人力資源審計(jì)緣何受冷1983年10月，由中國人民大學(xué)與原國家勞動人事部聯(lián)合創(chuàng)辦的國內(nèi)最早的中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院的建院標(biāo)志著人力資源管理理念開始正式導(dǎo)入中國，與此同時(shí)，伴隨著中國經(jīng)濟(jì)的井噴，越來越多的中國企業(yè)開始意識到人才資源對于自身的重要意義，人力資源管理因而在90年代后期開始風(fēng)靡全中國并造就了大量的人力資源管理咨詢公司。時(shí)至今日，經(jīng)過大學(xué)、咨詢公司等眾多中介機(jī)構(gòu)的輔導(dǎo)以及宣傳，招聘、培訓(xùn)、薪酬以及績效等人力資源管理基本體系已經(jīng)在大部分企業(yè)得到系統(tǒng)整理，不過令人稍感遺憾的是，與管理本身的流行相比，管理的管理管理審計(jì)卻一直備受冷落，人力資源管理審計(jì)也不例外。 人力資源審計(jì)的概念相信對于絕大部分人都是陌生的，甚至有的專業(yè)咨詢顧問都不了解。概括的講，人力資源審計(jì)一般是指對公司人力資源管理的政策、制度、執(zhí)行程序和管理水平進(jìn)行全面稽核，以保證公司人力資源各項(xiàng)管理能得到有效執(zhí)行、符合并且支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略。由此可以看來，人力資源審計(jì)的目的在于為公司營造人力資源優(yōu)勢并推動人力資源功能最大限度地支撐組織的使命與目標(biāo)，應(yīng)該說，人力資源審計(jì)是推動公司人力資源管理層次不斷提升的重要手段、是企業(yè)人力資源管理不可或缺的重要組成部分，令人詫異的是，既然人力資源審計(jì)在理論中如此重要，而在實(shí)踐過程中卻鮮有問津者，這究竟是怎么回事呢？ 中國企業(yè)的發(fā)展水平低、就業(yè)市場供大于求，導(dǎo)致人力資源管理需求層次不高2008年7月9日美國財(cái)富雜志公布了新的世界500強(qiáng)企業(yè)名單，中國大陸有25家企業(yè)入選，占總數(shù)的5，雖然入選的中國企業(yè)數(shù)量達(dá)到了歷史最高點(diǎn)，但依然與排名第一的美國的153家企業(yè)相差甚遠(yuǎn)，更遑論我們?nèi)脒x的企業(yè)除了聯(lián)想外其它全部是高度壟斷經(jīng)營的國有企業(yè)。大企業(yè)是這樣一個(gè)發(fā)展水平，遍布中國的中小型企業(yè)實(shí)力更差，長期以來，依靠廉價(jià)的勞動力資源以及自然資源，以簡單加工為主要模式的中國制造業(yè)得到了迅猛發(fā)展，生產(chǎn)經(jīng)營的簡單化使得企業(yè)對于管理的要求并不高，企業(yè)的競爭力因此也不強(qiáng)，進(jìn)入2008年以來，受國際國內(nèi)諸多不利因素的沖擊，缺乏核心競爭力的中小型企業(yè)尤其是制造型企業(yè)哀聲一片。 從勞動力供給來看，就業(yè)難的問題在相當(dāng)長時(shí)間內(nèi)仍然是困擾中國的最大問題，所謂的勞動力供給結(jié)構(gòu)將從勞動力過剩向勞動力供給平衡乃至短缺轉(zhuǎn)變的劉易斯拐點(diǎn)的到來僅僅是少數(shù)閉門造車經(jīng)濟(jì)學(xué)家嘩眾取寵的噱頭而已。了解實(shí)際的人都知道近年來珠三角、長三角出現(xiàn)的所謂的職工荒真實(shí)情況，由于工作時(shí)間長、工作簡單機(jī)械以及工資收入不高，對于早已解決溫飽問題的中國人來說，出去從事低端工作的收益并不能給自己及家庭帶來任何實(shí)質(zhì)性的變化，相對于收益，閑暇的效用可能更大，因而越來越多的人開始不愿意從事流水線工作，招工自然就難。與流水線工作等低端工作崗位不同，企業(yè)其它工作崗位的招聘從來都是供大于求，從事過招聘工作的應(yīng)該都很清楚，一個(gè)崗位的招聘需求通常都會收到幾十甚至幾百個(gè)應(yīng)征者的追逐，招聘會上的人山人海更像是在搶工作而不是在找工作。 