信息時(shí)代，信息、知識(shí)和文化的交流在全球范圍內(nèi)變的越來越方便、快捷、有效。世界經(jīng)濟(jì)也趨向國(guó)際化、全球化，各個(gè)國(guó)家、地區(qū)與世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系也越來越緊密，國(guó)際間的經(jīng)濟(jì)交流日益擴(kuò)大。許多企業(yè)為了充分的利用國(guó)外的資源優(yōu)勢(shì)，紛紛走出國(guó)家和地域的限制，在海外投資建廠，建立自己的跨國(guó)公司。在經(jīng)營(yíng)中，遇到的一個(gè)重要問題就是文化差異對(duì)人力資源管理模式的影響。本文即是針對(duì)這一問題進(jìn)行分析和研究。在對(duì)照不同群體、地域和國(guó)家文化背景、文化特點(diǎn)及具體表現(xiàn)的基礎(chǔ)上，分析文化差異、文化沖突的具體體現(xiàn)、形成原因以及文化的差異和沖突對(duì)人力資源管理模式所產(chǎn)生的影響。在剖析這些問題的前提下，進(jìn)而提出人力資源跨文化管理的對(duì)策：跨文化理解和交流、進(jìn)行跨文化培訓(xùn)、實(shí)現(xiàn)“本土化”管理、培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織、慎選員工、以寬容的態(tài)度對(duì)待文化沖突。關(guān)鍵字 文化差異 文化沖突 人力資源管理模式 員工培訓(xùn) 激勵(lì)機(jī)制 人力資源戰(zhàn)略 跨文化管理 跨國(guó)公司目錄1. 引言 .42. 文化的相關(guān)概念 .42.1 文化的定義 .42.2 文化差異 .52.3 文化沖突 .52.4 跨 文 化 和 跨 文 化 管 理 .52.5 跨國(guó)公司 .53. 人力資源管理模式 .53.1 人力資源管理模式就是人力資源管理系統(tǒng) .53.2 人力資源管理模式是人力資源管理模式變量上得分差異的一種分類 .53.3 人力資源管理模式是一種基于管理理念的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng) .54. 中西方文化的差異及具體體現(xiàn) .65. 文化差異對(duì)人力資源管理模式的影響 .75.1 文化差異對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略的影響 .75.2 文化差異對(duì)員工培訓(xùn)的影響 .75.3 文化差異對(duì)激勵(lì)機(jī)制的影響 .86協(xié)調(diào)文化差異，解決文化沖突的對(duì)策 .9結(jié)論 .10參考文獻(xiàn) .11文化差異對(duì)人力資源管理模式的影響1. 引言伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，國(guó)際經(jīng)營(yíng)對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來說都變得越來越重要，而經(jīng)營(yíng)國(guó)際化的結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)必須更多地實(shí)行全球化管理。而相對(duì)于全球經(jīng)濟(jì)一體化的順利進(jìn)程，文化因素在不同群體、地域和國(guó)家之間的差異卻越來越明顯，在企業(yè)全球化管理活動(dòng)中，因文化差異和沖突引起的矛盾也越來越激烈。隨著國(guó)際間的經(jīng)濟(jì)交流日益擴(kuò)大，許多企業(yè)走出地域限制，在海外投資建廠，建立自己的跨國(guó)公司，中國(guó)當(dāng)然也不例外。由于跨國(guó)公司在其經(jīng)營(yíng)所在地的雇員不可能全部由總公司派出，不同文化、不同制度、不同傳統(tǒng)之間的差異往往造成許多管理上的沖突，很好地協(xié)調(diào)和解決這些沖突即跨文化管理，就成為未來人力資源管理的重要內(nèi)容。2. 文化的相關(guān)概念2.1 文化的定義關(guān)于文化的定義，眾說紛紜，人類學(xué)家馬格利特麥德把文化定義為“行為的共同方式” ，荷蘭著名學(xué)者霍夫斯坦特則從管理心理學(xué)角度認(rèn)為文化是一個(gè)環(huán)境中的人的“共同心理程序” 。因此，文化不是一種個(gè)體特征，它是一種人們心理和行為的共同方式，是指導(dǎo)一個(gè)群體日常生活的普遍的共享的信念、準(zhǔn)則和價(jià)值觀。2.2 文化差異文化差異是指不同國(guó)家、民族間文化的差別，它主要體現(xiàn)在價(jià)值觀、傳統(tǒng)文化、宗教信仰、語言、思維方式、行為準(zhǔn)則、習(xí)慣等方面。