1 / 10 行政管理人員季度績效工作自我總結(jié) 行政季度績效工作總結(jié)怎么寫？以下是上學(xué)吧范文網(wǎng)整理的行政管理人員季度績效工作自我總結(jié)范文，歡迎參考。 行政管理人員季度績效工作自我總結(jié)范文 1： 行政部在本季度的工作中取得了一定的成績，但問題點(diǎn)也很多，改善的空間很很大，為了更好地做好今后的工作，進(jìn)行總結(jié)，提出存在的問題，并計(jì)劃改善。 1. 工作紀(jì)律：自開業(yè)來，我們制定了各項(xiàng)規(guī)章制度，在上個季度工作中取得了一定的成效，但本季度規(guī)章制度的執(zhí)行力不夠。工作繁忙大多數(shù)員工都能認(rèn)真積極主動地去 做自己的本職工作不計(jì)個人得失。但仍然有個別員工工作時間中外出處理個人事情，直接跟主管領(lǐng)導(dǎo)請示，但不填寫請假條報行政部存檔。分析原因有二：一是管理不到位。應(yīng)該充分發(fā)揮部門負(fù)責(zé)人的職能，不但抓好業(yè)務(wù)更要做好員工的綜合管理工作從根本上解決問題 ;二是工作時間安排松散、不緊湊。個部門的工作安排應(yīng)該張弛有度，充分利用好工作時間。 . 培訓(xùn)工作：培訓(xùn)工作是多項(xiàng)工作的一個重要組成部分，對此各部門積極 配合行政部完成，總體上看貌似不錯但總感覺沒有達(dá)2 / 10 到預(yù)期效果。分析認(rèn)為，一是有部分員工對于培訓(xùn)工作的認(rèn)識不足， 缺乏主動性 ;二是培訓(xùn)資料欠缺，內(nèi)容不夠生動，反復(fù)講及各內(nèi)容就難免產(chǎn)生厭煩心理。 . 招聘工作：隨著公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大，現(xiàn)有的員工力量很難滿足工作的 需要。所以，網(wǎng)上招聘形式進(jìn)行了招錄工作，計(jì)劃國慶節(jié)過后對應(yīng)聘人員進(jìn)一步了解和篩選。 1. 由于公司的整體規(guī)劃， x 月末將營業(yè)樓二樓租賃給了質(zhì)監(jiān)所，行政部跟站 長室遷移到了營業(yè)大廳，對各部門工作起到了更好的監(jiān)督作用 . 對外和相關(guān)職能機(jī)關(guān)如工商、稅務(wù)、環(huán)保局、質(zhì)監(jiān)局、銀行等做好溝通 接待工作，以使公司對外工作更 為通暢。 . 對內(nèi)做好辦公用品及其他用品的采購，以節(jié)約降低成本為第一原則。 . 日常工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性事物基本做到了及時處理及時反饋，在協(xié) 助配合其他部門工作上也堅(jiān)持做到了積極熱情不越位。 . 公司相關(guān)證件的辦理、變更如營業(yè)執(zhí)照、組織機(jī)構(gòu)代碼、稅務(wù)登記證的 3 / 10 企業(yè)法人變更，房產(chǎn)證的辦理及分割。 1. 推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度 ; . 每月對應(yīng)付賬款的統(tǒng)計(jì)與及時上報。 . 每日營業(yè)款及時存入公司賬戶。 1. 由于行政部工作上上事無巨細(xì)，每項(xiàng)工作主觀上都希望能夠完成得最好， 但由于人力和精力有限，不能把每件事都做到盡善盡美。 . 對管理知識了解不夠全面，許多工作無法獨(dú)立開展。 . 工作創(chuàng)造性夠，未能發(fā)揮自身特長將工作做到最好。 . 對工作考慮不夠全面，部分工作完成不夠好，無法切實(shí)為領(lǐng)導(dǎo)排憂解難。 . 抓制度落實(shí)不夠，由于公司事務(wù)繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定 的重制度件事，輕制度落實(shí)現(xiàn)象。 下季度行政部將從以下幾個方面著手工作 : 1. 加強(qiáng)公司制度的執(zhí)行和監(jiān)督。這方面工作有點(diǎn)不盡如人意，存在著一些 反復(fù)會出現(xiàn)這樣或那樣的問題，所以在今后的工作中，一是抓好員工的 考勤管理 ;二是做好外出登記 ;三是嚴(yán)格要求員工上4 / 10 班工作紀(jì)律。 . 加強(qiáng)培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機(jī)制。培訓(xùn)工作一直以來做的就不是很扎實(shí)， 除了存在以上提到的問題，還有一些欠缺，需要逐步改進(jìn)，所以再今后的培訓(xùn)安排上切合實(shí)際，多安排一些生動有趣的培訓(xùn)內(nèi)容。通過各種形式，多種渠道的培訓(xùn)活動，提高員工的整體素質(zhì)。 . 繼續(xù)配合個各部門工作，協(xié)助處理 各種突發(fā)事件。 . 努力學(xué)習(xí)管理專業(yè)知識，提高自身工作能力。通過多看，多學(xué)，多練來 不斷提高自己的各項(xiàng)水平。 . 完成公司各部門制度落實(shí)情況與實(shí)時監(jiān)督，為績效考核提供科學(xué)依據(jù)， 實(shí)現(xiàn)績效考核體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。 . 腳踏實(shí)地，努力完成本職工作。立足本職完成各項(xiàng)文書工作，熱情細(xì)心 地完成接待工作。 . 完成 x 月份的人員招聘，社保申報等各項(xiàng)行政工作。 . 完成 x 月份技術(shù)部設(shè)備的年標(biāo)定。包含 資料整理，專家組到站評審間的接待工作。 . 繼續(xù)積極完成領(lǐng)導(dǎo)及時交辦的其他工作。 5 / 10 10. 到各相關(guān)部門辦理代辦公司的注冊、成立的相關(guān)手續(xù)。 行政管理人員季度績效工作自我總結(jié)范文 2： 績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的2017 年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施， 份人力資源部在三個職能部門 (財務(wù)行政部人力資源部 )進(jìn)行績效考核試運(yùn)行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下： 本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部 門標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下： l 部門 標(biāo)考核 (部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次 標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門 一步 的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門 l 崗位工作目標(biāo)考核 (各個部門在公司總目標(biāo)分6 / 10 解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個月的 核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理，所這部分考核是基本有效的。 l 員工工作能力評估 (職能部經(jīng)理的 核是通過多維度 (如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面 )多角度 (上司、下屬、內(nèi)部客戶 )進(jìn)行的 ;職能部員工的考核也是多維度的 (工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力 )，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部 核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。 l 員工工作態(tài)度評價 (員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要 來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。 核也是有效的。 試行中存在的主要問題： 7 / 10 1、考核本身設(shè)計(jì)問題 做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu) ;經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。 績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善 中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計(jì)某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門 設(shè)計(jì)暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門 作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。 、溝通問題 通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié) 助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而8 / 10 產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。 、認(rèn)識問題 根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不 必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。 、推動問題 考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。 針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下： 1、探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系 ; 、通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入 考核理念，逐步形成考核習(xí)慣 ; 比如：最近的的培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。 9 / 10 、加強(qiáng)溝通： 人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。 、強(qiáng)力推行： 以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。 、與績效掛鉤 只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露 一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵員工不斷改進(jìn)績效的作用。 工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績效管理系統(tǒng)， 工作思路： 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展 ( )。 x 月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進(jìn)行全