人力資源管理論文-中國路橋企業(yè)項目管理人員薪酬設計研究摘要：薪酬設計是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。路橋行業(yè)是以野外作業(yè)為主的施工建設行業(yè)，為充分調動項目管理人員的積極性，實現(xiàn)企業(yè)的路橋企業(yè)發(fā)展目標，必須考慮路橋企業(yè)的行業(yè)特性及企業(yè)經營風險,兼顧股東利益和員工利益，合理設計項目管理人員的薪酬方案。并就此進行研究，提出合理的設計方薪酬設計是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。路橋行業(yè)是以野外作業(yè)為主的施工建設行業(yè)，為充分調動項目管理人員的積極性，實現(xiàn)企業(yè)的路橋企業(yè)發(fā)展目標，必須考慮路橋企業(yè)的行業(yè)特性及企業(yè)經營風險,兼顧股東利益和員工利益，合理1路橋企業(yè)生產具有工程產品類型的多樣性、生產場地的不可轉移性，施工人員的流動性，施工周期長而不間斷性等特點。路橋企業(yè)的施工生產特點決定了員工的分散性和流動性，因此，在企業(yè)項目管理人員的薪酬管理上出現(xiàn)了管理不力、渠道不暢等問題。主要表現(xiàn)在：薪酬預算編制不盡合理。薪酬監(jiān)控功能弱化，預算分解與考核監(jiān)控脫節(jié)；薪酬分配過程存在嚴重的隨意性。制度執(zhí)行力日趨衰減；人工成本與施工成本不配比。員工收入與產出配比失調，與效益掛鉤弱化；管理機構與管理層溝通不力。導致其管理職能萎縮、存在不作為現(xiàn)象。因（1）薪酬支付缺乏應有的公平性。路橋企業(yè)薪酬制度首先是外部不公平。路橋施工企業(yè)員工的薪酬與其他企業(yè)中員工相比沒有明顯的優(yōu)勢，而相對來說，路橋施工企業(yè)的員工工作條件更加艱苦。其次，路橋企業(yè)薪酬制度的不公平性主要體現(xiàn)內在不公平性，即存在縱向和橫向不公平?！翱v向不公平”主要指不同級別的企業(yè)員工薪酬的差距過大。一是表現(xiàn)為收入水平的懸殊差距，相當嚴重地挫傷了中層管理人員和廣大員工工作積極性及對企業(yè)責任感。一般情況下，路橋企業(yè)對管理層都很重視，給高層管理者的工資高于中層管理者的好多倍，同時又給予他們很多職務消費的權力。二是職責與收入的不對等導致了企業(yè)技術骨干的流失。相對基層業(yè)務主管而言，路橋企業(yè)中層管理者的工資待遇過高，而基層業(yè)務主管作為技術骨干卻與一般員工的工資水平差別不大?！皺M向不公平”主要是指不同部門同級職位在薪酬上存在“一刀切”現(xiàn)象。在實際工作中，不同部門員工的專業(yè)技能和貢獻程度是不同的，其薪酬水平也應該有所差距，這才體現(xiàn)按勞分（2）獎金獎勵和福利保險計劃缺乏應有的柔性。路橋企業(yè)獎金和福利保險等，已成為薪酬制度中固定的、不可缺少的一部分，在報酬的分配及策劃上，許多路橋企業(yè)嚴重缺乏柔性，激勵作用很小。目前大部分路橋企業(yè)獎金和獎勵在相當程度上已經失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。在福利保險管理上，路橋企業(yè)承襲傳統(tǒng)的福利保險計劃，提供統(tǒng)一的福利保險，而忽略了員工需要的（3）路橋施工企業(yè)薪資體系多是以服務年資和個人職稱為薪酬差異的衡量標準。