2012.11 二級第二部分理論知識（26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所答案的相應字母涂黑）26、勞動力供給的工資彈性s的計算公式為（ ）（A） (SS)(WW) （B） (WW)（SS）( C ) (WS)（SW）( D ) (SW)（WS）27、勞動法律系中的（ ）包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。（A）勞動標準制度 （B）促進就業(yè)法律制度（C）職業(yè)培訓制度 （D）社會保險和福利制度28、確定型決策方法不包括（ ）。（A）微分法 （B）量本利分析（C）收益炬陣法 （D）線性規(guī)劃法29、社會知覺失真的表現(xiàn)不包括（ ）（A）蝴蝶效應 （B）光環(huán)效應（C）投射效應 （D）對比效應30、（ ）是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。 （A）心理測量 （B）素質(zhì)測驗 （C）生理測量 （D）人事測評31、為有效完人力資源管理的基本職能，必須完善的基礎工作不包括（ ）（A）健全的員工績效管理體系（B）完善的勞動人事規(guī)章規(guī)劃（C）系統(tǒng)的工作崗位分析與評價制度（D）靜態(tài)的員工教育培養(yǎng)各訓練 體制32、以下關于組織理論與組織理論的說法不正確的是（B ）(A) 從邏輯上說組織理論應該包括組織設計理論(B) 組織理論與組織設計理論在外延上是相同的(C) 動態(tài)的組織設計理論包含靜態(tài)的組織設計理論（D）靜態(tài)的員工教育培養(yǎng)和訓練體制33、（B ）不屬于企業(yè)集團設立的專業(yè)中心。（A）科研開發(fā)中心 （B）素質(zhì)測驗（C）人才培訓中心 （D）計量檢測中心34、在企業(yè)中組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關系，其中不需要分析的內(nèi)容是（C ）(A)某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系(B)某個單位要求別人給予何種配合和服務(C)某個單位的工作效率和員工的士氣如何（D）某個單位應該為別的單位提供哪些服務35、組織結(jié)構(gòu)設計要分析的影響因素不包括（C ）（A）企業(yè)環(huán)境 （B）企業(yè)規(guī)模(C)員工素質(zhì) （D）企業(yè)戰(zhàn)略36、人員培訓開發(fā)計劃具體內(nèi)容不包括（D ）（A）培訓的目標 （B）培訓費用的預算（C）培訓的內(nèi)容 （D）培訓人員的資格37、以下關于企業(yè)人力資源預測的說法不正確的是（C ）（A）人力資源預測是人員規(guī)劃的一部分（B）人力資源預測是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分（C）人力資源的增量預測，即預測勞動力市場中的過度供給（D）人力資源的存量預測，即預測企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動38、人力資源需求預測的內(nèi)容不包括（C ）（A）未來人力資源需求預測 （B）現(xiàn)實人力資源預測（C）過去人力資源流動分析 （D）未來流失人力資源預測39、以下關于人員規(guī)劃的說法不正確的是（A ）（A）人員規(guī)劃是人力資源預測的一部分（B）人員規(guī)劃在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益（C）人員規(guī)劃要保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應（D）人員規(guī)劃要保證企業(yè)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合特定生產(chǎn)技術(shù)要求40、以下關于德爾菲的描述不正確的是（D）（A）可用于企業(yè)整體人力資源預測的一部分（B）可用于預測企業(yè)某部門人力資源需求（C）適合于人力資源需求的長期趨勢預測（D）是一種定性與定量相結(jié)合的預測方法41、便于橫向比較員工素質(zhì)的測評方式是（C ）（A）表面測評 （B）形式測評（C）靜態(tài)測評 （D）動態(tài)測評42、員工素質(zhì)測評的（D ）采用“優(yōu)、良、中、差”的刻度形式。（A）量詞式標度 （B）數(shù)量式標度（C）定義式標度 （D）等級式標度43、（C ）是起源于臨床心理和精神病治療的品德測評方法。（A）心理測試 （B）品德測評（C）投射技術(shù) （D）問卷測評44、員工測評的（C ）是指測評人員以被測對象近期的表現(xiàn)代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導致測評結(jié)果產(chǎn)生的誤差。（A）暈輪效應 （B）感情效應（C）近因誤差 （D）無法確定相關關系45、在相關分析中r=-1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)（A ）（A）完全負相關 （B）零相關（C）完全正相關 （D）無法確定相關關系46、面試中考官過分強調(diào)應聘者的不利因素，以致不能全面了解應聘者，這屬于面試考官偏見中的（C ）（A）第一印象 （B）對比效應(C)暈輪效應 （D）感情效應47、你認為一個人成功的標準有哪些？