而文化背景不同的人，其經(jīng)營(yíng)理念和管理方式往往大相徑庭，這是導(dǎo)致文化差異的根本原因。2.3 文化沖突文化沖突是指 兩 種 或 這 兩 種 以 上 的 文 化 相 互 接 觸 所 產(chǎn) 生 的 競(jìng) 爭(zhēng) 和 對(duì) 抗 狀態(tài) 。 文 化 沖 突 的 產(chǎn) 生 是 因 為 不 同 的 群 體 、 區(qū) 域 和 國(guó) 家 的 文 化 有 著 不 同 的 價(jià) 值目 標(biāo) 和 價(jià) 值 取 向 ， 是 由文化的“先天性”或者文化的本性所決定的，是文化在不斷發(fā)展過程中不可避免的一種必然現(xiàn)象。2.4 跨 文 化 和 跨 文 化 管 理跨 文 化 表 示 具 有 多 于 一 個(gè) 的 文 化 跨 度 ， 而 世 界 上 沒 有 絕 對(duì) 相 同 的 兩 種 文化 ， 因 此 我 們 通 常 也 稱 跨 文 化 為 文 化 差 異 。所謂跨文化管理，就是如何對(duì)于來源于不同文化背景的人力資源進(jìn)行整合，所關(guān)注的問題就是一個(gè)帶有文化特點(diǎn)的個(gè)體行為與另一種文化之間會(huì)發(fā)生的沖突，沖突的范圍和影響，沖突產(chǎn)生的原因以及如何減少?zèng)_突的對(duì)策。2.5 跨國(guó)公司跨國(guó)公司又稱多國(guó)企業(yè)、國(guó)際公司、全球公司等?？鐕?guó)公司通常表現(xiàn)為在一個(gè)國(guó)家（一般在本國(guó)，稱母國(guó)）設(shè)立總部，在其他一個(gè)或多個(gè)國(guó)家（對(duì)應(yīng)的先進(jìn)的企業(yè)組織形式） ，以世界市場(chǎng)范圍規(guī)劃生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，在地理上更經(jīng)濟(jì)、更有效地組織各生產(chǎn)要素的流動(dòng)，追求全球利潤(rùn)最大化。3. 人力資源管理模式3.1 人力資源管理模式就是人力資源管理系統(tǒng) 西方的人力資源管理模式主要有哈佛模式、蓋斯特模式與斯托瑞模式三種。哈佛模式由情景因素、利益相關(guān)者、人力資源管理、人力資源效果、長(zhǎng)期影響與反饋圈 6 個(gè)部分構(gòu)成；蓋斯特模式包括人力資源管理政策、人力資源管理結(jié)果、組織結(jié)果和系統(tǒng)整合等 4 個(gè)部分；斯托瑞模式包括信念和假設(shè)、戰(zhàn)略方面、直線管理與關(guān)鍵杠桿等 4 個(gè)方面。3.2 人力資源管理模式是人力資源管理模式變量上得分差異的一種分類西方的人力資源管理模式主要有傳統(tǒng)的降低成本模式與現(xiàn)代的提高員工承諾模式兩種。我們國(guó)家的人力資源管理模式可以劃分為降低成本導(dǎo)向的控制型模式與提高員工承諾導(dǎo)向的承諾型兩種模式。 3.3 人力資源管理模式是一種基于管理理念的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)人 力 資 源 管 理 模 式 存 在 最 佳 與 非 最 佳 2 個(gè) 類 別 。 在 最 佳 人 力 資 源 管 理 模式 中 ， 還 存 在 承 諾 型 、 控 制 型 、 內(nèi) 部 發(fā) 展 型 、 市 場(chǎng) 導(dǎo) 向 型 、 利 誘 型 、 投 資 型與 參 與 型 等 不 同 形 式 。4. 中西方文化的差異及具體體現(xiàn)我們這里要探討的中西文化，是指以儒家文化為代表的中國(guó)傳統(tǒng)文化和以美國(guó)文化為代表的現(xiàn)代西方文化。下面我們主要從以下幾個(gè)方面，通過比較，來看看中西文化的異同和具體體現(xiàn)：1） 中西文化背景的異同以中國(guó)文化為代表的中國(guó)乃至東亞、東南亞地區(qū)，受到儒家思想和佛教文化的影響深遠(yuǎn)，這種文化總的表現(xiàn)為：注重個(gè)人修養(yǎng)，注重道德力量，追求精神的超脫，以“仁”和“孝”為社會(huì)架構(gòu)的核心。而以美國(guó)文化為代表的西方文化，其思想基礎(chǔ)都是源自歐洲文藝復(fù)興時(shí)的思想，這種文化，看重個(gè)人的自由和權(quán)利，注重實(shí)踐，勇于探索，富于冒險(xiǎn)，他們注重于對(duì)自然的探索和求證，從物質(zhì)層面去考量生命的本源。2） 科學(xué)觀的異同相對(duì)于科學(xué)研究和探索，中國(guó)人更相信先人的經(jīng)驗(yàn)和權(quán)威，相信古人甚至超過相信今人，迷信權(quán)威，缺乏創(chuàng)新和探索精神。而西方人重視實(shí)踐和理論，富于探險(xiǎn)精神，倡導(dǎo)理性思維，通過正規(guī)的學(xué)院式教育對(duì)科學(xué)成果進(jìn)行普及和推廣，極大的促進(jìn)了科學(xué)的發(fā)展，也最終建立了完整的科學(xué)體系。