人力資源管理論文-企業(yè)人力資源管理者素質之我見摘要人是國家經濟和社會發(fā)展、企業(yè)持續(xù)經營的首要因素，在新的歷史條件下，應該重新認識人的屬性和特點。知識經濟的勃然興起，使得企業(yè)之間競爭聚焦于人才的競爭。面對日益白熱化的人才競爭，企業(yè)如何更好地開發(fā)和利用人力資源，提高人力資源管理者的素質，已成為現代企業(yè)管理的核心內容。以作者多年的教學實踐和社會調研為基礎，本文從我國企業(yè)人力資源管理的素質結構、我國企業(yè)人力資源管理者的培養(yǎng)途徑兩個方面進行了闡述。關鍵詞人力資源管理者素質結構培養(yǎng)途徑一、引言在人類跨入新世紀后，世界正步入知識經濟時代，經濟全球化的影響對我國人才培養(yǎng)質量素質必然提出了更多更高的要求。如何立足于二十一世紀我國社會發(fā)展的戰(zhàn)略高度，審時度勢、與時俱進地改革人才培養(yǎng)模式，把好人才培養(yǎng)質量素質關，提高國際競爭力，已成為我國人力資源管理者共同關注的重要課題。人類社會經過采集經濟、農業(yè)經濟、工業(yè)經濟三個階段的漫長歷史后，逐漸進入了知識經濟時代。在知識經濟時代，人力資源是一個企業(yè)最有競爭性優(yōu)勢的資源。隨著人力資源重要性的日益顯現，人力資源管理者在現代企業(yè)中扮演的角色也越來越重要。本文在國內外學者研究的基礎上，對我國企業(yè)人力資源管理者的素質結構及其培養(yǎng)結構進行了探討。二、我國企業(yè)人力資源管理者的素質結構1.知識結構人力資源管理者在企業(yè)中扮演著人事管理專家的重要角色，所以人力資源管理者首先應該是一位人力資源管理方面的專家和高級顧問，對人力資源管理各環(huán)節(jié)的知識應熟練掌握并運用自如。人力資源管理者還應該通曉所在行業(yè)的情況，熟悉市場、融資、營銷、商務等企業(yè)運營知識。人力資源管理者只有掌握好這些知識，才能更有效地制定本公司人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，順利地開展招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等人力資源管理活動，才能有效地參與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，并通過這些活動為企業(yè)增值。人力資源管理者要想適應知識經濟時代的發(fā)展變化，要想成為有價值的商業(yè)伙伴，就必須理解和掌握盡可能多的專業(yè)與經營知識。2.能力素質能力素質是人力資源管理者素質的核心，是人力資源管理者知識智慧在工作中的綜合體現。人力資源管理者的實踐活動包含的內容、涉及的領域、實施的方式都非常廣泛、復雜，人力資源管理者要勝任所從事的人力資源管理工作，必須具備人力資源管理能力、組織變革能力、戰(zhàn)略管理能力、知識管理能力、溝通能力以及復原力等多種勝任力。人力資源管理能力可理解為人力資源管理者在人力資源吸納、使用、激勵、培育、保留、開發(fā)等人力資源活動中所表現出來的專業(yè)技術能力。人力資源管理能力是人力資源管理者的首要能力和核心能力，是人力資源資源管理者做好本職工作的最基本的能力要求，也是人力資源管理者綜合素質的重要體現。此外，組織變革能力、戰(zhàn)略管理能力、知識管理能力有助于人力資源管理者適應內外環(huán)境的變化，使人力資源系統(tǒng)與整個企業(yè)的戰(zhàn)略實施保持一致，與國際環(huán)境協調一致。溝通能力有助于人力資源管理者和內外部很好的交流，便于開展工作。復原力是指從挫折和失望中迅速恢復的能力。有較強復原力的人力資源管理者心態(tài)良好，能夠接受并面對現實，能夠居安思危，能夠在變化的環(huán)境中做出正確的決策。3.職業(yè)精神職業(yè)精神源自人類社會的分工和專業(yè)化，是職業(yè)人的靈魂，是企業(yè)和個人競爭力的重要組成部分，主要包括個人誠信、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神等。如果說人力資源管理者的知識結構、能力素質是人力資源管理者素質的支柱的話，那么個人誠信則可以被認為是支撐這些支柱的地基。一個具有個人誠信魅力的人力資源管理者，能熹得上級、下級、同事和客戶的尊重，有助于他與公司內外關鍵人員保持有效的聯系，有助于建立一個可信賴的人際交往環(huán)境。經濟的發(fā)展及外部經營環(huán)境的變化還要求人力資源管理者在工作中要具有創(chuàng)新精神，能夠接受新事物、新思想，能夠運用自己的知識、技能，根據外部環(huán)境變化的條件，搜集有關信息，對原有的人事制度進行創(chuàng)新性的變革，甚至是創(chuàng)造出全新的、科學的、合理的人事管理制度。