一方面是企業(yè)總體發(fā)展水平低，對于管理以及勞動者素質(zhì)要求本來就不高，另一方面企業(yè)面對的又是供過于求的勞動力市場，因此，雖然企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)人力資源對于公司有多么重要，但是真正把人力資源管理上升到戰(zhàn)略高度或者說真正重視人力資源的企業(yè)幾乎很少，實(shí)際的情況是，很多企業(yè)都沒有人力資源政策的一貫性和一致性，在制度的執(zhí)行方面，朝令夕改，而且往往越是最高管理層越是最先破壞公司制度。在這樣的現(xiàn)狀下，人力資源審計(jì)旨在通過對公司人力資源管理政策、制度、執(zhí)行程序和管理水平進(jìn)行稽核以達(dá)到持續(xù)提高企業(yè)人力資源管理層次進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的目的就顯得非常超前，人力資源審計(jì)意義自然也不大。 人力資源審計(jì)本身體系不健全、效果不直接與財(cái)務(wù)管理不同，人力資源管理并沒有系統(tǒng)、規(guī)范的數(shù)字化體系，人力資源管理的效果與戰(zhàn)略管理一樣，難以很快得到明確驗(yàn)證，并且，由于行業(yè)千差萬別，各個(gè)企業(yè)的人力資源管理內(nèi)容和重點(diǎn)都不一樣，這就使得人力資源審計(jì)體系不能像財(cái)務(wù)審計(jì)體系那樣容易建立。因此，雖然人力資源審計(jì)的概念早在上世紀(jì)二三十年代就被提出，但是由于管理本身藝術(shù)性與科學(xué)性結(jié)合體的性質(zhì)，即便是在發(fā)達(dá)國家，一套可以廣泛使用且行之有效的人力資源審計(jì)方法與體系至今仍然沒有得到很好的發(fā)展。具體到我們國家，人力資源審計(jì)更是從來就沒有得到足夠的關(guān)注，相關(guān)理論研究少之又少，審計(jì)實(shí)踐特別是公共部門的人力資源審計(jì)活動幾乎是空白，因此，由于審計(jì)方法論及規(guī)范的缺乏，人力資源審計(jì)操作性到目前為止仍然不強(qiáng)，這就在很大程度上制約了人力資源審計(jì)的發(fā)展。 另外，從審計(jì)效果來看，人力資源審計(jì)僅僅是一個(gè)診斷性工具，并不能帶來實(shí)際問題的解決，它有助于公司明確自身所缺失的或需要改進(jìn)的功能，而不能指出組織應(yīng)該如何做來解決這些問題，也就是說，人力資源審計(jì)的最大用處在于支持企業(yè)根據(jù)診斷結(jié)果來采取行動，但具體到應(yīng)該采取什么措施，還需要進(jìn)一步的討論與分析。與此同時(shí)，由于很難定量分析人力資源管理活動對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)程度，即便是通過審計(jì)找出了公司人力資源管理存在的問題，但對于是否解決好這些問題就一定會帶來企業(yè)績效的提升卻沒有肯定的回答，這也是企業(yè)對人力資源審計(jì)興趣不大的重要原因。 前景光明但道路曲折的人力資源審計(jì)企業(yè)發(fā)展水平不高以及自身體系的不成熟導(dǎo)致人力資源審計(jì)在中國目前仍然處于漫長的導(dǎo)入期，但我們應(yīng)該看到，隨著中國企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級需求的日益高漲，企業(yè)對于自身人力資源管理層次將會不斷地提出更高要求，這必然會推動人力資源審計(jì)的發(fā)展。另外，盡管勞動合同法實(shí)施以來飽受爭議，但勞動合同法折射出來的對勞動者利益更加關(guān)注的精神卻得到了廣泛的認(rèn)同，我們甚至可以樂觀的預(yù)計(jì)，基于改變長期以