這類問題屬于（C ）（A）背景性問題 （B）知識性問題（C）思維性問題 （D）經(jīng)驗性問題48、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時，宜采用（D ）的方法（A）案例分析 （B）公文筐測驗（C）閉卷筆試 （D）無領導小組討論49、（B ）最不適合用無領導小組討論的方法進行選拔。（A）人力資源主管理 （B）財務管理人員（C）銷售部門經(jīng)理 （D）公關部門經(jīng)理50、以下關于培訓費用的說法錯誤的是（C ）（A）是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用之和（B）間接培訓成本是企業(yè)在培訓實施過程之外支付的一切費用總（C）由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構(gòu)成（D）直接培訓成本是在培訓實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和51、培訓課程的各要素中，（A ）是指學習活動的安排和教學方法的選擇。（A）教學模式 （B）教學組織（C）教學策略 （D）教學安排52、在培訓課程設計文件中，內(nèi)容大綱不包括（A ）（A）課程時間的長度 （B）資料的結(jié)構(gòu)（C）課程目標和內(nèi)容 （D）教學順序和活動53、（D ）不屬于外部聘請培訓師的優(yōu)點。(A)選擇范圍較大 （B）帶來全新理念（C）提高培訓檔次 （D）師資費用較低54、在管理人員所應具有的技能中，（C）是指從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境相互關系的能力。（A）專業(yè)技能 （B）人文技能（C）理念技能 （D）協(xié)調(diào)技能55、（D ）是在培訓結(jié)束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性進行評估。（A）正式評估 （B）建設性評估（C）非正式評估 （D）總結(jié)性評估56、對培訓效果進行行為評估的時間應為（B ）。（A）課程開始時 （B）培訓結(jié)束三個月或半年以后（C）課程結(jié)束時 （D）培訓結(jié)束半年或一年以后57、（A ）不宜用作培訓認知成果的評估標準。（A）作業(yè)操作規(guī)范 （B）財務核算原理（C）績效考評步驟 （D）企業(yè)管理理論58、在評估培訓效果時，（D ）適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重調(diào)查。（A）訪談法 （B）問卷調(diào)查法（C）觀察法 （D）電話調(diào)查法59、“醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)”的效標屬于（B ）績效考評效標。（A）行為性 （B）特征性 （C）觀察法 （D）品質(zhì)性60、（D ）是采用一種預先設計的結(jié)構(gòu)性表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字的形式對員工的行為做出描述的考評方法。（A）圖解式評價量表法 （B）行為觀察量表法（C）加權(quán)選擇量表法 （D）結(jié)構(gòu)式敘述法61、績效考評的（A ）容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。（A）苛嚴誤差 （B）中間傾向（C）寬厚誤差 （D）暈輪誤差62、（D ）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。（A）工作效率 （B）成本控制（C）工作過程 （D）工作成果63、（C ）績效指標體系應能夠反映員工在勞動過程中的行為表現(xiàn)。（A）品質(zhì)特征型 （B）工作結(jié)果型（C）行為過程型 （D）勞動態(tài)度型64、在確定績效考評標準時，應做到“定量準確”，其衡量標準不包括（A ）。（A）考評標準越多越好 （B）各標準間的差距要合理（C）標準的含義要明確 （D）標準的等級數(shù)量要合理65、以下關于戰(zhàn)略導向KPI體系的說法不正確的是（A ）。（A）KPI體系以控制為中心 （B）財務與非財務指標相結(jié)合（C）戰(zhàn)略目標自上而下分解 （D）短期指標與長期指標結(jié)合66、在設定KPI時，設定工作產(chǎn)出的基本原則不包括（B ）。（A）增值產(chǎn)出的原則 （B）流程導向的原則（C）結(jié)果優(yōu)先的原則 （D）設定權(quán)重的原則67、360度考評中，有利于員工了解自身優(yōu)勢和不足，做好職業(yè)規(guī)劃的評價方式是（B ）。（A）客戶評價 （B）自我評價（C）上級評價 （D）同級評價68、在選擇薪酬調(diào)查的對象中，一定要遵循（A ）。（A）可比性原則 （B）最優(yōu)原則（C）公平性原則 （D）趨中原則69、（B ）是指在同一職系中要素相同或相近的工作崗位的集合。（A）職級 （B）崗級 （C）職等 （D）崗等70、對技術(shù)工種和熟練工種進行崗等劃分，不宜采用的方法是（A ）。（A）倒推比較法 （B）基本點數(shù)換算法（C）經(jīng)驗判斷法 （D）交叉崗位換算法71、（B ）的工資標準不以金額表示。