3） 民主和法制觀念的異同中國(guó)人注重精神的自由，在對(duì)欲望的約束方面，中國(guó)人主張用禮、道德來約束，這種結(jié)果導(dǎo)致了人格的缺陷，喪失了獨(dú)立的人格。而西方人認(rèn)為人的原欲是不應(yīng)該被壓制的，對(duì)于社會(huì)和個(gè)人的規(guī)范，主張用“法制” ，通過制度，如三權(quán)分立的組織、政治機(jī)構(gòu)來約束制約，道德則處于從屬的地位。4） 待人接物的異同中國(guó)人看重人情、宗族、同門、師生方面的情誼，思考問題不會(huì)單純從一個(gè)方面去考慮，而是喜歡整體、長(zhǎng)遠(yuǎn)去考慮，往往使一件原本簡(jiǎn)單的事情復(fù)雜化，而西方人可能相對(duì)想的比較簡(jiǎn)單些，一就是一，二就是二，一碼歸一碼。5） 對(duì)待個(gè)人利益與集體利益、國(guó)家利益的異同相對(duì)于個(gè)人權(quán)益，中國(guó)人更看重集體利益，包括家族利益、國(guó)家利益，主張控制自己的欲望。而西方人更重視個(gè)體利益，追求人權(quán)，崇尚自由，認(rèn)為如果連個(gè)體利益都無法保障，更談何集體利益，正是這樣的思想認(rèn)識(shí)，最終推動(dòng)了西方民主政治的發(fā)展。6） 溝通方式的異同中國(guó)人內(nèi)斂、自省，喜歡“每日三省吾身” ，把修養(yǎng)身心看的很重，推崇中庸思想，從而導(dǎo)致思想的保守、缺乏創(chuàng)新和開拓進(jìn)取精神。相對(duì)而言，西方人更熱心于公益事業(yè)，看重“有多大的勁使多大的力” 。7） 思維模式的異同西方人偏重于邏輯思維或者理性思維；而中國(guó)人屬于抽象思維或者感性思維。中國(guó)人喜歡站在生命的更高處思考問題，跳出現(xiàn)實(shí)，重視對(duì)生命的思考。而西方人更注重于從物質(zhì)世界入手，去探索和求證問題的本源?？偠灾?，中國(guó)的傳統(tǒng)文化是建立在農(nóng)耕文明基礎(chǔ)上的，而現(xiàn)代西方文化是建立在現(xiàn)代工業(yè)文明基礎(chǔ)上的，本質(zhì)上講，農(nóng)耕文明是一種自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)，帶有閑淡、隨意、自由的特征，桃花園式的生活方式和大同社會(huì)是中國(guó)人推崇和向往的世界；而工業(yè)文明，是一種機(jī)械化、大生產(chǎn)、協(xié)作性的生產(chǎn)方式。5. 文化差異對(duì)人力資源管理模式的影響文化差異對(duì)人力資源管理模式的影響存在于人力資源管理的方方面面，本文專注于人力資源管理活動(dòng)中的戰(zhàn)略、員工培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制三方面加以說明。5.1 文化差異對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略的影響以美國(guó)為代表的西方企業(yè)的人力資源管理職能從維持和輔助性的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在日常事務(wù)管理中的運(yùn)用大大的節(jié)省了人力資源管理部門的時(shí)間，人力資源管理者得以將更多的時(shí)間和精力集中于管理時(shí)間開發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的形成等功能。職務(wù)分工細(xì)膩和完善的企業(yè)規(guī)章制度，對(duì)每一個(gè)人的分工、職責(zé)、權(quán)利和突發(fā)性問題處理的過程和政策都有具體的依據(jù)。反觀中國(guó)企業(yè)的人力資源管理多還處于以“事”為中心的階段，普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策，許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。另外，人力資源部門無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源，缺乏先進(jìn)的、學(xué)習(xí)型的人力資源管理制度及有效的激勵(lì)機(jī)制。5.2 文化差異對(duì)員工培訓(xùn)的影響以美國(guó)為代表的西方企業(yè)認(rèn)為員工培訓(xùn)是一種風(fēng)險(xiǎn)性投資而不是消費(fèi)，培訓(xùn)是員工素質(zhì)彈性的調(diào)節(jié)器而不是無所作為。