此外，人力資源管理者還要具備高度的敬業(yè)精神，一個高度敬業(yè)的人力資源管理者往往不滿足于現狀，在工作上追求精益求精，并主動糾正自己的不良心態(tài)，提高自己的管理業(yè)績，調整員工的工作目標，協助企業(yè)管理者實現組織的戰(zhàn)略目標。三、我國企業(yè)人力資源管理者素質的培養(yǎng)途徑1.利用高?？蒲薪虒W平臺，建立人力資源管理教學研究基地高校人力資源管理教育是培養(yǎng)潛在人力資源管理者隊伍的一條重要途徑。1993年，中國人民大學勞動人事學院將人事管理專業(yè)更名為人力資源管理專業(yè)，人力資源管理專業(yè)在中國誕生。截止2005年，全國共有178所高校開設了人力資源管理專業(yè)并且于2004年開始招收人力資源管理專業(yè)研究生。這對于中國人力資源管理者隊伍的發(fā)展和培養(yǎng)是一個極大的推動。高校在人力資源管理專業(yè)設置上要合理，除了設置工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘與培訓等專業(yè)課程外，還應該設置一些營銷類、綜合管理類等方面的課程，因為現代企業(yè)的人力資源管理者不光要專業(yè)方面知識扎實，還要有“全球化”眼光。此外，高校在實施人力資源管理專業(yè)教學活動中，要注意理論與實踐的有機結合，要多提供一些供人力資源管理專業(yè)學生鍛煉和實踐的機會，培養(yǎng)和鍛煉他們實際工作經驗和處理問題的能力。2.對在職人力資源管理者進行培訓企業(yè)要借助和依靠政府和社會各界力量，積極舉辦各種人力資源管理短訓班、進修班，有條件的企業(yè)也可以創(chuàng)辦企業(yè)大學，開設與人力資源管理相關的理論和實踐課程。企業(yè)不僅要努力為人力資源管理者創(chuàng)造一個鉆研業(yè)務、提高水平的學習型環(huán)境，而且要求人力資源管理者進行自我發(fā)展，主動學習、接觸本領域的最新知識，倡導人力資源管理者學習一些職業(yè)領域以外的知識，特別是新興學科和邊緣學科的知識。企業(yè)還應給人力資源管理者提供交流的平臺，加深對某些理論或問題的理解。其次，企業(yè)應不定期組織人力資源管理者參觀、訪問或調研，通過引進智力的渠道，聘請或邀請國內外學者、管理學家、大學教授或者兄弟企業(yè)的人力資源管理者來訪或者作報告，進行有效的信息交流和溝通。這樣將有助于人力資源管理者更新知識結構、提高實踐能力，改善職業(yè)道德，提高綜合素質。3.加快人力資源管理者職業(yè)化建設的進程企業(yè)和社會應該大力倡導人力資源管理者的職業(yè)化建設，拋棄企業(yè)所有者必然是企業(yè)管理者的狹隘觀念。發(fā)展社會支持體系，明確職業(yè)身份，拓展職業(yè)化空間。加快人才評價和人才流動市場的建設，讓人力資源管理者的素質適應經濟發(fā)展的形勢，為快速發(fā)展的企業(yè)經濟培養(yǎng)更多高素質的人力資源管理者。另外，要規(guī)范人力資源管理領域資格認證制度。目前我國人力資源管理者資格認證還比較混亂，人力資源管理者認證體系也不夠健全。一些地區(qū)存在人力資源資格考試亂收費、只要交錢就發(fā)證等不良現象。因此，國家應該規(guī)范人力資源管理者資格認證制度，建立統(tǒng)一的培訓、考核制度。只有完善人力資源管理者資格認證制度，才能培養(yǎng)出一大批真正適合現代企業(yè)發(fā)展的高素質的人力資源經理人。4.建立合理、完善、健全的激勵機制“軍無財，士不來；軍無賞，士不往。”建立現代化的激勵制度對于人力資源管理者來說至關重要，因為人力資源管理者的成長需要有效的激勵機制。有效的人力資源管理者激勵機制，必須堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則，使他們感到老有所得，功有所償，才有所展，能有所用。目前，對于人力資源管理者的激勵首先要體現在工資和福利待遇方面，因為工資仍然是人力資源管理者物質方面的第一需要，所以企業(yè)要給人力資源管理者合理的具有挑戰(zhàn)性的報酬，認可他們的勞動成果，保護人力資源管理者的合法權益，提高人力資源管理者的社會地位。不僅如此，企業(yè)要建立以經濟報酬為基本激勵手段的激勵體制，還應該輔以精神激勵，讓人力資源管理者得到應有的精神滿足。當企業(yè)真正建立了有助于人力資源管理者發(fā)展的合理、完善、健全的激勵體系時，人力資源管理者就會產生強烈的組織歸屬感，就會以高度的敬業(yè)精神和貢獻精神為企業(yè)的目標而努力，就會表現出強烈的求知欲和進取心，不斷地實現自我發(fā)展，通過各種途徑努力提高自己各方面的能力和素質，進而推動企業(yè)的發(fā)展。當前，企業(yè)經營在經歷了從生產導向到市場導向的演化過程后，正進入人力資源導向時代。這對于人力資源管理者來說是一個良好的發(fā)展機遇，同時也是一個極大的挑戰(zhàn)。人力資源管理者應該通過努力不斷地提高自身素質，企業(yè)也應該