不論工作性質和對組織貢獻程度的差別，只要待在公司時間長就能獲得預期的報酬。這種薪酬制度在競爭激烈、突出專業(yè)與績效導向的工作環(huán)境下，將會2路橋企業(yè)的經營和發(fā)展是建立在社會經濟的大環(huán)境中的，不是孤立的、靜止的。因此，只有對客觀影響因素進行認真分析和研究，才可能制訂切實可行的薪酬設首先應分析影響路橋企業(yè)薪酬設計的外部因素。一是行業(yè)特征和勞動力供求關系的影響。國內路橋業(yè)勞動力總量過剩、結構失調，人工成本占工程項目成本指數(shù)長期下滑，勞務人員市場為買方市場，企業(yè)作為客戶的還價能力較強。因此，一般普工僅依靠聯(lián)系市場勞務價格的辦法即可；二是符合政策法律，只能在最低工資標準、保險約定，特種作業(yè)人員勞動保護等有關法律、法規(guī)的框架下操作；三是要考慮企業(yè)所在地區(qū)生活的指數(shù)；四是對于管理和技術人員的薪資標準要參照規(guī)模和經營狀況類似的企業(yè)，切忌直接參照中小個體私營企業(yè)短期聘用標準。在企業(yè)用工制度許可的范圍內，充分考慮企業(yè)文化特點，根據(jù)財力和人員素質結構，把薪酬設計與實現(xiàn)企業(yè)長期、短期發(fā)展目標結合起來是影響路橋企業(yè)薪根據(jù)行業(yè)特征、薪酬狀況及其影響因素，路橋企業(yè)薪酬設計要遵循以下原則：一是堅持剛性與彈性相結合的原則。剛性薪酬薪資是基本待遇和福利性工資的體現(xiàn)，一般是只往上漲，難以下調，因此，理性的薪資結構中剛性薪資應控制在總額的80二是堅持長期與短期相結合的原則。對于一般管理人員以現(xiàn)金這種短期薪資給付方式為主，對于高級管理人員，考慮其承擔企業(yè)長、短期發(fā)展目標的職責，三是注重團隊激勵與個人激勵相結合的原則。團隊激勵最大優(yōu)勢是利于造就團隊共同愿望，形成利益共同體，可以避免崗位描述和績效考核后個人對利益的斤斤計較。一般是通過個人的考核評分乘以企業(yè)對部門的評價系數(shù)，得出個人最四是注重物質激勵與精神激勵相結合的原則。企業(yè)在進行“量本利”分析之后，僅靠單純加大物質激勵是不經濟的，也是有限度的。因此，要注重企業(yè)文化建設、建立員工與企業(yè)利益共同體，適度地運用正向3實行崗位薪酬主要是在路橋公司所屬的項目經理部。路橋企業(yè)項目管理部實行“以事定崗、以崗擇人”的崗位聘用制度。項目管理人員包括項目領導班子成員、各部門部長、主任、副部長、副主任、主辦科員及一般辦事人員，且屬公司為減輕項目人浮于事，對分包隊伍以包代管造成項目管理費用增加，力求將項目有關人員費用由分管隊伍來承擔，以減少項目人員費用開支。項目管理人員應實施的薪酬模式是：施工班組采取形式多樣的班組承包。在承包單價上應予以均衡測算；管理工班、工程項目部員工采取管理費用一次包干形式，主要以人工施工班組作為施工企業(yè)最小的、最基本的生產組織。是企業(yè)完成施工生產任務的基本保證組織。根據(jù)企業(yè)實施的目標成本控制規(guī)范，施工班組必須實行班組承包。其承包形式主體為純人工費承包(也稱清包)，所需材料、水電等由班組向項目經理部在材料、水電預算內申請領(使)用，月終由項目經理部依據(jù)企業(yè)定管理工班、工程項目部員工是企業(yè)基層管理人員，也是項目管理的基本責任人，擔負著生產任務的日常管理、生產進度、質量控制等重要職責。該類人員采取以崗位薪酬為主的管理費用承包，其薪酬包括兩部分：崗位薪酬及效益薪酬。