人力資源管理論文-不同甄選手段在招聘中的合理使用【摘要】本文首先總結(jié)了招聘甄選考察的三方面要素,即專業(yè)技能,其它相關(guān)能力和人格要素；然后介紹幾種常用的甄選手段的主要內(nèi)容及其作用；接著分析不同職務(wù)所需甄選手段的合理組合；最后針對(duì)企業(yè)的甄選決策標(biāo)準(zhǔn)提出幾點(diǎn)建議?！娟P(guān)鍵詞】招聘；甄選手段；甄選決策1常用的甄選手段及其作用俗話說(shuō):“路遙知馬力,日久見(jiàn)人心。”這說(shuō)明完全了解一個(gè)人很難,需要假以時(shí)日。如何在幾天甚至幾個(gè)小時(shí)內(nèi)做出正確的人員決策呢?有效的甄選手段及其合理的組合必不可少。常用的甄選手段有:申請(qǐng)表分析、筆試、工作抽樣、評(píng)價(jià)中心、面試、履歷調(diào)查、體格檢查等。其中申請(qǐng)表分析、履歷調(diào)查及體格檢查在各種人員招聘中均可做前期或后期篩選之用,其中履歷調(diào)查在選拔中級(jí)以上管理或技術(shù)人員時(shí)要加以重視。這三種方法比較簡(jiǎn)單明了,在此不做介紹,單位可根據(jù)實(shí)際情況具體選用。招聘甄選過(guò)程主要考察三方面的要素:一是專業(yè)技能；二是其它相關(guān)能力,包括智力、管理能力、創(chuàng)造力、人際協(xié)調(diào)能力等；三是人格要素,包括價(jià)值觀、誠(chéng)實(shí)性、職業(yè)興趣等。筆試、工作抽樣、面試、評(píng)價(jià)中心四種甄選手段分別可以測(cè)上述一種或幾種能力要素。下面對(duì)這四種甄選手段一一加以介紹。1甄選手段1.1筆試:筆試在組織選拔人才時(shí)備受歡迎。它既可以測(cè)量專業(yè)技能,也可以測(cè)智力、創(chuàng)造力,還可以測(cè)誠(chéng)實(shí)度、價(jià)值觀和職業(yè)興趣等人格要素。除專業(yè)技能筆試采用與專業(yè)有關(guān)的試題外,其它筆試均采用標(biāo)準(zhǔn)的心理測(cè)驗(yàn)量表,量表的信度和效度必需達(dá)到相關(guān)的要求才可以使用。研究表明,在產(chǎn)業(yè)組織中,智力測(cè)驗(yàn)、空間與機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)、知覺(jué)準(zhǔn)確性測(cè)驗(yàn)和運(yùn)動(dòng)能力測(cè)驗(yàn)對(duì)于預(yù)測(cè)許多半技術(shù)性和非技術(shù)性的操作工作具有一定的效度。對(duì)那些需要認(rèn)知復(fù)雜性的工作來(lái)說(shuō),智力測(cè)驗(yàn)被證明是一項(xiàng)很好的預(yù)測(cè)指標(biāo)1。不過(guò),對(duì)于筆試的批評(píng)也從來(lái)沒(méi)有間斷,即智商及其它測(cè)試指標(biāo)可能在一定程度上與來(lái)自工作的實(shí)際業(yè)績(jī)相脫鉤,所以它常和其它手段組合使用。1.2工作抽樣:該方法常用于專業(yè)技能測(cè)試。它給申請(qǐng)者提供一項(xiàng)職務(wù)的縮小樣本,讓?xiě)?yīng)聘者完成該職務(wù)的一種或多種核心任務(wù)。由于工作抽樣是基于職務(wù)分析獲得資料后精心設(shè)計(jì)的,所以它幾乎總會(huì)產(chǎn)生比悟性、個(gè)性和智商等筆試更好的效度。工作抽樣的缺點(diǎn)有二:一是它只適用于選擇熟練的技術(shù)員工,而不適用于選擇有培訓(xùn)潛能者；二是它只能進(jìn)行個(gè)體施測(cè),所花費(fèi)的時(shí)間和成本都比較高2。1.3面試:面試是使用最廣范而效度最不穩(wěn)定的一種人員甄選手段。面試對(duì)于決定應(yīng)聘者的智力、動(dòng)機(jī)強(qiáng)度和人際技巧方面有更大的效度。它有助于利用看、聽(tīng)、問(wèn)等手段綜合收集信息。有研究表明,在信息的傳達(dá)中,言辭占7%,語(yǔ)調(diào)占38%,身體語(yǔ)言則高達(dá)55%。因此,面試中主考官應(yīng)有目的、有計(jì)劃地直接觀察申請(qǐng)者的語(yǔ)言行為和非語(yǔ)言行為。如果沒(méi)有加以良好的組織并按標(biāo)準(zhǔn)化的方式進(jìn)行,面試可能潛伏著各種偏見(jiàn)和障礙。組織良好的結(jié)構(gòu)化面試其效度在各種甄選手段中僅次于評(píng)價(jià)中心。