而國(guó)內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在培訓(xùn)中則過分追求短期利益，不愿意耗費(fèi)精力去開展培訓(xùn)。美國(guó)、中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)狀況對(duì)比表國(guó)家培訓(xùn)特點(diǎn)美國(guó) 中國(guó)培訓(xùn)投入培訓(xùn)費(fèi)用大且逐年上升，美國(guó)企業(yè)奉行“培訓(xùn)是第一位的” ，注重培訓(xùn)的投入。經(jīng)費(fèi)投入不足、經(jīng)費(fèi)來源單一。政府很少甚至不會(huì)向企業(yè)培訓(xùn)投資培訓(xùn)內(nèi)容全方位的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋領(lǐng)域較多注重員工的個(gè)人發(fā)展。培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)用性差，培訓(xùn)效果得不到提升。培訓(xùn)的內(nèi)容和與工作崗位不對(duì)稱，無法實(shí)施自己的才華。培訓(xùn)方式傳統(tǒng)與現(xiàn)代化的培訓(xùn)方式相結(jié)合。培訓(xùn)方式較落后，習(xí)慣于課堂灌輸和小組討論。培訓(xùn)設(shè)計(jì)內(nèi)外相結(jié)合的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)大多由企業(yè)外部人員完成，由企業(yè)內(nèi)部人員實(shí)施。培訓(xùn)設(shè)計(jì)能力差、實(shí)施效果不理想。培訓(xùn)對(duì)象開放的、有層次的培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象不僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部，和管理人員。培訓(xùn)層次不分明。培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)考核和評(píng)估，具備一套完備的考核培訓(xùn)效果的制度。忽視培訓(xùn)后的評(píng)估，尤其以薪酬激勵(lì)機(jī)制最為嚴(yán)重。5.3 文化差異對(duì)激勵(lì)機(jī)制的影響由于東西方文化背景的不同，在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施上，存在著一些顯著的差別。如西方西方企業(yè)崇尚個(gè)人奮斗和競(jìng)爭(zhēng)的個(gè)人主義，注重規(guī)章制度、契約關(guān)系，強(qiáng)調(diào)制度化管理；而中國(guó)企業(yè)則注重人際關(guān)系、忠誠(chéng)和集體主義，更強(qiáng)調(diào)人性化管理。換句話說，在以理性為本，還是以情感為本；以物為本，還是以人為本的問題上，東西方在激勵(lì)機(jī)制上形成了鮮明的對(duì)比。由此可見，在全球環(huán)境中，文化觀點(diǎn)，特別是國(guó)家之間的文化差異應(yīng)該是管理者首先關(guān)注的問題。經(jīng)濟(jì)全球化所帶來的管理上的文化差異和文化管理問題，已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)重要問題。當(dāng)今和未來人力資源管理的一項(xiàng)重要的職責(zé)就是克服組織內(nèi)由文化差異引起的文化沖突，其有效的途徑是實(shí)行跨文化管理和跨文化培訓(xùn)。在跨文化管理中，全球觀念、系統(tǒng)觀念、多元主義是培養(yǎng)文化開放與寬容的思想基礎(chǔ)，而有效的不同文化的交流與對(duì)話，特別是深度對(duì)話是實(shí)現(xiàn)文化整合和文化共享的重要途徑。6協(xié)調(diào)文化差異，解決文化沖突的對(duì)策在跨文化管理中，無論何種原因造成的文化沖突，只要文化沖突存在，我們就要想辦法解決。文化本身具有不易遷移性，在短時(shí)間內(nèi)很難被改變，能改變的只是對(duì)待他文化的態(tài)度。而在實(shí)施跨文化管理前，首先需要確立文化融合的基本前提，即確認(rèn)原則、相互理解、相互尊重。在此前提下，提出以下對(duì)策：1） 跨文化理解和交流。2） 管理者必須仔細(xì)考慮文化差異。3） 慎重跨國(guó)公司員工的招聘和遴選，注重員工的跨文化培訓(xùn)。4） 實(shí)行經(jīng)營(yíng)本土化。5） 培養(yǎng)學(xué)習(xí)型的組織。6） 以寬容和容忍的態(tài)度對(duì)待文化沖突?？傊?，從全球戰(zhàn)略著眼，跨文化管理體現(xiàn)出民族文化對(duì)組織功能的影響。企業(yè)實(shí)施跨文化管理