崗位薪酬按照企業(yè)的薪酬制度執(zhí)行，效益薪酬按照工程項目的當期收益確定。對于管理及專業(yè)技術崗位，可以在企業(yè)內部設定統(tǒng)一的薪酬標準(統(tǒng)稱崗位薪酬)。再針對不同的地域考慮適當?shù)牡赜蜓a貼，以維護內部公平性。當然。采取這種辦法的激勵性比較差，可以在年中、年終績效考核時采取調整崗位薪酬的辦法彌補。工程項目的管理層(包括項目經理、副經理、黨工委書記、總工程師等)采取年薪制。項目經理是工程項目的第一管理者，其管理素質直接決定工程項目的管理績效，因此，對項目經理的約束是實現(xiàn)企業(yè)整體效益的基本保證。項目經理年薪制應依據(jù)企業(yè)內部評估評價委員會確定的工程項目的施工難易程度、投資規(guī)模以及實現(xiàn)收益(貨幣收益、社會效益)等確定，其年薪應控制在工程項目員工平均薪酬的5倍以內。工程項目管理層的年薪由企業(yè)薪酬福利委員會考核確定。新建項目經理部成立后，未簽訂經營承包合同確定基本年薪前，項目經理暫按5000元/月的基本月薪（含風險部分）發(fā)放；合同簽訂后，按經營承包合同約定待遇調整，起（止）薪按該項目合同工期執(zhí)行，或業(yè)主以文件形式變更的工程竣工期為止。在該項目合同工期到期后，根據(jù)工作需要繼續(xù)留守工作在3個月（含）以內的項目經理按5000元/月享受基本月薪；繼續(xù)留守工作的第四個月到第六個月（含），項目經理按4000元/月；6個月以上按3000元享受基本月薪。項目領導班子副職的基本月薪，按項目經理基本年薪乘以相應的系數(shù)計算。各項目應打破各類人員身份管理，變身份管理為崗位管理。在相關部門逐步推薦的項目內部方案工程師、總工、內部監(jiān)理等，只要項目聘任上崗后由項目自定待遇執(zhí)行。根據(jù)項目各部門不同的工作性質、管理和技術難度，以及所承擔的根據(jù)項目崗位工作性質將崗位薪酬標準分為四大類：一類為部長（主任）、二類為副部長（副主任）、三類為主辦科員、四類為一般辦事員。每類崗位薪酬分為高、中、低三個參考檔次，每檔的管理崗位薪酬標準，都有一定的幅度，設根據(jù)項目各類人員每個崗位的崗位薪酬標準，結合每個員工的工作經歷、業(yè)務能力及業(yè)績而確定取各相應的檔次上限或下限。同時綜合考慮本人所從事工作的專業(yè)技術職稱和工作年限而確定每個員工的獎金系數(shù)（系數(shù)由各項目確定）。新招收的大中專畢業(yè)生見習期按公司規(guī)定工資標準執(zhí)行。項目實行崗位薪酬后，采取先工作后發(fā)薪酬的方式，不再計發(fā)加班薪酬。各項目可結合實際情況,每月從員工獎金中暫扣20%作為考評基金，項目經理部按月對考評合格者全額發(fā)放獎金；考評不合格者暫扣獎金的20%，其余部分按月發(fā)放。年終綜合考評合格者項目可考慮獎勵員工一個月崗位薪酬；考評不合格者，原暫扣20%實行崗位薪酬后，員工在現(xiàn)行規(guī)定的各類假期內的待遇按照公司員工考勤和各種假期管理辦法中有關規(guī)定執(zhí)行，事假不發(fā)薪酬。各項目在參照本辦法的基礎上，結合本項目的實際情況制訂出本項目具體的分配辦法和考評辦法（應從形象進度、質量、安全、材料節(jié)約、勞動紀律、文明施工、資料整理、貫標等方項目實行崗位薪酬制后，所有實行崗位薪酬人員的崗位薪酬中工均包括個人福利費、托兒補貼費，同時取消各種津貼、補貼等薪酬單元（不含防暑降溫、獨生子女補貼費），僅作為分解崗位薪酬、統(tǒng)計報表所用。崗位薪酬按月結算，時間為上月20