（A）一崗一薪工資制 （B）薪點工資制（C）一崗多薪工資制 （D）提成工資制72、工資標準比較抽象，且與具體的崗位聯(lián)系不大的工資形式為（A ）（A）能力工資 （B）提成工資（C）組合工資 （D）崗位工資73、年薪制的基本工資的發(fā)放周期為（B ）。（A）周 （B）月 （C）季度 （D）年74、（D ）的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵員工重視培訓學習，以提高職業(yè)能力。（A）以績效為導向 （B）以行為為導向（C）以工作為導向 （D）以技能為導向75、工資的（B ）把員工的資歷和經(jīng)驗當作一種能力和效率予以獎勵（A）物價性調(diào)整 （B）工齡性調(diào)整（C）獎勵性調(diào)整 （D）效益性調(diào)整76、績效每達到一定的“合格”次數(shù)即可以提升工資檔次的工資調(diào)整方法是（ D ）（A）物價性調(diào)整 （B）工齡性調(diào)整（C）獎勵性調(diào)整 （D）考核性調(diào)整77、在勞務派遣中，（D ）的關系屬于有“勞動”沒“關系”的實際勞動關系。（A）雇主與雇員（B）勞務派遣單位與被派遣勞動者（C）勞務派遣單位與勞務派遣接受單位（D）勞務派遣接受單位與被派遣勞動者78、下列關于勞動派遣的說法錯誤的是（A ）（A）勞務派遣單位可以向被派遣勞動者收取費用（B）勞務派遣單位有義務將派遣內(nèi)容告知勞動者（C）勞務派遣單位對勞動者的合法權(quán)益承擔保護義務（D）被派遣勞動者管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動岐視問題79、工資指導線的（B ）是年度貨幣工資平均增長目標，是對于生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)來說較為合理的工資增長水平。（A）上線 （B）基準線 （C）下線 （D）預警線80、集體工資協(xié)議報送（B ）內(nèi)，協(xié)商雙方未收到勞動保障行政部門的工資協(xié)議審查意見書，視為勞動保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效。（A）10日 （B）15日 （C）20日 （D）30日81、企業(yè)安全技術(shù)措施計劃管理制度的內(nèi)容不包括（ D）（A）安全技術(shù)措施 （B）勞動衛(wèi)生措施（C）輔助性設施建設 （D）重大事故隱患分類82、用人單位自用之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付（C ）倍的工資。（A）1 （B）1.5 （C）2 （D）383、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應遵循自愿的原則，但不包括（B ）（A）申請調(diào)解自愿 （B）舉證自愿原則（C）調(diào)解過程自愿 （D）履行協(xié)議自愿84、自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起（D ）內(nèi)未達到調(diào)解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁。（A）10日 （B）15日 （C）20日 （D）30日85、勞動爭議仲裁庭應當于開庭的（A ）前將開庭時間、地點的書面通知送達當事人。（A）5日 （B）7日 （C）15日 （D）30日 P384 書上為4日二、多項選擇題（86-125題，每題1分，共40份，每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)的有效對策包括（ ）（A）廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓 （B）超前的職業(yè)預測（C）推行積極的勞動力市場政策 （D）超前的職業(yè)指導（E）較高費用的人力資本投資計劃87、勞動法律體系中的勞動合同制度是指勞動合同（ ）的規(guī)則。（A）訂立 （B）解除 （C）履行（D）終止 （E）變更88、售后服務包括（ ）（A）技術(shù)培訓 （B）咨詢產(chǎn)品（C）質(zhì)量三包 （D）特種服務 （E）提供零件89、人力資源開發(fā)論體系包括（ ）（A）心理開發(fā) （B）環(huán)境開發(fā)（C）倫理開發(fā) （D）技能開發(fā)（E）生理開發(fā)90、企業(yè)集團是一種新型的組織結(jié)構(gòu)模式，其構(gòu)成包括（BCDE ）（A）業(yè)務關聯(lián)企業(yè) （B）控投成員企業(yè)層（C）參股成員企業(yè)層 （D）協(xié)作成員企業(yè)層（E）核心企業(yè)91、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括（ABCE ）（A）確保人力資源需求 （B）與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應（C）與內(nèi)外環(huán)境相適應 （D）與企業(yè)員工開發(fā)相適應（E）保持適度流動性92、企業(yè)人員供給計劃主要包括（ABE ）（A）人員招聘計劃 （B）人員晉升計劃（C）人員費用計劃 （D）人員培訓計劃（E）人員內(nèi)部調(diào)動計劃93、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的經(jīng)濟環(huán)境因素包括（AE ）（A）經(jīng)濟形勢 （B）人口總量（C）科技水平 （D）物價指數(shù)（E）勞動力市場供求關系94、影響人力資源需求預測的一般因素包括（ACDE ）（A）市場需求 （B）企業(yè)文化（C）企業(yè)總產(chǎn)值 （D）工作時間（E）政府方針政策95、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有（ABCD ）（A）復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 （B）流動人員（C）其他組織在職人員 （D）失業(yè)人員（E）大中專院校在讀生96、員工素質(zhì)測評的基本原理不包括（BD ）（A）個體差異原理 （B）同素異構(gòu)原理（C）工作差異原理 （D）系統(tǒng)優(yōu)化原理（E）人員匹配原理97、員工素質(zhì)測評方法的類型包括（ACDE ）（A）選拔性測評 （B）補償性測評（C）開發(fā)性測評 （D）考核性測評（E）診斷性測評98、在素質(zhì)測評中，對員工進行分類的常用標準有（BC ）（A）道德分類標準 （B）調(diào)查分類標準（C）數(shù)學分類標準 （D）性別分類標準（E）能力分類標準99、面試教官應掌握的面試實施技巧，包括（ABD ）（A）不帶個人偏見 （B）靈活提問（C）可以發(fā)表結(jié)論性意見 （D）充分準備（E）拒絕回答應聘者提出的問題100、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)不包括（DE ）（A）測評標準的開發(fā) （B）面試問題的設計（C）評分標準的確定 （D）面試流程的優(yōu)化（E）面試方法的選擇101、關于無領導小組討論的說法正確的有（ ABCD ）（A）考桌一般排成圓形或方形 （B）討論座位的安排無主次之分（C）評價指標不能太多、太復雜（D）測評的指標應該具有針對性（E）教官位置應盡可能靠近被評價者102、培訓教學計劃的基本內(nèi)容包括（ABDE ）（A）教學形式 （B）教學目標（C）教師配備情況 （D）教學環(huán)節(jié)（E）教學時間安排103、制作培訓課程內(nèi)容時的注意事項包括（ACDE ）（A）應該將課外閱讀資料與課堂教材分開（B）應該盡量涵蓋教師講授、表達的內(nèi)容（C）教材應該簡潔直觀，按統(tǒng)一的格式和版式制作（D）教材內(nèi)容不能多而雜，以防分散學員的注意力（E）教材以提示重點、要點、強化受訓者認知為重要功能104、培訓教師的選配標準包括（ABDE ）（A）對培訓所涉及的內(nèi)容有實際工作經(jīng)驗（B）具有良好的交流溝通能力（C）盡量從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)以節(jié)約培訓成本（D）擁有培訓熱情和教學愿望（E）能夠熟練運用培訓教材和培訓工具105、培訓前效果評估的作用包括（ABC ）（A）確保計劃與實際需求合理銜接（B）保證培訓需求確認的科學性（C）幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置（D）能夠保證培訓活動按照計劃進行 (E) 找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求106、對培訓效果進行學習評估的時間應為（BD ）（A）半年或一年以后 （B）課程結(jié)束時（C）三個月或半年以后 （D）課程進行時（E）公司進行績效評估時107、撰寫培訓效果評估報告時，概述評估實施的過程部分要交待清楚評估方案的（ABDE ）（A）設計方法 （B）抽樣統(tǒng)計方法（C）原始數(shù)據(jù) （D）資料收集方法（E）量度指標108、行為導向的主觀考評方法，主要有（BCD ）（A）關鍵事件法 （B）選擇排列法（C）成對比較法 （D）強制分配法（E）行為定位法109、組織通過工作研究可以實現(xiàn)（ABCE）（A）勞動組織最優(yōu)先 （B）工作環(huán)境條件安全化（C）人工操作規(guī)范化 （D）定額水平先進合理化（E）人機配置合理化110、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（ACDE ）（A）后繼效應 （B）評價指標對考評的影響（C）自我中心效應 （D）評價標準對考評的影響（E）員工績效的分布誤差111、以下關于單一要素計分法的表述正確的有（CDE ）（A）不能間接計分 （B）不能直接計分（C）可采用函數(shù)法 （D）可采用自然數(shù)法（E）可采用常數(shù)法112、在KPI指標和指標值的設定上，可以作為參考桿的企業(yè)有（ACE ）（A）本行業(yè)中領先的最佳企業(yè)（B）國內(nèi)平均水平企業(yè)（C）國內(nèi)領先地位的最優(yōu)企業(yè)（D）當?shù)仄骄狡髽I(yè)（E）世界領先地位的頂尖企業(yè)113、平衡計分卡的指標構(gòu)成包括（ABCD ）（A）內(nèi)部流程指標 （B）財務指標（C）學習與成長指標 （D）客戶指標（E）戰(zhàn)略與愿景指標114、企業(yè)進行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括（BCDE ）（A）在全國同行業(yè)中的龍頭企業(yè)（B）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)（C）與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競爭的企業(yè)（D）在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè) (E) 合乎一般標準的企業(yè)115、采用回歸分析法對市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析時，主要是對（ABC ）發(fā)展趨勢進行預測。