人力資源管理論文-企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理探討摘要分析了價(jià)值鏈管理對(duì)現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理的意義，探討了人力資源價(jià)值鏈管理的理論和方法。認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施價(jià)值鏈管理既是企業(yè)價(jià)值鏈管理的一般性要求，同時(shí)還是人力資源管理系統(tǒng)自身優(yōu)化配置的內(nèi)在要求。主張企業(yè)人力資源管理體系應(yīng)緊緊圍繞價(jià)值鏈來(lái)構(gòu)建，企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理應(yīng)該成為今后企業(yè)人力資源管理體系的核心與重點(diǎn)。關(guān)鍵詞企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)的加強(qiáng)和技術(shù)進(jìn)步，現(xiàn)代企業(yè)管理理論和實(shí)踐正在經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的革命。在這場(chǎng)變革中，企業(yè)管理思想的變化突出地反映在四個(gè)方面：由過(guò)程管理向戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)變，由內(nèi)向管理向外向管理轉(zhuǎn)變，由產(chǎn)品市場(chǎng)管理向價(jià)值管理轉(zhuǎn)變，由行為管理向文化管理轉(zhuǎn)變。顯然，企業(yè)戰(zhàn)略管理構(gòu)成這場(chǎng)變革的中心。由此，以?xún)r(jià)值鏈為分析工具旨在獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略管理模式價(jià)值鏈管理，重新成為一種認(rèn)識(shí)和看待現(xiàn)代企業(yè)管理的有效工具。本文借助于價(jià)值鏈管理的思想和方法，擬就人力資源管理實(shí)行價(jià)值鏈管理的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行初步探討。一、企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理的形成與發(fā)展就企業(yè)管理的整體活動(dòng)而言，人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)成企業(yè)整體價(jià)值鏈環(huán)節(jié)中的重要一環(huán)。僅就人力資源管理子系統(tǒng)，其內(nèi)部的諸多系統(tǒng)同樣符合價(jià)值鏈管理的要求，人力資源管理系統(tǒng)的價(jià)值鏈管理對(duì)于整個(gè)企業(yè)組織的價(jià)值鏈管理具有特別的意義。人力資源管理子系統(tǒng)實(shí)施價(jià)值鏈管理既是企業(yè)價(jià)值鏈管理的一般性要求，同時(shí)還是人力資源管理子系統(tǒng)自身優(yōu)化配置的內(nèi)在要求。最先進(jìn)行人力資源價(jià)值鏈研究的是德?tīng)柡腿鹁S斯(DyerandReeves，1995)。德?tīng)柡腿鹁S斯在對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行測(cè)量的方法研究中發(fā)現(xiàn)，組織績(jī)效的產(chǎn)出實(shí)際上代表了一個(gè)因果關(guān)系，即人力資源實(shí)踐影響雇員產(chǎn)出，雇員產(chǎn)出繼而影響組織產(chǎn)出，組織產(chǎn)出又會(huì)影響財(cái)務(wù)產(chǎn)出，最終導(dǎo)致公司市場(chǎng)產(chǎn)出的變化。在此分析的基礎(chǔ)上他們提出了早期的人力資源價(jià)值鏈模型。繼德?tīng)柡腿鹁S斯之后，許多學(xué)者也提出了相關(guān)的人力資源價(jià)值鏈模型，這其中最具代表性的是貝克和胡塞利(BeckerandHuselid，1998)，該模型認(rèn)為：商業(yè)戰(zhàn)略(經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略)驅(qū)動(dòng)人力資源系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，影響雇員的行為，進(jìn)而提高組織的運(yùn)營(yíng)績(jī)效，最終導(dǎo)致公司市場(chǎng)價(jià)值的提升。我國(guó)一些學(xué)者也對(duì)人力資源價(jià)值鏈進(jìn)行了研究，主流的觀點(diǎn)認(rèn)為：價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配構(gòu)成了人力資源管理的價(jià)值體系。