結(jié)構(gòu)化面試基于深入的崗位分析確定面試項(xiàng)目；開(kāi)發(fā)有針對(duì)性的行為問(wèn)題(比如,考察應(yīng)變性可以問(wèn):如果你的上級(jí)經(jīng)常越級(jí)分配工作而不自知,你如何在不損其形象的情況下改變這種狀況?)；制定標(biāo)準(zhǔn)化的面試評(píng)價(jià)量表。面試中常見(jiàn)的偏見(jiàn)和障礙有:a.主考官傾向于支持與他或她持相同態(tài)度的應(yīng)聘者；b.應(yīng)聘者接受面談的順序會(huì)影響評(píng)價(jià)；c.反向信息會(huì)得到更多的重視；d.初始效應(yīng),面試官對(duì)侯選人的第一印象作用很大,在面試開(kāi)始的幾分鐘內(nèi)就作出適合與否的判斷3。1.4評(píng)價(jià)中心:評(píng)價(jià)中心特別適用于評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的管理潛能,所以一般用于管理人員的甄選中。它是由直線主管人員、監(jiān)督人員及受過(guò)訓(xùn)練的心理學(xué)家組成一個(gè)測(cè)評(píng)小組,模擬性地設(shè)計(jì)一些實(shí)際問(wèn)題,觀察候選人在模擬情境壓力下的心理、行為表現(xiàn)以及工作績(jī)效,從中評(píng)價(jià)其管理能力。評(píng)價(jià)中心所采用的測(cè)評(píng)技術(shù)包括公文筐測(cè)驗(yàn)、管理游戲、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析等,在人員甄選中使用最多的三種是公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。評(píng)價(jià)中心技術(shù)是各種甄選手段中效度最高的,同時(shí)也是設(shè)計(jì)難度最大的。它受到多種因素的制約,如模擬情境的選擇、評(píng)價(jià)者的素質(zhì)高低、評(píng)價(jià)項(xiàng)目的選擇等。其中任何一種因素選擇不慎,均會(huì)使評(píng)價(jià)效度大大降低,造成大量投入浪費(fèi)。2甄選手段的合理組合通過(guò)以上分析我們發(fā)現(xiàn)每一種甄選手段既有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn),所以每種手段對(duì)管理者作出人員決策都只有有限的價(jià)值,只有對(duì)其進(jìn)行合理組合才能達(dá)到理想的效果。本人認(rèn)為不同職務(wù)選用的甄選手段有以下幾種組合比較有效。如表1。效度:在這里按從5(最高)至1(最低)的尺度衡量。3關(guān)于甄選決策標(biāo)準(zhǔn)的建議甄選是一種預(yù)測(cè)行為,它設(shè)法預(yù)見(jiàn)聘用哪一位申請(qǐng)者會(huì)確保成功。甄選過(guò)程將產(chǎn)生四種可能的結(jié)果,其中兩種結(jié)果說(shuō)明決策正確；另兩種結(jié)果說(shuō)明決策錯(cuò)誤。如圖1。在拒絕一欄中后來(lái)工作績(jī)效不可測(cè)得,只是理論上一定存在這兩種結(jié)果。如果甄選手段的效度在要求的范圍之內(nèi),那么正確的決策所占的比例很大,而錯(cuò)誤的接受和錯(cuò)誤的拒絕所占的比例均很小。這樣,三種決策的比例分布可近似看做正態(tài)分布,錯(cuò)誤接受和錯(cuò)誤拒絕分別位于分布兩端很小區(qū)域,正確的決策分布在中間廣大區(qū)域?，F(xiàn)在的問(wèn)題是,如何在甄選手段效度不變的情況下減少作出錯(cuò)誤拒絕和錯(cuò)誤接受的可能性。本人認(rèn)為同時(shí)減少二者不可能。原因是根據(jù)統(tǒng)計(jì)決策中兩類錯(cuò)誤(和錯(cuò)誤)的理論,當(dāng)決策標(biāo)準(zhǔn)提高時(shí),錯(cuò)誤的拒絕增加而錯(cuò)誤的接受圖1甄選決策的結(jié)果減少；當(dāng)決策標(biāo)準(zhǔn)降低時(shí),錯(cuò)誤的拒絕減少而錯(cuò)誤的接受增加,二者始終向相反的方向變化。組織甄選的目的是選擇合適的人才(即正確決策),極力避免選錯(cuò)人(即錯(cuò)誤接受)。鑒于此,組織在招聘時(shí)應(yīng)適當(dāng)提高決策標(biāo)準(zhǔn),降低錯(cuò)誤接受的概率,減少組織因選錯(cuò)人而可能帶來(lái)的損失。至于由此造成的錯(cuò)誤拒絕增多,可以通過(guò)擴(kuò)大招聘范圍來(lái)解決。參考文獻(xiàn)1