（A）薪酬水平 （B）薪酬差距（C）薪酬結(jié)構(gòu) （D）薪酬制度（E）薪酬體系116、提成工資制中提成比例的確定需要考慮的因素包括（BCDE ）（A）產(chǎn)品生產(chǎn)成本控制情況（B）一定的銷量中包含的利潤（C）企業(yè)產(chǎn)品銷售的主要門路（D）一定的銷售收入中包含的利潤（E）企業(yè)產(chǎn)品與相關企業(yè)產(chǎn)品的競爭強度117、企業(yè)的發(fā)展階段一般包括（BCDE ）（A）創(chuàng)業(yè)期 （B）起步期（C）成長期 （D）成熟期（E）衰退期118、（ACE ）屬于組合工資結(jié)構(gòu)（A）崗位技能工資 （B）能力資格工資（C）崗位效益工資 （D）技術(shù)等級工資（E）薪點工資119、企業(yè)年金基金是由（ABE ）等項目組成的。（A）員工個人繳費 （B）企業(yè)繳費（C）保險機構(gòu)繳費 （D）政府繳費（E）企業(yè)年金基金投資運營收益120、勞務派遣現(xiàn)象出現(xiàn)的原因包括（ABDE ）（A）促進就業(yè)與再就業(yè) （B）降低勞動管理成本（C）工會與企業(yè)家協(xié)會的合作 （D）為強化勞動法制提供條件（E）滿足外國組織駐華代表機構(gòu)的需求121、工資集體協(xié)商時，協(xié)商確定職工年度工資水平應考慮的因素有（ABCDE ）一級內(nèi)容（A）企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益（B）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)（C）地區(qū)、行業(yè)職工平均工資水平（D）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平（E）上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平122、我國勞動力市場工資指導價位制度的具體目標包括（ABD ）（A）建立規(guī)范化的信息采集制度（B）建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段（C）控制壟斷行業(yè)工資水平盲目增長（D）建立科學化的工資指導價位制定方法（E）保證工資指導價位能真實反映勞動力價格123、企業(yè)傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括（ABDE ）（A）傷亡事故報告 （B）傷亡事故調(diào)查（C）重大事故隱患報告 （D）傷亡事故處理（E）企業(yè)職工傷亡事故分類124、勞動爭議調(diào)解委員會職責包括（BCDE ）（A）強制當事人履行調(diào)解協(xié)議（B）進行調(diào)解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作（C）回訪、檢查當事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行情況（D）按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議（E）開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作125、勞動爭議仲裁委員會指定代理人時，（BCDE ）不能充當代理人。（A）監(jiān)護人 （B）限制行為能力的成年人（C）未成年人 （D）無民事行為能力的成年人 （E）利害關系人卷冊二：專業(yè)能力一、簡答題（本題共3題，每小題16分，共48分）1.SWOT分析法和競爭五要素分析法的主要內(nèi)容有哪些？答：SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢，W代表劣勢，O代表機會，T代表威脅，SWOT分析實際上是對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。其中優(yōu)劣勢分析主要是著眼于企業(yè)自身的實力及其與競爭對手的比較，二機會和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對企業(yè)的可能影響上。但是，外部環(huán)境的同一變化給具有不同資源和能力的企業(yè)帶啦的機會與威脅卻可能完善不同，因此，必須將兩者緊密地聯(lián)系起來。競爭五要素分析法是一種分析模型，在這個模型中企業(yè)要對一下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析。