企業(yè)人力資源管理體系的建立應(yīng)圍繞這三方面構(gòu)成的價(jià)值鏈來(lái)構(gòu)建。也就是說(shuō)全力創(chuàng)造價(jià)值、科學(xué)評(píng)價(jià)價(jià)值、合理分配價(jià)值及其三者的閉合循環(huán)，是企業(yè)人力資源管理體系的核心與重點(diǎn)。二、企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理的內(nèi)涵一些學(xué)者已經(jīng)對(duì)人力資源價(jià)值鏈的概念做出界定，如認(rèn)為人力資源價(jià)值鏈(HRValueChain)是導(dǎo)致較高組織績(jī)效的一系列相關(guān)產(chǎn)出活動(dòng)所組成的價(jià)值增值過(guò)程等。從對(duì)企業(yè)價(jià)值鏈管理的角度看，這些認(rèn)識(shí)要么比較模糊，要么過(guò)于具體，容易造成理解上的歧異，因此，這里有必要對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理的基本內(nèi)涵做如下界定：企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理將企業(yè)人力資源的業(yè)務(wù)過(guò)程看成一條價(jià)值鏈，具體地說(shuō)，就是將企業(yè)的基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)等方方面面的資源有機(jī)地整合起來(lái)，做好計(jì)劃、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和控制等各個(gè)環(huán)節(jié)的工作，使它們形成相互關(guān)聯(lián)的整體。真正按照“鏈”的特征實(shí)施企業(yè)的人力資源業(yè)務(wù)流程，使得各個(gè)環(huán)節(jié)既相互關(guān)聯(lián)，又具有自組織和自適應(yīng)能力，使企業(yè)的人力資源管理機(jī)制、人力資源管理制度、人力資源管理流程、人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)形成一條珍珠項(xiàng)鏈般的價(jià)值鏈。企業(yè)人力資源價(jià)值鏈分析的基礎(chǔ)是價(jià)值，而不是成本；企業(yè)人力資源價(jià)值鏈?zhǔn)怯筛鞣N企業(yè)人力資源價(jià)值活動(dòng)構(gòu)成的，即由基本增值活動(dòng)和輔助性增值活動(dòng)構(gòu)成；企業(yè)人力資源價(jià)值鏈體現(xiàn)在價(jià)值系統(tǒng)的更廣泛的一連串活動(dòng)之中；一條基本人力資源價(jià)值鏈可以進(jìn)行再分解；企業(yè)人力資源價(jià)值鏈的各環(huán)節(jié)之間是相互關(guān)聯(lián)、相互影響的；在同一產(chǎn)業(yè)中，不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)人力資源價(jià)值鏈，對(duì)于同一個(gè)企業(yè)而言，在不同的發(fā)展時(shí)期，會(huì)有不同的企業(yè)人力資源價(jià)值鏈。雖然理論界關(guān)于人力資源管理價(jià)值鏈體系的認(rèn)識(shí)漸趨一致，但對(duì)于如何具體運(yùn)用價(jià)值鏈分析工具建立價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的人力資源價(jià)值鏈體系仍是一項(xiàng)艱難的任務(wù)。人力資源價(jià)值鏈管理的基本內(nèi)容包括三個(gè)主要環(huán)節(jié)，第一個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值創(chuàng)造，價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)強(qiáng)調(diào)的是各生產(chǎn)要素在企業(yè)中的貢獻(xiàn)大小。第二個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值評(píng)價(jià)，這一體系包括個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)、職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核。企業(yè)先要根據(jù)不同時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)和管理重點(diǎn)制定出某一段時(shí)期（如某一年度）的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)系統(tǒng)。