只要企業(yè)對以上五個方面做出了科學、客觀、準確的分析，企業(yè)所做出的策略與規(guī)劃將使企業(yè)在競爭中處于不敗之地。2.在設計無領導小組討論試題時，應當聘請哪些專家進行評審？并咨詢哪些問題？（16分）答：專家的人選一般是心里學家或者測評專家，還可以使企業(yè)的部門主管。主要咨詢以下內(nèi)容：1、 題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評價者的能力；2、 如果是資源爭奪性問題或兩難式問題，案例是否能均衡；3、 題目是否需要繼續(xù)修改、完善。3.在績效考評過程中，實施勞動定額法的具體步驟和內(nèi)容有哪些？（16分）答：1、進行工作研究，從宏觀到微觀，運用科學方法對工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過程進行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化，作業(yè)流程程序標準化，人工操作規(guī)范化，人際配置合理化，生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標。2、在工作研究即方法研究和動作研究的基礎上，進行時間研究，運用工作日寫實、測時和工作抽樣等工時研究的方法，采用經(jīng)驗估工、統(tǒng)計分析、類推比較或技術(shù)測定的技術(shù)，對勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務的活的勞動消耗量作出具體限定，即制定出工時定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考評的主要依據(jù)。3、通過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務定額、工作定額、以及計劃定額、設計定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進行考評。二、綜合題（本題共3題，第1題16分，第2題18分，第3小題18分，共52分）1. A公司地一家成立的大型生產(chǎn)型企業(yè)，各項人力資源制度正在起創(chuàng)階段，假如您是該公司新上任的薪酬專員，要開展一次市場薪酬調(diào)查。請論述在設計調(diào)查問卷時應注意哪問題？（16分）答：1、明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設計表格。保證表格滿足它的使用目的。 2、確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要地，經(jīng)過必要的審核剔除不必要的調(diào)查項目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性。3、請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理。4、要求語言標準，問題簡單明確。5、把相關的問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。6、盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。7、保證留有足夠的填寫空間-記?。阂恍┤耸謱憰r字體較大。8、使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。9、如果覺得有幫助，可注明填表須知。10、充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生的錯誤。11、如果在多種場合需要改信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免多次填寫表格。12、如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR和OMR處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細地設計，保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。2、某大型超市為了減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊的等待時間，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員，人力資源部對收銀員的入職培訓以及入職后的技能培訓非常重視。為了保證收銀員的培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加大培訓評估工作，要求培訓主管盡快設計出收銀員培訓的技能成果評估方案。請結(jié)合本案例回答下問題：（1）收銀員培訓的技能成果評估應包括哪些內(nèi)容？試舉例說明。（12分）（2）培訓的技能成果可采用哪些方法進行評估？（6分）答：（1）應該包括：a. 操作規(guī)范， 如收銀時的工作程序，給客戶刷卡結(jié)賬時的操作流程等b. 技能的等級 如每位客戶的平均接待時間c. 質(zhì)量的標準 如客戶滿意度、收銀金額準確率等d. 定額的標準 如每小時接待客戶的數(shù)量 （2）現(xiàn)場觀察、工作抽樣、專家評定。3.張先生于1999年1月11日與