這一指標(biāo)系統(tǒng)的確立應(yīng)當(dāng)是經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵要素及重點(diǎn)業(yè)務(wù)進(jìn)行分析、研究后確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的項(xiàng)目，進(jìn)而確定這些項(xiàng)目的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。第三個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值分配。價(jià)值分配環(huán)節(jié)最重要的是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)。從激勵(lì)的角度看，人力資源價(jià)值鏈的三個(gè)環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在聯(lián)系，可以說(shuō)，激勵(lì)的依據(jù)是價(jià)值評(píng)價(jià)，激勵(lì)的手段是價(jià)值分配，而激勵(lì)的目的在于使企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)帶來(lái)更多的利益。企業(yè)收益分配的依據(jù)是各生產(chǎn)要素在產(chǎn)業(yè)中的貢獻(xiàn)大小。人力資源參與企業(yè)收益分配的依據(jù)是人力資源價(jià)值，就是要確定人力資源在企業(yè)產(chǎn)出中的貢獻(xiàn)大小。因而，人力資源價(jià)值評(píng)估，首先應(yīng)以勞動(dòng)與資本在生產(chǎn)中的關(guān)系人手，確定其比例關(guān)系。從而，在對(duì)企業(yè)整體創(chuàng)利評(píng)估的基礎(chǔ)上，以產(chǎn)出途徑有效剝離出人力資源對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)作為人力資源的價(jià)值。最后，在人力資源總體價(jià)值中再分配個(gè)體和群體之間的價(jià)值。三、企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理的關(guān)鍵從上可知，人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施價(jià)值鏈管理，關(guān)鍵在于建立起科學(xué)的價(jià)值評(píng)估體系和價(jià)值分配體系，才能形成有效的激勵(lì)機(jī)制，從而推動(dòng)企業(yè)員工，特別是企業(yè)家和知識(shí)創(chuàng)新者為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。進(jìn)一步看，開(kāi)展企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估研究的現(xiàn)實(shí)意義在于：可以使企業(yè)注意到人力資源作為一個(gè)整體，作為企業(yè)資產(chǎn)的價(jià)值問(wèn)題；可以使企業(yè)更準(zhǔn)確地進(jìn)行資產(chǎn)價(jià)值評(píng)估，可以使企業(yè)信用評(píng)價(jià)中對(duì)人力資源的評(píng)估更具科學(xué)性，可以用于企業(yè)工資總額的確定、企業(yè)員工的吸納和企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)，還可以用于解決勞動(dòng)糾紛，尤其是能為確定員工離職賠償?shù)葐?wèn)題提供依據(jù)；目前我國(guó)普遍存在對(duì)人才尤其是企業(yè)家管理才能的輕視與低估，這必然導(dǎo)致各種灰色、黑色成本在內(nèi)的高昂的企業(yè)運(yùn)行成本，從而必將致企業(yè)于十分危險(xiǎn)的境地，開(kāi)展企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估有助于保護(hù)資產(chǎn)完整、維護(hù)人才合法權(quán)益；有利于企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施。只有企業(yè)從資產(chǎn)價(jià)值角度對(duì)人力資源加以重視，才有可能使人才戰(zhàn)略真正得以成功實(shí)施。如何尋找一種科學(xué)、有效、方便地對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值進(jìn)行判斷的方法，并在此基礎(chǔ)上研究企業(yè)的人才戰(zhàn)略成為現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展面臨的突出問(wèn)題。完整的企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估包括人力資源個(gè)體價(jià)值評(píng)估和群體價(jià)值評(píng)估兩大方面。對(duì)于個(gè)體人力資源價(jià)值的研究，國(guó)外一些學(xué)者先后提出了一系列用于評(píng)價(jià)個(gè)體價(jià)值的計(jì)量模型。如馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論，認(rèn)為工資就是勞動(dòng)力價(jià)值或價(jià)格的體現(xiàn)；在此基礎(chǔ)上，有些學(xué)者提出了以成本為基礎(chǔ)來(lái)計(jì)量人力資源價(jià)值的方法，即歷史成本法和重置成本法；美國(guó)的喬治赫曼森提出了未來(lái)工資折現(xiàn)法；巴魯克列夫和阿巴施瓦茨提出了未來(lái)收入折現(xiàn)法；弗蘭霍爾茨提出了隨機(jī)報(bào)酬法；赫奇曼和瓊斯提出了內(nèi)部競(jìng)價(jià)法等個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型。對(duì)于這些計(jì)量模型，都存在其合理的一面，但也都各自存在明顯的不足。對(duì)于人力資源個(gè)體價(jià)值評(píng)估，必須嚴(yán)格界定評(píng)估范圍，并以此為基礎(chǔ)選擇適宜的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法體系。這里以企業(yè)家為例就人力資源個(gè)體價(jià)值評(píng)估的方法加以分析：(1)市場(chǎng)價(jià)格法。市場(chǎng)價(jià)格法是指在企業(yè)家或經(jīng)理市場(chǎng)上找到目前受雇企業(yè)家能力相同或相近的人作為參照物來(lái)評(píng)估企業(yè)家價(jià)值的一種方法。目前，由于我國(guó)人才市場(chǎng)尚不成熟，因此，目前采用市場(chǎng)價(jià)格法尚缺乏現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。但市場(chǎng)價(jià)格法具有評(píng)估角度和評(píng)估途徑直接，評(píng)估過(guò)程直觀，評(píng)估數(shù)據(jù)直接取材于市場(chǎng)，評(píng)估結(jié)果說(shuō)服力強(qiáng)等特點(diǎn)。隨著公開(kāi)、透明、活躍和富有效率的人才市場(chǎng)的形成，市場(chǎng)價(jià)格法將得到更為廣泛的運(yùn)用。（2）收益現(xiàn)值法。收益現(xiàn)值法就是將企業(yè)家置于特定的企業(yè)中，把企業(yè)家預(yù)期留在既定組織的時(shí)間內(nèi)為該組織創(chuàng)造的一系列未來(lái)經(jīng)濟(jì)收益的現(xiàn)值確認(rèn)為企業(yè)家價(jià)值。而企業(yè)家對(duì)該組織創(chuàng)造的未來(lái)經(jīng)濟(jì)收益可根據(jù)企業(yè)在持續(xù)經(jīng)營(yíng)的前提下產(chǎn)生的預(yù)期收益，引進(jìn)分配系數(shù)來(lái)計(jì)算。企業(yè)人力資源群體指企業(yè)整體的人力資源，既包括企業(yè)家，也包括企業(yè)的全部員工。對(duì)人力資源群體價(jià)值的評(píng)估方法選擇不同，其評(píng)估結(jié)果也各不相同。（1）歷史成本法。歷史成本法比較客觀，簡(jiǎn)單易行。但歷史成本法只將相當(dāng)于人力資源自身消耗的那部分價(jià)值確認(rèn)為評(píng)估價(jià)值，導(dǎo)致低估企業(yè)的人力資源價(jià)值。因此，歷史成本法不宜作為評(píng)估人力資源價(jià)值的科學(xué)方法，企業(yè)對(duì)人力資源的投入成本只能作為評(píng)估參考。（2）商譽(yù)法。這種方法要求把企業(yè)超過(guò)行業(yè)平均利潤(rùn)的一部分或全部看成是人力資源的貢獻(xiàn)，作為人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，這部分超額收益通過(guò)資本化程序被確認(rèn)為企業(yè)人力資源群體價(jià)值。但是，只有在企業(yè)有超額利潤(rùn)時(shí)，人力資源才有價(jià)值。如果企業(yè)的實(shí)際利潤(rùn)等于或低于行業(yè)平均利潤(rùn)，或當(dāng)企業(yè)存在負(fù)商譽(yù)時(shí)，人力資源就沒(méi)有價(jià)值或?yàn)樨?fù)值，這顯然不夠科學(xué)。（3）收益現(xiàn)值法。采用此法對(duì)企業(yè)人力資源群體價(jià)值進(jìn)行評(píng)估的模型與個(gè)體價(jià)值評(píng)估模型基本一致。四、結(jié)論綜合以上分析，可以得出如下結(jié)論：1.人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施價(jià)值鏈管理既是企業(yè)價(jià)值鏈管理的一般性要求，同時(shí)還是人力資源管理系統(tǒng)自身優(yōu)化配置的內(nèi)在要求，從某種意義上看，價(jià)值鏈管理便構(gòu)成了人力資源管理的核心。2.人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施價(jià)值鏈管理，關(guān)鍵